This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
"Секс-рабство" в JPMorgan
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
«Если ты скоро не трахнешь меня, я тебя уничтожу… никогда не забывай, я тебя полностью контролирую», — якобы сказала Хайдни после того, как он отказался пойти с ней выпить.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁17🤯9👍5❤4🤣4😢3👎2🔥2🙈2🤩1💯1
HR-бюджеты 2026: сухие цифры, которые на самом деле про стратегию
Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026
Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков.
💰Сколько стоит HR
$2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год
1,22% — доля HR от выручки
0,67% — доля HR в операционных расходах
Что включено в эти доли:
фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги)
рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards)
HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка)
обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры)
компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам)
payroll и кадровое администрирование
employee relations, внутренние коммуникации
консалтинг, аутсорсинг HR-функций
Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром.
Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании.
💪Нагрузка на HR
62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников
Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры.
🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год)
$461 — рекрутинг
$280 — HR-администрирование
$273 — total rewards
$265 — HR-технологии
$216 — обучение и развитие
$200 — payroll
$163 — employee relations
$136 — talent management
$102 — оргдизайн и изменения
$91 — workforce planning
$76 — DEI
$59 — people analytics
Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия».
🎓Приоритеты инвестиций на 2026
60% — HR-технологии
42% — обучение и развитие
39% — talent management
38% — total rewards
То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR.
💼Что из этого следует
Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет.
Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы.
Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR.
Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование.
🎓главный вывод:
структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции.
Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026
Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков.
💰Сколько стоит HR
$2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год
1,22% — доля HR от выручки
0,67% — доля HR в операционных расходах
Что включено в эти доли:
фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги)
рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards)
HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка)
обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры)
компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам)
payroll и кадровое администрирование
employee relations, внутренние коммуникации
консалтинг, аутсорсинг HR-функций
Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром.
Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании.
💪Нагрузка на HR
62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников
Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры.
🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год)
$461 — рекрутинг
$280 — HR-администрирование
$273 — total rewards
$265 — HR-технологии
$216 — обучение и развитие
$200 — payroll
$163 — employee relations
$136 — talent management
$102 — оргдизайн и изменения
$91 — workforce planning
$76 — DEI
$59 — people analytics
Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия».
🎓Приоритеты инвестиций на 2026
60% — HR-технологии
42% — обучение и развитие
39% — talent management
38% — total rewards
То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR.
💼Что из этого следует
Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет.
Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы.
Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR.
Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование.
🎓главный вывод:
структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции.
Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥17👍8❤6❤🔥3👏2👌1
⚡️ Аналитика зарплат ИТ-специалистов!
В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов.
В файле вы найдете:
▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года;
▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа;
▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов.
Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия:
🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом
🔺 И запустить @SenseGuide_bot
В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start
В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов.
В файле вы найдете:
▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года;
▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа;
▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов.
Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия:
🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом
🔺 И запустить @SenseGuide_bot
В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start
❤5👍2
Сокращения персонала госсектора: как бюджет режет штат
Государство начинает экономить на себе — и в первую очередь на людях: рост планируемых увольнений идёт из бюджетного сектора на фоне дефицитов и необходимости резать расходы.
📊 Цифры (только про госсектор)
• +43% — рост числа работников, планируемых к увольнению (Роструд): с 73 572 (июнь 2025) до 105 147 (апрель 2026), и ключевой вклад здесь даёт именно бюджетный сектор — органы власти и связанные структуры
• 105 147 человек — текущий объём планируемых увольнений на 1 апреля (Роструд)
• Под основной удар попадают: госуправление (региональный и муниципальный уровень), финансово-налоговые функции, социальный блок (включая больницы) — по структуре данных Роструд
• 4,6 трлн руб. — дефицит бюджета за первые месяцы года (+20,9% к плану)
• 1,5 трлн руб. — дефицит региональных бюджетов (данные Минфин России), в 2026 - 1, 9 трлн рублей
🧠 Что происходит
Рост на 43% — это не разовый всплеск, а последовательное накопление планов по сокращению с середины 2025 года, и это напрямую завязано на бюджет: когда расходы начинают системно превышать доходы, единственное быстрое решение — резать численность. В первую очередь под нож идут административные и контрольные функции, а также часть социального сектора на региональном уровне, где давление на бюджеты максимальное.
Формально это объясняется «оптимизацией», «повышением эффективности» и внедрением технологий, но по факту речь о более простой вещи — необходимости сокращать издержки в условиях дефицита, когда других быстрых инструментов у системы немного.
⚠️ Вывод
Сокращения госсектора — это не локальная история, а прямая реакция на бюджетные ограничения: дефицит превращается в сокращение штата, и текущие цифры — это уже не ожидания, а оформляющийся тренд на сжатие государственного контура.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Государство начинает экономить на себе — и в первую очередь на людях: рост планируемых увольнений идёт из бюджетного сектора на фоне дефицитов и необходимости резать расходы.
📊 Цифры (только про госсектор)
• +43% — рост числа работников, планируемых к увольнению (Роструд): с 73 572 (июнь 2025) до 105 147 (апрель 2026), и ключевой вклад здесь даёт именно бюджетный сектор — органы власти и связанные структуры
• 105 147 человек — текущий объём планируемых увольнений на 1 апреля (Роструд)
• Под основной удар попадают: госуправление (региональный и муниципальный уровень), финансово-налоговые функции, социальный блок (включая больницы) — по структуре данных Роструд
• 4,6 трлн руб. — дефицит бюджета за первые месяцы года (+20,9% к плану)
• 1,5 трлн руб. — дефицит региональных бюджетов (данные Минфин России), в 2026 - 1, 9 трлн рублей
🧠 Что происходит
Рост на 43% — это не разовый всплеск, а последовательное накопление планов по сокращению с середины 2025 года, и это напрямую завязано на бюджет: когда расходы начинают системно превышать доходы, единственное быстрое решение — резать численность. В первую очередь под нож идут административные и контрольные функции, а также часть социального сектора на региональном уровне, где давление на бюджеты максимальное.
Формально это объясняется «оптимизацией», «повышением эффективности» и внедрением технологий, но по факту речь о более простой вещи — необходимости сокращать издержки в условиях дефицита, когда других быстрых инструментов у системы немного.
⚠️ Вывод
Сокращения госсектора — это не локальная история, а прямая реакция на бюджетные ограничения: дефицит превращается в сокращение штата, и текущие цифры — это уже не ожидания, а оформляющийся тренд на сжатие государственного контура.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤯10😢10😱4😨3🙈2❤1🫡1
18 ключевых HR-навыков 2026, которые нужны каждому HR-специалисту
Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide].
В посте только сами компетенции
1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации
2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации
3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы
4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом
5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров
6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение
7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников
8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей
9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации
🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла
1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами
1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных
1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории
1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим
1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами
1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды
1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника
1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками
Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас:
▪️Управление изменениями и консультирование
▪️Управление рисками
▪️Управление стратегическими сделками и альянсами
▪️Анализ и управление стейкхолдерами
▪️Организационное проектирование
▪️Сценарное планирование
▪️HR-аналитика
▪️Управление проектами
▪️Этика и конфиденциальность данных
▪️AI-грамотность
▪️Кросс-культурное сотрудничество
▪️Навыки ведения переговоров
▪️Критическое и системное мышление
▪️Межведомственное сотрудничество
▪️Устойчивость и психологическая безопасность
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide].
В посте только сами компетенции
1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации
2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации
3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы
4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом
5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров
6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение
7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников
8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей
9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации
🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла
1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами
1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных
1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории
1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим
1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами
1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды
1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника
1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками
Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас:
▪️Управление изменениями и консультирование
▪️Управление рисками
▪️Управление стратегическими сделками и альянсами
▪️Анализ и управление стейкхолдерами
▪️Организационное проектирование
▪️Сценарное планирование
▪️HR-аналитика
▪️Управление проектами
▪️Этика и конфиденциальность данных
▪️AI-грамотность
▪️Кросс-культурное сотрудничество
▪️Навыки ведения переговоров
▪️Критическое и системное мышление
▪️Межведомственное сотрудничество
▪️Устойчивость и психологическая безопасность
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤15🔥9😍3👍2🤯2
Когда падают отклики, бизнес приходит к HR. Без цифр этот разговор не выиграть.
Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами.
Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит.
Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание.
Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса.
Получить гайд
Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945.
erid: 2SDnjc2yCu8
Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами.
Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит.
Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание.
Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса.
Получить гайд
Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945.
erid: 2SDnjc2yCu8
❤4👍2
Ускорение обработки откликов в 8 раз: ИИ-рекрутер в цифрах
В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе.
Сколько это в цифрах
▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки
▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше
▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года
Что делает ГигаРекрутер
▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям
▪️ формирует персональные вопросы под кандидата
▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор)
▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера
Что из этого следует
1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты.
2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма.
3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека.
Мощно?
В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе.
Сколько это в цифрах
▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки
▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше
▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года
Что делает ГигаРекрутер
▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям
▪️ формирует персональные вопросы под кандидата
▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор)
▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера
Что из этого следует
1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты.
2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма.
3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека.
Мощно?
🤡24👍11👎4😁1🐳1
«Добыча» провалилась. Планы найма II квартал 2026 в разрезе отраслей
Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей.
Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
🎓Результаты на диаграмме.
Важно:
Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются.
📊Выводы
🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство
🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать
🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма
А наши антигерои
🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33
🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36
Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении.
Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах.
Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей.
Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
🎓Результаты на диаграмме.
Важно:
Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются.
📊Выводы
🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство
🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать
🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма
А наши антигерои
🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33
🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36
Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении.
Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах.
Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15👏6🤯5👍4🤡2🤔1
Новая ДНК организационного дизайна
Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях.
Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами
Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода.
При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так:
• 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление
• 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации
• 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров
При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая:
• 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего
• 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации
• 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса
Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы.
См. также в тему
Управление эффективностью персонала от HR
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях.
Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами
Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода.
При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так:
• 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление
• 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации
• 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров
При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая:
• 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего
• 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации
• 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса
Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы.
См. также в тему
Управление эффективностью персонала от HR
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤3👍2❤🔥1👏1
Как нанять тех, кто останется: культурное соответствие как система в эпоху ИИ
14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной.
На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками:
— 38% кандидатов приходят по рекомендации
— отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
Для директоров по персоналу и руководителей найма.
📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
До встречи!
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной.
На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками:
— 38% кандидатов приходят по рекомендации
— отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка
Критерии культурного соответствия, которые годами отрабатывались вручную, теперь зашиты в RConf AI - систему поддержки решений для HRD c ИИ. Главное: не ИИ диктует, кого брать, а вы диктуете ИИ, кого искать и непрерывно совершенствуйте этот процесс без лишних усилий.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
Для директоров по персоналу и руководителей найма.
📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
До встречи!
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
👍2❤1
Ваша команда работает вполсилы. И вы это знаете.
Встречи проходят, KPI ставятся, а вовлечённости — ноль. Люди формально присутствуют, но мыслями где угодно, только не в работе.
Юлия Гиленок, предприниматель и бизнес-тренер, разберёт, почему стандартные методы мотивации больше не работают — и что делать вместо них.
Регистрация 👉 по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
Встречи проходят, KPI ставятся, а вовлечённости — ноль. Люди формально присутствуют, но мыслями где угодно, только не в работе.
Юлия Гиленок, предприниматель и бизнес-тренер, разберёт, почему стандартные методы мотивации больше не работают — и что делать вместо них.
На вебинаре:
— Как перестать «мотивировать» и начать управлять смыслом
— Почему деньги перестали быть главным рычагом
— Три разговора, которые меняют отношение сотрудника к работе
📅 13 мая | Онлайн | Бесплатно
Регистрация 👉 по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤4👍2
Пропускной режим в туалет: в «Золотом Яблоке» посещение санузла нужно согласовывать с администрацией
Продавцам магазина «Золотое Яблоко» в петербургском ТРК «Голливуд» около метро «Пионерская» теперь не так просто попасть в туалет – нужно преодолеть несколько препятствий. С 1 мая администрация магазина попробовала ввести систему карточек, без которых нельзя отлучаться в уборную или на обеденный перерыв.
«Эффективная система» была выстроена следующим образом: чтобы получить карточку, позволяющую сбегать в туалет или поесть, работникам нужно отправиться в «менеджерскую» и дожидаться там «наличия карточек» – их должны вернуть коллеги, которые ранее отходили облегчаться или обедать. Карточка представляет собой небольшую бордовую бумажку, на которой изображён унитаз и зависшая рядом сигарета.
Без карточек сотрудникам покидать рабочее место запретили. Игнорирующим новые правила пришлось бы писать объяснительные, почему они стремительно удалились из зала, а сам факт побега в туалет «зафиксировался бы отделом ОВК как нарушение регламента работы». Тем, кто высказывал недовольство новой системой, угрожали увольнением.
Однако возмущения работников возымели некоторый эффект: талоны на туалет всё-таки отменили, зато ввели новые правила. Теперь желающим выйти работникам нужно записываться в «листах перерывов» и обязательно оповещать коллег в общем чате под названием «Вход/Выход», куда и зачем ты отлучился, включая туалет.
«Это нужно, чтобы мы всегда понимали, где вы находитесь», – пояснило руководство в переписке с работниками.
Систему ввели только для продавцов, начальства она не коснулась.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Продавцам магазина «Золотое Яблоко» в петербургском ТРК «Голливуд» около метро «Пионерская» теперь не так просто попасть в туалет – нужно преодолеть несколько препятствий. С 1 мая администрация магазина попробовала ввести систему карточек, без которых нельзя отлучаться в уборную или на обеденный перерыв.
«Эффективная система» была выстроена следующим образом: чтобы получить карточку, позволяющую сбегать в туалет или поесть, работникам нужно отправиться в «менеджерскую» и дожидаться там «наличия карточек» – их должны вернуть коллеги, которые ранее отходили облегчаться или обедать. Карточка представляет собой небольшую бордовую бумажку, на которой изображён унитаз и зависшая рядом сигарета.
Без карточек сотрудникам покидать рабочее место запретили. Игнорирующим новые правила пришлось бы писать объяснительные, почему они стремительно удалились из зала, а сам факт побега в туалет «зафиксировался бы отделом ОВК как нарушение регламента работы». Тем, кто высказывал недовольство новой системой, угрожали увольнением.
Однако возмущения работников возымели некоторый эффект: талоны на туалет всё-таки отменили, зато ввели новые правила. Теперь желающим выйти работникам нужно записываться в «листах перерывов» и обязательно оповещать коллег в общем чате под названием «Вход/Выход», куда и зачем ты отлучился, включая туалет.
«Это нужно, чтобы мы всегда понимали, где вы находитесь», – пояснило руководство в переписке с работниками.
Систему ввели только для продавцов, начальства она не коснулась.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤯58😨31🤬21🤡12❤5😱4🙈4😢3👍2😁1
Успешные психопаты
Исследования показывают, что примерно один из пяти генеральных директоров демонстрирует клинически значимые психопатические черты, что близко к показателям, наблюдаемым в тюремных популяциях.
Результаты, представленные на ежегодном конгрессе Австралийского психологического общества, подчеркивают разительный паттерн в высшем руководстве: около 21% высокопоставленных профессионалов проявляют эти черты. Это значительно выше, чем оцениваемые 1%–4% в общей популяции.
Часто описываемые как «успешные психопаты», такие индивиды могут подниматься на вершину благодаря обаянию, уверенности и убедительным личностным качествам. Однако те же самые характеристики, в сочетании с низкой эмпатией и склонностью к манипуляциям, могут повышать риск неэтичного принятия решений и долгосрочного ущерба для организаций.
По словам судебного психолога Натана Брукса, который возглавил исследование вместе с коллегами из Университета Бонда и Университета Сан-Диего, практика найма может играть роль. Многие компании отдают приоритет опыту и техническим навыкам, упуская из виду проблемные черты личности.
Исследование утверждает, что внедрение более строгих оценок личности в процесс подбора кадров могло бы помочь организациям избегать лидеров, которые достигают краткосрочных выгод за счет долгосрочной стабильности и этических стандартов.
Источник: Brooks, N., Fritzon, K., & Croom, S. Corporate Psychopathy: Highlighting the Importance of Personality Screening in the Recruitment Process. Australian Psychological Society Annual Congress.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Исследования показывают, что примерно один из пяти генеральных директоров демонстрирует клинически значимые психопатические черты, что близко к показателям, наблюдаемым в тюремных популяциях.
Результаты, представленные на ежегодном конгрессе Австралийского психологического общества, подчеркивают разительный паттерн в высшем руководстве: около 21% высокопоставленных профессионалов проявляют эти черты. Это значительно выше, чем оцениваемые 1%–4% в общей популяции.
Часто описываемые как «успешные психопаты», такие индивиды могут подниматься на вершину благодаря обаянию, уверенности и убедительным личностным качествам. Однако те же самые характеристики, в сочетании с низкой эмпатией и склонностью к манипуляциям, могут повышать риск неэтичного принятия решений и долгосрочного ущерба для организаций.
По словам судебного психолога Натана Брукса, который возглавил исследование вместе с коллегами из Университета Бонда и Университета Сан-Диего, практика найма может играть роль. Многие компании отдают приоритет опыту и техническим навыкам, упуская из виду проблемные черты личности.
Исследование утверждает, что внедрение более строгих оценок личности в процесс подбора кадров могло бы помочь организациям избегать лидеров, которые достигают краткосрочных выгод за счет долгосрочной стабильности и этических стандартов.
Источник: Brooks, N., Fritzon, K., & Croom, S. Corporate Psychopathy: Highlighting the Importance of Personality Screening in the Recruitment Process. Australian Psychological Society Annual Congress.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
💯13👍6😁6❤4🔥2❤🔥1
Оформление командировок по закону = правовые гарантии для сотрудников и юридическая безопасность для компании 🫂
Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать проблем с трудовой инспекцией — узнайте на бесплатном вебинаре 14 мая в 12:00 по Москве.
Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева расскажет:
— Как оформлять командировки после вступления в силу Постановления Правительства РФ от 01.09.2025 №501.
— Какие нюансы в кадровом учете поездок, приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как действовать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
Всего за 30 минут вы разберетесь в основных правилах организации поездок по актуальным законам — не пропустите.
Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.
Какие формулировки в положении о поездках, приказах и других ЛНА помогут избежать проблем с трудовой инспекцией — узнайте на бесплатном вебинаре 14 мая в 12:00 по Москве.
Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева расскажет:
— Как оформлять командировки после вступления в силу Постановления Правительства РФ от 01.09.2025 №501.
— Какие нюансы в кадровом учете поездок, приводят к трудовым спорам и штрафам от ГИТ.
— Как действовать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
Всего за 30 минут вы разберетесь в основных правилах организации поездок по актуальным законам — не пропустите.
Зарегистрироваться бесплатно на сайте или в чат-боте.
❤3🔥1
Искусственный интеллект и рынок труда Великобритании: основные выводы
Не про Россию, но подозреваю, будет интересно тем, кто следит за влиянием ИИ на рынок труда
Источник: Центр «Британский прогресс» (аналитический центр)
🎓Автор: Педру Серодиу
1️⃣Ключевой вывод: массового замещения рабочих мест ИИ пока нет
Несмотря на широко распространённые опасения, нет никаких доказательств того, что ИИ уже привёл к масштабной замене сотрудников в Великобритании.
2️⃣Общая занятость стабильна
Общий уровень занятости не демонстрирует резких изменений, которые можно было бы приписать ИИ.
В профессиях с высоким уровнем воздействия ИИ рабочее время даже слегка выросло — это говорит скорее об усилении (аугментации), а не о замещении.
3️⃣Зарплаты: рост замедлился, но причина не в ИИ
В профессиях, чувствительных к ИИ, зарплаты растут медленнее, чем в остальных.
Важно: эта тенденция началась ещё до появления ChatGPT (примерно с 2019 года). Поэтому она, скорее всего, вызвана структурными факторами, а не генеративным ИИ.
4️⃣Реальное внедрение ИИ — узкое и выборочное
Британские работники используют ИИ лишь для 2,1% всех возможных рабочих задач.
При этом пятая часть типичных задач обеспечивает основную массу обращений к ИИ — внедрение сконцентрировано на небольшом наборе действий.
5️⃣Прогнозы vs реальность: разрыв огромен
Теоретические оценки (какие профессии «подвержены влиянию ИИ») систематически завышают реальный уровень использования ИИ.
Особенно велик разрыв для управленческих и профессиональных должностей. Это означает, что многие масштабные экономические прогнозы (например, о росте ВВП на 7% или переходе миллионов сотрудников) основаны на теории, а не на фактах.
6️⃣ Внутри «уязвимых» профессий исход разный
Программисты и финансовые аналитики: занятость растёт.
Административные и офисные работники: занятость сокращается.
Одинаковый «уровень воздействия ИИ» ведёт к разным результатам в зависимости от структуры профессии.
7️⃣Программисты — неожиданный случай
Вопреки прогнозам, количество программистов не уменьшается, а увеличивается.
Это говорит о том, что ИИ пока работает как инструмент улучшения работы программиста, а не как его замена.
8️⃣Методологическое предупреждение
ИИ всё ещё находится на очень ранней стадии внедрения в реальные производственные процессы (по аналогии с электричеством, которое десятилетиями не давало отдачи в статистике производительности).
Отсутствие негативных эффектов в данных не означает, что их не будет в будущем. Просто статистика пока не может их надёжно зафиксировать.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Не про Россию, но подозреваю, будет интересно тем, кто следит за влиянием ИИ на рынок труда
Источник: Центр «Британский прогресс» (аналитический центр)
🎓Автор: Педру Серодиу
1️⃣Ключевой вывод: массового замещения рабочих мест ИИ пока нет
Несмотря на широко распространённые опасения, нет никаких доказательств того, что ИИ уже привёл к масштабной замене сотрудников в Великобритании.
2️⃣Общая занятость стабильна
Общий уровень занятости не демонстрирует резких изменений, которые можно было бы приписать ИИ.
В профессиях с высоким уровнем воздействия ИИ рабочее время даже слегка выросло — это говорит скорее об усилении (аугментации), а не о замещении.
3️⃣Зарплаты: рост замедлился, но причина не в ИИ
В профессиях, чувствительных к ИИ, зарплаты растут медленнее, чем в остальных.
Важно: эта тенденция началась ещё до появления ChatGPT (примерно с 2019 года). Поэтому она, скорее всего, вызвана структурными факторами, а не генеративным ИИ.
4️⃣Реальное внедрение ИИ — узкое и выборочное
Британские работники используют ИИ лишь для 2,1% всех возможных рабочих задач.
При этом пятая часть типичных задач обеспечивает основную массу обращений к ИИ — внедрение сконцентрировано на небольшом наборе действий.
5️⃣Прогнозы vs реальность: разрыв огромен
Теоретические оценки (какие профессии «подвержены влиянию ИИ») систематически завышают реальный уровень использования ИИ.
Особенно велик разрыв для управленческих и профессиональных должностей. Это означает, что многие масштабные экономические прогнозы (например, о росте ВВП на 7% или переходе миллионов сотрудников) основаны на теории, а не на фактах.
6️⃣ Внутри «уязвимых» профессий исход разный
Программисты и финансовые аналитики: занятость растёт.
Административные и офисные работники: занятость сокращается.
Одинаковый «уровень воздействия ИИ» ведёт к разным результатам в зависимости от структуры профессии.
7️⃣Программисты — неожиданный случай
Вопреки прогнозам, количество программистов не уменьшается, а увеличивается.
Это говорит о том, что ИИ пока работает как инструмент улучшения работы программиста, а не как его замена.
8️⃣Методологическое предупреждение
ИИ всё ещё находится на очень ранней стадии внедрения в реальные производственные процессы (по аналогии с электричеством, которое десятилетиями не давало отдачи в статистике производительности).
Отсутствие негативных эффектов в данных не означает, что их не будет в будущем. Просто статистика пока не может их надёжно зафиксировать.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍12👌3💯3❤2🔥2
📚 7 бесплатных университетских курсов, которые прокачают твоё лидерство
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).
1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work
2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles
3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style
4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo
5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader
6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy
7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).
1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work
2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles
3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style
4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo
5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader
6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy
7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15👍12❤3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Помогайте друг другу!
как правильно выполнять упражнение
Вы в курсе, что
В это время поддержка друг друга бесценна. Берем на вооружение техники из видео.
Хороших выходных
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
как правильно выполнять упражнение
Вы в курсе, что
Продажи антидепрессантов в России за три года выросли более чем вдвое, анксиолитиков — на треть. При этом уровень тревожных расстройств за четыре года вырос на 20%, пишет Forbes.
В это время поддержка друг друга бесценна. Берем на вооружение техники из видео.
Хороших выходных
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣46🔥8😁3
Глубинный смысл этой картинки простой – приглашаю вас поучаствовать в бенчмарке текучести персонала и рейтинга DreamJob. Я посчитаю место вашей компании относительно рынка с учетом размера компании, отрасли, региона. По текучести и рейтингу.
И покажу, почему срок работы сотрудника в компании более чувствительная метрика, чем текучесть персонала
Пишите @Edvb777
Мне нужны такие данные (excel файл) в формате
🔹Дата приема
🔹Дата увольнения
Данные нужны за 2025 год: всех, кто работал в 2025 и/или был уволен в 2025 (соответственно дата приема может быть как в 2025, так и ранее)
Опционально: пол и возраст на момент приема
Также прошу прислать рейтинг дримджоб и отрасль (отрасли – если несколько) компании.
участие в бенчмарке АНОНИМНО. АНОНИМНО.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
И покажу, почему срок работы сотрудника в компании более чувствительная метрика, чем текучесть персонала
Пишите @Edvb777
Мне нужны такие данные (excel файл) в формате
🔹Дата приема
🔹Дата увольнения
Данные нужны за 2025 год: всех, кто работал в 2025 и/или был уволен в 2025 (соответственно дата приема может быть как в 2025, так и ранее)
Опционально: пол и возраст на момент приема
Также прошу прислать рейтинг дримджоб и отрасль (отрасли – если несколько) компании.
участие в бенчмарке АНОНИМНО. АНОНИМНО.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣10🔥6❤5😁4