Ответственный работник

«Саня, я, походу, не выйду на работу...» Екатеринбуржец после вечеринки уехал в вагоне с углем в Тюмень

Проснувшись утром после клуба, парень обнаружил себя в грузовом поезде. Несмотря на шок, как ответственный сотрудник он первым делом записал видеосообщение коллеге.

Несмотря ни на что. Вошел в историю.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

#юмор

Как в 2026 году перейти на КЭДО без ошибок и проблем с законом?

Нужно разобраться в нормативной базе, подготовиться к переходу и выбрать систему, которая подойдет под процессы и требования компании.

Например, VK HR Tek — это платформа для автоматизации кадровых и бизнес-процессов, на которой КЭДО можно запустить за неделю. Включает 60+ типовых процессов с типовыми наборами документов.

15 мая в 14:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный вебинар, на котором расскажет:
- что изменилось в законодательстве о КЭДО в 2026 году;
- как подготовить бизнес к переходу на «цифру»;
- по каким критериям выбирать систему, чтобы она действительно работала.

Спикер — Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором.

Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылке.

​​Проблема найма: слабые интервьюеры хуже распознают сильных кандидатов
🧠 Кто лучше всего угадывает чужой интеллект?
Суть: Умные, эмоционально чуткие и довольные жизнью люди точнее оценивают интеллект незнакомцев по коротким видео.
🏛 Авторы: Университет Виттен/Хердеке, Университет Касселя, Технический университет Дрездена (Германия), 2026 год

📐 Метод 198 участников (воспринимающих) смотрели 50 одноминутных видеороликов с незнакомыми людьми и оценивали их интеллект по 5-балльной шкале. Точность = совпадение оценок с реальными результатами тестов интеллекта у людей в видео. Использовалась кросс-классифицированная смешанная модель.
👥 Выборка 198 человек (18–76 лет, 72% студенты), 50 целевых персон с верифицированными тестовыми данными интеллекта.

📊 Результаты
• Все участники в среднем точнее случайного угадывания: B₁ = 0.30 [0.18–0.42]
• Индивидуальные различия в точности достоверны: σ = 0.06 [0.04–0.08]
B₃ — это насколько сильнее связь «оценка↔️реальный интеллект» у человека с более высоким качеством. Например, B₃ = 0.021 означает: на каждое стандартное отклонение выше по качеству — точность суждений растёт примерно на 0.021 стандартного отклонения. Эффект небольшой по абсолютной величине, но стабильный. Корреляция r даёт более интуитивную картину: r = 0.20 — это умеренная связь по меркам психологических исследований.
• Интеллект воспринимающего → чем умнее наблюдатель, тем точнее его оценки: B₃ = 0.021, r = 0.21
• Эмоциональное восприятие → чем лучше человек считывает эмоции, тем точнее он оценивает интеллект: B₃ = 0.019, r = 0.19
• Удовлетворённость жизнью → чем выше субъективное благополучие, тем точнее оценки: B₃ = 0.022, r = 0.23
• Негативный аффект снижал точность: r = −0.17
• Пол, эмпатия, открытость, социальное любопытство — не дали значимого эффекта
• В совместной модели все три значимых предиктора сохраняли независимый вклад
Механизм: «хорошие судьи» активнее опирались на артикуляцию цели (r = 0.20–0.24) и содержание речи (r = 0.15–0.28), то есть на валидные сигналы интеллекта.

💡 Выводы
Люди стабильно различаются по способности распознавать чужой интеллект. Точнее всего это делают те, кто сам умнее, лучше считывает эмоции и психологически благополучен — по-видимому, потому что они умеют вычленять из поведения именно те сигналы, которые действительно связаны с интеллектом. Результаты поддерживают идею, что быть «хорошим судьёй» — адаптивная черта, связанная с общим психологическим здоровьем.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Иллюзия контроля — самая дорогая ошибка в бизнесе

Не списывайте все провалы на «сложный рынок»: часто компания теряет деньги из-за элементарных дыр в компетенциях руководителей. Чтобы узнать наверняка, проведите диагностику управленческих навыков команды.

С этим поможет короткий квиз от Нетологии. Внутри — 25 вопросов, ответы на которые покажут:
➡️ уровень управленческой зрелости,
➡️ слабые зоны в команде и процессах,
➡️ приоритеты в развитии менеджмента.

Один тест — и вы увидите реальное состояние управленческой системы в вашей компании. Оставьте заявку по ссылке и заберите тест бесплатно 👉 https://netolo.gy/eLNC

Нетология поможет не только провести диагностику, но и обучить руководителей под конкретные задачи и цели бизнеса. Подробности здесь.

Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xR2dDt

Дать команде возможность путешествовать выгоднее, превращать командировки в приятный бонус и мотивировать своевременный отдых — это лишь часть возможностей нового HR-бенефита «Отпуск» от Smartway, о котором 27 мая в 15:00 по Москве расскажет старший менеджер по работе с клиентами Анастасия Зайцева.

За 30 минут вы узнаете:
— как усилить ценность HR-пакета без сложных программ и льгот;
— как работает сервис «Отпуск» и какую ценность он даёт компании и сотрудникам;
— как компания может помочь сотрудникам экономить до 25% на отдыхе;
— как оценить, подходит ли «Отпуск» вашей компании;
— как проходит внедрение сервиса, когда он окупится и какие инструменты и аналитику получает HR-команда.

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке, чтобы в числе первых увидеть тревел-бенефит, который подходит в том числе для удаленных команд.

Удаленка прирастает регионами


Т2 проанализировал трудовую мобильность россиян в 15 городах-миллионниках. Картина получилась неожиданной: регионы массово полюбили удаленку, а Москва и Петербург — наоборот, возвращаются в офис.

📊Главное в цифрах:

• 49,2% — средняя доля удаленщиков в городах-миллионниках
• 59% — доля удаленной работы в Нижнем Новгороде
• 56% — Краснодар
• 55,5% — Омск
• 54% — Самара
• 53,3% — Ростов-на-Дону
• 43,5% — Пермь

🎓Столицы заметно консервативнее:

• 41% — Москва
• 39% — Санкт-Петербург

Еще один интересный вывод — именно молодые сотрудники оказались наиболее готовы ездить в офис:

• 28% работников 25–34 лет ежедневно преодолевают значительные расстояния ради работы

🎓Почему так происходит:

— в регионах удаленка поддерживается в том числе ростом числа ИП и самозанятых;
— в Москве и Петербурге офис снова становится «социальной инфраструктурой»: коммуникация, скорость решения вопросов, комфортное пространство;
— молодые сотрудники готовы обменивать время в дороге на более интересную работу и сильное окружение.

Очень показательный разворот тренда. Еще несколько лет назад удаленка считалась «столичной привилегией», а теперь регионы обгоняют столицы по проникновению формата.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​5 книг о бизнесе, лидерстве, инновациях и стратегии, которые стоит прочитать каждому руководителю в 2026 году

Собрали подборку книг, которые помогают мыслить шире и принимать более точные управленческие решения в условиях неопределенности. В подборку вошли международные бестселлеры, книги из престижных премий, признанных экспертов, руководителей крупных компаний и авторов, чьи работы получили внимание делового сообщества по всему миру.


1. Apple in China: The Capture of the World’s Greatest Company Patrick McGee

Книга о стратегической зависимости Apple от Китая и о том, как глобальные цепочки поставок, производственные и геополитические решения могут изменить судьбу даже самой сильной компании мира.

Автор показывает, как Apple выстроила одну из самых эффективных производственных систем в истории, при этом глубоко связав себя с экономической и политической реальностями Китая.

Книга для руководителей, которые хотят лучше понимать глобальную стратегию развития компании, риски масштабирования, зависимость от партнеров и цену операционных решений.

Бестселлер New York Times

2. The Creative Shift: How to Power Up Your Organization by Making Space for New Ideas
Andrew Robertson

Книга о том, как руководителям самим создавать дизрапт внутри компании, не ждать, пока рынок изменится без их участия, опираясь на пространство для новых идей и креативность как системный управленческий ресурс.

Автор, CEO и Президент глобального креативного агентства BBDO, объясняет, почему инновации невозможны без создания и поддержания среды, в которой люди могут предлагать, обсуждать и развивать и продвигать нестандартные решения.

Это книга для руководителей, которые хотят внедрить или усилить культуру открытую для идей, повысить вовлеченность сотрудников и сделать креативность частью долгосрочной стратегии развития компании.

Бестселлер USA Today Отмечена MIT Sloan Management Review

3. What Matters Next: A Leader’s Guide to Making Human-Friendly Tech Decisions in a World That’s Moving Too Fast
Kate O’Neill

Книга о том, как руководителям принимать не только технологические, но и человекоцентричные решения в мире, который движется слишком быстро.

Автор показывает, что в центре любой цифровой трансформации должны оставаться не технологии, а человек с его опытом, внутренними ценностями, доверием и умением осознавать долгосрочные последствия принимаемых решений.

Практичный гид для лидеров, которым важно внедрять новые инструменты и создавать технологии, работающие для людей, клиентов и устойчивое развитие бизнеса.

Вошла в список лучших новых книг по менеджменту 2025 года по версии Thinkers50
Финалист International Book Awards

4. The Insider’s Guide to Innovation at Microsoft Dean Carignan, JoAnn Garbin

Книга о том, как рождаются и развиваются инновационные подходы внутри одной из крупнейших технологических компаний мира. Авторы, руководители новых бизнес-направлений Microsoft, показывают внутреннюю механику инновационного процесса: как находить перспективные идеи, тестировать гипотезы, преодолевать сопротивление команды и доводить новые идеи и продукты до реального исполнения.

Книга для тех, кому важно понять, как выстроить создание инновационных решений не как разовые инициативы, а как управляемую систему внутри большой организации.

5. The Dark Pattern: The Hidden Dynamics of Corporate Scandals Guido Palazzo, Ulrich Hoffrage

Исследование, как внутри организаций формируются «темные модели поведения», т.е. искажение понятия ответственности, группового мышления, давления KPI, а так же слепых зон в культуре и управлении.

Книга для руководителей, которые хотят строить морально устойчивые и продуктивные организации.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Летнее предложение от Бизнес Спич: корпоративные образовательные и командные программы со скидкой 15% при оплате до 20 июня.

Помогите команде перезагрузиться, снять накопившееся напряжение, усилить коммуникацию и договориться о новых правилах взаимодействия.

Программы, на которые действует предложение:
— «Коммуникация со сложными визави»;
— «Полное разоружение: противодействие уловкам и манипуляциям»;
— «Интуитивный футбол»;
— тренинг-квест «Командная коммуникация»;
— и еще 6 программ, которые вы найдете в каталоге

Запросить каталог.

Подойдёт, если у вас планируется:
— летний корпоратив или выезд;
— стратегическая, командная или проектная сессия;
— встреча руководителей;
— мероприятие после сложного периода, изменений или высокой нагрузки.

Бизнес Спич больше 10 лет проводит тренинги. В команде более 30 экспертов, глубоко погружённых в свои темы. В основе программ — научный подход и авторские разработки.

Подробнее о летнем предложении:
https://clck.ru/3TeksZ

Реклама. ООО “Бизнес Спич”, ИНН: 7702401976

Неделя завершилась, а я напоминаю, что в понедельник утром жду вас в канале: сбалансированный завтрак + чтение нашего канала делает вас вот такими - полными энергии на весь день.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

#юмор

​​Будущее Talent Strategy: 4 тренда, которые изменят HR к 2026 году
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.

1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.

2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.

3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.

4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.

🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.

И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Даже Сильный HR-бренд не удержит профи, если конкурент предложит ему на 20% больше

Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.

Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.

Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.

За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.

Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.

Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом АНАЛИТИКА и обучитесь со скидкой 65%.

🔀 «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником». Вебинар Яндекс Практикума

26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.

💬 Что ещё обсудим:

— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.

👨‍🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.

🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY

Сбер представил на ЦИПР-2026 СУБД О.К.Е.А.Н.

На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.

Что важно:

1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.

2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.

3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.

4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.

5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.

Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.

В компаниях началась волна «увольнений без истерик»

Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК

▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.

▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.

▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.

▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.

▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.

▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.

▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.

▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.

▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»

▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.

▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов

▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков

▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.

▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы

▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника

▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.

▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Трансформация рекрутинга

Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:

🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.

Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.

Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших

Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent

Внутренний маркетплейс талантов

Вишенка на торт Экономика каналов привлечения

Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📉 Каждый третий специалист в управлении персоналом потерял работу за полтора года.

Компании объясняют это экономией расходов и автоматизацией процессов. Бизнес всё меньше нуждается в операционной поддержке и всё больше — в специалистах, которые работают со стратегией и аналитикой.

Ваш опыт сам по себе перестаёт быть гарантией стабильности и роста, если он не совпадает с новыми требованиями рынка.

📄 Именно поэтому Академия iSpring собрала чек-лист на основе анализа вакансий и требований к ролям бизнес-партнёра (HRBP) и директора по персоналу (HRD). Вы узнаете, какие компетенции сейчас действительно важны и что требуется для перехода на следующий уровень.

Бонусом вы получите видеоразбор с рекомендациями эксперта. Всё, что нужно, чтобы управлять карьерным ростом осознанно.

📲 Доступ ограничен — успейте забрать материалы. Чтобы получить их, нужно подписаться на Telegram-канал.
Ссылка 👉🏻 здесь

Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458
Erid: 2SDnjeb8cWv

Зарегистрируйтесь на вебинар "Зарплатный тупик 2026. Как управлять мотивацией в условиях ограниченного бюджета?" >>>>

Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.

⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)

В программе:

- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)

- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)

- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).

- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!

✅Участие бесплатное.

Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>

Массовый найм в 2026 году — это уже не проблема потока кандидатов
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора

Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.

В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.

21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.

🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»

На вебинаре обсудят:

✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.

Бесплатно. Регистрация обязательна.

📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск

Зарегистрироваться

Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW


Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB

Бесплатный вебинар. Инструменты HR для сбора искренней обратной связи от команды.

4 из 10 работников теряют вовлечённость, если обратной связи мало или нет совсем. Сотрудники, довольные качеством обратной связи, на 48% реже ищут новую работу.

Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.

В программе:

🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.

👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Индекс конкуренции на рынке труда
 
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.

Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов

Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
 
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1.     Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2.     Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
 
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
 
3.     Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4.     Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5.     Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
 
 
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.

Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.

Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Метрики организационного дизайна
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
 
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)

🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов

💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты

🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X

🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK