Как самозанятость спасает экономику
Пост без цифр. Скорее как иллюстрация тренда.
Я показывал рост самозанятости в цифрах
На скринах: как это работает на судьбах людей.
Удивительно: даже предприниматели «балуются» параллельной работой – хлебопек таксует, владелец фитнеса – в найм и недвижку.
Вывод: самозанятость спасает рынок труда, но какой это диагноз всей экономике.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
А вы используете самозанятость?
Пост без цифр. Скорее как иллюстрация тренда.
Я показывал рост самозанятости в цифрах
На скринах: как это работает на судьбах людей.
Удивительно: даже предприниматели «балуются» параллельной работой – хлебопек таксует, владелец фитнеса – в найм и недвижку.
Вывод: самозанятость спасает рынок труда, но какой это диагноз всей экономике.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
А вы используете самозанятость?
😢34💯14❤4
Рабочие тренды Glassdoor на 2026 год
Статья вышла в конце 2025, но актуальности своей не потеряла, полный перевод по ссылке
2025 год был турбулентным: слабый рынок труда, ИИ и политическая неопределённость усилили напряжение между сотрудниками и руководителями. Вовлечённость падает, а работодатели, получив больше власти, усиливают давление — от сокращений до возврата в офис. На этом фоне формируется ключевая линия разлома — между ожиданиями работников и действиями лидеров.
Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
Доверие к топ-менеджменту снижается с 2023 года и остаётся ниже пиков пандемии. В отзывах растут «разобщённость» (+24%), «недоверие» (+26%) и «рассогласованность» (+149%).
Причины — смена баланса сил, сокращения, RTO и ИИ. Работники сомневаются, что руководство действует в их интересах. Особенно заметно падение доверия в консалтинге, медиа и технологиях. Итог — выгорание и разрушение психологического контракта.
Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Компании переходят от редких массовых сокращений к постоянным небольшим. Доля таких увольнений выросла с 38% до 51% за 10 лет.
Это позволяет избегать громких новостей, но создаёт фон тревоги: сотрудники перегружены и не уверены в будущем. В результате — снижение морали и рост цинизма внутри компаний.
Тренд 3: Замедленное возвращение в офис
Удалёнка теряет статус карьерного преимущества: оценки карьерных возможностей упали с 4,1 до 3,5.
Работодатели явно или неявно продвигают офисных сотрудников, усиливая давление на остальных. Возникает выбор: гибкость или рост. Поэтому возврат в офис продолжится, но постепенно.
Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Несмотря на страхи, влияние ИИ на удовлетворённость минимально (−0,02). Эффект заметнее у джунов и отдельных профессий (переводчики, разработчики), но в целом рынок не трансформирован.
Причина проста: бизнес ещё не научился полноценно интегрировать ИИ.
Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
Отказы от офферов снизились на 12% к 2025 году. На слабом рынке кандидаты соглашаются чаще, даже на неидеальные роли.
Это ведёт к «застреванию» в карьере и усиливает кризис вовлечённости.
Тренд 6: Рост зарплат у новичков
После падения реальных доходов в 2020–2022 годах зарплаты восстанавливаются. В 2026 году их покупательная способность превысит уровень 2020 года.
Но рост неравномерен: выигрывают не только традиционные центры, но и новые города.
Вывод:
2026 год — это не про один кризис, а про наложение сразу нескольких. Разрыв доверия, «вечные увольнения» и слабый рынок усиливают друг друга. Единственный устойчивый ответ — синхронизация интересов сотрудников и руководителей.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Статья вышла в конце 2025, но актуальности своей не потеряла, полный перевод по ссылке
2025 год был турбулентным: слабый рынок труда, ИИ и политическая неопределённость усилили напряжение между сотрудниками и руководителями. Вовлечённость падает, а работодатели, получив больше власти, усиливают давление — от сокращений до возврата в офис. На этом фоне формируется ключевая линия разлома — между ожиданиями работников и действиями лидеров.
Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
Доверие к топ-менеджменту снижается с 2023 года и остаётся ниже пиков пандемии. В отзывах растут «разобщённость» (+24%), «недоверие» (+26%) и «рассогласованность» (+149%).
Причины — смена баланса сил, сокращения, RTO и ИИ. Работники сомневаются, что руководство действует в их интересах. Особенно заметно падение доверия в консалтинге, медиа и технологиях. Итог — выгорание и разрушение психологического контракта.
Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Компании переходят от редких массовых сокращений к постоянным небольшим. Доля таких увольнений выросла с 38% до 51% за 10 лет.
Это позволяет избегать громких новостей, но создаёт фон тревоги: сотрудники перегружены и не уверены в будущем. В результате — снижение морали и рост цинизма внутри компаний.
Тренд 3: Замедленное возвращение в офис
Удалёнка теряет статус карьерного преимущества: оценки карьерных возможностей упали с 4,1 до 3,5.
Работодатели явно или неявно продвигают офисных сотрудников, усиливая давление на остальных. Возникает выбор: гибкость или рост. Поэтому возврат в офис продолжится, но постепенно.
Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Несмотря на страхи, влияние ИИ на удовлетворённость минимально (−0,02). Эффект заметнее у джунов и отдельных профессий (переводчики, разработчики), но в целом рынок не трансформирован.
Причина проста: бизнес ещё не научился полноценно интегрировать ИИ.
Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
Отказы от офферов снизились на 12% к 2025 году. На слабом рынке кандидаты соглашаются чаще, даже на неидеальные роли.
Это ведёт к «застреванию» в карьере и усиливает кризис вовлечённости.
Тренд 6: Рост зарплат у новичков
После падения реальных доходов в 2020–2022 годах зарплаты восстанавливаются. В 2026 году их покупательная способность превысит уровень 2020 года.
Но рост неравномерен: выигрывают не только традиционные центры, но и новые города.
Вывод:
2026 год — это не про один кризис, а про наложение сразу нескольких. Разрыв доверия, «вечные увольнения» и слабый рынок усиливают друг друга. Единственный устойчивый ответ — синхронизация интересов сотрудников и руководителей.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤19🔥11👍9🤔5👌2
Разберём, как меняется рынок найма и что на самом деле ждёт рекрутеров в ближайшие годы.
Кадровый эксперт, CEO «Трудовые резервы», 20 лет в HR, более 15 000 собеседований. Работа с Michelin, Бизнес-молодость, МИФ
— Почему до 80% рекрутеров исчезнут и какие роли действительно останутся
— Что происходит с зарплатами и почему они уже начинают снижаться
— Как компании будут нанимать без рекрутеров
— Почему ваш текущий опыт стремительно теряет ценность, что приходит ему на замену
— Как автоматизация закрывает ключевые задачи: от рутины до аналитики и отчетности + практическое решение от WorkHere
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3❤🔥1💊1
Когда HR-процессы живут в разных системах — отпуска в одной, КЭДО во второй, командировки в третьей, аналитика собирается вручную в Excel, — руководителю сложно видеть картину целиком, а сотрудники тратят время на переключения.
VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает.
Что расскажут:
✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам
✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям
✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок
✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды
✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА
Подключайтесь 29 апреля в 14:00 (МСК).
Зарегистрироваться
VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает.
Что расскажут:
✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам
✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям
✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок
✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды
✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА
Подключайтесь 29 апреля в 14:00 (МСК).
Зарегистрироваться
❤2👍2
Бесплатный гайд по оценке руководителей
По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет.
▪️Как оценить компетенции лидеров?
▪️Какой метод оценки подходит лучше?
▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров?
▪️Как дать лидерам компании обратную связь?
На эти и другие вопросы ответили в бесплатном гайде.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет.
▪️Как оценить компетенции лидеров?
▪️Какой метод оценки подходит лучше?
▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров?
▪️Как дать лидерам компании обратную связь?
На эти и другие вопросы ответили в бесплатном гайде.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
👍7👎4🔥2🤔2
ИИ нанимает себе подобных: как LLM-рекрутёры дискриминируют людей
Языковые модели, оценивающие резюме, систематически предпочитают тексты, написанные такой же моделью, — даже если человеческое резюме объективно лучше.
Авторы и год:
Университет Мэриленда, Национальный университет Сингапура, Университет штата Огайо — 2025 (февраль 2026, arXiv)
Метод:
Correspondence experiment (аналог аудита найма Бертрана и Муллайнатана). Каждому резюме создавались «двойники» от разных LLM — только резюмирующий блок менялся, остальное оставалось идентичным. Модели попарно сравнивали резюме и выбирали «лучшее». Оценка велась по двум метрикам справедливости: statistical parity и equal opportunity.
Выборка:
2 245 настоящих человеческих резюме с LiveCareer.com (написаны до эпохи генеративного ИИ). Тестировались 9 моделей: GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, LLaMA 3.2-3B, LLaMA 3.2-1B, Mistral-7B, Qwen-2.5-72B, DeepSeek-V3. 24 профессиональные категории.
Результаты — цифры:
→ LLM vs. Человек (Statistical Parity): 8 из 9 моделей предпочитают собственный текст. GPT-4o — на 97,6% чаще выбирает свой вариант; LLaMA 3.3-70B — 96,3%; DeepSeek-V3 — 95,5%
→ LLM vs. Человек (Equal Opportunity, контроль качества): предвзятость сохраняется даже при сопоставимом качестве. GPT-4o — 81,9%; LLaMA 3.3-70B — 78,9%; Qwen-2.5-72B — 78%; DeepSeek-V3 — 71,6%; Mistral-7B — 28%
→ LLM vs. LLM: DeepSeek-V3 предпочитает себя перед LLaMA на 69%, перед GPT-4o на 28%. GPT-4o и LLaMA — непоследовательны
→ Симуляция найма (24 профессии, 30 прогонов каждая): кандидат с резюме от той же LLM, что используется для отбора, попадает в шортлист на 23–60% чаще человека с равной квалификацией. Разрыв максимален в продажах и бухгалтерии, минимален в сельском хозяйстве и автомобильной сфере
→ Митигация: system prompt снижает предвзятость на 17–62% в относительном выражении; ансамблевое голосование (большая модель + две маленькие с низкой self-recognition) — более чем на 50% у всех трёх протестированных моделей
Выводы:
Предвзятость возникает из способности модели «узнавать» собственный стиль текста. Это новый тип алгоритмической дискриминации — не по полу или расе, а по тому, каким ИИ-инструментом пользовался кандидат. При неравном доступе к «правильным» моделям эффект будет воспроизводить и усугублять социальное неравенство. Действующие регуляторные рамки AI fairness этот риск не покрывают.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Языковые модели, оценивающие резюме, систематически предпочитают тексты, написанные такой же моделью, — даже если человеческое резюме объективно лучше.
