Мифы о смене вендора КЭДО заставляют вас терпеть неудобства
Многие считают, что смена вендора длительна и чревата потерей данных. Но если документы, статусы и маршруты согласования уже оцифрованы — а у компаний, рассматривающих смену системы, это так — перенос занимает неделю (!).
Приглашаем вас на вебинар от команды VK HR Tek, где вы узнаете:
- какие 6 шагов вы пройдете от аудита текущих проблем до запуска нового КЭДО,
- что из данных можно перенести автоматически,
- сколько времени займет обучение сотрудников.
А еще рассмотрите кейсы компаний, которые уже прошли этот путь — Lamoda, СГМК и клиник 3Z.
Спикер — не маркетолог, поверхностно знакомый с темой, а специалист, лично проводящий миграции.
Когда: 30 апреля
Где: онлайн, бесплатно
Регистрация на странице мероприятия
Многие считают, что смена вендора длительна и чревата потерей данных. Но если документы, статусы и маршруты согласования уже оцифрованы — а у компаний, рассматривающих смену системы, это так — перенос занимает неделю (!).
Приглашаем вас на вебинар от команды VK HR Tek, где вы узнаете:
- какие 6 шагов вы пройдете от аудита текущих проблем до запуска нового КЭДО,
- что из данных можно перенести автоматически,
- сколько времени займет обучение сотрудников.
А еще рассмотрите кейсы компаний, которые уже прошли этот путь — Lamoda, СГМК и клиник 3Z.
Спикер — не маркетолог, поверхностно знакомый с темой, а специалист, лично проводящий миграции.
Когда: 30 апреля
Где: онлайн, бесплатно
Регистрация на странице мероприятия
👍1
Рынок труда одной диаграммой: Индексы HH, ВЦИОМ и официальная безработица
На одной диаграмме:
1️⃣Индекс HH
2️⃣Индекс безработицы ВЦИОМ
3️⃣Официальная безработица
На мой взгляд, получилась картинка маслом
2020: Шок пандемии
Сначала отреагировал Индекс HH, а потом его догнали остальные показатели. Но корреляция тем не менее была. Т.е. я бы высказал осторожную гипотезу: в нормальной экономике все три показателя коррелируют, но с лагом: сначала реагирует Индекс HH – как сигнал.
2022: сами знаете что
Случился разрыв показателей. Индекс HH отреагировал на сами знаете что, а другие показатели не изменили направление тренда движения. И это можно объяснить, например, вмешательством государства. Хотя гипотеза так себе, если честно.
Наши дни
Начиная с конца 2024 Индекс HH и Индекс ВЦИОМ одинаково реагируют в отличие от официальной безработицы, но эффект реакции сильно отличается. И разницу я объясняю так (гипотеза):
Разница между Индексом HH и Индексом ВЦИОМ – это разница структурных преобразований рынка труда – тот самый рост самозанятости - для меня это важно, поскольку это структурное изменение рынка труда ломает мою модель прогноза Индекса HH – факторы меняются.
Разница между Индексом ВЦИОМ и официальной безработицей можно объяснить а) политикой государства и б) особенностями ведения официальной статистики. Т.е. даже вполне признанный ВЦИОМ фиксирует рост безработицы, а официальная статистика нет.
Резюме: на этапе пандемии все три показателя работали слаженно, как одна команда, как тройка вороных на дороге рынка труда, но постепенно тройка вороных распалась на команду лебедь, рак и щука, и это все объяснимо
Шикарно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На одной диаграмме:
1️⃣Индекс HH
2️⃣Индекс безработицы ВЦИОМ
3️⃣Официальная безработица
На мой взгляд, получилась картинка маслом
2020: Шок пандемии
Сначала отреагировал Индекс HH, а потом его догнали остальные показатели. Но корреляция тем не менее была. Т.е. я бы высказал осторожную гипотезу: в нормальной экономике все три показателя коррелируют, но с лагом: сначала реагирует Индекс HH – как сигнал.
2022: сами знаете что
Случился разрыв показателей. Индекс HH отреагировал на сами знаете что, а другие показатели не изменили направление тренда движения. И это можно объяснить, например, вмешательством государства. Хотя гипотеза так себе, если честно.
Наши дни
Начиная с конца 2024 Индекс HH и Индекс ВЦИОМ одинаково реагируют в отличие от официальной безработицы, но эффект реакции сильно отличается. И разницу я объясняю так (гипотеза):
Разница между Индексом HH и Индексом ВЦИОМ – это разница структурных преобразований рынка труда – тот самый рост самозанятости - для меня это важно, поскольку это структурное изменение рынка труда ломает мою модель прогноза Индекса HH – факторы меняются.
Разница между Индексом ВЦИОМ и официальной безработицей можно объяснить а) политикой государства и б) особенностями ведения официальной статистики. Т.е. даже вполне признанный ВЦИОМ фиксирует рост безработицы, а официальная статистика нет.
Резюме: на этапе пандемии все три показателя работали слаженно, как одна команда, как тройка вороных на дороге рынка труда, но постепенно тройка вороных распалась на команду лебедь, рак и щука, и это все объяснимо
Шикарно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤8👏6👍5❤🔥2👌1🍌1
День выгорания
По слухам, в России появился новый (неофициальный) праздник — День выгорания. 28 апреля, т.е. сегодня. Поддержим традицию: собрал несколько материалов нашего канала по этой теме.
Будет полезно тем, кто уже выгорел, тем, кто уверенно движется в эту сторону, тем, кто ищет методы, как быстрее выгореть, и тем, кто просто наблюдает процесс со стороны. Можно вообще рассматривать как перечень лайфхаков, как выгореть правильно.
Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия (научное исследование)
42 микропривычки, которые спасут от выгорания
Книги для тех, кто выгорел (наш флешмоб)
Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
Выгорание снижается с возрастом?
Семь книг о преодолении жизненных кризисов
Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе
Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал (шутка)
Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами
Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают
Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче
Не выгорайте, даже если очень хочется.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По слухам, в России появился новый (неофициальный) праздник — День выгорания. 28 апреля, т.е. сегодня. Поддержим традицию: собрал несколько материалов нашего канала по этой теме.
Будет полезно тем, кто уже выгорел, тем, кто уверенно движется в эту сторону, тем, кто ищет методы, как быстрее выгореть, и тем, кто просто наблюдает процесс со стороны. Можно вообще рассматривать как перечень лайфхаков, как выгореть правильно.
Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия (научное исследование)
42 микропривычки, которые спасут от выгорания
Книги для тех, кто выгорел (наш флешмоб)
Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
Выгорание снижается с возрастом?
Семь книг о преодолении жизненных кризисов
Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе
Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал (шутка)
Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами
Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают
Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче
Не выгорайте, даже если очень хочется.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15❤🔥10🤣6❤4
Как правильно измерять вовлеченность персонала
23 апреля проводил мастер-класс по теме «Трансформация HR» в Екатеринбурге (организатор - кафедра Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, заведующий кафедрой, Долженко Светлана). Это все в продолжение и развитие темы Трансформация HR 2026
Мы не просто обсуждаем, что случилось, как должен меняться HR, а пытаемся операционализировать HR: на основе новых приоритетов выделяем новые инструменты, новую структуру и новые метрики HR.
Хочу поделиться тремя метриками с мастер-класса. Сама идея новых HR-метрик вытекает как из изменений HR – новые болезни, новые градусники, так и общего кризиса HR-аналитики – ну где те самые работающие метрики?
1️⃣Доля сотрудников компании, имеющая активные резюме на ХХ.ру
Идеальная метрика для измерения вовлеченности. Вы продолжаете верить цифрам ваших отчетов вовлеченности с уровнями 85, 90 или 95 % вовлеченных?
Вы чему больше поверите: 80% опросных «вовлеченных» или 50% резюме сотрудников на джобсайте?
Метрика появилась из Общероссийский индекс вовлеченности - резкий рост Индекса HH это не только про безработных, а про работающих, кого не устраивают условия текущей компании.
Коллеги из ХХ.ру – вы когда начнете продавать это, мои 5% от продаж за идею.
2️⃣Доля вакансий, закрытых сотрудниками компании
Метрика совсем не нова и совсем не оригинальна, а про внутреннюю мобильность не говорит только немой гуру HR. Но надо не просто артикулировать, а может быть даже поставить это в качестве цели для руководителя функции рекрутинга (если не KPI) – боюсь навлечь гнев рекрутеров, но вы посмотрите на это с другой стороны: в условиях падения актуальности рекрутинга (и возможных сокращений в рекрутинге) внутренняя мобильность это одна из соломинок, помогающая рекрутингу максимально естественно встроится в логику внутренних HR-процессов. И вот линейка источников трафика кандидатов:
Сотрудники компании
Рефералы
Re-hire – возвращенцы.
Акцент на этих источниках трафика – это больше, это сложнее, чем процесс ресечинга кандидатов через ХХ, это уже зрелые HR-процессы, требующего бОльшего управленческого мастерства.
3️⃣Горизонт планирования компетенций
Это метрика не про планирование, а про способность компании думать о будущем. Это космос. Насколько далеко компания может планировать найм потребных компетенций. Акцент здесь не на величине времени, а осознанности. Далеко не значит правильно – планировать компетенции дворников и грузчиков можно на сто лет вперед, но это не то, что делает компанию лучше. Осознанность – когда мы реально понимаем, что на ближайший год нам нужны вот такие компетенции в таком объеме.
Нам это важно хотя бы для Skill-based удержание: 7 техник 2026
Эти метрики могут показаться непрактичными, неоперационализируемыми или просто «не про вашу культуру». И это нормально. Их задача - не сразу лечь в дашборд или KPI. Их задача - включить мышление.
Отдельное спасибо спонсору мастер класса компании Lab Вкуса за онигири, которые разобрали так быстро, что мне почти не досталось.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
23 апреля проводил мастер-класс по теме «Трансформация HR» в Екатеринбурге (организатор - кафедра Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, заведующий кафедрой, Долженко Светлана). Это все в продолжение и развитие темы Трансформация HR 2026
Мы не просто обсуждаем, что случилось, как должен меняться HR, а пытаемся операционализировать HR: на основе новых приоритетов выделяем новые инструменты, новую структуру и новые метрики HR.
Хочу поделиться тремя метриками с мастер-класса. Сама идея новых HR-метрик вытекает как из изменений HR – новые болезни, новые градусники, так и общего кризиса HR-аналитики – ну где те самые работающие метрики?
1️⃣Доля сотрудников компании, имеющая активные резюме на ХХ.ру
Идеальная метрика для измерения вовлеченности. Вы продолжаете верить цифрам ваших отчетов вовлеченности с уровнями 85, 90 или 95 % вовлеченных?
Вы чему больше поверите: 80% опросных «вовлеченных» или 50% резюме сотрудников на джобсайте?
Метрика появилась из Общероссийский индекс вовлеченности - резкий рост Индекса HH это не только про безработных, а про работающих, кого не устраивают условия текущей компании.
Коллеги из ХХ.ру – вы когда начнете продавать это, мои 5% от продаж за идею.
2️⃣Доля вакансий, закрытых сотрудниками компании
Метрика совсем не нова и совсем не оригинальна, а про внутреннюю мобильность не говорит только немой гуру HR. Но надо не просто артикулировать, а может быть даже поставить это в качестве цели для руководителя функции рекрутинга (если не KPI) – боюсь навлечь гнев рекрутеров, но вы посмотрите на это с другой стороны: в условиях падения актуальности рекрутинга (и возможных сокращений в рекрутинге) внутренняя мобильность это одна из соломинок, помогающая рекрутингу максимально естественно встроится в логику внутренних HR-процессов. И вот линейка источников трафика кандидатов:
Сотрудники компании
Рефералы
Re-hire – возвращенцы.
Акцент на этих источниках трафика – это больше, это сложнее, чем процесс ресечинга кандидатов через ХХ, это уже зрелые HR-процессы, требующего бОльшего управленческого мастерства.
3️⃣Горизонт планирования компетенций
Это метрика не про планирование, а про способность компании думать о будущем. Это космос. Насколько далеко компания может планировать найм потребных компетенций. Акцент здесь не на величине времени, а осознанности. Далеко не значит правильно – планировать компетенции дворников и грузчиков можно на сто лет вперед, но это не то, что делает компанию лучше. Осознанность – когда мы реально понимаем, что на ближайший год нам нужны вот такие компетенции в таком объеме.
Нам это важно хотя бы для Skill-based удержание: 7 техник 2026
Эти метрики могут показаться непрактичными, неоперационализируемыми или просто «не про вашу культуру». И это нормально. Их задача - не сразу лечь в дашборд или KPI. Их задача - включить мышление.
Отдельное спасибо спонсору мастер класса компании Lab Вкуса за онигири, которые разобрали так быстро, что мне почти не досталось.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤22👍12
💼 Банк ПСБ подтвердил свой статус работодателя, которому доверяет молодое поколение!
Недавно прошла церемония награждения, где ПСБ подтвердил статус «Работодатель нового поколения 2026»!
В прошлом году команда уже прошла сертификацию Changellenge >> и выстроила системную работу с молодыми специалистами, а в этом году они его подтвердили — второй год подряд!
Статус «Работодатель нового поколения» — это про общие ценности, общий язык с молодежью и реальные возможности для карьеры. Команда ПСБ доказала это на деле: быть крупным государственным банком не значит быть скучным. Новый статус компании — это подтверждение того, что в ПСБ создают лучшие условия для роста и развития молодых специалистов.
Если вы хотите привлекать молодых талантов на основе данных, а не интуиции, — проходите сертификацию по ссылке: https://clck.ru/3TLanF
Недавно прошла церемония награждения, где ПСБ подтвердил статус «Работодатель нового поколения 2026»!
В прошлом году команда уже прошла сертификацию Changellenge >> и выстроила системную работу с молодыми специалистами, а в этом году они его подтвердили — второй год подряд!
Статус «Работодатель нового поколения» — это про общие ценности, общий язык с молодежью и реальные возможности для карьеры. Команда ПСБ доказала это на деле: быть крупным государственным банком не значит быть скучным. Новый статус компании — это подтверждение того, что в ПСБ создают лучшие условия для роста и развития молодых специалистов.
Если вы хотите привлекать молодых талантов на основе данных, а не интуиции, — проходите сертификацию по ссылке: https://clck.ru/3TLanF
👍6🤣5❤3🔥2🌭1
Речевая культура компании
Мы приглашаем коллег, работающих в сфере управления персоналом, принять участие в вебинаре «Речевая культура компании».
5 мая с 16:00 до 17:20. Участие бесплатное.
Что такое речевая культура компании? Как она влияет на отношения в коллективе и бизнес-результаты?
Обсудим вопросы:
🟢 какие речевые поступки
руководителя вдохновляют сотрудников,
🟢 как формируется голосовая интонация компании,
🟢 как выражается статус в речи,
🟢 какие ошибки в деловой переписке компании могут нанести репутационный урон, и как их исправить.
Вебинар будет максимально практичным, и помимо идей вы унесете с собой приемы речевого поведения и инструменты для улучшения речевого климата в компании.
Об этом позаботятся тренеры IGRO:
🎫 Ссылка на регистрацию
Ждем вас на вебинаре «Речевая культура компании»!
1️⃣ 2️⃣
Отвечаем за слова.
Мы приглашаем коллег, работающих в сфере управления персоналом, принять участие в вебинаре «Речевая культура компании».
5 мая с 16:00 до 17:20. Участие бесплатное.
Что такое речевая культура компании? Как она влияет на отношения в коллективе и бизнес-результаты?
Обсудим вопросы:
🟢 какие речевые поступки
руководителя вдохновляют сотрудников,
🟢 как формируется голосовая интонация компании,
🟢 как выражается статус в речи,
🟢 какие ошибки в деловой переписке компании могут нанести репутационный урон, и как их исправить.
Вебинар будет максимально практичным, и помимо идей вы унесете с собой приемы речевого поведения и инструменты для улучшения речевого климата в компании.
Об этом позаботятся тренеры IGRO:
Игорь Родченко,
Ирина Родченко,
Анна Ковш,
Ксения Правосудова.
🎫 Ссылка на регистрацию
Ждем вас на вебинаре «Речевая культура компании»!
Отвечаем за слова.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍6💯3
Вебинар про то, как не допустить ошибки при проведении Performance Review
86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.
Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 5 мая в 11:00.
В программе:
— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников
👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.
Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 5 мая в 11:00.
В программе:
— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников
👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
👍4
Планы найма II квартал 2026
Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)
1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить
🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15
Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ
Хуже текущего показателя только данные пандемии:
🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98
И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34
Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)
1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить
🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15
Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ
Хуже текущего показателя только данные пандемии:
🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98
И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34
Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤21🤯16😢6❤🔥3👍3🔥2👏2💯2
9 книг, которые Gartner рекомендует прочитать руководителям в 2026 году
На выходные.
Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.
Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.
2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.
3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.
4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».
5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.
6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.
7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».
8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.
9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На выходные.
Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.
Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.
2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.
3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.
4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».
5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.
6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.
7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».
8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.
9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤10👏3
Предпраздничное
Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣71🔥14😁10🤪9❤7💔3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
"Секс-рабство" в JPMorgan
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
«Если ты скоро не трахнешь меня, я тебя уничтожу… никогда не забывай, я тебя полностью контролирую», — якобы сказала Хайдни после того, как он отказался пойти с ней выпить.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁18🤯9👍5❤4🤣4😢3👎2🔥2🙈2🤩1💯1
HR-бюджеты 2026: сухие цифры, которые на самом деле про стратегию
Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026
Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков.
💰Сколько стоит HR
$2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год
1,22% — доля HR от выручки
0,67% — доля HR в операционных расходах
Что включено в эти доли:
фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги)
рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards)
HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка)
обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры)
компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам)
payroll и кадровое администрирование
employee relations, внутренние коммуникации
консалтинг, аутсорсинг HR-функций
Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром.
Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании.
💪Нагрузка на HR
62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников
Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры.
🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год)
$461 — рекрутинг
$280 — HR-администрирование
$273 — total rewards
$265 — HR-технологии
$216 — обучение и развитие
$200 — payroll
$163 — employee relations
$136 — talent management
$102 — оргдизайн и изменения
$91 — workforce planning
$76 — DEI
$59 — people analytics
Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия».
🎓Приоритеты инвестиций на 2026
60% — HR-технологии
42% — обучение и развитие
39% — talent management
38% — total rewards
То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR.
💼Что из этого следует
Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет.
Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы.
Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR.
Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование.
🎓главный вывод:
структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции.
Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Gartner выпустил HR Budget Benchmarks 2026
Если отбросить разговоры про «ценность HR», остаются цифры. И они довольно честно показывают, чем HR на самом деле занимается и куда идут деньги. Ниже — выжимка из бенчмарков.
💰Сколько стоит HR
$2 799 — медианные расходы на HR на одного сотрудника в год
1,22% — доля HR от выручки
0,67% — доля HR в операционных расходах
Что включено в эти доли:
фонд оплаты труда HR (зарплаты, бонусы, налоги)
рекрутинг (внутренний и внешний, агентства, job boards)
HR-технологии (ATS, HRIS, лицензии, внедрение, поддержка)
обучение и развитие (внутренние программы, провайдеры)
компенсации и льготы администрирование (C&B функции, но не сами выплаты сотрудникам)
payroll и кадровое администрирование
employee relations, внутренние коммуникации
консалтинг, аутсорсинг HR-функций
Важно: сами зарплаты сотрудников бизнеса, бонусы и бенефиты персонала сюда не входят — только стоимость управления этим контуром.
Это важная рамка: HR — это не «поддержка», это вполне измеримый cost-центр с понятной долей в экономике компании.
💪Нагрузка на HR
62 сотрудника — на 1 HR FTE ≈1,6 HR на 100 сотрудников
Любая дискуссия про «у нас перегружен HR» или «у нас раздута функция» должна начинаться с этой цифры.
🎓Куда уходят деньги (на сотрудника в год)
$461 — рекрутинг
$280 — HR-администрирование
$273 — total rewards
$265 — HR-технологии
$216 — обучение и развитие
$200 — payroll
$163 — employee relations
$136 — talent management
$102 — оргдизайн и изменения
$91 — workforce planning
$76 — DEI
$59 — people analytics
Картина простая: больше всего денег — там, где «текучка процесса» (найм, админка), а не там, где «стратегия».
🎓Приоритеты инвестиций на 2026
60% — HR-технологии
42% — обучение и развитие
39% — talent management
38% — total rewards
То есть компании пытаются «выкупить эффективность» через технологии и навыки, а не через рост численности HR.
💼Что из этого следует
Первое. HR по-прежнему — это операционная функция с дорогим рекрутингом. Все разговоры про стратегию разбиваются о бюджет.
Второе. People analytics и workforce planning — внизу списка. Это означает, что решения всё ещё принимаются без нормальной аналитической базы.
Третье. Фокус на HR-tech — это не про «цифровизацию ради моды». Это попытка разорвать зависимость: больше людей → больше HR.
Четвертое. Консервативный бюджет (тренд с 2023 года) означает, что рост эффективности — не опция, а требование.
🎓главный вывод:
структура HR-бюджета — это зеркало зрелости функции.
Не стратегия в презентации, а реальные доли расходов показывают, чем HR является в компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥17👍8❤6❤🔥3👏2👌1
⚡️ Аналитика зарплат ИТ-специалистов!
В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов.
В файле вы найдете:
▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года;
▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа;
▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов.
Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия:
🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом
🔺 И запустить @SenseGuide_bot
В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start
В традиционном обзоре SENSE собрали ключевые тенденции ИТ-рынка в I квартале 2026 года: что происходит с зарплатами и как меняется жизнь десятков тысяч специалистов.
В файле вы найдете:
▪️Медианные зарплаты основных ИТ-специалистов в сравнении с III кварталом 2025 года;
▪️Уровень зарплат основных ИТ-специалистов в процентах от общего числа;
▪️Основные тенденции на рынке труда ИТ-специалистов.
Чтобы получить файл, необходимо выполнить два простых действия:
🔺 Подписаться на канал ИТ со смыслом
🔺 И запустить @SenseGuide_bot
В случае, если вы запускали бот ранее, отправьте ему команду /start
❤5👍2