​​Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика

Неделю назад я писал, что, возможно, внутренняя мобильность — самый важный элемент skill-based удержания.
Не как «приятный бонус», а как способ удерживать навыки, не удерживая людей силой.

И буквально на следующий день наткнулся на график от Revelio Labs — и он неожиданно точно попал в точку.

📊 Они показали компании S&P 500 с самой высокой и самой низкой интенсивностью внутренних повышений за последний год. Цифра означает долю сотрудников, получивших повышение.

Что видно на поверхности:

🔹Gartner, Moderna, Nike, Salesforce, Eli Lilly — внутренние промоушены в 2–3 раза выше медианы.

🔹Marathon Oil, Aflac, Darden Restaurants, Walgreens, Kroger — повышения почти отсутствуют.

Сразу дисклеймер.
❗️Я не уверен, что эту метрику можно интерпретировать линейно:

не учитывается структура ролей,
не видно горизонтальных переходов,
«promotion» ≠ развитие навыков в чистом виде.
Но при всех ограничениях это очень сильный и понятный прокси-показатель.

🎓Почему это важно в логике удержания навыков

Компании с высокой долей внутренних повышений, как правило:

работают в knowledge- и capability-интенсивных средах,
имеют многоуровневые skill-лестницы,
предпочитают перераспределять и доращивать навыки, а не каждый раз покупать их на рынке.

Компании с низкой мобильностью чаще:

построены вокруг операционного масштаба,
имеют более плоские и жёсткие роли,
компенсируют уход навыков внешним наймом.

И это ровно то, о чём был прошлый пост:

🔹 если сотрудник «перерос» роль,
🔹 удерживать нужно навык в системе,
🔹 а не человека в позиции.

Внутренняя мобильность = удержание без фиксации

Сильная мысль здесь простая: внутренняя мобильность — это не следствие роста, а осознанный дизайн HR-архитектуры. Ты либо создаёшь маршруты перемещения навыков внутри, либо принимаешь, что навыки будут уходить наружу.

И вот здесь появляется метрика. Да, она грубая и не все охватывает.
Но интенсивность внутренних повышений — это:

быстрый бенчмарк зрелости,
внешний сигнал рынку,

индикатор того, как компания на самом деле закрывает senior-роли.

Если зайдёт, следующим шагом предлагаю разобрать, как строить внутреннюю мобильность не как рынок вакансий, а как систему менеджмента навыков — в логике перехода HR от рекрутинга к удержанию и воспроизводству критической экспертизы.

Телеграм канал HR-аналитики

Если персональные данные сотрудников окажутся в свободном доступе, компанию ждут репутационные, юридические и финансовые издержки. Это касается и оформления командировок.

Как обеспечить безопасность данных и соблюдать права сотрудников — узнайте 27 февраля в 10:30 по Москве на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой.

В программе:
— Что изменилось в оформлении деловых поездок: разбор актуальных федеральных законов, положений и разъясняющих писем.
— Что делать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
— Как избежать типичных ошибок при подготовке сотрудника к деловой поездке.

В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для любой командировки.

Зарегистрироваться бесплатно

Вебинар для бизнеса о том, как перестать рисковать чувствительными данными

Рабочие переписки в публичных мессенджерах, например в Телеграме, несут в себе много рисков. Вот самые очевидные:

🔹 Сотрудник увольняется и удаляется из группового чата, но вся история переговоров и контакты клиентов у него остаются.
🔹 Чтобы подрядчикам не приходилось дублировать информацию в личку, их добавляют в рабочий чат.
🔹 Сотрудники скидывают личные данные в диалоге — например, для оформления командировки.

Как избежать этих проблем? Расскажем на вебинаре «Как перестать терять данные и контроль в чатах» 2 марта в 18:00 мск.

Вы узнаете, как можно:
— Закрыть риски утечек;
— Автоматизировать рутину: отпуска, согласования, встречи;
— Сделать коммуникацию прозрачной и безопасной.

👉 Регистрируйтесь сейчас — пришлем напоминание перед началом.

Зарегистрироваться

«Не хочу быть боссом»: зумеры разворачивают карьерную пирамиду


📊Ключевые цифры:

🇺🇸 По данным Robert Walters
• 52% зумеров в США не планируют идти в средний менеджмент
• 72% предпочитают развиваться в индивидуальном темпе
• 40% согласны на повышение только без управления людьми

📊 По данным Deloitte
• лишь 6% считают руководство главной карьерной целью

🧠 Исследование Development Dimensions International
• зумеры почти в 2 раза чаще избегают управленческих ролей ради сохранения здоровья

💰 Главный аргумент:
• 69% считают, что рост стресса не компенсируется ростом дохода

🌍 По данным Fiverr
• 70% уже занимаются или планируют фриланс

🇷🇺 В России (hh + «Девелопмент-Юг»):
• в топ-20 резюме зумеров только 1 руководящая позиция — руководитель проекта

🧘‍♀️ Исследование Gallup + Walton Family Foundation
• 88% ставят баланс work-life как приоритет
• 87% — ментальное здоровье

📉 Страх выгорания не надуман:
менеджеры среднего звена — самая уязвимая категория к выгоранию и первая под сокращения.

Прогноз:
к 2030 году зумеры составят 30% рабочей силы.

Парадоксально, по данным Glassdoor, они входят в менеджмент «по графику». Но делают это без ценностной лояльности к самой роли.

Что это значит для бизнеса?

1️⃣ Вертикальная карьера теряет привлекательность
2️⃣ Экспертный и проектный трек становится альтернативой
3️⃣ Средний менеджмент требует перезагрузки

Если роль руководителя = контроль + KPI + бесконечные встречи,
поколение, выросшее на автономии и горизонтальных связях, в неё не пойдёт.

Вывод.
Это не лень и не инфантильность. Это пересборка контракта «ответственность — стресс — вознаграждение — смысл».

И если компании не пересоберут модель менеджмента, дефицит управленцев станет не демографическим, а институциональным.

Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷‍♂️

​​Способность к языкам лучший предиктор успеха в программировании, чем математика
📌 Цель исследования
Ученые из Университета Вашингтона проверили, какие способности помогают быстрее и успешнее освоить Python. Спойлер: не математика, а языковое мышление.

🏫 Кто и как исследовал
▪️36 взрослых без опыта программирования
▪️10 сессий обучения Python через Codecademy
▪️До старта - когнитивные тесты и 5 минут ЭЭГ в состоянии покоя
▪️После - тест на знания и задание: написать игру «Камень-ножницы-бумага» на Python

📊 Что влияет на успех

🔹Когнитивная гибкость и рабочая память - объясняют 34% различий в результатах. Это способность удерживать и обрабатывать информацию, переключаться между задачами.

🔹Языковое мышление - 17%. Измерялось с помощью MLAT (Modern Language Aptitude Test), который оценивает способность к освоению новых языков: грамматические шаблоны, фонетическая память, логика языка.

🔹Нейрофизиологические маркеры - 10%. По данным ЭЭГ (электроэнцефалограммы) в состоянии покоя: уровень синхронности и активности в определенных участках мозга.

🔹Математическая грамотность - всего 2%. Почти не влияет на качество кода или понимание синтаксиса.
Кстати, языковое мышление оказалось самым сильным предиктором скорости обучения - оно объясняет 43% различий между участниками.

💡 Вывод
Программирование - это не математика, а язык. Успешные кодеры - это те, кто умеет запоминать, обобщать и гибко мыслить.

Источник

Телеграм канал HR-аналитики

P.S. Несколько лет назад Высшая школа экономики проводила исследование на своих студентах, что влияет на успешность поступления в Лондонскую школу экономики. Смотрели результаты ЕГЭ по математике, английскому, русскому языкам и факт поступления / не поступления. Так вот, английский совершенно не влиял -видимо, просто потому, что студенты и так его знали, если собирались поступать, математика влияла, но балл по русскому языку влиял сильнее.

Подключите компанию к Яндекс Путешествиям для бизнеса и пользуйтесь всеми бонусами деловых поездок:

• Корпоративные тарифы
• Отсрочка платежа
• Двойная выгода до 40%: акции сервиса + скидки по корпоративным тарифам
• Оплата картой или с бизнес-счёта
• Закрывающие документы для бухгалтерии
• Кешбэк баллами на аккаунты сотрудников при самостоятельном бронировании

📍Подключение бесплатно, нужен только ИНН

🔗Зарегистрироваться за 5 минут

🐫Кто вывозит рынок труда 2026
В новостях рассказали про успехи российской экономики, где помимо прочего зафиксирован рост ИП, я залез на сайт налоговой
https://rmsp.nalog.ru/statistics.html - данные открытые.

Да, число ИП выросло, но есть нюансы.

📊Результаты на диаграмме.

🔹Микро предприятия - до 15 сотрудников и доход до 120 млн руб. в год. = рост с июля 2025 по февраль 2026 почти на 10%
🔹Малое предприятия - от 16 до 100 сотрудников и доход до 800 млн = падение на 2%
🔹Среднее предприятие - от 101 до 250 сотрудников и доход до 2 млрд = падение почти на 5%

🧛‍♂️Юр лица
Аналогичная динамика по малым и средним предприятиям – информация на той же странице налоговой. Не стал добавлять, чтобы не перегружать диаграмму

👮‍♂️Самозанятые
Количество самозанятых в России выросло более чем на 1 миллион за последние полгода (с сентября 2025 по февраль 2026).
🔹Конец сентября 2025: ≈14,61 млн
🔹Конец февраля 2026: ≈15,69 млн (с учетом среднемесячного роста ≈0,13–0,27 млн в 2025–2026 годах, основанного на статистике ФНС).

⭐️Картина маслом
Далее мои фантазии, но они очень логично ложатся на картину рынка труда - все, что сейчас описывается Индексом HH:

✅число работодателей падает (и, как следствие, число вакансий)

✅число безработных не растет, потому что уволенные аккумулируются в ИП и СЗ. Что такое 1 миллион прироста СЗ? Это примерно 1, 2- 1,3% всей рабочей силы (75-80 млн рабочей силы в России) + ИП в микро сегменте выросли за примерно на 300 000.

✅число резюме на ХХ растет в том числе (т.е. это не единственная причина) за счет ИП и СЗ – ну не всем нравится вольная жизнь «предпринимателя»

🐫🐪🐏В этой логике можно сказать, на чьих плечах вывозят рынок труда 2026. Ничего, кстати, удивительного. Поправьте мои рассуждения, если видите картину по другому.

Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷‍♂️

«Додо Пицца» станет пет-френдли после скандала с собакой Додобоней и увольнением курьера

Дворняга по кличке Додобоня около полутора лет жила у входа в филиал «Додо Пиццы» в Челябинске. Сотрудники подкармливали ее, приносили воду и укрывали в морозы, пока у заведения не появилась новая управляющая. Она, писали местные СМИ, запретила персоналу заботиться о собаке, но курьер Михаил Савицкий проигнорировал указание и снова укрыл животное пледом. После этого его уволили.

В самой компании заявили, что причиной увольнения мужчины были его опоздания и прогулы. После огласки пользователи соцсетей начали призывать к бойкоту сети, требуя вернуть курьера и прежнюю руководительницу филиала. В «Додо Пицце» тогда заявили, что попытаются пристроить собаку и возьмут на себя расходы по ее содержанию в приюте.

Основатель сети «Додо Пицца» Федор Овчинников пообещал изменить политику компании и сделать все пиццерии в России пет-френдли заведениями, начать «долгосрочно и системно» помогать приютам домашних животных и взять на себя финансовую поддержку не только Додобони, но приюта, в который ее в итоге определили.

Он публично принес извинения Михаилу Савицкому за увольнение, пообещал не мешать его доверительным отношениям с собакой и «помочь там, где это будет уместно», а также заявил, что был бы рад, если бы тот вернулся в компанию. «Возможно, даже не на позицию курьера, а на развитие программ, связанных с поддержкой животных», — заявил Овчинников, а после призвал прекратить травлю управляющей, уволившей курьера.

Сам Савицкий также сказал в своем телеграм-канале, что девушка уже «получила сполна» и «абсолютно закрылась» от общения так, что с ней не может связаться даже руководство. Мужчина заявил, хотел помочь собаке, а не устраивать травлю бывшей руководительницы.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Как писать письма как босс (даже если ты пока не начальник)

То, как вы формулируете мысли в переписке, влияет на восприятие не меньше, чем суть сообщения. Несколько примеров, как заменить неуверенные или размытые фразы на профессиональные и чёткие.

1. Если задержали ответ
❌ Простите за задержку.
✅ Спасибо за терпение.

2. Если признаёте ошибку
❌ Ай, извините, пропустил.
✅ Спасибо, что сообщили.

3. Если реагируете на благодарность
❌ Не за что.
✅ Всегда рад помочь.

4. Если хотите узнать статус задачи
❌ Просто проверяю.
✅ Когда можно ждать обновления?

5. Если хотите убедиться, что вас поняли
❌ Надеюсь, это имеет смысл?
✅ Дайте знать, если будут вопросы.

6. Если предлагаете новую идею
❌ Может, рассмотрим...
✅ Давайте изучим другие варианты.

7. Если просите обратную связь
❌ Напишите, что думаете.
✅ Буду благодарен за вашу обратную связь.

8. Если просите кого-то проверить документ
❌ Если не сложно...
✅ Посмотрите, пожалуйста, и напишите комментарии.

9. Если обещаете сделать
❌ Постараюсь сделать к пятнице.
✅ Я сделаю это к пятнице.

10. Если уточняете детали
❌ Я не уверен, но...
✅ Насколько я понимаю...

11. Если выражаете беспокойство
❌ Меня это немного тревожит.
✅ Есть несколько вопросов, которые стоит обсудить.

12. Если предлагаете встретиться
❌ Напишите, когда вы свободны.
✅ Когда вам будет удобно встретиться?

Маленькие изменения в формулировках меняют тон переписки с неуверенного на уверенный и профессиональный. Сохраняйте шпаргалку 👆

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?

За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.

⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.

Не забудьте поделиться постом с коллегами

Психологический тест
Пятничное
Утверждается, что женщинам нужно 5️⃣ секунд, чтобы найти ножницы ✂️ на этом фото, при этом многие мужчины не видят их вообще.

Другие варианты применения:
🔹Выявляет умение работать в условиях хаоса и выхватывать смысл в бардаке
🔹Подходит для оценки навыка “найти результат там, где всё завалено процессами”.
🔹Считается вариацией теста на выживание в реальном рабочем пространстве. 🗂✂️

Телеграм канал HR-аналитики

​​HR-трансформация 2026: почему HR вынужден стать стратегичным
Необходимость трансформации HR уже очевидна, в прошлый понедельник дал схему Гартнер, но она кажется слишком общей. Ключевой поинт 2026 — переход на новый уровень зрелости и уход от рекрутинга как системообразующей функции.
Я вижу две причины быть стратегичными
1️⃣изменение времени реакции бизнеса
2️⃣размывание сфер ответственности

В чем проблема
Проблема в том, что HR не может сменить свою управленческую оптику. Скорость закрытия вакансий — не просто KPI, а способ видеть реальность. Если успех измерять time-to-hire, система всегда будет расширяться, даже когда бизнесу нужна оптимизация и удержание. Рекрутинг — понятная и измеримая функция.
Заказчик подал заявку — мы взяли в работу — действия понятны — критерий успеха ясен – это реакция Заказчика, доволен он или нет. Причем, реакция практически в он-лайн режиме – мгновенно (по времени менеджмента)
Стимул → Реакция → Дофамин.
Именно поэтому отказаться от этой рамки сложнее всего.

Самый сложный вопрос для HR
Какие действия HR теперь должны приводить к реакции Заказчика «доволен / не доволен». И насколько мгновенной будет реакция менеджмента.

Пример: если наш ключевой приоритет Удержание, и мы выбрали в качестве метрики % текучести, то сразу влетаем на серьезную проблему:
1️⃣метрика не оперативна, Заказчик не видит мгновенной отдачи, его реакция отложена
2️⃣если в закрытии вакансий вклад HR очевиден, то с текучестью все сложнее – в чем причина, что текучесть поехала вверх / вниз

Поэтому сами HR чаще не готовы переходить к новой парадигме.
Я не уверен, что мы сможем найти аналогичную рекрутингу рамку мышления, когда реакция Заказчика идет в онлайн режиме, и это говорит не просто смене управленческой цели, а об усложнении модели HR (и о более зрелой модели). Вместо раз-два нам придется играть в многоходовочки, промежуточные шаги которых неочевидны с т.з. общего результата.

В гештальт-психологии есть красивая метафора: алкоголик получает удовлетворение в одно действие – налил, выпил, кайфанул; зрелый человек ради эндорфинов пойдет в спортзал и будет несколько часов кардио. Вот что-то типа такого перехода: от алкоголя к фитнес-залу ждет HR

Доверие бизнеса
Поэтому критичный поинт трансформации – доверие бизнеса. Если рекрутинг жил на мгновенной реакции Заказчика, то удержание живёт на кредит доверия. Бизнес должен принять, что результат будет не «завтра к вечеру», а через цикл. Это означает переход от операционной оценки HR к стратегической.

Новый уровень коммуникации с бизнесом
Меняется не только скорость реакции бизнеса, но размываются сферы ответственности. Нам это знакомо: кто не помнит споров, кто виноват, что ушел новичок – рекрутинг не «того» взял, или начальник не уделял должного влияния.
Коммуникации должны перейти на новый уровень: от «влюбленности» к «брачному контракту». Договоренности фиксируются и алгоритмизируются.

Пример. Скоринговая модель новичка при адаптации , где описаны строго все действия с «пациентом». Что-то пошло не так, смотрим, что не было сделано, чья сфера ответственности.

Это налагает требования к HR:
✅Многоходовочка
✅Новый уровень коммуникации и выстраивание доверия
✅Аналитика данных, поскольку данные будут выступать важным аргументом в переговорах.

Главное: HR 2026 — более сложная, менее быстрая и более зрелая модель. В ней нет простого стимул — реакция. В ней есть системная игра с отложенным эффектом. Это требует другой управленческой культуры (вот где возникает корпоративная культура) и другого уровня доверия со стороны бизнеса.

Телеграм канал HR-аналитики

Кто такие «офисные супруги» и к чему ведут безобидные служебные связи

По материалам статьи Форбс

В 2025 году выражение work spouse («офисный супруг») официально закрепилось в словаре. Речь не о служебном романе, а о близкой, но платонической связи между коллегами — с доверием, поддержкой и ощущением «мы вдвоем против хаоса».

По определению Кембриджского словаря, это коллега, с которым возникает тесная, но не романтическая связь, напоминающая брак уровнем взаимопомощи и доверия. В научных публикациях термин обсуждается как минимум с 2015 года: «особенная платоническая дружба с высоким уровнем близости, лояльности и уважения». При этом часть респондентов признавали, что границы иногда размываются.

Как это выглядит на практике

Бизнес-ланчи, общие мемы, «переглянулись на совещании», совместные решения под давлением. Часто такие союзы возникают между руководителями или равными по статусу коллегами.

Известный пример — тандем Кондолиза Райс и Джордж Буш — младший: их называли work wife и писали о «слиянии разумов».

Насколько это распространено

▪️В США около 70% сотрудников признают наличие «офисного супруга».

▪️В Великобритании — 72%.

▪️В России термин знаком 27%, а более 15% состояли в подобных отношениях.

▪️Чаще всего — HR (19%), менеджмент (15%), IT (14%).

▪️72% женщин ценят такой союз за снижение эмоционального напряжения, 67% мужчин — за улучшение настроения.

▪️При этом 23% россиян скрывают наличие «офисного супруга» от партнера.

Почему это работает

Психологи называют такие союзы «спасательным кругом» в стрессовой среде. Они:

ускоряют принятие решений;

повышают устойчивость команд;

снижают внутренние конфликты;

помогают справляться с выгоранием и одиночеством топ-менеджеров.

По данным опроса KPMG, крепкие дружеские связи на работе напрямую связаны с психическим благополучием.

Где риски

Главная проблема — смешение личного и делового. Возможные последствия:

уход одного из «супругов» к конкуренту;

фаворитизм и закрытые коалиции;

ухудшение атмосферы при карьерном росте одного из пары;

перерастание платонической связи в романтическую.

Психологи предупреждают: если отношения хочется скрывать — это уже «красный флаг».

Интересно, что 70% россиян, переживших офисный брак, не хотят, чтобы он стал романом. Среди женщин против романтики — 80%, среди мужчин — 54%.

Тренд или временное явление?

Эксперты считают «служебный брак» адаптацией к длинным рабочим дням, неопределенности и гибридному формату. В онлайне такие союзы не исчезают — просто переходят в личные чаты и «параллельные комментарии» к видеоконференциям.

Скорее всего, тренд сохранится, но станет более осознанным: с прозрачными границами и управляемыми рисками.

Вывод:
Офисные супруги — не нарушение этики, а симптом того, что формальные структуры не всегда дают людям поддержку. Для бизнеса это не повод запрещать, а повод управлять зрелостью процессов и границами.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Индекс HH февраль – 9, 8

Кратко о рынке труда: я упала с сеновала, тормозила головой

У нас все по плану. Я давал прогноз, что Индекс HH уверенно возьмет планку в 10, если настроения бизнеса останутся на том же уровне или ухудшатся. Но настроения бизнеса улучшились, и Индекс ХХ не взял отметку 10.
Напомню, что в декабре Индикатор бизнес-климата был 7, 44 – хуже значения были только в 2022 году, сами понимаете, почему. В январе Индикатор вырос до 8, 64 – это уровень лета прошлого года – этого хватило, чтобы не перейти рубеж в 10.

На март ситуация следующая:
Март носит выраженный сезонный характер – повышенная активность соискателей, поэтому при нынешнем уровне настроений бизнеса мы попадем в диапазон 10, 5 - 11.
Но на стороне бизнеса – снижение ставки Банка России, поэтому настроения могут улучшиться.

В марте схлестнутся два противоположных тренда: возможное улучшение настроений бизнеса против фактора сезонности.

Они сошлись. Волна и камень, Стихи и проза, лед и пламень. Настроения бизнеса и сезонность

Аномалии
Январский рост Индекса был аномальным. Он выбился за верхнюю границу прогноза, это означает, что на поведение кандидатов повлиял какой-то разовый фактор (повышение НДС и, как следствие, закрытие компаний? Ваши версии?). В феврале фактическое значение Индекса вернулось ближе к нижней границе коридора прогноза, т.е. негативный всплеск января сдулся.
Здесь небольшой выдох облегчения — пока живем.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​Топ материалов нашего канала февраль 2026
10 постов, набравших бОльшее число лайков и репостов + немного выбор редактора

1️⃣Skill-based удержание: 7 техник 2026 - мы выяснили, что главный акцент в удержании персонала – сохранение критичных навыков, написал пост с техниками удержания – зашло. Эта статья – логичное продолжение статьи Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками

2️⃣Топ-10 самых высокооплачиваемых вакансий "Труд всем" – скачал все актуальные вакансии на середину месяца, взял только те, где больше вакансий (n>20), результат ... сами посмотрите

3️⃣У бизнеса будут считать… детей? Новые HR-метрики подъехали… – хотите господдержку? Рожайте чаще – о новых решениях правительства

4️⃣Х5 переходит на бесконтактный найм с помощью искусственного интеллекта – никаких людей теперь между кандидатом и трудоустройством

5️⃣Иллюзия «рынка работодателя»: почему удержание всё ещё критично в 2026 - Culture Amp пишет про западный рынок труда, но удивительным образом это актуально для нашего рынка.

6️⃣«Не хочу быть боссом»: зумеры разворачивают карьерную пирамиду – зумеры это проходная тема.

7️⃣Планы по найму не догоняют обеспеченность кадрами – анализ данных Центробанка в сфере рынка труда

8️⃣Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP – тучи сгущаются

9️⃣Что такое job hugging и как это мешает карьере - стратегия «держаться за работу любой ценой», когда низкая текучесть отражает не лояльность, а коллективную неуверенность.

🔟Трансформация HR 2026 – из серии трендов HR – серия постов, которую я веду с прошлого года. Трансформация уже перезрела

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

В 2026 году от HR ждут сильное влияние на выручку компании. Проблема в том, что это проявляется мало где: инициативы до сих пор отражают операционными показателями, которые сложно защитить на уровне CEO. Ее правда нужно решать, и моя рекомендация ниже.

12 марта Changellenge >> проведет бесплатный вебинар «Основные бизнес-метрики HR в 2026: вклад в выручку компании»

Коллеги расскажут:
— Как работа HR отражается на доходах и результатах компании.
— Какие HR-инициативы помогают увеличить выручку и эффективность бизнеса.
— Примеры зарубежных компаний, где HR напрямую влияет на успех.

📌 Всем участникам предоставят готовый шаблон расчета эффективности HR-проектов.

Регистрируйтесь по ссылке, чтобы заговорить с бизнесом на одном языке: https://clck.ru/3SEQQ3

🦉 Почему умные люди — совы
🎯 Цели исследования
Проверить гипотезу Savanna–IQ Interaction: 👉 более умные люди чаще принимают эволюционно новые привычки (например, ночной образ жизни).

🎓 Вузы авторов
▪️London School of Economics (Satoshi Kanazawa)
▪️Psychology Today / редакция (Kaja Perina)

🧪 Метод
🔸Данные National Longitudinal Study of Adolescent Health (Add Health)
🔸Репрезентативная выборка школ США
🔸Сравнение IQ и времени отхода ко сну

👥 Выборка
▪️20 745 подростков (Wave I, 1994–95)
▪️Повторные интервью: 14 738 (Wave II, 1996)
▪️Долгосрочное наблюдение: 2001–2002
▪️Деление на когнитивные классы:
🔸<75 — «очень низкий» (584 чел.)
🔸75–90 — «низкий»
🔸90–110 — «нормальный»
🔸110–125 — «высокий»
🔸125 — «очень высокий»

📊 Результаты
🔹Четкая корреляция: чем выше IQ, тем позже время сна.
🔹«Очень низкий IQ» (<75) → среднее время отхода ко сну до 23:00
🔹«Очень высокий IQ» (>125) → среднее время отхода ко сну после полуночи
🔹Коэффициенты корреляции: r ≈ 0.12–0.18 между IQ и временем сна (p < 0.01).
🔹Эффект сохранялся во всех волнах исследования.

📌 Выводы
🔹Интеллект связан с ночным образом жизни: умные чаще становятся «совами».
🔹Поддержка гипотезы: интеллект помогает справляться с эволюционно новыми задачами.


Телеграм канал HR-аналитики

​​14 KPI обучения

Краткое резюме статьи Эрика ван Вулпена 14 Learning and Development KPIs and Metrics To Track
Чтобы L&D перестал быть «мы провели курс» и стал «мы изменили результат», нужны KPI, а не просто метрики активности.

Ниже — 14 ключевых KPI обучения с переводом.

✅Compliance

1️⃣Policy compliance rate
Доля сотрудников, соответствующих требованиям политики (прошедших обязательное обучение).

2️⃣Time to completion after assignment
Время до завершения обязательного обучения после его назначения.

✅Онбординг и роль

3️⃣Time to productivity
Время до выхода сотрудника на целевой уровень производительности.

4️⃣First-time-right rate
Доля корректного выполнения ключевых задач с первого раза без ошибок и доработок.

5️⃣Onboarding completion vs performance correlation
Связь завершения онбординга с ранними показателями эффективности.

✅Навыки и результат

6️⃣Skill assessment score improvement
Прирост результатов оценки навыков до и после обучения.

7️⃣Application of new skills on the job
Применение новых навыков в реальной работе.

8️⃣Manager rating improvement after training
Улучшение оценок руководителя по целевым компетенциям после обучения.

✅Лидерство и таланты

9️⃣Promotion rate among program participants
Доля повышений среди участников программы развития.

🔟Internal mobility rate for critical roles
Доля критичных ролей, закрытых внутренними кандидатами.

1️⃣1️⃣Retention of high-potential talent
Уровень удержания сотрудников с высоким потенциалом.

✅Культура обучения

1️⃣2️⃣Average learning hours per employee
Среднее количество часов обучения на сотрудника за период.

1️⃣3️⃣Percentage of employees completing ≥1 learning activity per month
Доля сотрудников, участвующих минимум в одной обучающей активности в месяц.

1️⃣4️⃣Employee self-reported learning engagement
Уровень вовлечённости в обучение по самооценке сотрудников.

Как измерять эффективность

▪️Начинаем с бизнес-цели (FCR, выручка, брак, текучесть, готовность к роли).
▪️Выбираем 3–5 ключевых KPI + supporting-метрики.
▪️Фиксируем baseline, таргет и горизонт (3–6–12 мес).
▪️Связываем LMS + HRIS + performance-данные.
▪️Добавляем качественную обратную связь.
▪️Сравниваем «до/после» и с контрольными группами.

Принципы дашборда L&D

▪️3–5 headline KPI (влияние на результат, риск, capability).
▪️Под ними — драйверы (completion, drop-off, оценки, follow-up менеджеров).
▪️Тренды во времени.
▪️Факт vs цель.
▪️Фильтры: роль, BU, программа, когорта.


Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Ваши коллеги выходят на 150к+ в HR. А вы всё сидите на том же окладе?

Давно бы переложили рутину в подборе и аналитике на ИИ — чтобы без выгорания давать бизнесу быстрый результат за те же 8 рабочих часов.

Не дайте другим себя обогнать: заберите 8 бесплатных нейросетей для HR и забудьте про ручную сортировку откликов, копание в Excel и бесконечные переписки.

А системно встроить ИИ в работу можно за 2 месяца на курсе «Нейросети для HR» от Академии Eduson. Так вы сэкономите до 50% времени для стратегических задач, за которые дают прибавку.

Количество мест ограничено! Чтобы забронировать своё, оставьте заявку с промокодом ЭЙЧАР — получите скидку 55% и второй курс в подарок 🔥