​​Список чтения для HR

Мы в нашем канале в ВК провели флешмоб , какие художественные книги нужно читать HR

1. "Американская трагедия" Теодор Драйзер
2. "Атлант расправил плечи" А. Рэнд
3. "Аэропорт" Артур Хейли
4. "Война и мир" Лев Толстой
5. "Гадкие лебеди" Братья Стругацкие
6. "Долгая прогулка" Стивен Кинг
7. "Игра в бисер" Герман Гессе
8. "Идиот" Фёдор Достоевский
9. "Имя розы" Умберто Эко
10. "Лезвие бритвы" И.А. Ефремов
11. "Магазин шаговой недоступности" К. Хоён
12. "Маленький принц" Антуан де Сент-Экзюпери
13. "Муми-тролли" Туве Янсон
14. "Облачный атлас" Дэвид Митчелл
15. "Основание" А. Азимов
16. "Палата номер шесть" А.П. Чехов
17. "Понедельник начинается в субботу" Братья Стругацкие
18. "Проклятые короли" М. Дрюон
19. "Семья Бусардель" Филипп Эриа
20. "Скотный двор" Джордж Оруэлл
21. "Собачье сердце" Михаил Булгаков
22. "Сто лет одиночества" Габриэль Гарсиа Маркес
23. "Токийская невеста" Амели Нотомб
24. "Тревожные люди" Фредрик Бакман
25. "Цветочная лавка на перекрёстке судеб" Ю. Ямамото
26. "Цветы для Элджернона" Дэниел Киз

Как вам такой список? Не совсем я согласен, но постарался взять все, что писали. Добавите что-то еще?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Индивидуальный карьерный прогноз 2026

Узнай, какая ты лошадь - помните, в коне года давали прогноз?

СБЫЛОСЬ?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​AI в рекрутинге: что показывают 1 751 пост в LinkedIn про скорость, доверие и качество найма

Краткое резюме статьи AI in recruiting: what 1,751 LinkedIn posts reveal about speed, trust, and hiring quality

На тему ИИ в рекрутинге воды много, и эта статья из тех, чем не стыдно поделиться.
Американская компания по скринингу кандидатов проанализировала 1 751 пост от 1 498 авторов, связанных с рекрутингом, за Q1 2026. Главный вывод: индустрия оптимизируется под пропускную способность (throughput). Почти никто не проверяет, улучшает ли это качество найма.

📊Результаты показательны:
🔹104 поста - жалуются на перегрузку откликами
ИИ реально помогает:
🔹63 - AI-интервью
🔹47 - сорсинг
🔹36 - скрининг резюме
🔹18 - скоринг/ранжирование

Причем, ChatGPT упоминают чуть чаще (125), чем Claude (113).

Многие отмечают риск ИИ:
🔹90 постов - кандидаты используют AI
🔹143 - работодатели пытаются это детектить
🔹74 - прямо про AI-спам откликов

Главный прикол
🔹499 постов - ускоряет найм
🔹0 постов – про качество найма.
🔹1 — ROI инструментов

И это самый интересный результат статьи. Помните «железный» проектный треугольник:
скорость,
качество,
стоимость
- показатели процесса, которые нельзя оптимизировать одновременно, всегда что-то достигается за счет другого.

В 2024 году Линкедин проводил опрос, какой из этих параметров важнее для рекрутеров. Победило «качество найма»! Тогда же я проводил аналогичный опрос в нашем канале, и у нас тоже победило «качество найма»!
Давайте ответим на вопрос: это ИИ так изменил наши приоритеты, «приказав» забыть про качество найма, или мы изначально лукавили, выдавая социально-желательный ответ за истину?
Или ни то и ни другое: мы на самом деле ставим в приоритеты качество найма, но просто не умеем им управлять?


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Чтобы сотрудник верно подготовил все документы для командировки, организатору поездок и HR приходится отвечать на повторяющиеся вопросы: «По какому шаблону оформить авансовый отчет?», «Как написать заявление о работе в выходной?», «Как выглядит акт от гостиницы для бухгалтерии?»