Авторы и год:
Университет Мэриленда, Национальный университет Сингапура, Университет штата Огайо — 2025 (февраль 2026, arXiv)
Метод:
Correspondence experiment (аналог аудита найма Бертрана и Муллайнатана). Каждому резюме создавались «двойники» от разных LLM — только резюмирующий блок менялся, остальное оставалось идентичным. Модели попарно сравнивали резюме и выбирали «лучшее». Оценка велась по двум метрикам справедливости: statistical parity и equal opportunity.
Выборка:
2 245 настоящих человеческих резюме с LiveCareer.com (написаны до эпохи генеративного ИИ). Тестировались 9 моделей: GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, LLaMA 3.2-3B, LLaMA 3.2-1B, Mistral-7B, Qwen-2.5-72B, DeepSeek-V3. 24 профессиональные категории.
Результаты — цифры:
→ LLM vs. Человек (Statistical Parity): 8 из 9 моделей предпочитают собственный текст. GPT-4o — на 97,6% чаще выбирает свой вариант; LLaMA 3.3-70B — 96,3%; DeepSeek-V3 — 95,5%
→ LLM vs. Человек (Equal Opportunity, контроль качества): предвзятость сохраняется даже при сопоставимом качестве. GPT-4o — 81,9%; LLaMA 3.3-70B — 78,9%; Qwen-2.5-72B — 78%; DeepSeek-V3 — 71,6%; Mistral-7B — 28%
→ LLM vs. LLM: DeepSeek-V3 предпочитает себя перед LLaMA на 69%, перед GPT-4o на 28%. GPT-4o и LLaMA — непоследовательны
→ Симуляция найма (24 профессии, 30 прогонов каждая): кандидат с резюме от той же LLM, что используется для отбора, попадает в шортлист на 23–60% чаще человека с равной квалификацией. Разрыв максимален в продажах и бухгалтерии, минимален в сельском хозяйстве и автомобильной сфере
→ Митигация: system prompt снижает предвзятость на 17–62% в относительном выражении; ансамблевое голосование (большая модель + две маленькие с низкой self-recognition) — более чем на 50% у всех трёх протестированных моделей
Выводы:
Предвзятость возникает из способности модели «узнавать» собственный стиль текста. Это новый тип алгоритмической дискриминации — не по полу или расе, а по тому, каким ИИ-инструментом пользовался кандидат. При неравном доступе к «правильным» моделям эффект будет воспроизводить и усугублять социальное неравенство. Действующие регуляторные рамки AI fairness этот риск не покрывают.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥21😭15❤8❤🔥3👏2🤣2👎1😁1🤡1💯1
Внутренняя мобильность в Tencent.
Кейс от компании в развитие темы внутренней мобильности. Я уделяю много времени этой теме:
Внутренний маркетплейс талантов
Skill-based удержание: 7 техник 2026
Главная идея – внутренняя мобильность должна работать по рыночным механизмам торговли навыки. Мне кажется, кейс Tencent в эту же тему. Ниже описания программы в компании.
Программа называется Flowing Water ( Huoshui Program — HSP).
Главная идея
HSP — это внутренний «рынок талантов», где сотрудники и подразделения свободно и напрямую взаимодействуют по принципу рыночного механизма (supply & demand). Сотрудник сам выбирает, куда пойти, а новый отдел сам решает, кого взять. Старый руководитель не имеет права блокировать переход.
Как именно работает механизм (пошагово)
1️⃣Условия входа (минимальные барьеры)
Сотрудник должен проработать на текущей позиции минимум 1 год.
Последняя оценка performance — не ниже 2 звёзд (не «below expectations»).
2️⃣Двухкнопочная система (самая важная «изюминка»)
Когда сотрудник находит интересную вакансию внутри компании в системе HSP:
Кнопка А: «Подать заявку и уведомить текущего руководителя».
Кнопка Б: «Подать заявку без уведомления текущего босса» (большинство выбирает именно её). → Заявка идёт напрямую в новый отдел. Интервью проходит конфиденциально.
3️⃣Двусторонний выбор (market mechanism)
Новый отдел проводит интервью и принимает решение.
Если кандидат подходит — он получает оффер.
Старый руководитель узнаёт только после успешного интервью.
4️⃣Защита от саботажа
Старый босс может уговаривать остаться (retention talk).
Но не может запретить переход.
Максимальный срок на передачу дел и уход — 60–90 дней (в разных версиях правил).
После этого сотрудник автоматически переходит в новый отдел.
5️⃣Дополнительные защиты для сотрудника
Зарплата и уровень (грейд) обычно сохраняются (salary protection).
Оценку performance можно делать либо в старом, либо в новом отделе (в поздних версиях).
Всё происходит через специальную внутреннюю платформу (типа LinkShow или внутренний job board).
Почему это именно «рыночный механизм»?
Xidan (senior vice president Tencent) прямо говорил: «The ‘Flowing Water’ program provides a market mechanism to allocate talent effectively.»
Суть в том, что:
▪️Талант (сотрудник) — как «товар», который сам ищет лучшую «цену» (интересную работу, рост, проект).
▪️Подразделения — как «покупатели», которые конкурируют между собой и с внешним рынком за хороших людей.
▪️Компания перестаёт быть жёсткой иерархией, а становится внутренним рынком, где талант течёт туда, где он нужнее и где человеку интереснее.
Зачем это нужно Tencent?
▪️Не дать талантам «застояться» в одном отделе (keeping the water fresh).
▪️Быстро закрывать кадровые дыры в приоритетных продуктах (WeChat, игры и т.д.).
▪️Повысить мотивацию и удержание сотрудников.
▪️Сделать компанию более динамичной и инновационной.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Кейс от компании в развитие темы внутренней мобильности. Я уделяю много времени этой теме:
Внутренний маркетплейс талантов
Skill-based удержание: 7 техник 2026
Главная идея – внутренняя мобильность должна работать по рыночным механизмам торговли навыки. Мне кажется, кейс Tencent в эту же тему. Ниже описания программы в компании.
Программа называется Flowing Water ( Huoshui Program — HSP).
Главная идея
HSP — это внутренний «рынок талантов», где сотрудники и подразделения свободно и напрямую взаимодействуют по принципу рыночного механизма (supply & demand). Сотрудник сам выбирает, куда пойти, а новый отдел сам решает, кого взять. Старый руководитель не имеет права блокировать переход.
Как именно работает механизм (пошагово)
1️⃣Условия входа (минимальные барьеры)
Сотрудник должен проработать на текущей позиции минимум 1 год.
Последняя оценка performance — не ниже 2 звёзд (не «below expectations»).
2️⃣Двухкнопочная система (самая важная «изюминка»)
Когда сотрудник находит интересную вакансию внутри компании в системе HSP:
Кнопка А: «Подать заявку и уведомить текущего руководителя».
Кнопка Б: «Подать заявку без уведомления текущего босса» (большинство выбирает именно её). → Заявка идёт напрямую в новый отдел. Интервью проходит конфиденциально.
3️⃣Двусторонний выбор (market mechanism)
Новый отдел проводит интервью и принимает решение.
Если кандидат подходит — он получает оффер.
Старый руководитель узнаёт только после успешного интервью.
4️⃣Защита от саботажа
Старый босс может уговаривать остаться (retention talk).
Но не может запретить переход.
Максимальный срок на передачу дел и уход — 60–90 дней (в разных версиях правил).
После этого сотрудник автоматически переходит в новый отдел.
5️⃣Дополнительные защиты для сотрудника
Зарплата и уровень (грейд) обычно сохраняются (salary protection).
Оценку performance можно делать либо в старом, либо в новом отделе (в поздних версиях).
Всё происходит через специальную внутреннюю платформу (типа LinkShow или внутренний job board).
Почему это именно «рыночный механизм»?
Xidan (senior vice president Tencent) прямо говорил: «The ‘Flowing Water’ program provides a market mechanism to allocate talent effectively.»
Суть в том, что:
▪️Талант (сотрудник) — как «товар», который сам ищет лучшую «цену» (интересную работу, рост, проект).
▪️Подразделения — как «покупатели», которые конкурируют между собой и с внешним рынком за хороших людей.
▪️Компания перестаёт быть жёсткой иерархией, а становится внутренним рынком, где талант течёт туда, где он нужнее и где человеку интереснее.
Зачем это нужно Tencent?
▪️Не дать талантам «застояться» в одном отделе (keeping the water fresh).
▪️Быстро закрывать кадровые дыры в приоритетных продуктах (WeChat, игры и т.д.).
▪️Повысить мотивацию и удержание сотрудников.
▪️Сделать компанию более динамичной и инновационной.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13👏5⚡2❤2❤🔥2🤔1
Получите готовое исследование "Геймификация в корпоративном обучении"
Пока рынок застрял на уровне детских ачивок и баллов, корпоративные гиганты выжимают максимум из симуляций для бизнеса:
😀 Siemens обучает персонал без остановки производства.
😀 Walmart готовит сотрудников через симуляцию рабочей смены.
😀 Coca-Cola отрабатывает действия в кризисных ситуациях через сценарии.
Как это работает на практике? Мы в Samolov Group подготовили мини-исследование, в котором разобрали устройство игрового обучения.
Внутри исследования:
— Как устроено игровое обучение в компаниях-лидерах
— Где и почему симуляции реально применяются сегодня
— Какие метрики в бизнесе это меняет (кейсы с ростом на 30–75%)
— Почему классическое обучение часто не справляется с формированием навыков
— Модель готового игрового обучения, доступная в РФ
Только практические выводы, необходимая теория и обзор рынка для вашей насмотренности.
🤩 Скачать исследование
🤩 Скачать исследование
🤩 Скачать исследование
Пока рынок застрял на уровне детских ачивок и баллов, корпоративные гиганты выжимают максимум из симуляций для бизнеса:
Как это работает на практике? Мы в Samolov Group подготовили мини-исследование, в котором разобрали устройство игрового обучения.
Внутри исследования:
— Как устроено игровое обучение в компаниях-лидерах
— Где и почему симуляции реально применяются сегодня
— Какие метрики в бизнесе это меняет (кейсы с ростом на 30–75%)
— Почему классическое обучение часто не справляется с формированием навыков
— Модель готового игрового обучения, доступная в РФ
Только практические выводы, необходимая теория и обзор рынка для вашей насмотренности.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4🔥4
🤖Почему ИИ никогда не заменит HR?
Только на бесплатном онлайн-вебинаре от WorkHere вас ждут живые кейсы, честное обсуждение и решения в реальном времени.
🗓 29 апреля в 11:00 (Мск)
🎙Анна-Мария Буклис
Практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу
💬 На вебинаре обсудим:
1. Как найти баланс между автоматизацией и эмпатичным общением
2. Чего ожидать от роста дегуманизации процессов
3. Как автоматизация помогает решить главные проблемы: от ежедневной рутины до отчетности, с конкретными примерами
4. Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Присоединяйтесь к вебинару WorkHere!
Только на бесплатном онлайн-вебинаре от WorkHere вас ждут живые кейсы, честное обсуждение и решения в реальном времени.
🗓 29 апреля в 11:00 (Мск)
🎙Анна-Мария Буклис
Практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу
💬 На вебинаре обсудим:
1. Как найти баланс между автоматизацией и эмпатичным общением
2. Чего ожидать от роста дегуманизации процессов
3. Как автоматизация помогает решить главные проблемы: от ежедневной рутины до отчетности, с конкретными примерами
4. Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Присоединяйтесь к вебинару WorkHere!
❤3👍1
Мифы о смене вендора КЭДО заставляют вас терпеть неудобства
Многие считают, что смена вендора длительна и чревата потерей данных. Но если документы, статусы и маршруты согласования уже оцифрованы — а у компаний, рассматривающих смену системы, это так — перенос занимает неделю (!).
Приглашаем вас на вебинар от команды VK HR Tek, где вы узнаете:
- какие 6 шагов вы пройдете от аудита текущих проблем до запуска нового КЭДО,
- что из данных можно перенести автоматически,
- сколько времени займет обучение сотрудников.
А еще рассмотрите кейсы компаний, которые уже прошли этот путь — Lamoda, СГМК и клиник 3Z.
Спикер — не маркетолог, поверхностно знакомый с темой, а специалист, лично проводящий миграции.
Когда: 30 апреля
Где: онлайн, бесплатно
Регистрация на странице мероприятия
Многие считают, что смена вендора длительна и чревата потерей данных. Но если документы, статусы и маршруты согласования уже оцифрованы — а у компаний, рассматривающих смену системы, это так — перенос занимает неделю (!).
Приглашаем вас на вебинар от команды VK HR Tek, где вы узнаете:
- какие 6 шагов вы пройдете от аудита текущих проблем до запуска нового КЭДО,
- что из данных можно перенести автоматически,
- сколько времени займет обучение сотрудников.
А еще рассмотрите кейсы компаний, которые уже прошли этот путь — Lamoda, СГМК и клиник 3Z.
Спикер — не маркетолог, поверхностно знакомый с темой, а специалист, лично проводящий миграции.
Когда: 30 апреля
Где: онлайн, бесплатно
Регистрация на странице мероприятия
👍1
Рынок труда одной диаграммой: Индексы HH, ВЦИОМ и официальная безработица
На одной диаграмме:
1️⃣Индекс HH
2️⃣Индекс безработицы ВЦИОМ
3️⃣Официальная безработица
На мой взгляд, получилась картинка маслом
2020: Шок пандемии
Сначала отреагировал Индекс HH, а потом его догнали остальные показатели. Но корреляция тем не менее была. Т.е. я бы высказал осторожную гипотезу: в нормальной экономике все три показателя коррелируют, но с лагом: сначала реагирует Индекс HH – как сигнал.
2022: сами знаете что
Случился разрыв показателей. Индекс HH отреагировал на сами знаете что, а другие показатели не изменили направление тренда движения. И это можно объяснить, например, вмешательством государства. Хотя гипотеза так себе, если честно.
Наши дни
Начиная с конца 2024 Индекс HH и Индекс ВЦИОМ одинаково реагируют в отличие от официальной безработицы, но эффект реакции сильно отличается. И разницу я объясняю так (гипотеза):
Разница между Индексом HH и Индексом ВЦИОМ – это разница структурных преобразований рынка труда – тот самый рост самозанятости - для меня это важно, поскольку это структурное изменение рынка труда ломает мою модель прогноза Индекса HH – факторы меняются.
Разница между Индексом ВЦИОМ и официальной безработицей можно объяснить а) политикой государства и б) особенностями ведения официальной статистики. Т.е. даже вполне признанный ВЦИОМ фиксирует рост безработицы, а официальная статистика нет.
Резюме: на этапе пандемии все три показателя работали слаженно, как одна команда, как тройка вороных на дороге рынка труда, но постепенно тройка вороных распалась на команду лебедь, рак и щука, и это все объяснимо
Шикарно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На одной диаграмме:
1️⃣Индекс HH
2️⃣Индекс безработицы ВЦИОМ
3️⃣Официальная безработица
На мой взгляд, получилась картинка маслом
2020: Шок пандемии
Сначала отреагировал Индекс HH, а потом его догнали остальные показатели. Но корреляция тем не менее была. Т.е. я бы высказал осторожную гипотезу: в нормальной экономике все три показателя коррелируют, но с лагом: сначала реагирует Индекс HH – как сигнал.
2022: сами знаете что
Случился разрыв показателей. Индекс HH отреагировал на сами знаете что, а другие показатели не изменили направление тренда движения. И это можно объяснить, например, вмешательством государства. Хотя гипотеза так себе, если честно.
Наши дни
Начиная с конца 2024 Индекс HH и Индекс ВЦИОМ одинаково реагируют в отличие от официальной безработицы, но эффект реакции сильно отличается. И разницу я объясняю так (гипотеза):
Разница между Индексом HH и Индексом ВЦИОМ – это разница структурных преобразований рынка труда – тот самый рост самозанятости - для меня это важно, поскольку это структурное изменение рынка труда ломает мою модель прогноза Индекса HH – факторы меняются.
Разница между Индексом ВЦИОМ и официальной безработицей можно объяснить а) политикой государства и б) особенностями ведения официальной статистики. Т.е. даже вполне признанный ВЦИОМ фиксирует рост безработицы, а официальная статистика нет.
Резюме: на этапе пандемии все три показателя работали слаженно, как одна команда, как тройка вороных на дороге рынка труда, но постепенно тройка вороных распалась на команду лебедь, рак и щука, и это все объяснимо
Шикарно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤8👏6👍5❤🔥2👌1🍌1
День выгорания
По слухам, в России появился новый (неофициальный) праздник — День выгорания. 28 апреля, т.е. сегодня. Поддержим традицию: собрал несколько материалов нашего канала по этой теме.
Будет полезно тем, кто уже выгорел, тем, кто уверенно движется в эту сторону, тем, кто ищет методы, как быстрее выгореть, и тем, кто просто наблюдает процесс со стороны. Можно вообще рассматривать как перечень лайфхаков, как выгореть правильно.
Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия (научное исследование)
42 микропривычки, которые спасут от выгорания
Книги для тех, кто выгорел (наш флешмоб)
Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
Выгорание снижается с возрастом?
Семь книг о преодолении жизненных кризисов
Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе
Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал (шутка)
Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами
Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают
Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче
Не выгорайте, даже если очень хочется.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По слухам, в России появился новый (неофициальный) праздник — День выгорания. 28 апреля, т.е. сегодня. Поддержим традицию: собрал несколько материалов нашего канала по этой теме.
Будет полезно тем, кто уже выгорел, тем, кто уверенно движется в эту сторону, тем, кто ищет методы, как быстрее выгореть, и тем, кто просто наблюдает процесс со стороны. Можно вообще рассматривать как перечень лайфхаков, как выгореть правильно.
Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия (научное исследование)
42 микропривычки, которые спасут от выгорания
Книги для тех, кто выгорел (наш флешмоб)
Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
Выгорание снижается с возрастом?
Семь книг о преодолении жизненных кризисов
Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе
Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал (шутка)
Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами
Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают
Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче
Не выгорайте, даже если очень хочется.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥15❤🔥10🤣6❤4
Как правильно измерять вовлеченность персонала
23 апреля проводил мастер-класс по теме «Трансформация HR» в Екатеринбурге (организатор - кафедра Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, заведующий кафедрой, Долженко Светлана). Это все в продолжение и развитие темы Трансформация HR 2026
Мы не просто обсуждаем, что случилось, как должен меняться HR, а пытаемся операционализировать HR: на основе новых приоритетов выделяем новые инструменты, новую структуру и новые метрики HR.
Хочу поделиться тремя метриками с мастер-класса. Сама идея новых HR-метрик вытекает как из изменений HR – новые болезни, новые градусники, так и общего кризиса HR-аналитики – ну где те самые работающие метрики?
1️⃣Доля сотрудников компании, имеющая активные резюме на ХХ.ру
Идеальная метрика для измерения вовлеченности. Вы продолжаете верить цифрам ваших отчетов вовлеченности с уровнями 85, 90 или 95 % вовлеченных?
Вы чему больше поверите: 80% опросных «вовлеченных» или 50% резюме сотрудников на джобсайте?
Метрика появилась из Общероссийский индекс вовлеченности - резкий рост Индекса HH это не только про безработных, а про работающих, кого не устраивают условия текущей компании.
Коллеги из ХХ.ру – вы когда начнете продавать это, мои 5% от продаж за идею.
2️⃣Доля вакансий, закрытых сотрудниками компании
Метрика совсем не нова и совсем не оригинальна, а про внутреннюю мобильность не говорит только немой гуру HR. Но надо не просто артикулировать, а может быть даже поставить это в качестве цели для руководителя функции рекрутинга (если не KPI) – боюсь навлечь гнев рекрутеров, но вы посмотрите на это с другой стороны: в условиях падения актуальности рекрутинга (и возможных сокращений в рекрутинге) внутренняя мобильность это одна из соломинок, помогающая рекрутингу максимально естественно встроится в логику внутренних HR-процессов. И вот линейка источников трафика кандидатов:
Сотрудники компании
Рефералы
Re-hire – возвращенцы.
Акцент на этих источниках трафика – это больше, это сложнее, чем процесс ресечинга кандидатов через ХХ, это уже зрелые HR-процессы, требующего бОльшего управленческого мастерства.
3️⃣Горизонт планирования компетенций
Это метрика не про планирование, а про способность компании думать о будущем. Это космос. Насколько далеко компания может планировать найм потребных компетенций. Акцент здесь не на величине времени, а осознанности. Далеко не значит правильно – планировать компетенции дворников и грузчиков можно на сто лет вперед, но это не то, что делает компанию лучше. Осознанность – когда мы реально понимаем, что на ближайший год нам нужны вот такие компетенции в таком объеме.
Нам это важно хотя бы для Skill-based удержание: 7 техник 2026
Эти метрики могут показаться непрактичными, неоперационализируемыми или просто «не про вашу культуру». И это нормально. Их задача - не сразу лечь в дашборд или KPI. Их задача - включить мышление.
Отдельное спасибо спонсору мастер класса компании Lab Вкуса за онигири, которые разобрали так быстро, что мне почти не досталось.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
23 апреля проводил мастер-класс по теме «Трансформация HR» в Екатеринбурге (организатор - кафедра Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, заведующий кафедрой, Долженко Светлана). Это все в продолжение и развитие темы Трансформация HR 2026
Мы не просто обсуждаем, что случилось, как должен меняться HR, а пытаемся операционализировать HR: на основе новых приоритетов выделяем новые инструменты, новую структуру и новые метрики HR.
Хочу поделиться тремя метриками с мастер-класса. Сама идея новых HR-метрик вытекает как из изменений HR – новые болезни, новые градусники, так и общего кризиса HR-аналитики – ну где те самые работающие метрики?
1️⃣Доля сотрудников компании, имеющая активные резюме на ХХ.ру
Идеальная метрика для измерения вовлеченности. Вы продолжаете верить цифрам ваших отчетов вовлеченности с уровнями 85, 90 или 95 % вовлеченных?
Вы чему больше поверите: 80% опросных «вовлеченных» или 50% резюме сотрудников на джобсайте?
Метрика появилась из Общероссийский индекс вовлеченности - резкий рост Индекса HH это не только про безработных, а про работающих, кого не устраивают условия текущей компании.
Коллеги из ХХ.ру – вы когда начнете продавать это, мои 5% от продаж за идею.
2️⃣Доля вакансий, закрытых сотрудниками компании
Метрика совсем не нова и совсем не оригинальна, а про внутреннюю мобильность не говорит только немой гуру HR. Но надо не просто артикулировать, а может быть даже поставить это в качестве цели для руководителя функции рекрутинга (если не KPI) – боюсь навлечь гнев рекрутеров, но вы посмотрите на это с другой стороны: в условиях падения актуальности рекрутинга (и возможных сокращений в рекрутинге) внутренняя мобильность это одна из соломинок, помогающая рекрутингу максимально естественно встроится в логику внутренних HR-процессов. И вот линейка источников трафика кандидатов:
Сотрудники компании
Рефералы
Re-hire – возвращенцы.
Акцент на этих источниках трафика – это больше, это сложнее, чем процесс ресечинга кандидатов через ХХ, это уже зрелые HR-процессы, требующего бОльшего управленческого мастерства.
3️⃣Горизонт планирования компетенций
Это метрика не про планирование, а про способность компании думать о будущем. Это космос. Насколько далеко компания может планировать найм потребных компетенций. Акцент здесь не на величине времени, а осознанности. Далеко не значит правильно – планировать компетенции дворников и грузчиков можно на сто лет вперед, но это не то, что делает компанию лучше. Осознанность – когда мы реально понимаем, что на ближайший год нам нужны вот такие компетенции в таком объеме.
Нам это важно хотя бы для Skill-based удержание: 7 техник 2026
Эти метрики могут показаться непрактичными, неоперационализируемыми или просто «не про вашу культуру». И это нормально. Их задача - не сразу лечь в дашборд или KPI. Их задача - включить мышление.
Отдельное спасибо спонсору мастер класса компании Lab Вкуса за онигири, которые разобрали так быстро, что мне почти не досталось.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤22👍12
💼 Банк ПСБ подтвердил свой статус работодателя, которому доверяет молодое поколение!
Недавно прошла церемония награждения, где ПСБ подтвердил статус «Работодатель нового поколения 2026»!
В прошлом году команда уже прошла сертификацию Changellenge >> и выстроила системную работу с молодыми специалистами, а в этом году они его подтвердили — второй год подряд!
Статус «Работодатель нового поколения» — это про общие ценности, общий язык с молодежью и реальные возможности для карьеры. Команда ПСБ доказала это на деле: быть крупным государственным банком не значит быть скучным. Новый статус компании — это подтверждение того, что в ПСБ создают лучшие условия для роста и развития молодых специалистов.
Если вы хотите привлекать молодых талантов на основе данных, а не интуиции, — проходите сертификацию по ссылке: https://clck.ru/3TLanF
Недавно прошла церемония награждения, где ПСБ подтвердил статус «Работодатель нового поколения 2026»!
В прошлом году команда уже прошла сертификацию Changellenge >> и выстроила системную работу с молодыми специалистами, а в этом году они его подтвердили — второй год подряд!
Статус «Работодатель нового поколения» — это про общие ценности, общий язык с молодежью и реальные возможности для карьеры. Команда ПСБ доказала это на деле: быть крупным государственным банком не значит быть скучным. Новый статус компании — это подтверждение того, что в ПСБ создают лучшие условия для роста и развития молодых специалистов.
Если вы хотите привлекать молодых талантов на основе данных, а не интуиции, — проходите сертификацию по ссылке: https://clck.ru/3TLanF
👍6🤣5❤3🔥2🌭1
Речевая культура компании
Мы приглашаем коллег, работающих в сфере управления персоналом, принять участие в вебинаре «Речевая культура компании».
5 мая с 16:00 до 17:20. Участие бесплатное.
Что такое речевая культура компании? Как она влияет на отношения в коллективе и бизнес-результаты?
Обсудим вопросы:
🟢 какие речевые поступки
руководителя вдохновляют сотрудников,
🟢 как формируется голосовая интонация компании,
🟢 как выражается статус в речи,
🟢 какие ошибки в деловой переписке компании могут нанести репутационный урон, и как их исправить.
Вебинар будет максимально практичным, и помимо идей вы унесете с собой приемы речевого поведения и инструменты для улучшения речевого климата в компании.
Об этом позаботятся тренеры IGRO:
🎫 Ссылка на регистрацию
Ждем вас на вебинаре «Речевая культура компании»!
1️⃣ 2️⃣
Отвечаем за слова.
Мы приглашаем коллег, работающих в сфере управления персоналом, принять участие в вебинаре «Речевая культура компании».
5 мая с 16:00 до 17:20. Участие бесплатное.
Что такое речевая культура компании? Как она влияет на отношения в коллективе и бизнес-результаты?
Обсудим вопросы:
🟢 какие речевые поступки
руководителя вдохновляют сотрудников,
🟢 как формируется голосовая интонация компании,
🟢 как выражается статус в речи,
🟢 какие ошибки в деловой переписке компании могут нанести репутационный урон, и как их исправить.
Вебинар будет максимально практичным, и помимо идей вы унесете с собой приемы речевого поведения и инструменты для улучшения речевого климата в компании.
Об этом позаботятся тренеры IGRO:
Игорь Родченко,
Ирина Родченко,
Анна Ковш,
Ксения Правосудова.
🎫 Ссылка на регистрацию
Ждем вас на вебинаре «Речевая культура компании»!
Отвечаем за слова.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7👍6💯3
Вебинар про то, как не допустить ошибки при проведении Performance Review
86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.
Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 5 мая в 11:00.
В программе:
— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников
👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.
Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 5 мая в 11:00.
В программе:
— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников
👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
👍4
Планы найма II квартал 2026
Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)
1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить
🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15
Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ
Хуже текущего показателя только данные пандемии:
🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98
И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34
Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.
Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)
1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить
🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15
Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ
Хуже текущего показателя только данные пандемии:
🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98
И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34
Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤21🤯16😢6❤🔥3👍3🔥2👏2💯2
9 книг, которые Gartner рекомендует прочитать руководителям в 2026 году
На выходные.
Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.
Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.
2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.
3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.
4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».
5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.
6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.
7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».
8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.
9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
На выходные.
Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.
Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.
2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.
3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.
4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».
5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.
6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.
7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».
8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.
9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥13❤10👏3
Предпраздничное
Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣71🔥14😁10🤪9❤7💔3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
"Секс-рабство" в JPMorgan
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Экс-сотрудник одного из крупнейших банков мира заявил, что начальница держала его в сексуальном рабстве, шантажировала и подмешивала ему наркотики.
После этого в сети появились сотни желающих занять его должность.
см. в тему Поцелуй и цена ошибки
Бывший работник банка JPMorgan (на первом фото) несколько дней назад подал иск в суд на 35-летнего топ-менеджера Лорну Хайдини (на втором фото), которая, по его словам, принуждала его к интимной связи, делала расистские замечания из-за его индийского происхождения и шантажировала. Об обвинениях написал таблоид Daily Mail. По словам Джона Доу (мужчина изменил имя, опасаясь преследования), все началось весной 2024 года, когда он пришел в компанию, а Хайдини повысили до старшей должности в его команде. Начальница оказывала ему знаки внимания, а вскоре домогательства становились все более явными. При этом Доу был женат.
«Если ты скоро не трахнешь меня, я тебя уничтожу… никогда не забывай, я тебя полностью контролирую», — якобы сказала Хайдни после того, как он отказался пойти с ней выпить.
Начальница угрожала Доу, что если для повышения на работе ему нужно начать её «удовлетворять»: «Тебе придется это заслужить, мой маленький арабский мальчик-игрушка». Как сказано в иске, домогательства переросли в сексуальное насилие — Хайдини регулярно приходила к мужчине домой, угрожала ему и оскорбляла, а также получила информацию о его банковских счетах, чтобы «отслеживать каждое его действие». Позже она якобы призналась жертве, что неоднократно подсыпала ему наркотики, а во время одного из эпизодов насилия ругала его, когда он плакал. При этом Доу обвинил банк в содействии насилию — ему не поверили, когда он рассказал о происходящем начальству.
Хайдини категорически отрицала обвинения, а в самом банке не смогли найти доказательства каких-либо нарушений. Вскоре иск был возвращен «на исправление» и был удален с сайта суда. Также New York Post опубликовал статью, в которой назвал настоящее имя истца. Издание также сообщило, что Хайдни не была его начальницей — они были коллегами по команде, а саму историю, по словам работников банка, мужчина выдумал.
История вызвала широкое обсуждение в социальных сетях. Пользователи стали массово делать мемы — в основном из-за того, насколько неправдоподобно звучали обвинения Доу: «Этого парня, вероятно, поймали на измене жене с Хайдини, и теперь он придумывает эту странную историю. Кто-нибудь верит ему?», — пишут комментаторы. Чаще всего юзеры шутят о том, что хотят работать в компании на его должности — образ начальницы, описанный в иске, показался им привлекательным.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😁18🤯9👍5❤4🤣4😢3👎2🔥2🙈2🤩1💯1