​​Performance Culture Quadrant: как компании выходят в Peak Performance

Исследование (по ссылке полный перевод) Culture Amp показывает: устойчиво высокая производительность формируется не на уровне отдельных сотрудников, а на уровне культуры. Performance Culture Quadrant (PCQ) описывает, как именно культура определяет бизнес-результаты.

Проблема индивидуального подхода

Долгое время считалось, что high performance — это свойство людей. Но данные показывают обратное: лишь около 2% сотрудников демонстрируют устойчиво высокую результативность два цикла подряд. Индивидуальная эффективность нестабильна, она зависит от контекста, а не только от личных качеств. Это приводит к ключевому выводу: устойчивый перформанс — это коллективный эффект, а не индивидуальная характеристика.

Переход к культуре как единице анализа

Анализ миллиардов ответов сотрудников и десятилетий исследований показывает повторяющийся паттерн: вовлечённость падает, а ключевым фактором производительности становится качество лидерства и среды. Сильные менеджеры повышают вовлечённость, удержание и долю высоких исполнителей в командах. При этом «героический перформанс» даёт краткосрочный эффект, но не создаёт устойчивой системы. Устойчивость возникает там, где есть правильные культурные условия.

Performance Culture Quadrant

Модель PCQ строится на двух осях: вовлечённость сотрудников и уверенность в успехе компании. На их пересечении выделяются четыре типа культур. Peak Performance — высокая вовлечённость и высокая уверенность: сотрудники заряжены, верят в стратегию и связывают себя с успехом компании. Engaged Skepticism — высокая вовлечённость и низкая уверенность: энергия есть, но нет доверия к направлению. Strained — низкая вовлечённость и высокая уверенность: люди понимают, что компания может победить, но выгорают от темпа. Disconnected — низкая вовлечённость и низкая уверенность: потеря энергии и связи с результатом.

Почему Peak работает

Компании в Peak показывают более высокую долю высокоэффективных сотрудников, лучшее удержание и более сильные финансовые результаты. В среднем фиксируется около 21% преимущества по ключевым метрикам эффективности и росту стоимости бизнеса по сравнению с другими культурными состояниями. Это не случайный эффект, а повторяющийся паттерн.

Динамика переходов

Peak — не редкое состояние. Около 76% компаний сохраняют его из года в год, а примерно четверть организаций из других культур переходят в Peak за тот же период. Это означает, что культура управляемая и подвижная, а не фиксированная.

Вывод

PCQ показывает, что производительность — это не функция отдельных людей, а результат культурной системы. Peak Performance достигается там, где совпадают вовлечённость и вера в успех компании. Это не точка для избранных, а управляемое состояние, в которое можно перейти через работу с культурой, а не через давление на сотрудников.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вчера — кушетка и блокнот, сегодня — Python и нейросети

Цифровая трансформация не обошла стороной психологию: специалисты уже создают чат-ботов для терапии и внедряют ИИ в психодиагностику. Профессия становится технологичной.
Московский институт психоанализа и Нетология запустили магистратуру по аналитике данных и использованию ИИ в психологии — первую в России программу подготовки психологов-исследователей.

За 2 года вы:

- изучите психологические теории и возможности их цифрового применения;
- узнаете, как использовать Python, матанализ и машинное обучение в психологии;
- научитесь оценивать влияние технологий на психическое здоровье.

Вас ждёт практика в разных форматах, нетворкинг, поддержка, два диплома и бонусы студентов-очников.
За поступление до 1 июня действует скидка 9% на оплату 1-го семестра по системе раннего бронирования.

Получите профессию на стыке психологии и анализа данных

Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid: 2VSb5xxUqFG

Какие продукты действительно зарабатывают? Какие каналы привлечения окупаются? Где бизнес теряет маржу?

Программа «Юнит-экономика: практикум» в СберУниверситете помогает ответить на эти вопросы и выстроить систему решений на основе финансовой логики бизнеса.
Участники программы учатся считать ключевые метрики, оценивать эффективность продуктовых и маркетинговых решений и находить точки роста без потери рентабельности.

Почему именно эта программа?

-Актуальность. Материалы обновляются под тренды экономики
-Практика. Кейсы, моделирование сценариев, работа с аналитикой
-Нетворк. Сообщество профессионалов из разных отраслей

Идеально для тех, кто хочет углубить знания в цифрах бизнеса и расширить профессиональную сеть.

📍Старт 9 июня. Подробности по ссылке.

🔎 Как SOKOLOV использует автоматизацию найма по максимуму — прямой эфир для HR!

23 апреля в 11:00 МСК приходите на честный разбор рекрутинговый CRM Хантфлоу глазами пользователя.

Узнаете, как в SOKOLOV:
🔹 Закрывают массовые и точечные вакансии на 20% быстрее
🔹 Настраивают этапы найма для любых департаментов — от IT до производства
🔹 Экономят более 90% времени на формирование отчетов
🔹 Используют интеграции с чат-ботами, IP-телефонией, 1С и BI

🔥Эксклюзив: спикер SOKOLOV расскажет, с какими нюансами команда рекрутеров столкнулась на старте работы с Хантфлоу. И за счет чего в итоге совершили прорыв.

Онлайн-митап для рекрутеров, HR и руководителей отдела подбора персонала.

Когда: 23 апреля 11:00 МСК
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно

Регистрация по ссылке

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxx8CCjk

10 перспективных российских управленцев моложе 30 лет — 2026

Forbes представил восьмой ежегодный рейтинг «30 до 30»: по 10 номинантов в каждой категории, из которых жюри и читатели выберут финалистов. В категории «Управление» — операционные лидеры, продуктовые директора и стратеги, уже влияющие на рынки.

1️⃣Анастасия Купка (Uzum Global, 29)

Из логистики выросла в международные операции: от DHL и P&G до Joom и Uzum. Сейчас отвечает за глобальное направление маркетплейса — за полгода довела ассортимент до 100 млн SKU и вывела ARR на $5 млн.

2️⃣Александр Леонов («Новый космос», 28)

Бывший дипломат МИД и менеджер «Ростеха», перешел в частную космическую отрасль. Ведет международные проекты и партнерства — включая сделки на десятки миллиардов рублей и сотрудничество с зарубежными агентствами.

3️⃣Евгения Ларина (BIOCAD, 30)

Карьеру построила на стыке науки, права и бизнеса. Управляет глобальным портфелем интеллектуальной собственности и защищает разработки компании с эффектом в миллиарды рублей.

4️⃣Георгий Зосидзе («Додо Пицца», 28)

Прошел путь от оператора кол-центра до управляющего директора. Сейчас руководит бизнесом с выручкой 135 млрд рублей и масштабирует сеть на ключевых рынках СНГ.

5️⃣Арсений Андреев (inDrive LATAM, 27)

Бывший спортсмен, затем операционный менеджер в международных компаниях. Сегодня развивает бизнес inDrive в Латинской Америке — удвоил рост и вывел аудиторию за 10 млн пользователей в месяц.

6️⃣Руслан Арабов (Ernst & Young, 27)

Начинал полевым инженером в нефтянке, затем перешел в консалтинг. Ведет международные проекты в энергетике — от цифровизации до оптимизации с эффектом в десятки миллионов долларов.

7️⃣Дарья Верещагина-Дарвер (S7, 25)

Из продюсирования и TikTok — в креативный директор S7. Провела ребрендинг, оптимизировала расходы и усилила эффективность маркетинга, включая рост CTR на 83%.

8️⃣Владимир Абазов (Т-Банк, 29)

Строит системы роста и AI-аналитику для экосистемы с оборотом 350+ млрд рублей. Запустил новые бизнес-направления и принес компании миллиарды выручки.

9️⃣Евгений Багаряков (Adjoe, 30)

От маркетинга в adidas и IKEA — к продуктовой роли в adtech. Руководит бизнесом с оборотом $1 млрд, развивая игровую рекламу для аудитории в сотни миллионов пользователей.

🔟София Юстус («Билайн», 20)

Начала с приложений в 12 лет, в 19 возглавила ключевые продуктовые направления. Перестроила digital-продажи и удвоила их рост, создавая продукты для поколения Z.

Это поколение управленцев — не про «досидеть до позиции», а про быстрые переходы, международный масштаб и умение собирать системы вокруг себя: от логистики и космоса до AI и e-commerce.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Удержание: финансовый след
Как показать бизнесу эффект удержания в деньгах.

Продолжаю раскручивать тему управления удержанием, см. последний пост серии Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом

Краткое содержание предыдущих серий:
🔹Не всякая текучесть одинаково полезна
🔹Мы поделили текучесть на желательную и нежелательную
🔹Построили матрицу 2Х2: желательная / нежелательная и До года / Больше года
🔹Слабое место: субъективность оценки менеджмента, поэтому вводим верификацию оценок со стороны HR
🔹У нас появляется третий тип текучести: Текучесть менеджмента

А теперь давайте раскроем финансовую составляющую матрицы текучести.

Задача HR и менеджмента удерживать категорию «нежелательной» текучести, избавляться от «желательной» текучести и сделать минимальной долю текучести менеджмента.

Эту метрику можно перевести в рубли (см. диаграмму). В рублях задача сводится к максимизации ФОТ нежелательной текучести и минимизации «желательной» и текучести менеджмента.
На диаграмме показан накопленный ФОТ по категориям текучести:
✅Нежелательная текучесть начинает резко накапливать ФОТ после года в выборке уволенных нежелательных мало до года — поэтому кривая когорты начинает расти позже. Но они есть и это потерянный ФОТ
✅Текучесть менеджмента в идеале вообще должна быть минимальна. И увольнения чаще происходят в начале пути в компании
✅Желательная текучесть – это наши потери (кроме случаев, когда сотрудник стал «желательным» после карьерного шага – но это тема других постов)

Задача не удалить фот желательной - мы говорили ранее, что у нас нет возможности дать 100% точность найма, но наша задача минимизировать ФОТ "желательной" (на языке математики это звучит как минимизация площади кривой и максимизация параметра Лямбды - скорость выхода на плато - чем больше λ, тем быстрее уходят желательные).

Как вам кажется, бизнесу будет интересно посмотреть эти кривые?


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кейс Neopolis: цифровизация Performance Management

🗓 29 апреля (среда) | 14:00 МСК | бесплатно

Как компания со сложной структурой внедрила систему управления результативностью и талантами на базе ТопФактор.

На вебинаре:
— когда Excel перестаёт работать
— как выбрать подходящее решение
— что изменилось после внедрения
— демонстрация системы
— реальные сложности и ошибки

👥 Спикеры:
София Шестеркина (Neopolis)
Мария Сорокина (Анима Инфинита Пэкеджинг)

🎯 Для HRD, HRBP, Talent/Performance, HR-автоматизации и CIO

👉 Обязательная регистрация: https://goo.su/fk2Q8?erid=2VfnxxiNctJ

___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxiNctJ

​​Эмоциональный интеллект не существует
Эмоциональный интеллект = IQ + доброжелательность.

Еще один пузырь лопнул

🎯 Суть исследования
Авторы проверили, является ли эмоциональный интеллект (EI) уникальной когнитивной способностью, как утверждают его сторонники, или же он в основном объясняется общим интеллектом (g) и личностными чертами (Big Five). Вывод: EI почти полностью предсказывается g и личностью — как самостоятельный конструкт он крайне слаб.

🏫 Кто авторы и откуда
▪️Melanie J. Schulte,
▪️Malcolm James Ree — St. Mary’s University (Texas)
▪️Thomas R. Carretta — US Air Force Research Laboratory

🔬 Метод
🔹Измеряли:
🔸g — тест Wonderlic
🔸личность — Big Five
🔸эмоциональный интеллект — ability based EI
🔹Анализ: корреляции + регрессионная модель с поправкой на ошибки измерения.

👥 Выборка
🔹102 участника
🔹Студенты и работающие взрослые из двух колледжей Техаса
🔹Возраст: 18–60
🔹Мужчины 48%, женщины 52%

📊 Результаты
1️⃣EI заметно связан с интеллектом
🔹Корреляция EI с g: r = 0.454

2️⃣EI предсказывается g + личностью + полом
🔹Множественная корреляция: R = 0.617
🔹После поправки на ошибки измерения: R = 0.806 (!)

3️⃣Ключевые предикторы EI:
🔹g (общий интеллект)
🔹Agreeableness (доброжелательность)
🔹пол

🧩 Выводы
✅Эмоциональный интеллект не является независимой когнитивной способностью.
✅Он в значительной степени объясняется уже известными конструкциями: интеллектом + личностью.
✅Уникальная ценность EI как предиктора поведения и эффективности — сомнительна.
✅Для понимания человеческой эффективности EI почти не добавляет нового к тому, что уже дают g и Big Five.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Когда HR-процессы живут в разных системах — отпуска в одной, КЭДО во второй, командировки в третьей, аналитика собирается вручную в Excel, — руководителю сложно видеть картину целиком, а сотрудники тратят время на переключения.

VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает.

Что расскажут:
✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам
✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям
✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок
✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды
✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА

Подключайтесь 27 апреля в 14:00 (МСК).
Зарегистрироваться

​​9 стилей лидерства
Которые используют ведущие основатели и CEO
1️⃣Визионер
Задаёт масштабную цель и вдохновляет команду на её достижение.
Лучше всего подходит, когда:
Вы задаёте направление и вдохновляете на долгосрочное видение.

Стив Джобс Apple

2️⃣Демократичный
Запрашивает мнение команды и ценит идеи каждого.
Лучше всего подходит, когда:
Вы поощряете идеи и формируете сильное вовлечение команды.

Шерил Сэндберг Meta

3️⃣Слуга
Ставит людей на первое место и помогает им работать наилучшим образом.
Лучше всего подходит, когда:
Вы строите доверие, лояльность и культуру, ориентированную на людей.

Опра Уинфри OWN Network

4️⃣Автократичный
Быстро принимает решения, почти не советуясь с другими.
Лучше всего подходит, когда:
Вам нужно быстро принимать важные решения без обсуждений.

Уоррен Баффет Hathaway

5️⃣Наставнический (Коучинг)
Направляет и развивает людей для их долгосрочного роста и успеха.
Лучше всего подходит, когда:
Вы развиваете таланты и фокусируетесь на долгосрочном росте.

Сэр Ричард Брэнсон Virgin Group

6️⃣Трансформационный
Продвигает смелые изменения и выводит команду на новый уровень.
Лучше всего подходит, когда:
Вы ведёте изменения и вдохновляете команду на смелую эволюцию.

Индра Нуйи PepsiCo

7️⃣Транзакционный
Вознаграждает результаты и требует соблюдения чётких целей.
Лучше всего подходит, когда:
Вы добиваетесь результатов через структуру, цели и вознаграждения.

Уоррен Баффет Hathaway

8️⃣Либертарианский (Попустительский)
Даёт людям свободу самостоятельно управлять своей работой.
Лучше всего подходит, когда:
Вы даёте экспертам пространство для автономной работы.

Сэр Ричард Брэнсон Virgin Group

9️⃣Ситуационный
Адаптируется к тому, что больше всего нужно команде или задаче.
Лучше всего подходит, когда:
Вы меняете свой стиль в ответ на быстро меняющиеся требования.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Текущий КЭДО не устраивает, но боитесь, что смена вендора остановит работу на месяцы?

Переход на новую платформу занимает неделю, если документооборот уже оцифрован. На вебинаре разберем пошаговый алгоритм смены вендора КЭДО.

Вы узнаете:
— 6 шагов перехода: от аудита до запуска
— Что переносится автоматически, а что обновляется вручную
— Какие процессы вы автоматизируете помимо КЭДО
— Кейсы Lamoda, СГМК и клиник 3Z

Спикер — Алена Бузылева, менеджер проектов в группе онбординга VK HR Tek, VK Tech

📅 28 апреля, бесплатно

Зарегистрируйтесь на странице мероприятия

Котоудержание

Напоминаем. В условиях кризиса выживают креативные и те, кто умеют смеяться. Смеемся.

Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти.
Хороших выходных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Рабочие тренды Glassdoor на 2026 год
Статья вышла в конце 2025, но актуальности своей не потеряла, полный перевод по ссылке

2025 год был турбулентным: слабый рынок труда, ИИ и политическая неопределённость усилили напряжение между сотрудниками и руководителями. Вовлечённость падает, а работодатели, получив больше власти, усиливают давление — от сокращений до возврата в офис. На этом фоне формируется ключевая линия разлома — между ожиданиями работников и действиями лидеров.

Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
Доверие к топ-менеджменту снижается с 2023 года и остаётся ниже пиков пандемии. В отзывах растут «разобщённость» (+24%), «недоверие» (+26%) и «рассогласованность» (+149%).
Причины — смена баланса сил, сокращения, RTO и ИИ. Работники сомневаются, что руководство действует в их интересах. Особенно заметно падение доверия в консалтинге, медиа и технологиях. Итог — выгорание и разрушение психологического контракта.

Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Компании переходят от редких массовых сокращений к постоянным небольшим. Доля таких увольнений выросла с 38% до 51% за 10 лет.
Это позволяет избегать громких новостей, но создаёт фон тревоги: сотрудники перегружены и не уверены в будущем. В результате — снижение морали и рост цинизма внутри компаний.

Тренд 3: Замедленное возвращение в офис
Удалёнка теряет статус карьерного преимущества: оценки карьерных возможностей упали с 4,1 до 3,5.
Работодатели явно или неявно продвигают офисных сотрудников, усиливая давление на остальных. Возникает выбор: гибкость или рост. Поэтому возврат в офис продолжится, но постепенно.

Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Несмотря на страхи, влияние ИИ на удовлетворённость минимально (−0,02). Эффект заметнее у джунов и отдельных профессий (переводчики, разработчики), но в целом рынок не трансформирован.
Причина проста: бизнес ещё не научился полноценно интегрировать ИИ.

Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
Отказы от офферов снизились на 12% к 2025 году. На слабом рынке кандидаты соглашаются чаще, даже на неидеальные роли.
Это ведёт к «застреванию» в карьере и усиливает кризис вовлечённости.

Тренд 6: Рост зарплат у новичков
После падения реальных доходов в 2020–2022 годах зарплаты восстанавливаются. В 2026 году их покупательная способность превысит уровень 2020 года.
Но рост неравномерен: выигрывают не только традиционные центры, но и новые города.

Вывод:
2026 год — это не про один кризис, а про наложение сразу нескольких. Разрыв доверия, «вечные увольнения» и слабый рынок усиливают друг друга. Единственный устойчивый ответ — синхронизация интересов сотрудников и руководителей.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Когда HR-процессы живут в разных системах — отпуска в одной, КЭДО во второй, командировки в третьей, аналитика собирается вручную в Excel, — руководителю сложно видеть картину целиком, а сотрудники тратят время на переключения.

VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает.

Что расскажут:
✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам
✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям
✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок
✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды
✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА

Подключайтесь 29 апреля в 14:00 (МСК).
Зарегистрироваться

Бесплатный гайд по оценке руководителей

По данным Gallup, в 82% случаев компании выбирают на роль менеджера не того кандидата — на должность берут человека, у которого нет таланта к управлению. К такому выводу пришли после анализа данных за 20 лет.

▪️Как оценить компетенции лидеров?
▪️Какой метод оценки подходит лучше?
▪️Как выявить и доказать «слепые зоны менеджеров?
▪️Как дать лидерам компании обратную связь?

На эти и другие вопросы ответили в бесплатном гайде.

Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890

ИИ нанимает себе подобных: как LLM-рекрутёры дискриминируют людей

Языковые модели, оценивающие резюме, систематически предпочитают тексты, написанные такой же моделью, — даже если человеческое резюме объективно лучше.

Авторы и год:
Университет Мэриленда, Национальный университет Сингапура, Университет штата Огайо — 2025 (февраль 2026, arXiv)

Метод:
Correspondence experiment (аналог аудита найма Бертрана и Муллайнатана). Каждому резюме создавались «двойники» от разных LLM — только резюмирующий блок менялся, остальное оставалось идентичным. Модели попарно сравнивали резюме и выбирали «лучшее». Оценка велась по двум метрикам справедливости: statistical parity и equal opportunity.

Выборка:
2 245 настоящих человеческих резюме с LiveCareer.com (написаны до эпохи генеративного ИИ). Тестировались 9 моделей: GPT-4o, GPT-4o-mini, GPT-4-turbo, LLaMA 3.3-70B, LLaMA 3.2-3B, LLaMA 3.2-1B, Mistral-7B, Qwen-2.5-72B, DeepSeek-V3. 24 профессиональные категории.

Результаты — цифры:
→ LLM vs. Человек (Statistical Parity): 8 из 9 моделей предпочитают собственный текст. GPT-4o — на 97,6% чаще выбирает свой вариант; LLaMA 3.3-70B — 96,3%; DeepSeek-V3 — 95,5%
→ LLM vs. Человек (Equal Opportunity, контроль качества): предвзятость сохраняется даже при сопоставимом качестве. GPT-4o — 81,9%; LLaMA 3.3-70B — 78,9%; Qwen-2.5-72B — 78%; DeepSeek-V3 — 71,6%; Mistral-7B — 28%
→ LLM vs. LLM: DeepSeek-V3 предпочитает себя перед LLaMA на 69%, перед GPT-4o на 28%. GPT-4o и LLaMA — непоследовательны
→ Симуляция найма (24 профессии, 30 прогонов каждая): кандидат с резюме от той же LLM, что используется для отбора, попадает в шортлист на 23–60% чаще человека с равной квалификацией. Разрыв максимален в продажах и бухгалтерии, минимален в сельском хозяйстве и автомобильной сфере
→ Митигация: system prompt снижает предвзятость на 17–62% в относительном выражении; ансамблевое голосование (большая модель + две маленькие с низкой self-recognition) — более чем на 50% у всех трёх протестированных моделей

Выводы:
Предвзятость возникает из способности модели «узнавать» собственный стиль текста. Это новый тип алгоритмической дискриминации — не по полу или расе, а по тому, каким ИИ-инструментом пользовался кандидат. При неравном доступе к «правильным» моделям эффект будет воспроизводить и усугублять социальное неравенство. Действующие регуляторные рамки AI fairness этот риск не покрывают.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Внутренняя мобильность в Tencent.
Кейс от компании в развитие темы внутренней мобильности. Я уделяю много времени этой теме:

Внутренний маркетплейс талантов

Skill-based удержание: 7 техник 2026

Главная идея – внутренняя мобильность должна работать по рыночным механизмам торговли навыки. Мне кажется, кейс Tencent в эту же тему. Ниже описания программы в компании.
Программа называется Flowing Water ( Huoshui Program — HSP).

Главная идея
HSP — это внутренний «рынок талантов», где сотрудники и подразделения свободно и напрямую взаимодействуют по принципу рыночного механизма (supply & demand). Сотрудник сам выбирает, куда пойти, а новый отдел сам решает, кого взять. Старый руководитель не имеет права блокировать переход.

Как именно работает механизм (пошагово)
1️⃣Условия входа (минимальные барьеры)
Сотрудник должен проработать на текущей позиции минимум 1 год.
Последняя оценка performance — не ниже 2 звёзд (не «below expectations»).

2️⃣Двухкнопочная система (самая важная «изюминка»)
Когда сотрудник находит интересную вакансию внутри компании в системе HSP:
Кнопка А: «Подать заявку и уведомить текущего руководителя».
Кнопка Б: «Подать заявку без уведомления текущего босса» (большинство выбирает именно её). → Заявка идёт напрямую в новый отдел. Интервью проходит конфиденциально.

3️⃣Двусторонний выбор (market mechanism)
Новый отдел проводит интервью и принимает решение.
Если кандидат подходит — он получает оффер.
Старый руководитель узнаёт только после успешного интервью.

4️⃣Защита от саботажа
Старый босс может уговаривать остаться (retention talk).
Но не может запретить переход.
Максимальный срок на передачу дел и уход — 60–90 дней (в разных версиях правил).
После этого сотрудник автоматически переходит в новый отдел.

5️⃣Дополнительные защиты для сотрудника
Зарплата и уровень (грейд) обычно сохраняются (salary protection).
Оценку performance можно делать либо в старом, либо в новом отделе (в поздних версиях).
Всё происходит через специальную внутреннюю платформу (типа LinkShow или внутренний job board).

Почему это именно «рыночный механизм»?
Xidan (senior vice president Tencent) прямо говорил: «The ‘Flowing Water’ program provides a market mechanism to allocate talent effectively.»
Суть в том, что:
▪️Талант (сотрудник) — как «товар», который сам ищет лучшую «цену» (интересную работу, рост, проект).
▪️Подразделения — как «покупатели», которые конкурируют между собой и с внешним рынком за хороших людей.
▪️Компания перестаёт быть жёсткой иерархией, а становится внутренним рынком, где талант течёт туда, где он нужнее и где человеку интереснее.

Зачем это нужно Tencent?
▪️Не дать талантам «застояться» в одном отделе (keeping the water fresh).
▪️Быстро закрывать кадровые дыры в приоритетных продуктах (WeChat, игры и т.д.).
▪️Повысить мотивацию и удержание сотрудников.
▪️Сделать компанию более динамичной и инновационной.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK