Будущее Talent Strategy: 4 тренда, которые изменят HR к 2026 году
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.
1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.
2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.
3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.
4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.
🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.
И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.
1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.
2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.
3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.
4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.
🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.
И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥14❤9👍1👎1
Даже Сильный HR-бренд не удержит профи, если конкурент предложит ему на 20% больше
Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.
Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.
Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.
За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.
Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.
Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом
Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.
Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.
Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.
За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.
Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.
Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом
АНАЛИТИКА и обучитесь со скидкой 65%.👍3🔥3❤1👎1🐳1
🔀 «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником». Вебинар Яндекс Практикума
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
👍3🔥3🐳2
Сбер представил на ЦИПР-2026 СУБД О.К.Е.А.Н.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
👍8❤4👎1🐳1
В компаниях началась волна «увольнений без истерик»
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😱20❤6👍6💯6🤡3🤣2🔥1💊1
Трансформация рекрутинга
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17🔥4👏2❤🔥1
📉 Каждый третий специалист в управлении персоналом потерял работу за полтора года.
Компании объясняют это экономией расходов и автоматизацией процессов. Бизнес всё меньше нуждается в операционной поддержке и всё больше — в специалистах, которые работают со стратегией и аналитикой.
Ваш опыт сам по себе перестаёт быть гарантией стабильности и роста, если он не совпадает с новыми требованиями рынка.
📄 Именно поэтому Академия iSpring собрала чек-лист на основе анализа вакансий и требований к ролям бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD). Вы узнаете, какие компетенции сейчас действительно важны и что требуется для перехода на следующий уровень.
Бонусом вы получите видеоразбор с рекомендациями эксперта. Всё, что нужно, чтобы управлять карьерным ростом осознанно.
📲 Доступ ограничен — успейте забрать материалы. Чтобы получить их, нужно подписаться на Telegram-канал.
Ссылка 👉🏻 здесь
Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458
Erid: 2SDnjeb8cWv
Компании объясняют это экономией расходов и автоматизацией процессов. Бизнес всё меньше нуждается в операционной поддержке и всё больше — в специалистах, которые работают со стратегией и аналитикой.
Ваш опыт сам по себе перестаёт быть гарантией стабильности и роста, если он не совпадает с новыми требованиями рынка.
📄 Именно поэтому Академия iSpring собрала чек-лист на основе анализа вакансий и требований к ролям бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD). Вы узнаете, какие компетенции сейчас действительно важны и что требуется для перехода на следующий уровень.
Бонусом вы получите видеоразбор с рекомендациями эксперта. Всё, что нужно, чтобы управлять карьерным ростом осознанно.
📲 Доступ ограничен — успейте забрать материалы. Чтобы получить их, нужно подписаться на Telegram-канал.
Ссылка 👉🏻 здесь
Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458
Erid: 2SDnjeb8cWv
👍2👎2❤1🔥1
Зарегистрируйтесь на вебинар "Зарплатный тупик 2026. Как управлять мотивацией в условиях ограниченного бюджета?" >>>>
Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.
⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)
В программе:
- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)
- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)
- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).
- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!
✅Участие бесплатное.
Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>
Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.
⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)
В программе:
- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)
- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)
- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).
- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!
✅Участие бесплатное.
Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>
👍1
Массовый найм в 2026 году — это уже не проблема потока кандидатов
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора
Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.
В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.
21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.
🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»
На вебинаре обсудят:
✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.
Бесплатно. Регистрация обязательна.
📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск
Зарегистрироваться
Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW
Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора
Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.
В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.
21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.
🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»
На вебинаре обсудят:
✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.
Бесплатно. Регистрация обязательна.
📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск
Зарегистрироваться
Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW
Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB
🔥5❤3👍3👌1
Бесплатный вебинар. Инструменты HR для сбора искренней обратной связи от команды.
Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.
В программе:
🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.
👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
4 из 10 работников теряют вовлечённость, если обратной связи мало или нет совсем. Сотрудники, довольные качеством обратной связи, на 48% реже ищут новую работу.
Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.
В программе:
🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.
👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤4👍3
Индекс конкуренции на рынке труда
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.
Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1. Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2. Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
3. Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4. Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5. Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.
Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.
Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.
Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов
Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1. Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2. Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
3. Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4. Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5. Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.
Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.
Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥31❤11👏7💯4🆒1
Метрики организационного дизайна
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)
🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов
💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты
🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X
🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)
🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов
💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты
🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X
🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍15🔥7❤5❤🔥2👏2
Вы управляете 100+ самозанятыми. Сколько часов в неделю уходит на ручную работу?
Договор, проверка НПД, реквизиты, акт — все вручную. А теперь умножьте это на каждого нового исполнителя. Для HR-команды это огромная операционная нагрузка.
⚙️Консоль переводит весь цикл в автоматический режим:
- Онбординг нового самозанятого занимает меньше 5 минут через Сбер ID или Тинькофф ID.
- Задания, договоры, акты формируются автоматически под каждое взаимодействие.
- Выплаты — мгновенно через СБП сразу после закрытия задания, без участия HR.
- В базе — более 1 млн профилей исполнителей: искать, привлекать и выводить на задачи можно в одном окне.
- API позволяет встроить платформу в вашу HR-систему без разрыва процессов.
🔒Перед каждой выплатой платформа автоматически проверяет статус НПД исполнителя. Документы формируются без признаков трудовых отношений. Это не просто удобство: это снятие налоговых рисков.
Поддержка исполнителей 24/7 — не придется самостоятельно отвечать на вопросы внештатников.
📊 Если вы думаете про масштабирование — Консоль это инфраструктура, а не инструмент.
Подключение платформы от 1 дня.
Оставьте заявку через бота или на сайте Консоли и получите демо за 15 минут.
Договор, проверка НПД, реквизиты, акт — все вручную. А теперь умножьте это на каждого нового исполнителя. Для HR-команды это огромная операционная нагрузка.
⚙️Консоль переводит весь цикл в автоматический режим:
- Онбординг нового самозанятого занимает меньше 5 минут через Сбер ID или Тинькофф ID.
- Задания, договоры, акты формируются автоматически под каждое взаимодействие.
- Выплаты — мгновенно через СБП сразу после закрытия задания, без участия HR.
- В базе — более 1 млн профилей исполнителей: искать, привлекать и выводить на задачи можно в одном окне.
- API позволяет встроить платформу в вашу HR-систему без разрыва процессов.
🔒Перед каждой выплатой платформа автоматически проверяет статус НПД исполнителя. Документы формируются без признаков трудовых отношений. Это не просто удобство: это снятие налоговых рисков.
Поддержка исполнителей 24/7 — не придется самостоятельно отвечать на вопросы внештатников.
📊 Если вы думаете про масштабирование — Консоль это инфраструктура, а не инструмент.
Подключение платформы от 1 дня.
Оставьте заявку через бота или на сайте Консоли и получите демо за 15 минут.
👍2🤣1
Как ИИ помогает удержать новичка и вывести его на результат — живой кейс!
Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.
Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями
Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.
Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D
📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.
Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями
Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.
Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D
📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
❤3👍2
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.👍3❤1🔥1🤝1
👨🍼 Отцы прибавили в цене
Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.
И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».
Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.
До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.
И тут семьи начали считать экономику.
Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.
То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.
Интересно здесь другое.
Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.
Изменили правила → изменилось поведение.
Причем очень быстро.
Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.
И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.
Отдельно любопытен HR-аспект.
Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.
На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.
Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.
И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».
Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.
До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.
И тут семьи начали считать экономику.
Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.
То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.
Интересно здесь другое.
Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.
Изменили правила → изменилось поведение.
Причем очень быстро.
Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.
И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.
Отдельно любопытен HR-аспект.
Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.
На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.
Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍23💯11❤4🤡4
CEO HeadHunter о рынке труда на РБК. Хотел сначала высказать свои возражения, но потом подумал: скрина будет достаточно. Вы сами все видите: не только я с ним не согласен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣39🤡29👏7😁4👍2
Токсичные сотрудники
Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
что если HR, нанимая «звёзд», одновременно увеличивает вероятность найма токсичных сотрудников?
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤29👍11
Как Дринкит делает 18-летних сотрудников управляющими кофеен и что помогает в HoReCa удерживать команды
Узнайте на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу для HR и рекрутеров индустрии гостеприимства.
📅 Когда: 28 мая, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
💸 Участие бесплатное
Вместе с экспертами Дринкит (Dodo Brands), гостиничного комплекса Астория, HR-бюро Чайка, сети ресторанов и кафе Органик Гольф и Хантфлоу обсудим:
— Как работать с поколением Z и снижать текучку
— Как автоматизация помогает быстрее закрывать вакансии и не терять кандидатов
— Как корпоративное обучение помогает HoReCa выращивать специалистов внутри бизнеса
— Как создать HR-бренд и корпоративную культуру, которые помогают удерживать сильных сотрудников
— Как нанимать людей, которые усиливают бизнес
Регистрация открыта
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxS5pRg
Узнайте на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу для HR и рекрутеров индустрии гостеприимства.
📅 Когда: 28 мая, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
💸 Участие бесплатное
Вместе с экспертами Дринкит (Dodo Brands), гостиничного комплекса Астория, HR-бюро Чайка, сети ресторанов и кафе Органик Гольф и Хантфлоу обсудим:
— Как работать с поколением Z и снижать текучку
— Как автоматизация помогает быстрее закрывать вакансии и не терять кандидатов
— Как корпоративное обучение помогает HoReCa выращивать специалистов внутри бизнеса
— Как создать HR-бренд и корпоративную культуру, которые помогают удерживать сильных сотрудников
— Как нанимать людей, которые усиливают бизнес
Регистрация открыта
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxS5pRg
👍4❤1🤡1
Меня зовут Анна, занимаюсь подбором персонала.
Раньше кандидаты терялись между почтой, таблицами и мессенджерами. Однажды чуть не упустили сильного специалиста, человек ждал ответа несколько дней, отклик затерялся среди переписок в стороннем мессенджере, который тогда ещё сильно тормозил у меня.
Перешли на Битрикс24. Теперь все отклики сразу попадают в одну воронку. Видно каждый этап: кто откликнулся, кому написала, кто на очереди.
Вся переписка хранится в карточке кандидата. Там же звонки и заметки команды, если подключается руководитель.
Настроила простые сценарии. Кандидат оставил заявку, ему сразу уходит приглашение на тестовое. Прошёл тест, мне автоматически ставится задача на созвон. Можно сразу позвонить или написать прямо из сервиса, ничего не теряется.
Есть рабочие чаты и быстрые созвоны. Удобно обсудить кандидата с командой, не уходя в личные мессенджеры. Плюс есть мобильное приложение, всё под рукой даже вне офиса.
Если человек не подошёл сейчас, ставлю тег и спокойно возвращаюсь к нему позже, когда появляется новая вакансия.
Стали закрывать вакансии быстрее и без лишнего хаоса.
Если вы работаете с наймом, присмотритесь к Битрикс24. Есть бесплатный тариф.
Раньше кандидаты терялись между почтой, таблицами и мессенджерами. Однажды чуть не упустили сильного специалиста, человек ждал ответа несколько дней, отклик затерялся среди переписок в стороннем мессенджере, который тогда ещё сильно тормозил у меня.
Перешли на Битрикс24. Теперь все отклики сразу попадают в одну воронку. Видно каждый этап: кто откликнулся, кому написала, кто на очереди.
Вся переписка хранится в карточке кандидата. Там же звонки и заметки команды, если подключается руководитель.
Настроила простые сценарии. Кандидат оставил заявку, ему сразу уходит приглашение на тестовое. Прошёл тест, мне автоматически ставится задача на созвон. Можно сразу позвонить или написать прямо из сервиса, ничего не теряется.
Есть рабочие чаты и быстрые созвоны. Удобно обсудить кандидата с командой, не уходя в личные мессенджеры. Плюс есть мобильное приложение, всё под рукой даже вне офиса.
Если человек не подошёл сейчас, ставлю тег и спокойно возвращаюсь к нему позже, когда появляется новая вакансия.
Стали закрывать вакансии быстрее и без лишнего хаоса.
Если вы работаете с наймом, присмотритесь к Битрикс24. Есть бесплатный тариф.
👍3😁1
В 2026 году интерес работе вахтовым методом среди молодых сотрудников вырос на 97%. Чтобы привлекать заинтересованных профессионалов, в компании важно не нарушать права вахтовиков.
Какие ошибки особенно легко допустить в оформлении вахт — расскажет Александра Маркина, руководитель отдела специальных проектов юридического департамента Smartway.
На бесплатном вебинаре 26 мая в 12:00 по Москве узнайте:
— Как подготовить полный пакет документов для вахт с учетом повышения МРОТ, актуальных законов и рекомендаций ГИТ.
— Какие требования к оформлению важно соблюдать: от необходимых юридических формулировок до корректных сроков.
— Как привлекать иностранных сотрудников к вахтам без нарушений и санкций для компании.
Всем участникам вебинара подарят гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Он поможет сэкономить рабочее время и оперативно найти решения в спорных ситуациях.
Зарегистрироваться на сайте или в чат-боте
Какие ошибки особенно легко допустить в оформлении вахт — расскажет Александра Маркина, руководитель отдела специальных проектов юридического департамента Smartway.
На бесплатном вебинаре 26 мая в 12:00 по Москве узнайте:
— Как подготовить полный пакет документов для вахт с учетом повышения МРОТ, актуальных законов и рекомендаций ГИТ.
— Какие требования к оформлению важно соблюдать: от необходимых юридических формулировок до корректных сроков.
— Как привлекать иностранных сотрудников к вахтам без нарушений и санкций для компании.
Всем участникам вебинара подарят гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Он поможет сэкономить рабочее время и оперативно найти решения в спорных ситуациях.
Зарегистрироваться на сайте или в чат-боте
❤2👍2