Летнее предложение от Бизнес Спич: корпоративные образовательные и командные программы со скидкой 15% при оплате до 20 июня.
Помогите команде перезагрузиться, снять накопившееся напряжение, усилить коммуникацию и договориться о новых правилах взаимодействия.
Программы, на которые действует предложение:
— «Коммуникация со сложными визави»;
— «Полное разоружение: противодействие уловкам и манипуляциям»;
— «Интуитивный футбол»;
— тренинг-квест «Командная коммуникация»;
— и еще 6 программ, которые вы найдете в каталоге
Запросить каталог.
Подойдёт, если у вас планируется:
— летний корпоратив или выезд;
— стратегическая, командная или проектная сессия;
— встреча руководителей;
— мероприятие после сложного периода, изменений или высокой нагрузки.
Бизнес Спич больше 10 лет проводит тренинги. В команде более 30 экспертов, глубоко погружённых в свои темы. В основе программ — научный подход и авторские разработки.
Подробнее о летнем предложении:
https://clck.ru/3TeksZ
Реклама. ООО “Бизнес Спич”, ИНН: 7702401976
Помогите команде перезагрузиться, снять накопившееся напряжение, усилить коммуникацию и договориться о новых правилах взаимодействия.
Программы, на которые действует предложение:
— «Коммуникация со сложными визави»;
— «Полное разоружение: противодействие уловкам и манипуляциям»;
— «Интуитивный футбол»;
— тренинг-квест «Командная коммуникация»;
— и еще 6 программ, которые вы найдете в каталоге
Запросить каталог.
Подойдёт, если у вас планируется:
— летний корпоратив или выезд;
— стратегическая, командная или проектная сессия;
— встреча руководителей;
— мероприятие после сложного периода, изменений или высокой нагрузки.
Бизнес Спич больше 10 лет проводит тренинги. В команде более 30 экспертов, глубоко погружённых в свои темы. В основе программ — научный подход и авторские разработки.
Подробнее о летнем предложении:
https://clck.ru/3TeksZ
Реклама. ООО “Бизнес Спич”, ИНН: 7702401976
👍3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Неделя завершилась, а я напоминаю, что в понедельник утром жду вас в канале: сбалансированный завтрак + чтение нашего канала делает вас вот такими - полными энергии на весь день.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
#юмор
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
#юмор
🤣31🔥3
Будущее Talent Strategy: 4 тренда, которые изменят HR к 2026 году
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.
1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.
2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.
3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.
4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.
🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.
И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.
1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.
2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.
3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.
4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.
🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.
И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥14❤9👍1👎1
Даже Сильный HR-бренд не удержит профи, если конкурент предложит ему на 20% больше
Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.
Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.
Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.
За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.
Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.
Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом
Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.
Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.
Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.
За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.
Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.
Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом
АНАЛИТИКА и обучитесь со скидкой 65%.👍3🔥3❤1👎1🐳1
🔀 «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником». Вебинар Яндекс Практикума
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
👍3🔥3🐳2
Сбер представил на ЦИПР-2026 СУБД О.К.Е.А.Н.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
👍8❤4👎1🐳1
В компаниях началась волна «увольнений без истерик»
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😱20❤6👍6💯6🤡3🤣2🔥1💊1
Трансформация рекрутинга
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17🔥4👏2❤🔥1
📉 Каждый третий специалист в управлении персоналом потерял работу за полтора года.
Компании объясняют это экономией расходов и автоматизацией процессов. Бизнес всё меньше нуждается в операционной поддержке и всё больше — в специалистах, которые работают со стратегией и аналитикой.
Ваш опыт сам по себе перестаёт быть гарантией стабильности и роста, если он не совпадает с новыми требованиями рынка.
📄 Именно поэтому Академия iSpring собрала чек-лист на основе анализа вакансий и требований к ролям бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD). Вы узнаете, какие компетенции сейчас действительно важны и что требуется для перехода на следующий уровень.
Бонусом вы получите видеоразбор с рекомендациями эксперта. Всё, что нужно, чтобы управлять карьерным ростом осознанно.
📲 Доступ ограничен — успейте забрать материалы. Чтобы получить их, нужно подписаться на Telegram-канал.
Ссылка 👉🏻 здесь
Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458
Erid: 2SDnjeb8cWv
Компании объясняют это экономией расходов и автоматизацией процессов. Бизнес всё меньше нуждается в операционной поддержке и всё больше — в специалистах, которые работают со стратегией и аналитикой.
Ваш опыт сам по себе перестаёт быть гарантией стабильности и роста, если он не совпадает с новыми требованиями рынка.
📄 Именно поэтому Академия iSpring собрала чек-лист на основе анализа вакансий и требований к ролям бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD). Вы узнаете, какие компетенции сейчас действительно важны и что требуется для перехода на следующий уровень.
Бонусом вы получите видеоразбор с рекомендациями эксперта. Всё, что нужно, чтобы управлять карьерным ростом осознанно.
📲 Доступ ограничен — успейте забрать материалы. Чтобы получить их, нужно подписаться на Telegram-канал.
Ссылка 👉🏻 здесь
Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458
Erid: 2SDnjeb8cWv
👍2👎2❤1🔥1
Зарегистрируйтесь на вебинар "Зарплатный тупик 2026. Как управлять мотивацией в условиях ограниченного бюджета?" >>>>
Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.
⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)
В программе:
- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)
- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)
- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).
- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!
✅Участие бесплатное.
Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>
Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.
⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)
В программе:
- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)
- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)
- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).
- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!
✅Участие бесплатное.
Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>
👍1
Массовый найм в 2026 году — это уже не проблема потока кандидатов
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора
Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.
В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.
21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.
🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»
На вебинаре обсудят:
✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.
Бесплатно. Регистрация обязательна.
📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск
Зарегистрироваться
Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW
Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора
Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.
В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.
21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.
🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»
На вебинаре обсудят:
✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.
Бесплатно. Регистрация обязательна.
📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск
Зарегистрироваться
Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW
Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB
🔥5❤3👍3👌1
Бесплатный вебинар. Инструменты HR для сбора искренней обратной связи от команды.
Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.
В программе:
🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.
👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
4 из 10 работников теряют вовлечённость, если обратной связи мало или нет совсем. Сотрудники, довольные качеством обратной связи, на 48% реже ищут новую работу.
Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.
В программе:
🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.
👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤4👍3
Индекс конкуренции на рынке труда
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.
Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1. Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2. Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
3. Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4. Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5. Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.
Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.
Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.
Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов
Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1. Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2. Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
3. Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4. Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5. Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.
Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.
Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥31❤11👏7💯4🆒1
Метрики организационного дизайна
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)
🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов
💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты
🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X
🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)
🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов
💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты
🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X
🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍15🔥8❤5👏2❤🔥1
Вы управляете 100+ самозанятыми. Сколько часов в неделю уходит на ручную работу?
Договор, проверка НПД, реквизиты, акт — все вручную. А теперь умножьте это на каждого нового исполнителя. Для HR-команды это огромная операционная нагрузка.
⚙️Консоль переводит весь цикл в автоматический режим:
- Онбординг нового самозанятого занимает меньше 5 минут через Сбер ID или Тинькофф ID.
- Задания, договоры, акты формируются автоматически под каждое взаимодействие.
- Выплаты — мгновенно через СБП сразу после закрытия задания, без участия HR.
- В базе — более 1 млн профилей исполнителей: искать, привлекать и выводить на задачи можно в одном окне.
- API позволяет встроить платформу в вашу HR-систему без разрыва процессов.
🔒Перед каждой выплатой платформа автоматически проверяет статус НПД исполнителя. Документы формируются без признаков трудовых отношений. Это не просто удобство: это снятие налоговых рисков.
Поддержка исполнителей 24/7 — не придется самостоятельно отвечать на вопросы внештатников.
📊 Если вы думаете про масштабирование — Консоль это инфраструктура, а не инструмент.
Подключение платформы от 1 дня.
Оставьте заявку через бота или на сайте Консоли и получите демо за 15 минут.
Договор, проверка НПД, реквизиты, акт — все вручную. А теперь умножьте это на каждого нового исполнителя. Для HR-команды это огромная операционная нагрузка.
⚙️Консоль переводит весь цикл в автоматический режим:
- Онбординг нового самозанятого занимает меньше 5 минут через Сбер ID или Тинькофф ID.
- Задания, договоры, акты формируются автоматически под каждое взаимодействие.
- Выплаты — мгновенно через СБП сразу после закрытия задания, без участия HR.
- В базе — более 1 млн профилей исполнителей: искать, привлекать и выводить на задачи можно в одном окне.
- API позволяет встроить платформу в вашу HR-систему без разрыва процессов.
🔒Перед каждой выплатой платформа автоматически проверяет статус НПД исполнителя. Документы формируются без признаков трудовых отношений. Это не просто удобство: это снятие налоговых рисков.
Поддержка исполнителей 24/7 — не придется самостоятельно отвечать на вопросы внештатников.
📊 Если вы думаете про масштабирование — Консоль это инфраструктура, а не инструмент.
Подключение платформы от 1 дня.
Оставьте заявку через бота или на сайте Консоли и получите демо за 15 минут.
👍2🤣1
Как ИИ помогает удержать новичка и вывести его на результат — живой кейс!
Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.
Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями
Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.
Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D
📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.
Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями
Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.
Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D
📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
❤3👍2
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.👍3❤1🔥1🤝1
👨🍼 Отцы прибавили в цене
Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.
И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».
Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.
До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.
И тут семьи начали считать экономику.
Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.
То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.
Интересно здесь другое.
Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.
Изменили правила → изменилось поведение.
Причем очень быстро.
Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.
И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.
Отдельно любопытен HR-аспект.
Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.
На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.
Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.
И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».
Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.
До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.
И тут семьи начали считать экономику.
Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.
То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.
Интересно здесь другое.
Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.
Изменили правила → изменилось поведение.
Причем очень быстро.
Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.
И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.
Отдельно любопытен HR-аспект.
Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.
На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.
Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍23💯11❤4🤡4
CEO HeadHunter о рынке труда на РБК. Хотел сначала высказать свои возражения, но потом подумал: скрина будет достаточно. Вы сами все видите: не только я с ним не согласен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣39🤡29👏7😁4👍2
Токсичные сотрудники
Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
что если HR, нанимая «звёзд», одновременно увеличивает вероятность найма токсичных сотрудников?
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤29👍11
Как Дринкит делает 18-летних сотрудников управляющими кофеен и что помогает в HoReCa удерживать команды
Узнайте на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу для HR и рекрутеров индустрии гостеприимства.
📅 Когда: 28 мая, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
💸 Участие бесплатное
Вместе с экспертами Дринкит (Dodo Brands), гостиничного комплекса Астория, HR-бюро Чайка, сети ресторанов и кафе Органик Гольф и Хантфлоу обсудим:
— Как работать с поколением Z и снижать текучку
— Как автоматизация помогает быстрее закрывать вакансии и не терять кандидатов
— Как корпоративное обучение помогает HoReCa выращивать специалистов внутри бизнеса
— Как создать HR-бренд и корпоративную культуру, которые помогают удерживать сильных сотрудников
— Как нанимать людей, которые усиливают бизнес
Регистрация открыта
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxS5pRg
Узнайте на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу для HR и рекрутеров индустрии гостеприимства.
📅 Когда: 28 мая, 11:00 МСК
📍 Формат: онлайн
💸 Участие бесплатное
Вместе с экспертами Дринкит (Dodo Brands), гостиничного комплекса Астория, HR-бюро Чайка, сети ресторанов и кафе Органик Гольф и Хантфлоу обсудим:
— Как работать с поколением Z и снижать текучку
— Как автоматизация помогает быстрее закрывать вакансии и не терять кандидатов
— Как корпоративное обучение помогает HoReCa выращивать специалистов внутри бизнеса
— Как создать HR-бренд и корпоративную культуру, которые помогают удерживать сильных сотрудников
— Как нанимать людей, которые усиливают бизнес
Регистрация открыта
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxxS5pRg
👍4❤1🤡1