Чтобы ускорить подготовку и сэкономить рабочее время, воспользуйтесь бесплатными готовыми шаблонами от Smartway — онлайн-сервиса для организации командировок.

В комплекте:
— Шаблон тревел-политики, чтобы зафиксировать единые правила командировок.
— Документы для оформления поездок: служебное задание, авансовый отчет, акты и чеки.
— Чек-лист, чтобы убедиться, что для каждой командировки собраны все документы.

Скачайте комплект бесплатно по ссылке или в чат-боте, чтобы избавиться от уточнений и исключить ошибки в отчетности.

⌨️ AI в управлении талантами: от оценки сотрудников к персональным траекториям развития

Приглашаем на онлайн-вебинар.

📆 Дата: 21 апреля | 11:00 (МСК)
💻 Формат: онлайн, бесплатно

🎓 Спикер: Татьяна Вавилова — CEO HR-платформы Team.Assessment, Co-founder Rconf.ru, а также эксперт с многолетним стажем.

На вебинаре:
— Тренды и проблемы внедрения Al в компаниях
— Этика применения Al в HR
— Кейс: как сократить время на оценку с помощью Al в 5 раз и избежать ошибок при найме и ротации
— Ключевые зоны применения Al в LMS: сегодня, через 2 года и через 10 лет

🎁 Подарки, тестирования и демо решения с Al

🔗 Регистрация: переходите и бронируйте место

Компания без KPI, OKR и отделов. Как устроен Kimi — один из самых быстрорастущих ИИ-стартапов Китая.

Очень краткое резюме статьи Как устроен Кими — один из самых быстрорастущих ИИ-стартапов Китая

Moonshot AI — компания за Kimi, оценка $16 млрд, 300+ сотрудников, средний возраст до 30 лет. Журналист провёл внутри 100 часов и описал то, что увидел. И это действительно странно.

Никаких отделов
Здесь нет HR-отдела, маркетинга, продуктового департамента в привычном смысле. Есть «команды», но границы между ними размыты намеренно. Больше половины из 30 опрошенных сотрудников меняли роль несколько раз — и ~80% из них сейчас занимаются чем-то принципиально иным, чем когда пришли.

Никаких KPI и OKR
Вообще. Нет системы оценки, нет метрик эффективности, нет ревью. Нет даже отметки о приходе. Статус основателя в мессенджере: четыре слова — «Общайтесь напрямую».
Обратная сторона — некоторые сотрудники приходят утром и не знают, что делать. Один бывший сотрудник назвал это «базовой организационной физикой» — иерархия неудобна, но она даёт определённость.

Никаких согласований
Нужна помощь коллеги — просто напиши ему. Не нужен менеджер, одобрение, координационная встреча. Один из сотрудников пришёл из компании, где днём были совещания, а работал он ночью. Здесь наоборот.

Найм вместо менеджмента
Самую сложную задачу менеджмента — контроль качества людей — компания перенесла на этап найма. Больше 100 человек за последний год пришли по рекомендациям. Критерий номер один при найме — «вкус». Не диплом, не опыт, а что-то труднее формализуемое: способность видеть красивое решение и отличать его от некрасивого.

Опыт как недостаток
Несколько топ-менеджеров из крупных технологических компаний не смогли «приземлиться». Один ушёл из индустрии совсем: люди вокруг оказались слишком молодыми и слишком быстрыми. Компания ищет людей с «обобщением» — как у базовой модели ИИ, которая не заучила ответы, а поняла структуру. Человек с 20 годами в одной системе KPI — это «переобученная модель».

Деньги не удерживают
Одной сотруднице предложили двойную зарплату конкуренты. Она отказала. Причина: «здесь нет чиновничьего духа» — никаких статусных игр, показного авторитета, бюрократического самолюбования.

Что вместо этого удерживает?
Несколько человек думали об уходе. Один остался, посмотрев как коллега после многих месяцев провалов всё-таки запустила проект. Другая осталась после одного разговора с сооснователем. Третий пришёл, потому что во время собеседования не узнал, что интервьюер — основатель компании, настолько тот был поглощён технической дискуссией, а не самопрезентацией.

Это не утопия. Компания сама признаёт: такая модель хрупка. При масштабировании до 3000 человек «прямое общение» превращается в информационный хаос. Но пока работает — и довольно радикально.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Performance Culture Quadrant: как компании выходят в Peak Performance

Исследование (по ссылке полный перевод) Culture Amp показывает: устойчиво высокая производительность формируется не на уровне отдельных сотрудников, а на уровне культуры. Performance Culture Quadrant (PCQ) описывает, как именно культура определяет бизнес-результаты.

Проблема индивидуального подхода

Долгое время считалось, что high performance — это свойство людей. Но данные показывают обратное: лишь около 2% сотрудников демонстрируют устойчиво высокую результативность два цикла подряд. Индивидуальная эффективность нестабильна, она зависит от контекста, а не только от личных качеств. Это приводит к ключевому выводу: устойчивый перформанс — это коллективный эффект, а не индивидуальная характеристика.

Переход к культуре как единице анализа

Анализ миллиардов ответов сотрудников и десятилетий исследований показывает повторяющийся паттерн: вовлечённость падает, а ключевым фактором производительности становится качество лидерства и среды. Сильные менеджеры повышают вовлечённость, удержание и долю высоких исполнителей в командах. При этом «героический перформанс» даёт краткосрочный эффект, но не создаёт устойчивой системы. Устойчивость возникает там, где есть правильные культурные условия.

Performance Culture Quadrant

Модель PCQ строится на двух осях: вовлечённость сотрудников и уверенность в успехе компании. На их пересечении выделяются четыре типа культур. Peak Performance — высокая вовлечённость и высокая уверенность: сотрудники заряжены, верят в стратегию и связывают себя с успехом компании. Engaged Skepticism — высокая вовлечённость и низкая уверенность: энергия есть, но нет доверия к направлению. Strained — низкая вовлечённость и высокая уверенность: люди понимают, что компания может победить, но выгорают от темпа. Disconnected — низкая вовлечённость и низкая уверенность: потеря энергии и связи с результатом.

Почему Peak работает

Компании в Peak показывают более высокую долю высокоэффективных сотрудников, лучшее удержание и более сильные финансовые результаты. В среднем фиксируется около 21% преимущества по ключевым метрикам эффективности и росту стоимости бизнеса по сравнению с другими культурными состояниями. Это не случайный эффект, а повторяющийся паттерн.

Динамика переходов

Peak — не редкое состояние. Около 76% компаний сохраняют его из года в год, а примерно четверть организаций из других культур переходят в Peak за тот же период. Это означает, что культура управляемая и подвижная, а не фиксированная.

Вывод

PCQ показывает, что производительность — это не функция отдельных людей, а результат культурной системы. Peak Performance достигается там, где совпадают вовлечённость и вера в успех компании. Это не точка для избранных, а управляемое состояние, в которое можно перейти через работу с культурой, а не через давление на сотрудников.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Вчера — кушетка и блокнот, сегодня — Python и нейросети

Цифровая трансформация не обошла стороной психологию: специалисты уже создают чат-ботов для терапии и внедряют ИИ в психодиагностику. Профессия становится технологичной.
Московский институт психоанализа и Нетология запустили магистратуру по аналитике данных и использованию ИИ в психологии — первую в России программу подготовки психологов-исследователей.

За 2 года вы:

- изучите психологические теории и возможности их цифрового применения;
- узнаете, как использовать Python, матанализ и машинное обучение в психологии;
- научитесь оценивать влияние технологий на психическое здоровье.

Вас ждёт практика в разных форматах, нетворкинг, поддержка, два диплома и бонусы студентов-очников.
За поступление до 1 июня действует скидка 9% на оплату 1-го семестра по системе раннего бронирования.

Получите профессию на стыке психологии и анализа данных

Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid: 2VSb5xxUqFG

Какие продукты действительно зарабатывают? Какие каналы привлечения окупаются? Где бизнес теряет маржу?

Программа «Юнит-экономика: практикум» в СберУниверситете помогает ответить на эти вопросы и выстроить систему решений на основе финансовой логики бизнеса.
Участники программы учатся считать ключевые метрики, оценивать эффективность продуктовых и маркетинговых решений и находить точки роста без потери рентабельности.

Почему именно эта программа?

-Актуальность. Материалы обновляются под тренды экономики
-Практика. Кейсы, моделирование сценариев, работа с аналитикой
-Нетворк. Сообщество профессионалов из разных отраслей

Идеально для тех, кто хочет углубить знания в цифрах бизнеса и расширить профессиональную сеть.

📍Старт 9 июня. Подробности по ссылке.

🔎 Как SOKOLOV использует автоматизацию найма по максимуму — прямой эфир для HR!

23 апреля в 11:00 МСК приходите на честный разбор рекрутинговый CRM Хантфлоу глазами пользователя.

Узнаете, как в SOKOLOV:
🔹 Закрывают массовые и точечные вакансии на 20% быстрее
🔹 Настраивают этапы найма для любых департаментов — от IT до производства
🔹 Экономят более 90% времени на формирование отчетов
🔹 Используют интеграции с чат-ботами, IP-телефонией, 1С и BI

🔥Эксклюзив: спикер SOKOLOV расскажет, с какими нюансами команда рекрутеров столкнулась на старте работы с Хантфлоу. И за счет чего в итоге совершили прорыв.

Онлайн-митап для рекрутеров, HR и руководителей отдела подбора персонала.

Когда: 23 апреля 11:00 МСК
Формат: онлайн
Стоимость: бесплатно

Регистрация по ссылке

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2Vfnxx8CCjk

10 перспективных российских управленцев моложе 30 лет — 2026

Forbes представил восьмой ежегодный рейтинг «30 до 30»: по 10 номинантов в каждой категории, из которых жюри и читатели выберут финалистов. В категории «Управление» — операционные лидеры, продуктовые директора и стратеги, уже влияющие на рынки.

1️⃣Анастасия Купка (Uzum Global, 29)

Из логистики выросла в международные операции: от DHL и P&G до Joom и Uzum. Сейчас отвечает за глобальное направление маркетплейса — за полгода довела ассортимент до 100 млн SKU и вывела ARR на $5 млн.

2️⃣Александр Леонов («Новый космос», 28)

Бывший дипломат МИД и менеджер «Ростеха», перешел в частную космическую отрасль. Ведет международные проекты и партнерства — включая сделки на десятки миллиардов рублей и сотрудничество с зарубежными агентствами.

3️⃣Евгения Ларина (BIOCAD, 30)

Карьеру построила на стыке науки, права и бизнеса. Управляет глобальным портфелем интеллектуальной собственности и защищает разработки компании с эффектом в миллиарды рублей.

4️⃣Георгий Зосидзе («Додо Пицца», 28)

Прошел путь от оператора кол-центра до управляющего директора. Сейчас руководит бизнесом с выручкой 135 млрд рублей и масштабирует сеть на ключевых рынках СНГ.

5️⃣Арсений Андреев (inDrive LATAM, 27)

Бывший спортсмен, затем операционный менеджер в международных компаниях. Сегодня развивает бизнес inDrive в Латинской Америке — удвоил рост и вывел аудиторию за 10 млн пользователей в месяц.

6️⃣Руслан Арабов (Ernst & Young, 27)

Начинал полевым инженером в нефтянке, затем перешел в консалтинг. Ведет международные проекты в энергетике — от цифровизации до оптимизации с эффектом в десятки миллионов долларов.

7️⃣Дарья Верещагина-Дарвер (S7, 25)

Из продюсирования и TikTok — в креативный директор S7. Провела ребрендинг, оптимизировала расходы и усилила эффективность маркетинга, включая рост CTR на 83%.

8️⃣Владимир Абазов (Т-Банк, 29)

Строит системы роста и AI-аналитику для экосистемы с оборотом 350+ млрд рублей. Запустил новые бизнес-направления и принес компании миллиарды выручки.

