Планы найма II квартал 2026
Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)
1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить
🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15
Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ
Хуже текущего показателя только данные пандемии:
🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98
И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34
Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)
1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить
🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15
Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ
Хуже текущего показателя только данные пандемии:
🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98
И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34
Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤20🤯16😢6❤🔥3👍3🔥2👏2💯2
9 книг, которые Gartner рекомендует прочитать руководителям в 2026 году
На выходные.
Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.
Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.
2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.
3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.
4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».
5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.
6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.
7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».
8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.
9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На выходные.
Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.
Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.
2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.
3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.
4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».
5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.
6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.
7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».
8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.
9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤10👏3
Предпраздничное
Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣71🔥14😁10🤪9❤7💔3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
"Секс-рабство" в JPMorgan
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
«Если ты скоро не трахнешь меня, я тебя уничтожу… никогда не забывай, я тебя полностью контролирую», — якобы сказала Хайдни после того, как он отказался пойти с ней выпить.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁17🤯9👍5❤4🤣4😢3👎2🔥2🙈2🤩1💯1
HR-бюджеты 2026: сухие цифры, которые на самом деле про стратегию
Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026
Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков.
💰Сколько стоит HR
$2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год
1,22% — доля HR от выручки
0,67% — доля HR в операционных расходах
Что включено в эти доли:
фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги)
рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards)
HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка)
обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры)
компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам)
payroll и кадровое администрирование
employee relations, внутренние коммуникации
консалтинг, аутсорсинг HR-функций
Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром.
Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании.
💪Нагрузка на HR
62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников
Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры.
🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год)
$461 — рекрутинг
$280 — HR-администрирование
$273 — total rewards
$265 — HR-технологии
$216 — обучение и развитие
$200 — payroll
$163 — employee relations
$136 — talent management
$102 — оргдизайн и изменения
$91 — workforce planning
$76 — DEI
$59 — people analytics
Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия».
🎓Приоритеты инвестиций на 2026
60% — HR-технологии
42% — обучение и развитие
39% — talent management
38% — total rewards
То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR.
💼Что из этого следует
Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет.
Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы.
Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR.
Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование.
🎓главный вывод:
структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции.
Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026
Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков.
💰Сколько стоит HR
$2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год
1,22% — доля HR от выручки
0,67% — доля HR в операционных расходах
Что включено в эти доли:
фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги)
рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards)
HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка)
обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры)
компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам)
payroll и кадровое администрирование
employee relations, внутренние коммуникации
консалтинг, аутсорсинг HR-функций
Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром.
Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании.
💪Нагрузка на HR
62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников
Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры.
🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год)
$461 — рекрутинг
$280 — HR-администрирование
$273 — total rewards
$265 — HR-технологии
$216 — обучение и развитие
$200 — payroll
$163 — employee relations
$136 — talent management
$102 — оргдизайн и изменения
$91 — workforce planning
$76 — DEI
$59 — people analytics
Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия».
🎓Приоритеты инвестиций на 2026
60% — HR-технологии
42% — обучение и развитие
39% — talent management
38% — total rewards
То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR.
💼Что из этого следует
Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет.
Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы.
Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR.
Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование.
🎓главный вывод:
структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции.
Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥17👍8❤6❤🔥3👏2👌1
⚡️ Аналитика зарплат ИТ-специалистов!
В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов.
В файле вы найдете:
▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года;
▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа;
▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов.
Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия:
🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом
🔺 И запустить @SenseGuide_bot
В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start
В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов.
В файле вы найдете:
▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года;
▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа;
▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов.
Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия:
🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом
🔺 И запустить @SenseGuide_bot
В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start
❤5👍2
Сокращения персонала госсектора: как бюджет режет штат
Государство начинает экономить на себе — и в первую очередь на людях: рост планируемых увольнений идёт из бюджетного сектора на фоне дефицитов и необходимости резать расходы.
📊 Цифры (только про госсектор)
• +43% — рост числа работников, планируемых к увольнению (Роструд): с 73 572 (июнь 2025) до 105 147 (апрель 2026), и ключевой вклад здесь даёт именно бюджетный сектор — органы власти и связанные структуры
• 105 147 человек — текущий объём планируемых увольнений на 1 апреля (Роструд)
• Под основной удар попадают: госуправление (региональный и муниципальный уровень), финансово-налоговые функции, социальный блок (включая больницы) — по структуре данных Роструд
• 4,6 трлн руб. — дефицит бюджета за первые месяцы года (+20,9% к плану)
• 1,5 трлн руб. — дефицит региональных бюджетов (данные Минфин России), в 2026 - 1, 9 трлн рублей
🧠 Что происходит
Рост на 43% — это не разовый всплеск, а последовательное накопление планов по сокращению с середины 2025 года, и это напрямую завязано на бюджет: когда расходы начинают системно превышать доходы, единственное быстрое решение — резать численность. В первую очередь под нож идут административные и контрольные функции, а также часть социального сектора на региональном уровне, где давление на бюджеты максимальное.
Формально это объясняется «оптимизацией», «повышением эффективности» и внедрением технологий, но по факту речь о более простой вещи — необходимости сокращать издержки в условиях дефицита, когда других быстрых инструментов у системы немного.
⚠️ Вывод
Сокращения госсектора — это не локальная история, а прямая реакция на бюджетные ограничения: дефицит превращается в сокращение штата, и текущие цифры — это уже не ожидания, а оформляющийся тренд на сжатие государственного контура.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Государство начинает экономить на себе — и в первую очередь на людях: рост планируемых увольнений идёт из бюджетного сектора на фоне дефицитов и необходимости резать расходы.
📊 Цифры (только про госсектор)
• +43% — рост числа работников, планируемых к увольнению (Роструд): с 73 572 (июнь 2025) до 105 147 (апрель 2026), и ключевой вклад здесь даёт именно бюджетный сектор — органы власти и связанные структуры
• 105 147 человек — текущий объём планируемых увольнений на 1 апреля (Роструд)
• Под основной удар попадают: госуправление (региональный и муниципальный уровень), финансово-налоговые функции, социальный блок (включая больницы) — по структуре данных Роструд
• 4,6 трлн руб. — дефицит бюджета за первые месяцы года (+20,9% к плану)
• 1,5 трлн руб. — дефицит региональных бюджетов (данные Минфин России), в 2026 - 1, 9 трлн рублей
🧠 Что происходит
Рост на 43% — это не разовый всплеск, а последовательное накопление планов по сокращению с середины 2025 года, и это напрямую завязано на бюджет: когда расходы начинают системно превышать доходы, единственное быстрое решение — резать численность. В первую очередь под нож идут административные и контрольные функции, а также часть социального сектора на региональном уровне, где давление на бюджеты максимальное.
Формально это объясняется «оптимизацией», «повышением эффективности» и внедрением технологий, но по факту речь о более простой вещи — необходимости сокращать издержки в условиях дефицита, когда других быстрых инструментов у системы немного.
⚠️ Вывод
Сокращения госсектора — это не локальная история, а прямая реакция на бюджетные ограничения: дефицит превращается в сокращение штата, и текущие цифры — это уже не ожидания, а оформляющийся тренд на сжатие государственного контура.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤯10😢10😱4😨3🙈2❤1🫡1
18 ключевых HR-навыков 2026, которые нужны каждому HR-специалисту
Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide].
В посте только сами компетенции
1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации
2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации
3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы
4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом
5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров
6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение
7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников
8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей
9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации
🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла
1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами
1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных
1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории
1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим
1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами
1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды
1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника
1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками
Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас:
▪️Управление изменениями и консультирование
▪️Управление рисками
▪️Управление стратегическими сделками и альянсами
▪️Анализ и управление стейкхолдерами
▪️Организационное проектирование
▪️Сценарное планирование
▪️HR-аналитика
▪️Управление проектами
▪️Этика и конфиденциальность данных
▪️AI-грамотность
▪️Кросс-культурное сотрудничество
▪️Навыки ведения переговоров
▪️Критическое и системное мышление
▪️Межведомственное сотрудничество
▪️Устойчивость и психологическая безопасность
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Краткое резюме статьи – это перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена 18 HR Skills Every HR Professional Needs [2026 Guide].
В посте только сами компетенции
1️⃣Коммуникация — умение чётко и убедительно общаться на всех уровнях организации
2️⃣Администрирование — точное и организованное ведение кадровых процессов и документации
3️⃣Знания в области HRM — понимание ключевых HR-процессов и их теоретической базы
4️⃣HR-стратегия — способность разрабатывать и реализовывать кадровую стратегию в связке с бизнесом
5️⃣Управление приоритетами — умение ориентироваться в конкурирующих задачах и интересах стейкхолдеров
6️⃣Проактивность — способность предвидеть проблемы и действовать на опережение
7️⃣Консультирование — роль надёжного и авторитетного советника для руководителей и сотрудников
8️⃣Коучинг — развитие потенциала сотрудников и помощь в достижении их целей
9️⃣Рекрутинг и отбор — поиск, оценка и привлечение лучших талантов для организации
🔟Employee Experience — создание исключительного опыта сотрудника на всех этапах жизненного цикла
1️⃣1️⃣HR-технологии — уверенное владение HRIS-системами и современными цифровыми инструментами
1️⃣2️⃣Аналитика и работа с данными — принятие решений на основе HR-метрик и данных
1️⃣3️⃣HR-отчётность — создание и интерпретация отчётов, превращение данных в убедительные истории
1️⃣4️⃣Коммерческая осведомлённость — понимание того, как бизнес зарабатывает деньги, и связь HR с этим
1️⃣5️⃣Культурная чуткость — учёт межкультурных различий при работе с международными командами
1️⃣6️⃣Благополучие сотрудников — создание здоровой и поддерживающей рабочей среды
1️⃣7️⃣Активное слушание — внимательное и непредвзятое восприятие собеседника
1️⃣8️⃣Командная работа — эффективное сотрудничество с коллегами, руководителями и сотрудниками
Навыки будущего, которые стоит начать развивать уже сейчас:
▪️Управление изменениями и консультирование
▪️Управление рисками
▪️Управление стратегическими сделками и альянсами
▪️Анализ и управление стейкхолдерами
▪️Организационное проектирование
▪️Сценарное планирование
▪️HR-аналитика
▪️Управление проектами
▪️Этика и конфиденциальность данных
▪️AI-грамотность
▪️Кросс-культурное сотрудничество
▪️Навыки ведения переговоров
▪️Критическое и системное мышление
▪️Межведомственное сотрудничество
▪️Устойчивость и психологическая безопасность
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤15🔥9😍3👍2🤯2
Когда падают отклики, бизнес приходит к HR. Без цифр этот разговор не выиграть.
Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами.
Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит.
Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание.
Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса.
Получить гайд
Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945.
erid: 2SDnjc2yCu8
Многие компании работают с репутацией реактивно: появился негатив — отреагировали и забыли до следующего раза. Но когда это начинает влиять на найм и текучесть, руководство задает вопросы, на которые у HR нет ответов с цифрами.
Проблема в отсутствии общей картины: непонятно, какие темы в отзывах влияют на HR-бренд и как это отражается на найме и удержании. Без этих данных сложно объяснить бизнесу, что происходит.
Компании, которые используют аналитику отзывов, управляют репутацией как инструментом. Dream Job переводит отзывы в измеримые данные: повторяющиеся темы, влияние оценки на отклики, сравнение с конкурентами. Теперь HR может показывать, как работа с HR-брендом влияет на найм и удержание.
Переходите в телеграм-бот и забирайте гайд по стратегии HR-бренда, если хотите сделать репутацию измеримым инструментом для бизнеса.
Получить гайд
Реклама. ООО "ДРИМ ДЖОБ". ИНН 7707450945.
erid: 2SDnjc2yCu8
❤4👍2
Ускорение обработки откликов в 8 раз: ИИ-рекрутер в цифрах
В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе.
Сколько это в цифрах
▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки
▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше
▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года
Что делает ГигаРекрутер
▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям
▪️ формирует персональные вопросы под кандидата
▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор)
▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера
Что из этого следует
1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты.
2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма.
3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека.
Мощно?
В Сбере подвели итоги работы «ГигаРекрутера» за первые месяцы 2026 года. Если отбросить разговоры про «инновационность», цифры показывают жесткую оптимизацию воронки на входе.
Сколько это в цифрах
▪️ 3 часа — путь от отклика до конца первичной оценки
▪️ 23 часа — столько процесс занимал раньше
▪️ 130 000+ интервью проведено ИИ-агентом с начала года
Что делает ГигаРекрутер
▪️ анализирует резюме на соответствие требованиям
▪️ формирует персональные вопросы под кандидата
▪️ проводит интервью (внешний и внутренний подбор)
▪️ готовит отчет с рекомендациями для рекрутера
Что из этого следует
1️⃣ Скорость ответа — ключевой KPI. Сокращение Lead Time в 8 раз помогает удержать кандидата, пока его не перехватили конкуренты.
2️⃣ Рекрутер больше не «интервьюер на потоке». Он управляет ИИ-инструментом и отвечает за стратегию найма.
3️⃣ В планах на 2026 — интеграция с мессенджером «Макс» и автоназначение встреч. Задача — убрать рутину из работы человека.
Мощно?
🤡24👍11👎4😁1🐳1
«Добыча» провалилась. Планы найма II квартал 2026 в разрезе отраслей
Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей.
Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
🎓Результаты на диаграмме.
Важно:
Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются.
📊Выводы
🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство
🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать
🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма
А наши антигерои
🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33
🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36
Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении.
Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах.
Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Даю показатель Ожидания изменения численности от Центробанка в разрезе отраслей.
Напомню: Центробанк задает компаниям вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
🎓Результаты на диаграмме.
Важно:
Красная горизонтальная линия – 0 – показывает, что выше этой линии компании еще готовы нанимать, ниже этой линии – сигнал, что компании сокращаются.
📊Выводы
🔹В относительно хорошей ситуации сегодня только сельское хозяйство
🔹Розница отскочила от нуля и готова чуть чуть нанимать
🔹Строительство выше нуля, но можно говорить фактически о заморозке найма
А наши антигерои
🔹Промышленной производство ушло в минус – 0, 33
🔹Добыча полезный ископаемых – 5, 36
Т.е. эти отрасли официально заявляют о сокращении.
Заметьте еще, что «Добыча полезных ископаемых» это самая волатильная отрасль – еще год назад она была в лидерах по найму, сейчас анти-лидерах.
Даю без комментариев, картинка сама по себе наглядная, напомню только, что это официальная и общедоступная статистика Центробанка
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15👏6🤯5👍4🤡2🤔1
Новая ДНК организационного дизайна
Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях.
Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами
Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода.
При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так:
• 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление
• 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации
• 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров
При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая:
• 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего
• 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации
• 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса
Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы.
См. также в тему
Управление эффективностью персонала от HR
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Вышел свежий отчёт Visier про то, как компании реально перестраивают структуры на фоне ИИ и давления на эффективность. Важно: это не мнения и не кейсы из презентаций, а анализ данных по ~170 компаниям и 7,7 млн сотрудников за несколько лет. Центральный вопрос исследования — так ли повсеместна «флатинизация» и как именно меняются команды при росте и сокращениях.
Флатинизация — это идея, что компании убирают уровни управления, уменьшают число команд и делают оставшиеся команды крупнее, чтобы снизить издержки и ускорить принятие решений. См. в тему Великое сглаживание останется с нами
Флатинизация (flattening или organizational flattening)— миф. На данных это нишевая стратегия: только около 10% компаний действительно идут в сторону уменьшения числа команд и укрупнения оставшихся. Это означает, что массового перехода к «плоским» структурам нет, а риск перегрузки менеджеров и сбоев координации сдерживает распространение такого подхода.
При росте штата (в среднем +23%) компании ведут себя так:
• 56% — «расти, оставаясь маленькими»: +20% команд, средний размер −7%, цель — скорость и автономия, риск — изоляция и групповое мышление
• 20% — растут в обе стороны: +22% команд, размер +10%, цель — масштаб, риск — усложнение координации
• 3% — уплощаются: −6% команд, размер +12%, цель — снижение издержек, риск — перегрузка менеджеров
При сокращении штата (в среднем −25%) картина такая:
• 44% — «прореживание»: −20% команд, размер −11%, цель — эффективность и фокус, риск — потеря экспертизы и синдром выжившего
• 7% — уплощаются: −23% команд, размер +6%, цель — снижение управленческих расходов, риск — провалы координации
• 7% — дивестируют: размер −10%, число команд +2%, цель — реструктуризация направлений, риск — размытость фокуса
Вывод: компании не идут в одну модель, а управляют структурой как переменной — увеличивают или дробят команды в зависимости от задачи, балансируя между скоростью, контролем и сохранением экспертизы.
См. также в тему
Управление эффективностью персонала от HR
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤3👍2❤🔥1👏1
Как нанять тех, кто останется: культурное соответствие как система в эпоху ИИ
14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной.
На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками:
— 38% кандидатов приходят по рекомендации
— отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
Для директоров по персоналу и руководителей найма.
📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
До встречи!
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
14 мая в 15:00 проведем практический вебинар "Культура в цифрах: как ИИ помогает HRD говорить с бизнесом на равных" с директором по персоналу Валта Пет Продактс Татьяной Мушкиной.
На вебинаре покажем живые цифры компании с 1100 сотрудниками:
— 38% кандидатов приходят по рекомендации
— отток на испытательном сроке в 17 раз ниже рынка
Критерии культурного соответствия, которые годами отрабатывались вручную, теперь зашиты в RConf AI - систему поддержки решений для HRD c ИИ. Главное: не ИИ диктует, кого брать, а вы диктуете ИИ, кого искать и непрерывно совершенствуйте этот процесс без лишних усилий.
В прямом эфире: посмотрите фрагмент реального совещания - оцените сотрудников сами и сравните с разбором ИИ. Результаты расходятся - проверьте сами.
Для директоров по персоналу и руководителей найма.
📅 14 мая 2026, 15:00 | онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
До встречи!
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
👍2❤1