18 ключевых HR-навыков 2026, которые нужны каждому HR-специалисту
Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide].
В посте только сами компетенции
1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации
2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации
3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы
4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом
5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров
6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение
7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников
8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей
9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации
🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла
1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами
1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных
1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории
1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим
1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами
1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды
1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника
1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками
Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас:
▪️Управление изменениями и консультирование
▪️Управление рисками
▪️Управление стратегическими сделками и альянсами
▪️Анализ и управление стейкхолдерами
▪️Организационное проектирование
▪️Сценарное планирование
▪️HR-аналитика
▪️Управление проектами
▪️Этика и конфиденциальность данных
▪️AI-грамотность
▪️Кросс-культурное сотрудничество
▪️Навыки ведения переговоров
▪️Критическое и системное мышление
▪️Межведомственное сотрудничество
▪️Устойчивость и психологическая безопасность
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide].
В посте только сами компетенции
1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации
2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации
3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы
4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом
5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров
6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение
7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников
8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей
9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации
🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла
1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами
1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных
1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории
1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим
1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами
1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды
1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника
1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками
Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас:
▪️Управление изменениями и консультирование
▪️Управление рисками
▪️Управление стратегическими сделками и альянсами
▪️Анализ и управление стейкхолдерами
▪️Организационное проектирование
▪️Сценарное планирование
▪️HR-аналитика
▪️Управление проектами
▪️Этика и конфиденциальность данных
▪️AI-грамотность
▪️Кросс-культурное сотрудничество
▪️Навыки ведения переговоров
▪️Критическое и системное мышление
▪️Межведомственное сотрудничество
▪️Устойчивость и психологическая безопасность
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤15🔥9😍3👍2🤯2
Когда падают отклики, бизнес приходит к HR. Без цифр этот разговор не выиграть.
Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами.
Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит.
Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание.
Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса.
Получить гайд
Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945.
erid: 2SDnjc2yCu8
Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами.
Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит.
Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание.
Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса.
Получить гайд
Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945.
erid: 2SDnjc2yCu8
❤4👍2
Ускорение обработки откликов в 8 раз: ИИ-рекрутер в цифрах
В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе.
Сколько это в цифрах
▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки
▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше
▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года
Что делает ГигаРекрутер
▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям
▪️ формирует персональные вопросы под кандидата
▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор)
▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера
Что из этого следует
1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты.
2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма.
3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека.
Мощно?
В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе.
Сколько это в цифрах
▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки
▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше
▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года
Что делает ГигаРекрутер
▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям
▪️ формирует персональные вопросы под кандидата
▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор)
▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера
Что из этого следует
1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты.
2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма.
3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека.
Мощно?
🤡24👍11👎4😁1🐳1
«Добыча» провалилась. Планы найма II квартал 2026 в разрезе отраслей
Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей.
Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
🎓Результаты на диаграмме.
Важно:
Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются.
📊Выводы
🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство
🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать
🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма
А наши антигерои
🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33
🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36
Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении.
Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах.
Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей.
Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
🎓Результаты на диаграмме.
Важно:
Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются.
📊Выводы
🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство
🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать
🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма
А наши антигерои
🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33
🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36
Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении.
Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах.
Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15👏6🤯5👍4🤡2🤔1
Новая ДНК организационного дизайна
Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях.
Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами
Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода.
При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так:
• 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление
• 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации
• 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров
При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая:
• 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего
• 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации
• 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса
Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы.
См. также в тему
Управление эффективностью персонала от HR
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях.
Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами
Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода.
При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так:
• 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление
• 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации
• 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров
При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая:
• 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего
• 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации
• 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса
Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы.
См. также в тему
Управление эффективностью персонала от HR
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤3👍2❤🔥1👏1
Как нанять тех, кто останется: культурное соответствие как система в эпоху ИИ
14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной.
На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками:
— 38% кандидатов приходят по рекомендации
— отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
Для директоров по персоналу и руководителей найма.
📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
До встречи!
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной.
На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками:
— 38% кандидатов приходят по рекомендации
— отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка
Критерии культурного соответствия, которые годами отрабатывались вручную, теперь зашиты в RConf AI - систему поддержки решений для HRD c ИИ. Главное: не ИИ диктует, кого брать, а вы диктуете ИИ, кого искать и непрерывно совершенствуйте этот процесс без лишних усилий.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
Для директоров по персоналу и руководителей найма.
📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
До встречи!
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
👍2❤1
Ваша команда работает вполсилы. И вы это знаете.
Встречи проходят, KPI ставятся, а вовлечённости — ноль. Люди формально присутствуют, но мыслями где угодно, только не в работе.
Юлия Гиленок, предприниматель и бизнес-тренер, разберёт, почему стандартные методы мотивации больше не работают — и что делать вместо них.
Регистрация 👉 по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
Встречи проходят, KPI ставятся, а вовлечённости — ноль. Люди формально присутствуют, но мыслями где угодно, только не в работе.
Юлия Гиленок, предприниматель и бизнес-тренер, разберёт, почему стандартные методы мотивации больше не работают — и что делать вместо них.
На вебинаре:
— Как перестать «мотивировать» и начать управлять смыслом
— Почему деньги перестали быть главным рычагом
— Три разговора, которые меняют отношение сотрудника к работе
📅 13 мая | Онлайн | Бесплатно
Регистрация 👉 по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤4👍2
Пропускной режим в туалет: в «Золотом Яблоке» посещение санузла нужно согласовывать с администрацией
Продавцам магазина «Золотое Яблоко» в петербургском ТРК «Голливуд» около метро «Пионерская» теперь не так просто попасть в туалет – нужно преодолеть несколько препятствий. С 1 мая администрация магазина попробовала ввести систему карточек, без которых нельзя отлучаться в уборную или на обеденный перерыв.
«Эффективная система» была выстроена следующим образом: чтобы получить карточку, позволяющую сбегать в туалет или поесть, работникам нужно отправиться в «менеджерскую» и дожидаться там «наличия карточек» – их должны вернуть коллеги, которые ранее отходили облегчаться или обедать. Карточка представляет собой небольшую бордовую бумажку, на которой изображён унитаз и зависшая рядом сигарета.
Без карточек сотрудникам покидать рабочее место запретили. Игнорирующим новые правила пришлось бы писать объяснительные, почему они стремительно удалились из зала, а сам факт побега в туалет «зафиксировался бы отделом ОВК как нарушение регламента работы». Тем, кто высказывал недовольство новой системой, угрожали увольнением.
Однако возмущения работников возымели некоторый эффект: талоны на туалет всё-таки отменили, зато ввели новые правила. Теперь желающим выйти работникам нужно записываться в «листах перерывов» и обязательно оповещать коллег в общем чате под названием «Вход/Выход», куда и зачем ты отлучился, включая туалет.
«Это нужно, чтобы мы всегда понимали, где вы находитесь», – пояснило руководство в переписке с работниками.
Систему ввели только для продавцов, начальства она не коснулась.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Продавцам магазина «Золотое Яблоко» в петербургском ТРК «Голливуд» около метро «Пионерская» теперь не так просто попасть в туалет – нужно преодолеть несколько препятствий. С 1 мая администрация магазина попробовала ввести систему карточек, без которых нельзя отлучаться в уборную или на обеденный перерыв.
«Эффективная система» была выстроена следующим образом: чтобы получить карточку, позволяющую сбегать в туалет или поесть, работникам нужно отправиться в «менеджерскую» и дожидаться там «наличия карточек» – их должны вернуть коллеги, которые ранее отходили облегчаться или обедать. Карточка представляет собой небольшую бордовую бумажку, на которой изображён унитаз и зависшая рядом сигарета.
Без карточек сотрудникам покидать рабочее место запретили. Игнорирующим новые правила пришлось бы писать объяснительные, почему они стремительно удалились из зала, а сам факт побега в туалет «зафиксировался бы отделом ОВК как нарушение регламента работы». Тем, кто высказывал недовольство новой системой, угрожали увольнением.
Однако возмущения работников возымели некоторый эффект: талоны на туалет всё-таки отменили, зато ввели новые правила. Теперь желающим выйти работникам нужно записываться в «листах перерывов» и обязательно оповещать коллег в общем чате под названием «Вход/Выход», куда и зачем ты отлучился, включая туалет.
«Это нужно, чтобы мы всегда понимали, где вы находитесь», – пояснило руководство в переписке с работниками.
Систему ввели только для продавцов, начальства она не коснулась.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤯58😨31🤬21🤡12❤5😱4🙈4😢3👍2😁1
Успешные психопаты
Исследования показывают, что примерно один из пяти генеральных директоров демонстрирует клинически значимые психопатические черты, что близко к показателям, наблюдаемым в тюремных популяциях.
Результаты, представленные на ежегодном конгрессе Австралийского психологического общества, подчеркивают разительный паттерн в высшем руководстве: около 21% высокопоставленных профессионалов проявляют эти черты. Это значительно выше, чем оцениваемые 1%–4% в общей популяции.
Часто описываемые как «успешные психопаты», такие индивиды могут подниматься на вершину благодаря обаянию, уверенности и убедительным личностным качествам. Однако те же самые характеристики, в сочетании с низкой эмпатией и склонностью к манипуляциям, могут повышать риск неэтичного принятия решений и долгосрочного ущерба для организаций.
По словам судебного психолога Натана Брукса, который возглавил исследование вместе с коллегами из Университета Бонда и Университета Сан-Диего, практика найма может играть роль. Многие компании отдают приоритет опыту и техническим навыкам, упуская из виду проблемные черты личности.
Исследование утверждает, что внедрение более строгих оценок личности в процесс подбора кадров могло бы помочь организациям избегать лидеров, которые достигают краткосрочных выгод за счет долгосрочной стабильности и этических стандартов.
Источник: Brooks, N., Fritzon, K., & Croom, S. Corporate Psychopathy: Highlighting the Importance of Personality Screening in the Recruitment Process. Australian Psychological Society Annual Congress.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Исследования показывают, что примерно один из пяти генеральных директоров демонстрирует клинически значимые психопатические черты, что близко к показателям, наблюдаемым в тюремных популяциях.
Результаты, представленные на ежегодном конгрессе Австралийского психологического общества, подчеркивают разительный паттерн в высшем руководстве: около 21% высокопоставленных профессионалов проявляют эти черты. Это значительно выше, чем оцениваемые 1%–4% в общей популяции.
Часто описываемые как «успешные психопаты», такие индивиды могут подниматься на вершину благодаря обаянию, уверенности и убедительным личностным качествам. Однако те же самые характеристики, в сочетании с низкой эмпатией и склонностью к манипуляциям, могут повышать риск неэтичного принятия решений и долгосрочного ущерба для организаций.
По словам судебного психолога Натана Брукса, который возглавил исследование вместе с коллегами из Университета Бонда и Университета Сан-Диего, практика найма может играть роль. Многие компании отдают приоритет опыту и техническим навыкам, упуская из виду проблемные черты личности.
Исследование утверждает, что внедрение более строгих оценок личности в процесс подбора кадров могло бы помочь организациям избегать лидеров, которые достигают краткосрочных выгод за счет долгосрочной стабильности и этических стандартов.
Источник: Brooks, N., Fritzon, K., & Croom, S. Corporate Psychopathy: Highlighting the Importance of Personality Screening in the Recruitment Process. Australian Psychological Society Annual Congress.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
💯13👍6😁6❤4🔥2❤🔥1
Оформление командировок по закону = правовые гарантии для сотрудников и юридическая безопасность для компании 🫂
Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать проблем с трудовой инспекцией — узнайте на бесплатном вебинаре 14 мая в 12:00 по Москве.
Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева расскажет:
— Как оформлять командировки после вступления в силу Постановления Правительства РФ от 01.09.2025 №501.
— Какие нюансы в кадровом учете поездок, приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как действовать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
Всего за 30 минут вы разберетесь в основных правилах организации поездок по актуальным законам — не пропустите.
Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.
Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать проблем с трудовой инспекцией — узнайте на бесплатном вебинаре 14 мая в 12:00 по Москве.
Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева расскажет:
— Как оформлять командировки после вступления в силу Постановления Правительства РФ от 01.09.2025 №501.
— Какие нюансы в кадровом учете поездок, приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как действовать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
Всего за 30 минут вы разберетесь в основных правилах организации поездок по актуальным законам — не пропустите.
Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.
❤3🔥1
Искусственный интеллект и рынок труда Великобритании: основные выводы
Не про Россию, но подозреваю, будет интересно тем, кто следит за влиянием ИИ на рынок труда
Источник: Центр «Британский прогресс» (аналитический центр)
🎓Автор: Педру Серодиу
1️⃣Ключевой вывод: массового замещения рабочих мест ИИ пока нет
Несмотря на широко распространённые опасения, нет никаких доказательств того, что ИИ уже привёл к масштабной замене сотрудников в Великобритании.
2️⃣Общая занятость стабильна
Общий уровень занятости не демонстрирует резких изменений, которые можно было бы приписать ИИ.
В профессиях с высоким уровнем воздействия ИИ рабочее время даже слегка выросло — это говорит скорее об усилении (аугментации), а не о замещении.
3️⃣Зарплаты: рост замедлился, но причина не в ИИ
В профессиях, чувствительных к ИИ, зарплаты растут медленнее, чем в остальных.
Важно: эта тенденция началась ещё до появления ChatGPT (примерно с 2019 года). Поэтому она, скорее всего, вызвана структурными факторами, а не генеративным ИИ.
4️⃣Реальное внедрение ИИ — узкое и выборочное
Британские работники используют ИИ лишь для 2,1% всех возможных рабочих задач.
При этом пятая часть типичных задач обеспечивает основную массу обращений к ИИ — внедрение сконцентрировано на небольшом наборе действий.
5️⃣Прогнозы vs реальность: разрыв огромен
Теоретические оценки (какие профессии «подвержены влиянию ИИ») систематически завышают реальный уровень использования ИИ.
Особенно велик разрыв для управленческих и профессиональных должностей. Это означает, что многие масштабные экономические прогнозы (например, о росте ВВП на 7% или переходе миллионов сотрудников) основаны на теории, а не на фактах.
6️⃣ Внутри «уязвимых» профессий исход разный
Программисты и финансовые аналитики: занятость растёт.
Административные и офисные работники: занятость сокращается.
Одинаковый «уровень воздействия ИИ» ведёт к разным результатам в зависимости от структуры профессии.
7️⃣Программисты — неожиданный случай
Вопреки прогнозам, количество программистов не уменьшается, а увеличивается.
Это говорит о том, что ИИ пока работает как инструмент улучшения работы программиста, а не как его замена.
8️⃣Методологическое предупреждение
ИИ всё ещё находится на очень ранней стадии внедрения в реальные производственные процессы (по аналогии с электричеством, которое десятилетиями не давало отдачи в статистике производительности).
Отсутствие негативных эффектов в данных не означает, что их не будет в будущем. Просто статистика пока не может их надёжно зафиксировать.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Не про Россию, но подозреваю, будет интересно тем, кто следит за влиянием ИИ на рынок труда
Источник: Центр «Британский прогресс» (аналитический центр)
🎓Автор: Педру Серодиу
1️⃣Ключевой вывод: массового замещения рабочих мест ИИ пока нет
Несмотря на широко распространённые опасения, нет никаких доказательств того, что ИИ уже привёл к масштабной замене сотрудников в Великобритании.
2️⃣Общая занятость стабильна
Общий уровень занятости не демонстрирует резких изменений, которые можно было бы приписать ИИ.
В профессиях с высоким уровнем воздействия ИИ рабочее время даже слегка выросло — это говорит скорее об усилении (аугментации), а не о замещении.
3️⃣Зарплаты: рост замедлился, но причина не в ИИ
В профессиях, чувствительных к ИИ, зарплаты растут медленнее, чем в остальных.
Важно: эта тенденция началась ещё до появления ChatGPT (примерно с 2019 года). Поэтому она, скорее всего, вызвана структурными факторами, а не генеративным ИИ.
4️⃣Реальное внедрение ИИ — узкое и выборочное
Британские работники используют ИИ лишь для 2,1% всех возможных рабочих задач.
При этом пятая часть типичных задач обеспечивает основную массу обращений к ИИ — внедрение сконцентрировано на небольшом наборе действий.
5️⃣Прогнозы vs реальность: разрыв огромен
Теоретические оценки (какие профессии «подвержены влиянию ИИ») систематически завышают реальный уровень использования ИИ.
Особенно велик разрыв для управленческих и профессиональных должностей. Это означает, что многие масштабные экономические прогнозы (например, о росте ВВП на 7% или переходе миллионов сотрудников) основаны на теории, а не на фактах.
6️⃣ Внутри «уязвимых» профессий исход разный
Программисты и финансовые аналитики: занятость растёт.
Административные и офисные работники: занятость сокращается.
Одинаковый «уровень воздействия ИИ» ведёт к разным результатам в зависимости от структуры профессии.
7️⃣Программисты — неожиданный случай
Вопреки прогнозам, количество программистов не уменьшается, а увеличивается.
Это говорит о том, что ИИ пока работает как инструмент улучшения работы программиста, а не как его замена.
8️⃣Методологическое предупреждение
ИИ всё ещё находится на очень ранней стадии внедрения в реальные производственные процессы (по аналогии с электричеством, которое десятилетиями не давало отдачи в статистике производительности).
Отсутствие негативных эффектов в данных не означает, что их не будет в будущем. Просто статистика пока не может их надёжно зафиксировать.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍12👌3💯3❤2🔥2
📚 7 бесплатных университетских курсов, которые прокачают твоё лидерство
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).
1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work
2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles
3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style
4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo
5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader
6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy
7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).
1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work
2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles
3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style
4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo
5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader
6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy
7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15👍12❤3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Помогайте друг другу!
как правильно выполнять упражнение
Вы в курсе, что
В это время поддержка друг друга бесценна. Берем на вооружение техники из видео.
Хороших выходных
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
как правильно выполнять упражнение
Вы в курсе, что
Продажи антидепрессантов в России за три года выросли более чем вдвое, анксиолитиков — на треть. При этом уровень тревожных расстройств за четыре года вырос на 20%, пишет Forbes.
В это время поддержка друг друга бесценна. Берем на вооружение техники из видео.
Хороших выходных
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣46🔥8😁3
Глубинный смысл этой картинки простой – приглашаю вас поучаствовать в бенчмарке текучести персонала и рейтинга DreamJob. Я посчитаю место вашей компании относительно рынка с учетом размера компании, отрасли, региона. По текучести и рейтингу.
И покажу, почему срок работы сотрудника в компании более чувствительная метрика, чем текучесть персонала
Пишите @Edvb777
Мне нужны такие данные (excel файл) в формате
🔹Дата приема
🔹Дата увольнения
Данные нужны за 2025 год: всех, кто работал в 2025 и/или был уволен в 2025 (соответственно дата приема может быть как в 2025, так и ранее)
Опционально: пол и возраст на момент приема
Также прошу прислать рейтинг дримджоб и отрасль (отрасли – если несколько) компании.
участие в бенчмарке АНОНИМНО. АНОНИМНО.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
И покажу, почему срок работы сотрудника в компании более чувствительная метрика, чем текучесть персонала
Пишите @Edvb777
Мне нужны такие данные (excel файл) в формате
🔹Дата приема
🔹Дата увольнения
Данные нужны за 2025 год: всех, кто работал в 2025 и/или был уволен в 2025 (соответственно дата приема может быть как в 2025, так и ранее)
Опционально: пол и возраст на момент приема
Также прошу прислать рейтинг дримджоб и отрасль (отрасли – если несколько) компании.
участие в бенчмарке АНОНИМНО. АНОНИМНО.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣10🔥6❤5😁4
Mercer Global Talent Trends 2026
Mercer опросил ~12 000 руководителей, HR-лидеров, инвесторов и сотрудников по всему миру. Вот что происходит с рынком труда прямо сейчас.
Главная тема года — уравнение человек + машина
ИИ уже не эксперимент. В 2026 компаниям нужно либо научиться масштабировать связку человек + ИИ, либо проиграть конкуренцию. Тем, кто трансформируется — большой выигрыш, остальным — отставание.
4 ключевых тренда:
🧠 Переизобретение ради человеческого преимущества (Reinvent for a human advantage) — ИИ сам по себе недостаточен: несмотря на $30–40 млрд корпоративных инвестиций в генеративный ИИ, 95% компаний не получают никакой отдачи. Работу нужно переосмыслить с нуля: разобрать задачи на части, понять, где ИИ замещает или усиливает человека, и выстроить новые способы работы — вокруг навыков, а не должностей. При этом 83% сотрудников верят, что ИИ улучшит их работу в ближайшие два года, но только 32% руководителей уверены, что их команды умеют эффективно сочетать человека и машину.
📊 Прыжок вперёд с помощью аналитики (Leap forward with insight) — talent intelligence становится главным конкурентным преимуществом, но большинство компаний хронически недоиспользуют накопленные данные о сотрудниках. Топ-менеджеры хотят знать: какой ROI даст ИИ, как он меняет востребованность навыков, что удерживает лучших людей — а HR отвечает на другие вопросы. Компании высокого роста в 2× чаще рассматривают кадровую аналитику так же серьёзно, как финансовую.
🤝 Пересмотр ценностного обмена (Recalibrate the value exchange) — отношения работодатель–сотрудник трещат по швам: рекордно низкий уровень благополучия сотрудников, нарастающая тревога из-за ИИ и стоимость жизни. Простое «улучшение опыта сотрудника» больше не работает — нужна оптимизация: каждый вложенный рубль в EVP должен давать измеримый результат для бизнеса. Системы управления производительностью тоже требуют перезагрузки: лишь 39% сотрудников считают, что performance review реально помогает им расти.
⚙️ Новая эра HR (Unleash a new HR era) — только 8% топ-менеджеров считают свою HR-функцию стратегически встроенной в бизнес, хотя там, где HR таким является, компании значительно более устойчивы и конкурентоспособны в борьбе за таланты. HR должен перестать быть операционным партнёром и стать архитектором системы работы. 56% HR-лидеров ожидают слияния HR и IT в обозримом будущем — граница между ними уже стирается.
Цифры, которые пугают:
📉 Доля сотрудников, которые чувствуют, что процветают (thrive) на работе — исторический минимум за 8 лет наблюдений. Выгоревшие люди не дадут компании экспоненциального роста.
⚠️ 54% топ-менеджеров называют дефицит талантов главным макрофактором, влияющим на кадровые планы.
🤖 63% руководителей видят переосмысление работы под ИИ как инициативу с наибольшим ROI — но лишь 32% верят, что их команды реально умеют сочетать человека и машину.
🙈 Только 8% руководителей считают свою HR-функцию стратегически встроенной в бизнес.
Вывод: Эпоха экспериментов с ИИ закончилась. 2026 — год намеренной, масштабной трансформации. Талант, а не технология, остаётся главным множителем силы. Но сотрудники устали и тревожатся — и это главный риск для роста.
🔗 Полный отчёт
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Mercer опросил ~12 000 руководителей, HR-лидеров, инвесторов и сотрудников по всему миру. Вот что происходит с рынком труда прямо сейчас.
Главная тема года — уравнение человек + машина
ИИ уже не эксперимент. В 2026 компаниям нужно либо научиться масштабировать связку человек + ИИ, либо проиграть конкуренцию. Тем, кто трансформируется — большой выигрыш, остальным — отставание.
4 ключевых тренда:
🧠 Переизобретение ради человеческого преимущества (Reinvent for a human advantage) — ИИ сам по себе недостаточен: несмотря на $30–40 млрд корпоративных инвестиций в генеративный ИИ, 95% компаний не получают никакой отдачи. Работу нужно переосмыслить с нуля: разобрать задачи на части, понять, где ИИ замещает или усиливает человека, и выстроить новые способы работы — вокруг навыков, а не должностей. При этом 83% сотрудников верят, что ИИ улучшит их работу в ближайшие два года, но только 32% руководителей уверены, что их команды умеют эффективно сочетать человека и машину.
📊 Прыжок вперёд с помощью аналитики (Leap forward with insight) — talent intelligence становится главным конкурентным преимуществом, но большинство компаний хронически недоиспользуют накопленные данные о сотрудниках. Топ-менеджеры хотят знать: какой ROI даст ИИ, как он меняет востребованность навыков, что удерживает лучших людей — а HR отвечает на другие вопросы. Компании высокого роста в 2× чаще рассматривают кадровую аналитику так же серьёзно, как финансовую.
🤝 Пересмотр ценностного обмена (Recalibrate the value exchange) — отношения работодатель–сотрудник трещат по швам: рекордно низкий уровень благополучия сотрудников, нарастающая тревога из-за ИИ и стоимость жизни. Простое «улучшение опыта сотрудника» больше не работает — нужна оптимизация: каждый вложенный рубль в EVP должен давать измеримый результат для бизнеса. Системы управления производительностью тоже требуют перезагрузки: лишь 39% сотрудников считают, что performance review реально помогает им расти.
⚙️ Новая эра HR (Unleash a new HR era) — только 8% топ-менеджеров считают свою HR-функцию стратегически встроенной в бизнес, хотя там, где HR таким является, компании значительно более устойчивы и конкурентоспособны в борьбе за таланты. HR должен перестать быть операционным партнёром и стать архитектором системы работы. 56% HR-лидеров ожидают слияния HR и IT в обозримом будущем — граница между ними уже стирается.
Цифры, которые пугают:
📉 Доля сотрудников, которые чувствуют, что процветают (thrive) на работе — исторический минимум за 8 лет наблюдений. Выгоревшие люди не дадут компании экспоненциального роста.
⚠️ 54% топ-менеджеров называют дефицит талантов главным макрофактором, влияющим на кадровые планы.
🤖 63% руководителей видят переосмысление работы под ИИ как инициативу с наибольшим ROI — но лишь 32% верят, что их команды реально умеют сочетать человека и машину.
🙈 Только 8% руководителей считают свою HR-функцию стратегически встроенной в бизнес.
Вывод: Эпоха экспериментов с ИИ закончилась. 2026 — год намеренной, масштабной трансформации. Талант, а не технология, остаётся главным множителем силы. Но сотрудники устали и тревожатся — и это главный риск для роста.
🔗 Полный отчёт
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍6❤4👌1
🚀 Бесплатный гайд Практикума «Нейросети для HR»
HR-специалисты ежедневно тонут в рутине: сотни резюме, однотипные ответы, бесконечные отчёты. Исследования показывают, что те, кто использует ИИ, экономят до 14 часов в неделю, закрывают вакансии в 2,5 раза быстрее и снижают стоимость найма до 70%.
Как начать, какие нейросети выбрать и как не нарушить закон о персональных данных? Всё разобрали в бесплатном гайде Яндекс Практикума.
Внутри:
✅ 20 готовых промптов для найма, адаптации, оценки, аналитики и не только
✅ Пошаговый план внедрения — от выбора «больной задачи» до масштабирования и расчёта ROI.
✅ Чек‑лист безопасности — что можно и нельзя загружать в нейросети по 152‑ФЗ
✅ Обзор популярных инструментов под разные задачи — ChatGPT, YandexGPT, DeepSeek, Midjourney, Gamma
➡️ Скачать гайд бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwRqkmV
HR-специалисты ежедневно тонут в рутине: сотни резюме, однотипные ответы, бесконечные отчёты. Исследования показывают, что те, кто использует ИИ, экономят до 14 часов в неделю, закрывают вакансии в 2,5 раза быстрее и снижают стоимость найма до 70%.
Как начать, какие нейросети выбрать и как не нарушить закон о персональных данных? Всё разобрали в бесплатном гайде Яндекс Практикума.
Внутри:
✅ 20 готовых промптов для найма, адаптации, оценки, аналитики и не только
✅ Пошаговый план внедрения — от выбора «больной задачи» до масштабирования и расчёта ROI.
✅ Чек‑лист безопасности — что можно и нельзя загружать в нейросети по 152‑ФЗ
✅ Обзор популярных инструментов под разные задачи — ChatGPT, YandexGPT, DeepSeek, Midjourney, Gamma
➡️ Скачать гайд бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwRqkmV
❤3
⚡️ Где компании теряют людей и деньги: узнайте проблемы вашей корпоративной культуры с помощью экспресс-аудита
От корпоративной культуры зависят удержание сотрудников, их вовлечённость и бизнес-показатели. Но на практике её редко оценивают системно.
Команда Changellenge >> подготовила чек-лист для экспресс-аудита корпоративной культуры! Внутри — ключевые вопросы, которые помогут увидеть реальную картину: где культура усиливает бизнес, а где уже начинает его тормозить.
📌 Если хотите разобрать результаты глубже и получить рекомендации под вашу ситуацию — оставляйте заявку на сайте >>
От корпоративной культуры зависят удержание сотрудников, их вовлечённость и бизнес-показатели. Но на практике её редко оценивают системно.
Команда Changellenge >> подготовила чек-лист для экспресс-аудита корпоративной культуры! Внутри — ключевые вопросы, которые помогут увидеть реальную картину: где культура усиливает бизнес, а где уже начинает его тормозить.
📌 Если хотите разобрать результаты глубже и получить рекомендации под вашу ситуацию — оставляйте заявку на сайте >>
❤2👍1🤝1
38% кандидатов - по рекомендации. Отток на испытательном сроке - в 17 раз ниже рынка.
Это не стартап с 10 людьми. Это компания с 1100 сотрудниками.
Как они это сделали?
14 мая в 15:00, директор по персоналу Вальта Пет Продактс Татьяна Мушкина расскажет на вебинаре, как культурное соответствие из ощущения стало системой и как теперь эта система работает с ИИ.
Без «ИИ решает за вас». Вы задаёте критерии. ИИ их держит и помогает не сбиться.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
📅 Бесплатно. Регистрация обязательна. 14 мая, 15:00 (мск) | онлайн
Тема: Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных
Зарегистрироваться
Это не стартап с 10 людьми. Это компания с 1100 сотрудниками.
Как они это сделали?
14 мая в 15:00, директор по персоналу Вальта Пет Продактс Татьяна Мушкина расскажет на вебинаре, как культурное соответствие из ощущения стало системой и как теперь эта система работает с ИИ.
Без «ИИ решает за вас». Вы задаёте критерии. ИИ их держит и помогает не сбиться.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
📅 Бесплатно. Регистрация обязательна. 14 мая, 15:00 (мск) | онлайн
Тема: Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных
Зарегистрироваться
❤5👍2
ИИ-митация бурной деятельности: работники Amazon уже освоили новую корпоративную игру
По материалам Financial Times
Это продолжение сериала Лучший кейс по внедрению ИИ - только это реализация кейса в реальности
В компании начали массово внедрять внутренних ИИ-агентов, и почти сразу появилась новая форма офисного спорта — tokenmaxxing («накрутка потребления токенов»).
Суть простая: жечь как можно больше AI-токенов, чтобы показать менеджерам «активное использование ИИ».
Нужно ли для задачи столько вычислений?
Помогает ли это продукту?
Экономит ли время?
Да кого это волнует, если в отчёте красиво растёт usage («уровень использования»).
Разработчики начали скармливать ИИ бессмысленные, раздутые и заведомо ненужные задачи — просто чтобы не выглядеть отстающими на фоне коллег. Потому что как только метрика появляется в KPI, люди начинают оптимизировать не работу, а метрику.
Классический закон Гудхарта:
И это уже не история только про Amazon.
Похожие сюжеты всплывают в Meta (признана в России террорической), Microsoft, Google, JPMorgan, Disney и дальше везде, где менеджмент пытается измерять “AI-эффективность” цифрами потребления.
Самое смешное — компании сейчас тратят сотни миллиардов долларов на ИИ, а сотрудники учатся превращать эти вычисления в новую форму имитации бурной деятельности.
Раньше люди:
— делали вид, что заняты;
— ставили бесконечные созвоны;
— писали никому не нужные отчёты.
Теперь будут с серьёзным лицом прожигать GPU-кластеры.
Добро пожаловать в экономику токенов, где KPI измеряется не результатом, а количеством сожжённого кремния.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам Financial Times
Это продолжение сериала Лучший кейс по внедрению ИИ - только это реализация кейса в реальности
В компании начали массово внедрять внутренних ИИ-агентов, и почти сразу появилась новая форма офисного спорта — tokenmaxxing («накрутка потребления токенов»).
Суть простая: жечь как можно больше AI-токенов, чтобы показать менеджерам «активное использование ИИ».
Нужно ли для задачи столько вычислений?
Помогает ли это продукту?
Экономит ли время?
Да кого это волнует, если в отчёте красиво растёт usage («уровень использования»).
Разработчики начали скармливать ИИ бессмысленные, раздутые и заведомо ненужные задачи — просто чтобы не выглядеть отстающими на фоне коллег. Потому что как только метрика появляется в KPI, люди начинают оптимизировать не работу, а метрику.
Классический закон Гудхарта:
«Когда показатель становится целью — он перестаёт быть хорошим показателем».
И это уже не история только про Amazon.
Похожие сюжеты всплывают в Meta (признана в России террорической), Microsoft, Google, JPMorgan, Disney и дальше везде, где менеджмент пытается измерять “AI-эффективность” цифрами потребления.
Самое смешное — компании сейчас тратят сотни миллиардов долларов на ИИ, а сотрудники учатся превращать эти вычисления в новую форму имитации бурной деятельности.
Раньше люди:
— делали вид, что заняты;
— ставили бесконечные созвоны;
— писали никому не нужные отчёты.
Теперь будут с серьёзным лицом прожигать GPU-кластеры.
Добро пожаловать в экономику токенов, где KPI измеряется не результатом, а количеством сожжённого кремния.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣24💯12❤5🔥5🤡1
14 КПЭ KPI обучения
Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.
Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.
✅Compliance
1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).
2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.
✅Онбординг и роль
3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.
4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.
5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.
✅Навыки и результат
6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.
7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.
8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.
✅Лидерство и таланты
9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.
🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.
1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.
✅Культура обучения
1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.
1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.
1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.
Как измерять эффективность
▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.
Принципы дашборда L&D
▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.
Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.
✅Compliance
1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).
2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.
✅Онбординг и роль
3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.
4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.
5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.
✅Навыки и результат
6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.
7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.
8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.
✅Лидерство и таланты
9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.
🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.
1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.
✅Культура обучения
1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.
1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.
1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.
Как измерять эффективность
▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.
Принципы дашборда L&D
▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17👍4🤔2🆒2
Специалисты по работе с персоналом все чаще сталкиваются с задачами, где без аналитики уже сложно принимать решения уверенно
Рынок постепенно движется в сторону подхода, основанного на данных. Компании хотят видеть сотрудников, которые умеют объяснять решения цифрами и анализировать их эффективность. И это уже не «дополнительный плюс», а навык, который становится конкурентным преимуществом.
Но чтобы начать разбираться в аналитике, не обязательно сразу погружаться в сложные формулы и программирование. Гораздо полезнее сначала увидеть, как аналитика работает в реальных задачах.
На бесплатном вебинаре «Симуляторы аналитика и A/B-тестов: практика без риска для бизнеса» karpovꓸcourses покажут именно это: разберут реальные кейсы, поговорят про A/B-тесты и покажут, как можно безопасно тренироваться на задачах, похожих на реальные рабочие процессы.
Если вам интересно, как аналитика может усилить вашу роль в сфере управления персоналом — этот вебинар станет отличной точкой входа: https://clc.to/erid_2W5zFHRZFGd
Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFHRZFGd
Рынок постепенно движется в сторону подхода, основанного на данных. Компании хотят видеть сотрудников, которые умеют объяснять решения цифрами и анализировать их эффективность. И это уже не «дополнительный плюс», а навык, который становится конкурентным преимуществом.
Но чтобы начать разбираться в аналитике, не обязательно сразу погружаться в сложные формулы и программирование. Гораздо полезнее сначала увидеть, как аналитика работает в реальных задачах.
На бесплатном вебинаре «Симуляторы аналитика и A/B-тестов: практика без риска для бизнеса» karpovꓸcourses покажут именно это: разберут реальные кейсы, поговорят про A/B-тесты и покажут, как можно безопасно тренироваться на задачах, похожих на реальные рабочие процессы.
Если вам интересно, как аналитика может усилить вашу роль в сфере управления персоналом — этот вебинар станет отличной точкой входа: https://clc.to/erid_2W5zFHRZFGd
Реклама. ООО «КАРПОВ КУРСЫ». ИНН 7811764627. erid: 2W5zFHRZFGd
👍4🔥3