9️⃣Евгений Багаряков (Adjoe, 30)

От маркетинга в adidas и IKEA — к продуктовой роли в adtech. Руководит бизнесом с оборотом $1 млрд, развивая игровую рекламу для аудитории в сотни миллионов пользователей.

🔟София Юстус («Билайн», 20)

Начала с приложений в 12 лет, в 19 возглавила ключевые продуктовые направления. Перестроила digital-продажи и удвоила их рост, создавая продукты для поколения Z.

Это поколение управленцев — не про «досидеть до позиции», а про быстрые переходы, международный масштаб и умение собирать системы вокруг себя: от логистики и космоса до AI и e-commerce.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Удержание: финансовый след
Как показать бизнесу эффект удержания в деньгах.

Продолжаю раскручивать тему управления удержанием, см. последний пост серии Правила движения в HR: как данные начинают управлять процессом

Краткое содержание предыдущих серий:
🔹Не всякая текучесть одинаково полезна
🔹Мы поделили текучесть на желательную и нежелательную
🔹Построили матрицу 2Х2: желательная / нежелательная и До года / Больше года
🔹Слабое место: субъективность оценки менеджмента, поэтому вводим верификацию оценок со стороны HR
🔹У нас появляется третий тип текучести: Текучесть менеджмента

А теперь давайте раскроем финансовую составляющую матрицы текучести.

Задача HR и менеджмента удерживать категорию «нежелательной» текучести, избавляться от «желательной» текучести и сделать минимальной долю текучести менеджмента.

Эту метрику можно перевести в рубли (см. диаграмму). В рублях задача сводится к максимизации ФОТ нежелательной текучести и минимизации «желательной» и текучести менеджмента.
На диаграмме показан накопленный ФОТ по категориям текучести:
✅Нежелательная текучесть начинает резко накапливать ФОТ после года в выборке уволенных нежелательных мало до года — поэтому кривая когорты начинает расти позже. Но они есть и это потерянный ФОТ
✅Текучесть менеджмента в идеале вообще должна быть минимальна. И увольнения чаще происходят в начале пути в компании
✅Желательная текучесть – это наши потери (кроме случаев, когда сотрудник стал «желательным» после карьерного шага – но это тема других постов)

Задача не удалить фот желательной - мы говорили ранее, что у нас нет возможности дать 100% точность найма, но наша задача минимизировать ФОТ "желательной" (на языке математики это звучит как минимизация площади кривой и максимизация параметра Лямбды - скорость выхода на плато - чем больше λ, тем быстрее уходят желательные).

Как вам кажется, бизнесу будет интересно посмотреть эти кривые?


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кейс Neopolis: цифровизация Performance Management

🗓 29 апреля (среда) | 14:00 МСК | бесплатно

Как компания со сложной структурой внедрила систему управления результативностью и талантами на базе ТопФактор.

На вебинаре:
— когда Excel перестаёт работать
— как выбрать подходящее решение
— что изменилось после внедрения
— демонстрация системы
— реальные сложности и ошибки

👥 Спикеры:
София Шестеркина (Neopolis)
Мария Сорокина (Анима Инфинита Пэкеджинг)

🎯 Для HRD, HRBP, Talent/Performance, HR-автоматизации и CIO

👉 Обязательная регистрация: https://goo.su/fk2Q8?erid=2VfnxxiNctJ

___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxiNctJ

​​Эмоциональный интеллект не существует
Эмоциональный интеллект = IQ + доброжелательность.

Еще один пузырь лопнул

🎯 Суть исследования
Авторы проверили, является ли эмоциональный интеллект (EI) уникальной когнитивной способностью, как утверждают его сторонники, или же он в основном объясняется общим интеллектом (g) и личностными чертами (Big Five). Вывод: EI почти полностью предсказывается g и личностью — как самостоятельный конструкт он крайне слаб.

🏫 Кто авторы и откуда
▪️Melanie J. Schulte,
▪️Malcolm James Ree — St. Mary’s University (Texas)
▪️Thomas R. Carretta — US Air Force Research Laboratory

🔬 Метод
🔹Измеряли:
🔸g — тест Wonderlic
🔸личность — Big Five
🔸эмоциональный интеллект — ability based EI
🔹Анализ: корреляции + регрессионная модель с поправкой на ошибки измерения.

👥 Выборка
🔹102 участника
🔹Студенты и работающие взрослые из двух колледжей Техаса
🔹Возраст: 18–60
🔹Мужчины 48%, женщины 52%

📊 Результаты
1️⃣EI заметно связан с интеллектом
🔹Корреляция EI с g: r = 0.454

2️⃣EI предсказывается g + личностью + полом
🔹Множественная корреляция: R = 0.617
🔹После поправки на ошибки измерения: R = 0.806 (!)

3️⃣Ключевые предикторы EI:
🔹g (общий интеллект)
🔹Agreeableness (доброжелательность)
🔹пол

🧩 Выводы
✅Эмоциональный интеллект не является независимой когнитивной способностью.
✅Он в значительной степени объясняется уже известными конструкциями: интеллектом + личностью.
✅Уникальная ценность EI как предиктора поведения и эффективности — сомнительна.
✅Для понимания человеческой эффективности EI почти не добавляет нового к тому, что уже дают g и Big Five.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Когда HR-процессы живут в разных системах — отпуска в одной, КЭДО во второй, командировки в третьей, аналитика собирается вручную в Excel, — руководителю сложно видеть картину целиком, а сотрудники тратят время на переключения.

VK HR Tek в 2026 году становится платформой, в которой кадровые процессы закрываются целиком: от онбординга и КЭДО до аналитики, корпоративного портала и командировок. 24 апреля команда продукта проведет вебинар и покажет, как это работает.

Что расскажут:
✅ Как устроена новая главная страница и сквозная навигация по бизнес-процессам
✅ Какие данные по штатному расписанию теперь доступны HR и руководителям
✅ Как групповые командировки сокращают время на оформление заявок
✅ Как пересечение отсутствий помогает планировать нагрузку команды
✅ Что появится в Q2–Q4 2026: база знаний, интеграция с тревел-системами, иерархия ЛНА

Подключайтесь 27 апреля в 14:00 (МСК).
Зарегистрироваться

​​9 стилей лидерства
Которые используют ведущие основатели и CEO
1️⃣Визионер
Задаёт масштабную цель и вдохновляет команду на её достижение.
Лучше всего подходит, когда:
Вы задаёте направление и вдохновляете на долгосрочное видение.

Стив Джобс Apple

2️⃣Демократичный
Запрашивает мнение команды и ценит идеи каждого.
Лучше всего подходит, когда:
Вы поощряете идеи и формируете сильное вовлечение команды.

Шерил Сэндберг Meta

3️⃣Слуга
Ставит людей на первое место и помогает им работать наилучшим образом.
Лучше всего подходит, когда:
Вы строите доверие, лояльность и культуру, ориентированную на людей.

Опра Уинфри OWN Network

4️⃣Автократичный
Быстро принимает решения, почти не советуясь с другими.
Лучше всего подходит, когда:
Вам нужно быстро принимать важные решения без обсуждений.

Уоррен Баффет Hathaway

5️⃣Наставнический (Коучинг)
Направляет и развивает людей для их долгосрочного роста и успеха.
Лучше всего подходит, когда:
Вы развиваете таланты и фокусируетесь на долгосрочном росте.

Сэр Ричард Брэнсон Virgin Group

6️⃣Трансформационный
Продвигает смелые изменения и выводит команду на новый уровень.
Лучше всего подходит, когда:
Вы ведёте изменения и вдохновляете команду на смелую эволюцию.

Индра Нуйи PepsiCo

7️⃣Транзакционный
Вознаграждает результаты и требует соблюдения чётких целей.
Лучше всего подходит, когда:
Вы добиваетесь результатов через структуру, цели и вознаграждения.

Уоррен Баффет Hathaway

8️⃣Либертарианский (Попустительский)
Даёт людям свободу самостоятельно управлять своей работой.
Лучше всего подходит, когда:
Вы даёте экспертам пространство для автономной работы.

Сэр Ричард Брэнсон Virgin Group

9️⃣Ситуационный
Адаптируется к тому, что больше всего нужно команде или задаче.
Лучше всего подходит, когда:
Вы меняете свой стиль в ответ на быстро меняющиеся требования.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Текущий КЭДО не устраивает, но боитесь, что смена вендора остановит работу на месяцы?

Переход на новую платформу занимает неделю, если документооборот уже оцифрован. На вебинаре разберем пошаговый алгоритм смены вендора КЭДО.

Вы узнаете:
— 6 шагов перехода: от аудита до запуска
— Что переносится автоматически, а что обновляется вручную
— Какие процессы вы автоматизируете помимо КЭДО
— Кейсы Lamoda, СГМК и клиник 3Z

Спикер — Алена Бузылева, менеджер проектов в группе онбординга VK HR Tek, VK Tech

📅 28 апреля, бесплатно

Зарегистрируйтесь на странице мероприятия

Котоудержание

Напоминаем. В условиях кризиса выживают креативные и те, кто умеют смеяться. Смеемся.

Хотя котов жалко, конечно - они то за что должны страдать. Но радует, что в стратегиях удержания есть еще куда расти.
Хороших выходных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

​​Рабочие тренды Glassdoor на 2026 год
Статья вышла в конце 2025, но актуальности своей не потеряла, полный перевод по ссылке

2025 год был турбулентным: слабый рынок труда, ИИ и политическая неопределённость усилили напряжение между сотрудниками и руководителями. Вовлечённость падает, а работодатели, получив больше власти, усиливают давление — от сокращений до возврата в офис. На этом фоне формируется ключевая линия разлома — между ожиданиями работников и действиями лидеров.

Тренд 1: Великий разрыв между сотрудниками и руководителями
Доверие к топ-менеджменту снижается с 2023 года и остаётся ниже пиков пандемии. В отзывах растут «разобщённость» (+24%), «недоверие» (+26%) и «рассогласованность» (+149%).
Причины — смена баланса сил, сокращения, RTO и ИИ. Работники сомневаются, что руководство действует в их интересах. Особенно заметно падение доверия в консалтинге, медиа и технологиях. Итог — выгорание и разрушение психологического контракта.

Тренд 2: «Вечные увольнения» становятся нормой
Компании переходят от редких массовых сокращений к постоянным небольшим. Доля таких увольнений выросла с 38% до 51% за 10 лет.
Это позволяет избегать громких новостей, но создаёт фон тревоги: сотрудники перегружены и не уверены в будущем. В результате — снижение морали и рост цинизма внутри компаний.

Тренд 3: Замедленное возвращение в офис
Удалёнка теряет статус карьерного преимущества: оценки карьерных возможностей упали с 4,1 до 3,5.
Работодатели явно или неявно продвигают офисных сотрудников, усиливая давление на остальных. Возникает выбор: гибкость или рост. Поэтому возврат в офис продолжится, но постепенно.

Тренд 4: ИИ пока не угнетает сотрудников
Несмотря на страхи, влияние ИИ на удовлетворённость минимально (−0,02). Эффект заметнее у джунов и отдельных профессий (переводчики, разработчики), но в целом рынок не трансформирован.
Причина проста: бизнес ещё не научился полноценно интегрировать ИИ.

Тренд 5: Соискатели будут брать что дают
Отказы от офферов снизились на 12% к 2025 году. На слабом рынке кандидаты соглашаются чаще, даже на неидеальные роли.
Это ведёт к «застреванию» в карьере и усиливает кризис вовлечённости.

Тренд 6: Рост зарплат у новичков
После падения реальных доходов в 2020–2022 годах зарплаты восстанавливаются. В 2026 году их покупательная способность превысит уровень 2020 года.
Но рост неравномерен: выигрывают не только традиционные центры, но и новые города.

Вывод:
2026 год — это не про один кризис, а про наложение сразу нескольких. Разрыв доверия, «вечные увольнения» и слабый рынок усиливают друг друга. Единственный устойчивый ответ — синхронизация интересов сотрудников и руководителей.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK