Котоудержание

Напоминаем. В условиях кризиса выживают креативные и те, кто умеют смеяться. Смеемся.

Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти.
Хороших выходных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Рабочие тренды Glassdoor на 2026 год
Статья вышла в конце 2025, но актуальности своей не потеряла, полный перевод по ссылке

2025 год был турбулентным: слабый рынок труда, ИИ и политическая неопределённость усилили напряжение между сотрудниками и руководителями. Вовлечённость падает, а работодатели, получив больше власти, усиливают давление — от сокращений до возврата в офис. На этом фоне формируется ключевая линия разлома — между ожиданиями работников и действиями лидеров.

Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
Доверие к топ-менеджменту снижается с 2023 года и остаётся ниже пиков пандемии. В отзывах растут «разобщённость» (+24%), «недоверие» (+26%) и «рассогласованность» (+149%).
Причины — смена баланса сил, сокращения, RTO и ИИ. Работники сомневаются, что руководство действует в их интересах. Особенно заметно падение доверия в консалтинге, медиа и технологиях. Итог — выгорание и разрушение психологического контракта.

Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Компании переходят от редких массовых сокращений к постоянным небольшим. Доля таких увольнений выросла с 38% до 51% за 10 лет.
Это позволяет избегать громких новостей, но создаёт фон тревоги: сотрудники перегружены и не уверены в будущем. В результате — снижение морали и рост цинизма внутри компаний.

Тренд 3: Замедленное возвращение в офис
Удалёнка теряет статус карьерного преимущества: оценки карьерных возможностей упали с 4,1 до 3,5.
Работодатели явно или неявно продвигают офисных сотрудников, усиливая давление на остальных. Возникает выбор: гибкость или рост. Поэтому возврат в офис продолжится, но постепенно.

Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Несмотря на страхи, влияние ИИ на удовлетворённость минимально (−0,02). Эффект заметнее у джунов и отдельных профессий (переводчики, разработчики), но в целом рынок не трансформирован.
Причина проста: бизнес ещё не научился полноценно интегрировать ИИ.

Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
Отказы от офферов снизились на 12% к 2025 году. На слабом рынке кандидаты соглашаются чаще, даже на неидеальные роли.
Это ведёт к «застреванию» в карьере и усиливает кризис вовлечённости.

Тренд 6: Рост зарплат у новичков
После падения реальных доходов в 2020–2022 годах зарплаты восстанавливаются. В 2026 году их покупательная способность превысит уровень 2020 года.
Но рост неравномерен: выигрывают не только традиционные центры, но и новые города.

Вывод:
2026 год — это не про один кризис, а про наложение сразу нескольких. Разрыв доверия, «вечные увольнения» и слабый рынок усиливают друг друга. Единственный устойчивый ответ — синхронизация интересов сотрудников и руководителей.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Когда HR-процессы живут в разных системах — отпуска в одной, КЭДО во второй, командировки в третьей, аналитика собирается вручную в Excel, — руководителю сложно видеть картину целиком, а сотрудники тратят время на переключения.

VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает.

Что расскажут:
✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам
✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям
✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок
✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды
✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА

Подключайтесь 29 апреля в 14:00 (МСК).
Зарегистрироваться

Бесплатный гайд по оценке руководителей

По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет.

▪️Как оценить компетенции лидеров?
▪️Какой метод оценки подходит лучше?
▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров?
▪️Как дать лидерам компании обратную связь?

На эти и другие вопросы ответили в бесплатном гайде.

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

ИИ нанимает себе подобных: как LLM-рекрутёры дискриминируют людей

Языковые модели, оценивающие резюме, систематически предпочитают тексты, написанные такой же моделью, — даже если человеческое резюме объективно лучше.

Авторы и год:
Университет Мэриленда, Национальный университет Сингапура, Университет штата Огайо — 2025 (февраль 2026, arXiv)

Метод:
Correspondence experiment (аналог аудита найма Бертрана и Муллайнатана). Каждому резюме создавались «двойники» от разных LLM — только резюмирующий блок менялся, остальное оставалось идентичным. Модели попарно сравнивали резюме и выбирали «лучшее». Оценка велась по двум метрикам справедливости: statistical parity и equal opportunity.

Выборка:
2 245 настоящих человеческих резюме с LiveCareer.com (написаны до эпохи генеративного ИИ). Тестировались 9 моделей: GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, LLaMA 3.2-3B, LLaMA 3.2-1B, Mistral-7B, Qwen-2.5-72B, DeepSeek-V3. 24 профессиональные категории.

Результаты — цифры:
→ LLM vs. Человек (Statistical Parity): 8 из 9 моделей предпочитают собственный текст. GPT-4o — на 97,6% чаще выбирает свой вариант; LLaMA 3.3-70B — 96,3%; DeepSeek-V3 — 95,5%
→ LLM vs. Человек (Equal Opportunity, контроль качества): предвзятость сохраняется даже при сопоставимом качестве. GPT-4o — 81,9%; LLaMA 3.3-70B — 78,9%; Qwen-2.5-72B — 78%; DeepSeek-V3 — 71,6%; Mistral-7B — 28%
→ LLM vs. LLM: DeepSeek-V3 предпочитает себя перед LLaMA на 69%, перед GPT-4o на 28%. GPT-4o и LLaMA — непоследовательны
→ Симуляция найма (24 профессии, 30 прогонов каждая): кандидат с резюме от той же LLM, что используется для отбора, попадает в шортлист на 23–60% чаще человека с равной квалификацией. Разрыв максимален в продажах и бухгалтерии, минимален в сельском хозяйстве и автомобильной сфере
→ Митигация: system prompt снижает предвзятость на 17–62% в относительном выражении; ансамблевое голосование (большая модель + две маленькие с низкой self-recognition) — более чем на 50% у всех трёх протестированных моделей

Выводы:
Предвзятость возникает из способности модели «узнавать» собственный стиль текста. Это новый тип алгоритмической дискриминации — не по полу или расе, а по тому, каким ИИ-инструментом пользовался кандидат. При неравном доступе к «правильным» моделям эффект будет воспроизводить и усугублять социальное неравенство. Действующие регуляторные рамки AI fairness этот риск не покрывают.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Внутренняя мобильность в Tencent.
Кейс от компании в развитие темы внутренней мобильности. Я уделяю много времени этой теме:

Внутренний маркетплейс талантов

Skill-based удержание: 7 техник 2026

Главная идея – внутренняя мобильность должна работать по рыночным механизмам торговли навыки. Мне кажется, кейс Tencent в эту же тему. Ниже описания программы в компании.
Программа называется Flowing Water ( Huoshui Program — HSP).

Главная идея
HSP — это внутренний «рынок талантов», где сотрудники и подразделения свободно и напрямую взаимодействуют по принципу рыночного механизма (supply & demand). Сотрудник сам выбирает, куда пойти, а новый отдел сам решает, кого взять. Старый руководитель не имеет права блокировать переход.

Как именно работает механизм (пошагово)
1️⃣Условия входа (минимальные барьеры)
Сотрудник должен проработать на текущей позиции минимум 1 год.
Последняя оценка performance — не ниже 2 звёзд (не «below expectations»).

2️⃣Двухкнопочная система (самая важная «изюминка»)
Когда сотрудник находит интересную вакансию внутри компании в системе HSP:
Кнопка А: «Подать заявку и уведомить текущего руководителя».
Кнопка Б: «Подать заявку без уведомления текущего босса» (большинство выбирает именно её). → Заявка идёт напрямую в новый отдел. Интервью проходит конфиденциально.

3️⃣Двусторонний выбор (market mechanism)
Новый отдел проводит интервью и принимает решение.
Если кандидат подходит — он получает оффер.
Старый руководитель узнаёт только после успешного интервью.

4️⃣Защита от саботажа
Старый босс может уговаривать остаться (retention talk).
Но не может запретить переход.
Максимальный срок на передачу дел и уход — 60–90 дней (в разных версиях правил).
После этого сотрудник автоматически переходит в новый отдел.

5️⃣Дополнительные защиты для сотрудника
Зарплата и уровень (грейд) обычно сохраняются (salary protection).
Оценку performance можно делать либо в старом, либо в новом отделе (в поздних версиях).
Всё происходит через специальную внутреннюю платформу (типа LinkShow или внутренний job board).

Почему это именно «рыночный механизм»?
Xidan (senior vice president Tencent) прямо говорил: «The ‘Flowing Water’ program provides a market mechanism to allocate talent effectively.»
Суть в том, что:
▪️Талант (сотрудник) — как «товар», который сам ищет лучшую «цену» (интересную работу, рост, проект).
▪️Подразделения — как «покупатели», которые конкурируют между собой и с внешним рынком за хороших людей.
▪️Компания перестаёт быть жёсткой иерархией, а становится внутренним рынком, где талант течёт туда, где он нужнее и где человеку интереснее.

Зачем это нужно Tencent?
▪️Не дать талантам «застояться» в одном отделе (keeping the water fresh).
▪️Быстро закрывать кадровые дыры в приоритетных продуктах (WeChat, игры и т.д.).
▪️Повысить мотивацию и удержание сотрудников.
▪️Сделать компанию более динамичной и инновационной.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

🤖Почему ИИ никогда не заменит HR?

Только на бесплатном онлайн-вебинаре от WorkHere вас ждут живые кейсы, честное обсуждение и решения в реальном времени.

🗓 29 апреля в 11:00 (Мск)

🎙Анна-Мария Буклис
Практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу

💬 На вебинаре обсудим:
1. Как найти баланс между автоматизацией и эмпатичным общением
2. Чего ожидать от роста дегуманизации процессов
3. Как автоматизация помогает решить главные проблемы: от ежедневной рутины до отчетности, с конкретными примерами
4. Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Присоединяйтесь к вебинару WorkHere!

Мифы о смене вендора КЭДО заставляют вас терпеть неудобства

Многие считают, что смена вендора длительна и чревата потерей данных. Но если документы, статусы и маршруты согласования уже оцифрованы — а у компаний, рассматривающих смену системы, это так — перенос занимает неделю (!).

Приглашаем вас на вебинар от команды VK HR Tek, где вы узнаете:
- какие 6 шагов вы пройдете от аудита текущих проблем до запуска нового КЭДО,
- что из данных можно перенести автоматически,
- сколько времени займет обучение сотрудников.

А еще рассмотрите кейсы компаний, которые уже прошли этот путь — Lamoda, СГМК и клиник 3Z.

Спикер — не маркетолог, поверхностно знакомый с темой, а специалист, лично проводящий миграции.

Когда: 30 апреля

Где: онлайн, бесплатно

Регистрация на странице мероприятия

Рынок труда одной диаграммой: Индексы HH, ВЦИОМ и официальная безработица

На одной диаграмме:

1️⃣Индекс HH
2️⃣Индекс безработицы ВЦИОМ
3️⃣Официальная безработица

На мой взгляд, получилась картинка маслом

2020: Шок пандемии
Сначала отреагировал Индекс HH, а потом его догнали остальные показатели. Но корреляция тем не менее была. Т.е. я бы высказал осторожную гипотезу: в нормальной экономике все три показателя коррелируют, но с лагом: сначала реагирует Индекс HH – как сигнал.

2022: сами знаете что
Случился разрыв показателей. Индекс HH отреагировал на сами знаете что, а другие показатели не изменили направление тренда движения. И это можно объяснить, например, вмешательством государства. Хотя гипотеза так себе, если честно.

Наши дни
Начиная с конца 2024 Индекс HH и Индекс ВЦИОМ одинаково реагируют в отличие от официальной безработицы, но эффект реакции сильно отличается. И разницу я объясняю так (гипотеза):
Разница между Индексом HH и Индексом ВЦИОМ – это разница структурных преобразований рынка труда – тот самый рост самозанятости - для меня это важно, поскольку это структурное изменение рынка труда ломает мою модель прогноза Индекса HH – факторы меняются.
Разница между Индексом ВЦИОМ и официальной безработицей можно объяснить а) политикой государства и б) особенностями ведения официальной статистики. Т.е. даже вполне признанный ВЦИОМ фиксирует рост безработицы, а официальная статистика нет.

Резюме: на этапе пандемии все три показателя работали слаженно, как одна команда, как тройка вороных на дороге рынка труда, но постепенно тройка вороных распалась на команду лебедь, рак и щука, и это все объяснимо

Шикарно?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

День выгорания
По слухам, в России появился новый (неофициальный) праздник — День выгорания. 28 апреля, т.е. сегодня. Поддержим традицию: собрал несколько материалов нашего канала по этой теме.
Будет полезно тем, кто уже выгорел, тем, кто уверенно движется в эту сторону, тем, кто ищет методы, как быстрее выгореть, и тем, кто просто наблюдает процесс со стороны. Можно вообще рассматривать как перечень лайфхаков, как выгореть правильно.

Шрамы выгорания: 4 долгосрочных последствия (научное исследование)

42 микропривычки, которые спасут от выгорания

Книги для тех, кто выгорел (наш флешмоб)

Уровень стресса в России растёт — молодые впереди

Выгорание снижается с возрастом?

