⚡️ Где компании теряют людей и деньги: узнайте проблемы вашей корпоративной культуры с помощью экспресс-аудита
От корпоративной культуры зависят удержание сотрудников, их вовлечённость и бизнес-показатели. Но на практике её редко оценивают системно.
Команда Changellenge >> подготовила чек-лист для экспресс-аудита корпоративной культуры! Внутри — ключевые вопросы, которые помогут увидеть реальную картину: где культура усиливает бизнес, а где уже начинает его тормозить.
📌 Если хотите разобрать результаты глубже и получить рекомендации под вашу ситуацию — оставляйте заявку на сайте >>
От корпоративной культуры зависят удержание сотрудников, их вовлечённость и бизнес-показатели. Но на практике её редко оценивают системно.
Команда Changellenge >> подготовила чек-лист для экспресс-аудита корпоративной культуры! Внутри — ключевые вопросы, которые помогут увидеть реальную картину: где культура усиливает бизнес, а где уже начинает его тормозить.
📌 Если хотите разобрать результаты глубже и получить рекомендации под вашу ситуацию — оставляйте заявку на сайте >>
❤2👍1🤝1
38% кандидатов - по рекомендации. Отток на испытательном сроке - в 17 раз ниже рынка.
Это не стартап с 10 людьми. Это компания с 1100 сотрудниками.
Как они это сделали?
14 мая в 15:00, директор по персоналу Вальта Пет Продактс Татьяна Мушкина расскажет на вебинаре, как культурное соответствие из ощущения стало системой и как теперь эта система работает с ИИ.
Без «ИИ решает за вас». Вы задаёте критерии. ИИ их держит и помогает не сбиться.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
📅 Бесплатно. Регистрация обязательна. 14 мая, 15:00 (мск) | онлайн
Тема: Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных
Зарегистрироваться
Это не стартап с 10 людьми. Это компания с 1100 сотрудниками.
Как они это сделали?
14 мая в 15:00, директор по персоналу Вальта Пет Продактс Татьяна Мушкина расскажет на вебинаре, как культурное соответствие из ощущения стало системой и как теперь эта система работает с ИИ.
Без «ИИ решает за вас». Вы задаёте критерии. ИИ их держит и помогает не сбиться.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
📅 Бесплатно. Регистрация обязательна. 14 мая, 15:00 (мск) | онлайн
Тема: Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных
Зарегистрироваться
❤5👍2
ИИ-митация бурной деятельности: работники Amazon уже освоили новую корпоративную игру
По материалам Financial Times
Это продолжение сериала Лучший кейс по внедрению ИИ - только это реализация кейса в реальности
В компании начали массово внедрять внутренних ИИ-агентов, и почти сразу появилась новая форма офисного спорта — tokenmaxxing («накрутка потребления токенов»).
Суть простая: жечь как можно больше AI-токенов, чтобы показать менеджерам «активное использование ИИ».
Нужно ли для задачи столько вычислений?
Помогает ли это продукту?
Экономит ли время?
Да кого это волнует, если в отчёте красиво растёт usage («уровень использования»).
Разработчики начали скармливать ИИ бессмысленные, раздутые и заведомо ненужные задачи — просто чтобы не выглядеть отстающими на фоне коллег. Потому что как только метрика появляется в KPI, люди начинают оптимизировать не работу, а метрику.
Классический закон Гудхарта:
И это уже не история только про Amazon.
Похожие сюжеты всплывают в Meta (признана в России террорической), Microsoft, Google, JPMorgan, Disney и дальше везде, где менеджмент пытается измерять “AI-эффективность” цифрами потребления.
Самое смешное — компании сейчас тратят сотни миллиардов долларов на ИИ, а сотрудники учатся превращать эти вычисления в новую форму имитации бурной деятельности.
Раньше люди:
— делали вид, что заняты;
— ставили бесконечные созвоны;
— писали никому не нужные отчёты.
Теперь будут с серьёзным лицом прожигать GPU-кластеры.
Добро пожаловать в экономику токенов, где KPI измеряется не результатом, а количеством сожжённого кремния.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам Financial Times
Это продолжение сериала Лучший кейс по внедрению ИИ - только это реализация кейса в реальности
В компании начали массово внедрять внутренних ИИ-агентов, и почти сразу появилась новая форма офисного спорта — tokenmaxxing («накрутка потребления токенов»).
Суть простая: жечь как можно больше AI-токенов, чтобы показать менеджерам «активное использование ИИ».
Нужно ли для задачи столько вычислений?
Помогает ли это продукту?
Экономит ли время?
Да кого это волнует, если в отчёте красиво растёт usage («уровень использования»).
Разработчики начали скармливать ИИ бессмысленные, раздутые и заведомо ненужные задачи — просто чтобы не выглядеть отстающими на фоне коллег. Потому что как только метрика появляется в KPI, люди начинают оптимизировать не работу, а метрику.
Классический закон Гудхарта:
«Когда показатель становится целью — он перестаёт быть хорошим показателем».
И это уже не история только про Amazon.
Похожие сюжеты всплывают в Meta (признана в России террорической), Microsoft, Google, JPMorgan, Disney и дальше везде, где менеджмент пытается измерять “AI-эффективность” цифрами потребления.
Самое смешное — компании сейчас тратят сотни миллиардов долларов на ИИ, а сотрудники учатся превращать эти вычисления в новую форму имитации бурной деятельности.
Раньше люди:
— делали вид, что заняты;
— ставили бесконечные созвоны;
— писали никому не нужные отчёты.
Теперь будут с серьёзным лицом прожигать GPU-кластеры.
Добро пожаловать в экономику токенов, где KPI измеряется не результатом, а количеством сожжённого кремния.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣24💯12❤5🔥5🤡1
14 КПЭ KPI обучения
Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.
Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.
✅Compliance
1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).
2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.
✅Онбординг и роль
3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.
4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.
5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.
✅Навыки и результат
6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.
7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.
8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.
✅Лидерство и таланты
9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.
🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.
1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.
✅Культура обучения
1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.
1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.
1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.
Как измерять эффективность
▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.
Принципы дашборда L&D
▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.
Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.
✅Compliance
1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).
2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.
✅Онбординг и роль
3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.
4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.
5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.
✅Навыки и результат
6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.
7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.
8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.
✅Лидерство и таланты
9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.
🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.
1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.
✅Культура обучения
1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.
1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.
1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.
Как измерять эффективность
▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.
Принципы дашборда L&D
▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17👍4🤔2🆒2
Специалисты по работе с персоналом все чаще сталкиваются с задачами, где без аналитики уже сложно принимать решения уверенно
Рынок постепенно движется в сторону подхода, основанного на данных. Компании хотят видеть сотрудников, которые умеют объяснять решения цифрами и анализировать их эффективность. И это уже не «дополнительный плюс», а навык, который становится конкурентным преимуществом.
Но чтобы начать разбираться в аналитике, не обязательно сразу погружаться в сложные формулы и программирование. Гораздо полезнее сначала увидеть, как аналитика работает в реальных задачах.
На бесплатном вебинаре «Симуляторы аналитика и A/B-тестов: практика без риска для бизнеса» karpovꓸcourses покажут именно это: разберут реальные кейсы, поговорят про A/B-тесты и покажут, как можно безопасно тренироваться на задачах, похожих на реальные рабочие процессы.
Если вам интересно, как аналитика может усилить вашу роль в сфере управления персоналом — этот вебинар станет отличной точкой входа: https://clc.to/erid_2W5zFHRZFGd
Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFHRZFGd
Рынок постепенно движется в сторону подхода, основанного на данных. Компании хотят видеть сотрудников, которые умеют объяснять решения цифрами и анализировать их эффективность. И это уже не «дополнительный плюс», а навык, который становится конкурентным преимуществом.
Но чтобы начать разбираться в аналитике, не обязательно сразу погружаться в сложные формулы и программирование. Гораздо полезнее сначала увидеть, как аналитика работает в реальных задачах.
На бесплатном вебинаре «Симуляторы аналитика и A/B-тестов: практика без риска для бизнеса» karpovꓸcourses покажут именно это: разберут реальные кейсы, поговорят про A/B-тесты и покажут, как можно безопасно тренироваться на задачах, похожих на реальные рабочие процессы.
Если вам интересно, как аналитика может усилить вашу роль в сфере управления персоналом — этот вебинар станет отличной точкой входа: https://clc.to/erid_2W5zFHRZFGd
Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFHRZFGd
👍4🔥3
📊 До 20% новых сотрудников уходят в первые 45 дней работы
Jinn проводит бесплатный вебинар о том, как сделать первые недели работы в компании комфортными и для новичка, и для HR, и для руководителя.
Обсудим:
✔️ что делать до и после того, как человек принял предложение о работе;
✔️ как поддержать сотрудника в первый рабочий день;
✔️ как сделать испытательный срок не проверкой на прочность, а комфортным стартом.
🗓 20 мая 2026 | онлайн
→ Регистрация ←
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890.
Jinn проводит бесплатный вебинар о том, как сделать первые недели работы в компании комфортными и для новичка, и для HR, и для руководителя.
Обсудим:
✔️ что делать до и после того, как человек принял предложение о работе;
✔️ как поддержать сотрудника в первый рабочий день;
✔️ как сделать испытательный срок не проверкой на прочность, а комфортным стартом.
🗓 20 мая 2026 | онлайн
→ Регистрация ←
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890.
👍6
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ответственный работник
«Саня, я, походу, не выйду на работу...» Екатеринбуржец после вечеринки уехал в вагоне с углем в Тюмень
Проснувшись утром после клуба, парень обнаружил себя в грузовом поезде. Несмотря на шок, как ответственный сотрудник он первым делом записал видеосообщение коллеге.
Несмотря ни на что. Вошел в историю.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
#юмор
«Саня, я, походу, не выйду на работу...» Екатеринбуржец после вечеринки уехал в вагоне с углем в Тюмень
Проснувшись утром после клуба, парень обнаружил себя в грузовом поезде. Несмотря на шок, как ответственный сотрудник он первым делом записал видеосообщение коллеге.
Несмотря ни на что. Вошел в историю.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
#юмор
🤣49❤7😭4😁3💯2👎1🤡1
Как в 2026 году перейти на КЭДО без ошибок и проблем с законом?
Нужно разобраться в нормативной базе, подготовиться к переходу и выбрать систему, которая подойдет под процессы и требования компании.
Например, VK HR Tek — это платформа для автоматизации кадровых и бизнес-процессов, на которой КЭДО можно запустить за неделю. Включает 60+ типовых процессов с типовыми наборами документов.
15 мая в 14:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный вебинар, на котором расскажет:
- что изменилось в законодательстве о КЭДО в 2026 году;
- как подготовить бизнес к переходу на «цифру»;
- по каким критериям выбирать систему, чтобы она действительно работала.
Спикер — Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором.
Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылке.
Нужно разобраться в нормативной базе, подготовиться к переходу и выбрать систему, которая подойдет под процессы и требования компании.
Например, VK HR Tek — это платформа для автоматизации кадровых и бизнес-процессов, на которой КЭДО можно запустить за неделю. Включает 60+ типовых процессов с типовыми наборами документов.
15 мая в 14:00 по Москве команда VK HR Tek проведет бесплатный вебинар, на котором расскажет:
- что изменилось в законодательстве о КЭДО в 2026 году;
- как подготовить бизнес к переходу на «цифру»;
- по каким критериям выбирать систему, чтобы она действительно работала.
Спикер — Максим Семенов, директор VK Tech по работе с госсектором.
Чтобы участвовать, регистрируйтесь по ссылке.
❤2👍1
Проблема найма: слабые интервьюеры хуже распознают сильных кандидатов
🧠 Кто лучше всего угадывает чужой интеллект?
Суть: Умные, эмоционально чуткие и довольные жизнью люди точнее оценивают интеллект незнакомцев по коротким видео.
🏛 Авторы: Университет Виттен/Хердеке, Университет Касселя, Технический университет Дрездена (Германия), 2026 год
📐 Метод 198 участников (воспринимающих) смотрели 50 одноминутных видеороликов с незнакомыми людьми и оценивали их интеллект по 5-балльной шкале. Точность = совпадение оценок с реальными результатами тестов интеллекта у людей в видео. Использовалась кросс-классифицированная смешанная модель.
👥 Выборка 198 человек (18–76 лет, 72% студенты), 50 целевых персон с верифицированными тестовыми данными интеллекта.
📊 Результаты
• Все участники в среднем точнее случайного угадывания: B₁ = 0.30 [0.18–0.42]
• Индивидуальные различия в точности достоверны: σ = 0.06 [0.04–0.08]
B₃ — это насколько сильнее связь «оценка↔️реальный интеллект» у человека с более высоким качеством. Например, B₃ = 0.021 означает: на каждое стандартное отклонение выше по качеству — точность суждений растёт примерно на 0.021 стандартного отклонения. Эффект небольшой по абсолютной величине, но стабильный. Корреляция r даёт более интуитивную картину: r = 0.20 — это умеренная связь по меркам психологических исследований.
• Интеллект воспринимающего → чем умнее наблюдатель, тем точнее его оценки: B₃ = 0.021, r = 0.21
• Эмоциональное восприятие → чем лучше человек считывает эмоции, тем точнее он оценивает интеллект: B₃ = 0.019, r = 0.19
• Удовлетворённость жизнью → чем выше субъективное благополучие, тем точнее оценки: B₃ = 0.022, r = 0.23
• Негативный аффект снижал точность: r = −0.17
• Пол, эмпатия, открытость, социальное любопытство — не дали значимого эффекта
• В совместной модели все три значимых предиктора сохраняли независимый вклад
Механизм: «хорошие судьи» активнее опирались на артикуляцию цели (r = 0.20–0.24) и содержание речи (r = 0.15–0.28), то есть на валидные сигналы интеллекта.
💡 Выводы
Люди стабильно различаются по способности распознавать чужой интеллект. Точнее всего это делают те, кто сам умнее, лучше считывает эмоции и психологически благополучен — по-видимому, потому что они умеют вычленять из поведения именно те сигналы, которые действительно связаны с интеллектом. Результаты поддерживают идею, что быть «хорошим судьёй» — адаптивная черта, связанная с общим психологическим здоровьем.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🧠 Кто лучше всего угадывает чужой интеллект?
Суть: Умные, эмоционально чуткие и довольные жизнью люди точнее оценивают интеллект незнакомцев по коротким видео.
🏛 Авторы: Университет Виттен/Хердеке, Университет Касселя, Технический университет Дрездена (Германия), 2026 год
📐 Метод 198 участников (воспринимающих) смотрели 50 одноминутных видеороликов с незнакомыми людьми и оценивали их интеллект по 5-балльной шкале. Точность = совпадение оценок с реальными результатами тестов интеллекта у людей в видео. Использовалась кросс-классифицированная смешанная модель.
👥 Выборка 198 человек (18–76 лет, 72% студенты), 50 целевых персон с верифицированными тестовыми данными интеллекта.
📊 Результаты
• Все участники в среднем точнее случайного угадывания: B₁ = 0.30 [0.18–0.42]
• Индивидуальные различия в точности достоверны: σ = 0.06 [0.04–0.08]
B₃ — это насколько сильнее связь «оценка↔️реальный интеллект» у человека с более высоким качеством. Например, B₃ = 0.021 означает: на каждое стандартное отклонение выше по качеству — точность суждений растёт примерно на 0.021 стандартного отклонения. Эффект небольшой по абсолютной величине, но стабильный. Корреляция r даёт более интуитивную картину: r = 0.20 — это умеренная связь по меркам психологических исследований.
• Интеллект воспринимающего → чем умнее наблюдатель, тем точнее его оценки: B₃ = 0.021, r = 0.21
• Эмоциональное восприятие → чем лучше человек считывает эмоции, тем точнее он оценивает интеллект: B₃ = 0.019, r = 0.19
• Удовлетворённость жизнью → чем выше субъективное благополучие, тем точнее оценки: B₃ = 0.022, r = 0.23
• Негативный аффект снижал точность: r = −0.17
• Пол, эмпатия, открытость, социальное любопытство — не дали значимого эффекта
• В совместной модели все три значимых предиктора сохраняли независимый вклад
Механизм: «хорошие судьи» активнее опирались на артикуляцию цели (r = 0.20–0.24) и содержание речи (r = 0.15–0.28), то есть на валидные сигналы интеллекта.
💡 Выводы
Люди стабильно различаются по способности распознавать чужой интеллект. Точнее всего это делают те, кто сам умнее, лучше считывает эмоции и психологически благополучен — по-видимому, потому что они умеют вычленять из поведения именно те сигналы, которые действительно связаны с интеллектом. Результаты поддерживают идею, что быть «хорошим судьёй» — адаптивная черта, связанная с общим психологическим здоровьем.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥14❤10👍7
Иллюзия контроля — самая дорогая ошибка в бизнесе
Не списывайте все провалы на «сложный рынок»: часто компания теряет деньги из-за элементарных дыр в компетенциях руководителей. Чтобы узнать наверняка, проведите диагностику управленческих навыков команды.
С этим поможет короткий квиз от Нетологии. Внутри — 25 вопросов, ответы на которые покажут:
➡️ уровень управленческой зрелости,
➡️ слабые зоны в команде и процессах,
➡️ приоритеты в развитии менеджмента.
Один тест — и вы увидите реальное состояние управленческой системы в вашей компании. Оставьте заявку по ссылке и заберите тест бесплатно 👉 https://netolo.gy/eLNC
Нетология поможет не только провести диагностику, но и обучить руководителей под конкретные задачи и цели бизнеса. Подробности здесь.
Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xR2dDt
Не списывайте все провалы на «сложный рынок»: часто компания теряет деньги из-за элементарных дыр в компетенциях руководителей. Чтобы узнать наверняка, проведите диагностику управленческих навыков команды.
С этим поможет короткий квиз от Нетологии. Внутри — 25 вопросов, ответы на которые покажут:
➡️ уровень управленческой зрелости,
➡️ слабые зоны в команде и процессах,
➡️ приоритеты в развитии менеджмента.
Один тест — и вы увидите реальное состояние управленческой системы в вашей компании. Оставьте заявку по ссылке и заберите тест бесплатно 👉 https://netolo.gy/eLNC
Нетология поможет не только провести диагностику, но и обучить руководителей под конкретные задачи и цели бизнеса. Подробности здесь.
Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid:2VSb5xR2dDt
❤6👍3🔥2
Дать команде возможность путешествовать выгоднее, превращать командировки в приятный бонус и мотивировать своевременный отдых — это лишь часть возможностей нового HR-бенефита «Отпуск» от Smartway, о котором 27 мая в 15:00 по Москве расскажет старший менеджер по работе с клиентами Анастасия Зайцева.
За 30 минут вы узнаете:
— как усилить ценность HR-пакета без сложных программ и льгот;
— как работает сервис «Отпуск» и какую ценность он даёт компании и сотрудникам;
— как компания может помочь сотрудникам экономить до 25% на отдыхе;
— как оценить, подходит ли «Отпуск» вашей компании;
— как проходит внедрение сервиса, когда он окупится и какие инструменты и аналитику получает HR-команда.
Регистрируйтесь на вебинар по ссылке, чтобы в числе первых увидеть тревел-бенефит, который подходит в том числе для удаленных команд.
За 30 минут вы узнаете:
— как усилить ценность HR-пакета без сложных программ и льгот;
— как работает сервис «Отпуск» и какую ценность он даёт компании и сотрудникам;
— как компания может помочь сотрудникам экономить до 25% на отдыхе;
— как оценить, подходит ли «Отпуск» вашей компании;
— как проходит внедрение сервиса, когда он окупится и какие инструменты и аналитику получает HR-команда.
Регистрируйтесь на вебинар по ссылке, чтобы в числе первых увидеть тревел-бенефит, который подходит в том числе для удаленных команд.
👍2
Удаленка прирастает регионами
Т2 проанализировал трудовую мобильность россиян в 15 городах-миллионниках. Картина получилась неожиданной: регионы массово полюбили удаленку, а Москва и Петербург — наоборот, возвращаются в офис.
📊Главное в цифрах:
• 49,2% — средняя доля удаленщиков в городах-миллионниках
• 59% — доля удаленной работы в Нижнем Новгороде
• 56% — Краснодар
• 55,5% — Омск
• 54% — Самара
• 53,3% — Ростов-на-Дону
• 43,5% — Пермь
🎓Столицы заметно консервативнее:
• 41% — Москва
• 39% — Санкт-Петербург
Еще один интересный вывод — именно молодые сотрудники оказались наиболее готовы ездить в офис:
• 28% работников 25–34 лет ежедневно преодолевают значительные расстояния ради работы
🎓Почему так происходит:
— в регионах удаленка поддерживается в том числе ростом числа ИП и самозанятых;
— в Москве и Петербурге офис снова становится «социальной инфраструктурой»: коммуникация, скорость решения вопросов, комфортное пространство;
— молодые сотрудники готовы обменивать время в дороге на более интересную работу и сильное окружение.
Очень показательный разворот тренда. Еще несколько лет назад удаленка считалась «столичной привилегией», а теперь регионы обгоняют столицы по проникновению формата.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Т2 проанализировал трудовую мобильность россиян в 15 городах-миллионниках. Картина получилась неожиданной: регионы массово полюбили удаленку, а Москва и Петербург — наоборот, возвращаются в офис.
📊Главное в цифрах:
• 49,2% — средняя доля удаленщиков в городах-миллионниках
• 59% — доля удаленной работы в Нижнем Новгороде
• 56% — Краснодар
• 55,5% — Омск
• 54% — Самара
• 53,3% — Ростов-на-Дону
• 43,5% — Пермь
🎓Столицы заметно консервативнее:
• 41% — Москва
• 39% — Санкт-Петербург
Еще один интересный вывод — именно молодые сотрудники оказались наиболее готовы ездить в офис:
• 28% работников 25–34 лет ежедневно преодолевают значительные расстояния ради работы
🎓Почему так происходит:
— в регионах удаленка поддерживается в том числе ростом числа ИП и самозанятых;
— в Москве и Петербурге офис снова становится «социальной инфраструктурой»: коммуникация, скорость решения вопросов, комфортное пространство;
— молодые сотрудники готовы обменивать время в дороге на более интересную работу и сильное окружение.
Очень показательный разворот тренда. Еще несколько лет назад удаленка считалась «столичной привилегией», а теперь регионы обгоняют столицы по проникновению формата.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍14❤6🔥4👏1
5 книг о бизнесе, лидерстве, инновациях и стратегии, которые стоит прочитать каждому руководителю в 2026 году
Собрали подборку книг, которые помогают мыслить шире и принимать более точные управленческие решения в условиях неопределенности. В подборку вошли международные бестселлеры, книги из престижных премий, признанных экспертов, руководителей крупных компаний и авторов, чьи работы получили внимание делового сообщества по всему миру.
1. Apple in China: The Capture of the World’s Greatest Company Patrick McGee
Книга о стратегической зависимости Apple от Китая и о том, как глобальные цепочки поставок, производственные и геополитические решения могут изменить судьбу даже самой сильной компании мира.
Автор показывает, как Apple выстроила одну из самых эффективных производственных систем в истории, при этом глубоко связав себя с экономической и политической реальностями Китая.
Книга для руководителей, которые хотят лучше понимать глобальную стратегию развития компании, риски масштабирования, зависимость от партнеров и цену операционных решений.
Бестселлер New York Times
2. The Creative Shift: How to Power Up Your Organization by Making Space for New Ideas
Andrew Robertson
Книга о том, как руководителям самим создавать дизрапт внутри компании, не ждать, пока рынок изменится без их участия, опираясь на пространство для новых идей и креативность как системный управленческий ресурс.
Автор, CEO и Президент глобального креативного агентства BBDO, объясняет, почему инновации невозможны без создания и поддержания среды, в которой люди могут предлагать, обсуждать и развивать и продвигать нестандартные решения.
Это книга для руководителей, которые хотят внедрить или усилить культуру открытую для идей, повысить вовлеченность сотрудников и сделать креативность частью долгосрочной стратегии развития компании.
Бестселлер USA Today Отмечена MIT Sloan Management Review
3. What Matters Next: A Leader’s Guide to Making Human-Friendly Tech Decisions in a World That’s Moving Too Fast
Kate O’Neill
Книга о том, как руководителям принимать не только технологические, но и человекоцентричные решения в мире, который движется слишком быстро.
Автор показывает, что в центре любой цифровой трансформации должны оставаться не технологии, а человек с его опытом, внутренними ценностями, доверием и умением осознавать долгосрочные последствия принимаемых решений.
Практичный гид для лидеров, которым важно внедрять новые инструменты и создавать технологии, работающие для людей, клиентов и устойчивое развитие бизнеса.
Вошла в список лучших новых книг по менеджменту 2025 года по версии Thinkers50
Финалист International Book Awards
4. The Insider’s Guide to Innovation at Microsoft Dean Carignan, JoAnn Garbin
Книга о том, как рождаются и развиваются инновационные подходы внутри одной из крупнейших технологических компаний мира. Авторы, руководители новых бизнес-направлений Microsoft, показывают внутреннюю механику инновационного процесса: как находить перспективные идеи, тестировать гипотезы, преодолевать сопротивление команды и доводить новые идеи и продукты до реального исполнения.
Книга для тех, кому важно понять, как выстроить создание инновационных решений не как разовые инициативы, а как управляемую систему внутри большой организации.
5. The Dark Pattern: The Hidden Dynamics of Corporate Scandals Guido Palazzo, Ulrich Hoffrage
Исследование, как внутри организаций формируются «темные модели поведения», т.е. искажение понятия ответственности, группового мышления, давления KPI, а так же слепых зон в культуре и управлении.
Книга для руководителей, которые хотят строить морально устойчивые и продуктивные организации.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Собрали подборку книг, которые помогают мыслить шире и принимать более точные управленческие решения в условиях неопределенности. В подборку вошли международные бестселлеры, книги из престижных премий, признанных экспертов, руководителей крупных компаний и авторов, чьи работы получили внимание делового сообщества по всему миру.
1. Apple in China: The Capture of the World’s Greatest Company Patrick McGee
Книга о стратегической зависимости Apple от Китая и о том, как глобальные цепочки поставок, производственные и геополитические решения могут изменить судьбу даже самой сильной компании мира.
Автор показывает, как Apple выстроила одну из самых эффективных производственных систем в истории, при этом глубоко связав себя с экономической и политической реальностями Китая.
Книга для руководителей, которые хотят лучше понимать глобальную стратегию развития компании, риски масштабирования, зависимость от партнеров и цену операционных решений.
Бестселлер New York Times
2. The Creative Shift: How to Power Up Your Organization by Making Space for New Ideas
Andrew Robertson
Книга о том, как руководителям самим создавать дизрапт внутри компании, не ждать, пока рынок изменится без их участия, опираясь на пространство для новых идей и креативность как системный управленческий ресурс.
Автор, CEO и Президент глобального креативного агентства BBDO, объясняет, почему инновации невозможны без создания и поддержания среды, в которой люди могут предлагать, обсуждать и развивать и продвигать нестандартные решения.
Это книга для руководителей, которые хотят внедрить или усилить культуру открытую для идей, повысить вовлеченность сотрудников и сделать креативность частью долгосрочной стратегии развития компании.
Бестселлер USA Today Отмечена MIT Sloan Management Review
3. What Matters Next: A Leader’s Guide to Making Human-Friendly Tech Decisions in a World That’s Moving Too Fast
Kate O’Neill
Книга о том, как руководителям принимать не только технологические, но и человекоцентричные решения в мире, который движется слишком быстро.
Автор показывает, что в центре любой цифровой трансформации должны оставаться не технологии, а человек с его опытом, внутренними ценностями, доверием и умением осознавать долгосрочные последствия принимаемых решений.
Практичный гид для лидеров, которым важно внедрять новые инструменты и создавать технологии, работающие для людей, клиентов и устойчивое развитие бизнеса.
Вошла в список лучших новых книг по менеджменту 2025 года по версии Thinkers50
Финалист International Book Awards
4. The Insider’s Guide to Innovation at Microsoft Dean Carignan, JoAnn Garbin
Книга о том, как рождаются и развиваются инновационные подходы внутри одной из крупнейших технологических компаний мира. Авторы, руководители новых бизнес-направлений Microsoft, показывают внутреннюю механику инновационного процесса: как находить перспективные идеи, тестировать гипотезы, преодолевать сопротивление команды и доводить новые идеи и продукты до реального исполнения.
Книга для тех, кому важно понять, как выстроить создание инновационных решений не как разовые инициативы, а как управляемую систему внутри большой организации.
5. The Dark Pattern: The Hidden Dynamics of Corporate Scandals Guido Palazzo, Ulrich Hoffrage
Исследование, как внутри организаций формируются «темные модели поведения», т.е. искажение понятия ответственности, группового мышления, давления KPI, а так же слепых зон в культуре и управлении.
Книга для руководителей, которые хотят строить морально устойчивые и продуктивные организации.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤7🔥7👍2👏2
Летнее предложение от Бизнес Спич: корпоративные образовательные и командные программы со скидкой 15% при оплате до 20 июня.
Помогите команде перезагрузиться, снять накопившееся напряжение, усилить коммуникацию и договориться о новых правилах взаимодействия.
Программы, на которые действует предложение:
— «Коммуникация со сложными визави»;
— «Полное разоружение: противодействие уловкам и манипуляциям»;
— «Интуитивный футбол»;
— тренинг-квест «Командная коммуникация»;
— и еще 6 программ, которые вы найдете в каталоге
Запросить каталог.
Подойдёт, если у вас планируется:
— летний корпоратив или выезд;
— стратегическая, командная или проектная сессия;
— встреча руководителей;
— мероприятие после сложного периода, изменений или высокой нагрузки.
Бизнес Спич больше 10 лет проводит тренинги. В команде более 30 экспертов, глубоко погружённых в свои темы. В основе программ — научный подход и авторские разработки.
Подробнее о летнем предложении:
https://clck.ru/3TeksZ
Реклама. ООО “Бизнес Спич”, ИНН: 7702401976
Помогите команде перезагрузиться, снять накопившееся напряжение, усилить коммуникацию и договориться о новых правилах взаимодействия.
Программы, на которые действует предложение:
— «Коммуникация со сложными визави»;
— «Полное разоружение: противодействие уловкам и манипуляциям»;
— «Интуитивный футбол»;
— тренинг-квест «Командная коммуникация»;
— и еще 6 программ, которые вы найдете в каталоге
Запросить каталог.
Подойдёт, если у вас планируется:
— летний корпоратив или выезд;
— стратегическая, командная или проектная сессия;
— встреча руководителей;
— мероприятие после сложного периода, изменений или высокой нагрузки.
Бизнес Спич больше 10 лет проводит тренинги. В команде более 30 экспертов, глубоко погружённых в свои темы. В основе программ — научный подход и авторские разработки.
Подробнее о летнем предложении:
https://clck.ru/3TeksZ
Реклама. ООО “Бизнес Спич”, ИНН: 7702401976
👍3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Неделя завершилась, а я напоминаю, что в понедельник утром жду вас в канале: сбалансированный завтрак + чтение нашего канала делает вас вот такими - полными энергии на весь день.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
#юмор
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
#юмор
🤣31🔥3
Будущее Talent Strategy: 4 тренда, которые изменят HR к 2026 году
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.
1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.
2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.
3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.
4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.
🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.
И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Gartner выпустили обзор будущего Talent Strategy — и там очень хорошо видно, как AI начинает перестраивать саму архитектуру HR. Не отдельные процессы, а логику работы с людьми.
Ниже — четыре ключевых тренда, которые, скорее всего, будут определять HR в ближайшие годы.
1️⃣AI начинает «съедать» entry-level позиции
Самый сильный и одновременно самый недооцененный тренд.
AI автоматизирует большое количество low-complexity задач — именно тех, на которых раньше учились junior-сотрудники. В результате компании постепенно теряют естественную «школу» выращивания middle-специалистов. Проблема в том, что:
🔹junior-позиций становится меньше;
🔹требования к новичкам становятся выше;
🔹времени на развитие — меньше.
Фактически HR придется искусственно создавать то, что раньше возникало естественным образом через рутину и «работу руками».
Интересно и другое: Gartner прямо пишут, что Gen Z ценит не стабильность, а возможность исследовать разные роли внутри компании. То есть карьерные треки становятся не вертикальными, а исследовательскими.
2️⃣Рекрутинг начнет смотреть внутрь компании, а не только наружу
Очень важная мысль из отчета: К 2030 году 19% сотрудников придется переобучать и перераспределять между ролями. При этом:
🔹internal fill rates почти не растут;
🔹компании продолжают делать ставку на внешний рынок;
🔹а сотрудники сами считают, что могли бы приносить больше пользы в других ролях.
Gartner предлагает довольно радикальный сдвиг мышления: Искать не «идеально готового» кандидата, а человека с:
🔹базовым фундаментом;
🔹способностью быстро учиться;
🔹behavioral traits под новую роль.
То есть hiring for skills promise вместо hiring for perfect fit.
И это, вероятно, один из главных разворотов рынка труда ближайших лет.
3️⃣Главный риск для продуктивности — не увольнение сильных, а удержание слабых
Очень сильная идея из презентации. Обычно HR обсуждает regrettable attrition — потерю сильных сотрудников.
Но Gartner вводят другую категорию:
regrettable retention.
Это ситуация, когда компания слишком долго удерживает сотрудников с низкой эффективностью, и они начинают снижать продуктивность всей системы. Особенно интересна сегментация:
🔹Champions — сильные и остаются;
🔹Flight risks — сильные, но хотят уйти;
🔹Coasters — остаются, но работают ниже ожиданий;
🔹Drainers — и слабые, и не вовлеченные.
Для многих HR это неудобная тема, потому что historically HR строился вокруг удержания как универсального блага. Но в логике productivity-first удержание само по себе перестает быть KPI.
4️⃣Performance management станет одновременно менее и более «человеческим»
Пожалуй, самый парадоксальный тезис. С одной стороны:
🔹performance review быстро автоматизируется;
🔹менеджеры уже используют AI для написания feedback;
🔹часть review сотрудники, вероятно, уже получают из ChatGPT.
С другой стороны — именно поэтому процесс придется «очеловечивать».
Потому что если performance management полностью превратится в AI-generated compliance-процесс, сотрудники просто перестанут воспринимать его всерьез. И Gartner предлагают сместить фокус, не просто оценивать прошлую эффективность, а связывать performance management с карьерным ростом, aspirations; развитием сотрудника.
🎓Что здесь кажется самым важным
Раньше HR в основном работал с наймом, удержанием, engagement, performance. Теперь HR постепенно начинает работать с архитектурой труда как таковой. AI меняет:
структуру ролей;
скорость устаревания навыков;
карьерные траектории;
сам механизм формирования middle-слоя сотрудников.
И многие привычные HR-практики были созданы для мира, где:
junior-ролей было много;
навыки менялись медленно;
карьера была линейной;
performance review писал человек.
Этот мир заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥14❤9👍1👎1
Даже Сильный HR-бренд не удержит профи, если конкурент предложит ему на 20% больше
Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.
Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.
Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.
За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.
Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.
Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом
Комфортная среда и забота о команде — это важный фундамент. Но в реалиях 2026 года развитой корпоративной культуры недостаточно.
Сейчас людям нужны понятные грейды, справедливые бонусы и карьерный рост. Но решать задачи найма и удержания только деньгами бизнесу невыгодно. Поэтому компании ценят HR и руководителей, которые умеют выстраивать прозрачную систему мотивации и управлять ФОТ.
Освойте эти навыки на практическом курсе «Компенсации и льготы» от Академии Эдюсон.
За 3 месяца вы научитесь:
● Выстраивать грейдинг с нуля: от зарплатных вилок до логики карьерного роста.
● Управлять ФОТом, рассчитывать бонусы и ключевые показатели эффективности (KPI) так, чтобы уверенно защищать свои решения перед руководством.
● Автоматизировать процессы через Excel, Power BI и нейросети — и экономить до 50% времени на аналитике.
Также заберёте 200+ готовых шаблонов, которые сможете сразу внедрить в работу.
Хотите расти в карьере и доходе? Доберите навыки: оставьте заявку с промокодом
АНАЛИТИКА и обучитесь со скидкой 65%.👍3🔥3❤1👎1🐳1
🔀 «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником». Вебинар Яндекс Практикума
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
👍3🔥3🐳2
Сбер представил на ЦИПР-2026 СУБД О.К.Е.А.Н.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
👍8❤4👎1🐳1
В компаниях началась волна «увольнений без истерик»
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😱20❤6👍6💯6🤡3🤣2🔥1💊1
Трансформация рекрутинга
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17🔥4👏2❤🔥1