Семь книг о преодолении жизненных кризисов

Проблема не в «поколении Z». Проблема в работе

Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал (шутка)

Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами

Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают

Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче

Не выгорайте, даже если очень хочется.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Как правильно измерять вовлеченность персонала
23 апреля проводил мастер-класс по теме «Трансформация HR» в Екатеринбурге (организатор - кафедра Экономики труда и управления персоналом, Уральский государственный экономический университет, заведующий кафедрой, Долженко Светлана). Это все в продолжение и развитие темы Трансформация HR 2026

Мы не просто обсуждаем, что случилось, как должен меняться HR, а пытаемся операционализировать HR: на основе новых приоритетов выделяем новые инструменты, новую структуру и новые метрики HR.
Хочу поделиться тремя метриками с мастер-класса. Сама идея новых HR-метрик вытекает как из изменений HR – новые болезни, новые градусники, так и общего кризиса HR-аналитики – ну где те самые работающие метрики?

1️⃣Доля сотрудников компании, имеющая активные резюме на ХХ.ру
Идеальная метрика для измерения вовлеченности. Вы продолжаете верить цифрам ваших отчетов вовлеченности с уровнями 85, 90 или 95 % вовлеченных?
Вы чему больше поверите: 80% опросных «вовлеченных» или 50% резюме сотрудников на джобсайте?
Метрика появилась из Общероссийский индекс вовлеченности - резкий рост Индекса HH это не только про безработных, а про работающих, кого не устраивают условия текущей компании.
Коллеги из ХХ.ру – вы когда начнете продавать это, мои 5% от продаж за идею.

2️⃣Доля вакансий, закрытых сотрудниками компании
Метрика совсем не нова и совсем не оригинальна, а про внутреннюю мобильность не говорит только немой гуру HR. Но надо не просто артикулировать, а может быть даже поставить это в качестве цели для руководителя функции рекрутинга (если не KPI) – боюсь навлечь гнев рекрутеров, но вы посмотрите на это с другой стороны: в условиях падения актуальности рекрутинга (и возможных сокращений в рекрутинге) внутренняя мобильность это одна из соломинок, помогающая рекрутингу максимально естественно встроится в логику внутренних HR-процессов. И вот линейка источников трафика кандидатов:
Сотрудники компании
Рефералы
Re-hire – возвращенцы.
Акцент на этих источниках трафика – это больше, это сложнее, чем процесс ресечинга кандидатов через ХХ, это уже зрелые HR-процессы, требующего бОльшего управленческого мастерства.

3️⃣Горизонт планирования компетенций
Это метрика не про планирование, а про способность компании думать о будущем. Это космос. Насколько далеко компания может планировать найм потребных компетенций. Акцент здесь не на величине времени, а осознанности. Далеко не значит правильно – планировать компетенции дворников и грузчиков можно на сто лет вперед, но это не то, что делает компанию лучше. Осознанность – когда мы реально понимаем, что на ближайший год нам нужны вот такие компетенции в таком объеме.
Нам это важно хотя бы для Skill-based удержание: 7 техник 2026

Эти метрики могут показаться непрактичными, неоперационализируемыми или просто «не про вашу культуру». И это нормально. Их задача - не сразу лечь в дашборд или KPI. Их задача - включить мышление.

Отдельное спасибо спонсору мастер класса компании Lab Вкуса за онигири, которые разобрали так быстро, что мне почти не досталось.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

💼 Банк ПСБ подтвердил свой статус работодателя, которому доверяет молодое поколение!

Недавно прошла церемония награждения, где ПСБ подтвердил статус «Работодатель нового поколения 2026»!

В прошлом году команда уже прошла сертификацию Changellenge >> и выстроила системную работу с молодыми специалистами, а в этом году они его подтвердили — второй год подряд!

Статус «Работодатель нового поколения» — это про общие ценности, общий язык с молодежью и реальные возможности для карьеры. Команда ПСБ доказала это на деле: быть крупным государственным банком не значит быть скучным. Новый статус компании — это подтверждение того, что в ПСБ создают лучшие условия для роста и развития молодых специалистов.

Если вы хотите привлекать молодых талантов на основе данных, а не интуиции, — проходите сертификацию по ссылке: https://clck.ru/3TLanF

Вебинар про то, как не допустить ошибки при проведении Performance Review

86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.

Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 5 мая в 11:00.

В программе:

— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников

👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

Планы найма II квартал 2026

Очередная страшилка на ночь.
Ожидания изменения численности - это показатель Центробанка. ЦБ опрашивает предприятия и задает помимо прочего вопрос "Как изменится в следующем квартале численность работников на предприятии".
Т.е. фактически бизнес отвечает про планы найма на следующий квартал.

Этот показатель на II квартал 2026 года 1, 15 (динамика на диаграмме)

1, 15 — это агрегат ответов (суммируют долю ответов, кто говорит, что найм увеличится и что найм упадет, число 1, 15 говорит, что доля позитивных ответов чуть выше негативных, т.е. компании все-так чаще нанимают, чем не нанимают), но для понимания масштабов бедствия предлагаю сравнить

🔹II квартал 2025 – 8, 49
🔹II квартал 2026 – 1, 15

Падение в 7, 35 раз. Напомню, что в мартовском отчете ХХ падение числа вакансий год к году – 27%. Ждем дальнейшее падение числа вакансий на ХХ

Хуже текущего показателя только данные пандемии:

🔹II кв 2020 – -4, 24
🔹III кв 2020 - -0, 29
🔹IV кв 2020 – 0, 98

И даже в 2022 году Ожидания изменения численности не падали меньше значения 2, 34

Красивую картину рисую? Из серии «мы не падаем, мы просто очень быстро растём вниз».
Держимся. Зато в такие периоды и собирается настоящая экспертиза.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​9 книг, которые Gartner рекомендует прочитать руководителям в 2026 году

На выходные.

Эксперты Gartner составили список must-read книг для C-level лидеров в 2026 году.
Здесь собраны самые важные идеи по ИИ и автоматизации, упрощению процессов, стоицизму в менеджменте, деглобализации, работе советов директоров и этике технологий.
Отлично подойдёт CEO, CTO, CHRO, членам правления и всем, кто принимает стратегические решения и хочет оставаться на шаг впереди в меняющемся мире.

Перечень книг:
1️⃣The Last Human Job — Allison Pugh
О том, как автоматизация и ИИ меняют «работу по уходу» (здравоохранение, образование, сервисы), где важна именно человеческая связь. Показывает, как технологии могут усиливать, а не заменять человеческие отношения.
На русском: нет перевода.

2️⃣Subtract — Leidy Klotz
Книга о силе «вычитания». Как избавляться от лишних процессов, правил и сложностей, которые накапливаются в растущих компаниях и начинают вредить.
На русском: «Вычитание» или «Наука меньшего», издательство 2023–2024 гг.

3️⃣The Let Them Theory — Mel Robbins
Современная версия стоицизма и радикального принятия. Учит отпускать то, что вы не можете контролировать, ставить здоровые границы и снижать выгорание лидеров.
На русском: нет перевода.

4️⃣Understanding Media: The Extensions of Man — Marshall McLuhan (1964)
Классика о том, как медиа и технологии не просто инструмент, а продолжение человека, которое радикально меняет нас самих. Полезно для понимания влияния ИИ.
На русском: «Понимание медиа».

5️⃣Intelligence in Nature — Jeremy Narby
Исследование интеллекта в природе за пределами человека и машин. Свежий взгляд на когницию и этические вопросы развития ИИ.
На русском: нет перевода.

6️⃣How Boards Work: And How They Can Work Better in a Chaotic World — Dambisa Moyo
Реалистичный взгляд на то, как на самом деле работают советы директоров, какие у них слепые зоны и как C-level эффективнее взаимодействовать с board.
На русском: нет перевода.

7️⃣The End of the World Is Just the Beginning: Mapping the Collapse of Globalization — Peter Zeihan
О демографическом кризисе, конце глобализации и почему ИИ станет критически важен для компенсации нехватки рабочей силы.
На русском: «Конец света — это только начало».

8️⃣The Measure of Progress: Counting What Really Matters — Diane Coyle
Почему старые метрики промышленной эпохи больше не работают в цифровой экономике и как измерять настоящий прогресс.
На русском: нет перевода.

9️⃣The Coming Wave: Technology, Power, and the Twenty-first Century's Greatest Dilemma — Mustafa Suleyman
О надвигающейся волне прорывных технологий (ИИ и др.), вопросах власти и главной дилемме XXI века — как управлять рисками и возможностями.
На русском: «Надвигающаяся волна».

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Предпраздничное

Чтоб вам также праздники провести – никогда не забывайте думать о работе. Вот так и становятся хорошими профессионалами.
До встречи


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK