В 2025 году взносы на корпоративную пенсию увеличились на 17%
Турбулентность на рынке труда заставляет компании пересматривать инструменты удержания.
📊 Ключевые цифры:
▪️ Поколенческий сдвиг: Генеральный директор СберНПФ Ольга Изюмова рассказала, что в прошлом году молодые люди, родившиеся после 1997, стали на 40% чаще подключать пенсию от работодателя.
▪️ В 2025 году россияне вместе с работодателями отложили 5,4 млрд рублей на корпоративную пенсию (+14% к прошлому году).
▪️ Средний размер периодического взноса сотрудников вырос на 17% (до 6 тыс. рублей).
▪️ Горизонт планирования: в среднем люди начинают копить за 22 года до пенсии (финансисты — за 23).
📈 Разрез по отраслям:
🔹 Строители стали откладывать в 2 раза больше — в среднем по 17 тыс. рублей в произвольном режиме;
🔹 IT-специалисты увеличили текущие взносы на 23% — до 12 тыс. рублей;
🔹 Финансисты отправляли в копилки по 6 тыс. рублей (+19%).
💡 Вывод:
Корпоративная пенсия перестает быть бенефитом «для старшего возраста». Сегодня паритетные программы (когда счет пополняет и сотрудник, и компания) становятся мощным HR-инструментом для конкуренции за кадры.
Турбулентность на рынке труда заставляет компании пересматривать инструменты удержания.
📊 Ключевые цифры:
▪️ Поколенческий сдвиг: Генеральный директор СберНПФ Ольга Изюмова рассказала, что в прошлом году молодые люди, родившиеся после 1997, стали на 40% чаще подключать пенсию от работодателя.
▪️ В 2025 году россияне вместе с работодателями отложили 5,4 млрд рублей на корпоративную пенсию (+14% к прошлому году).
▪️ Средний размер периодического взноса сотрудников вырос на 17% (до 6 тыс. рублей).
▪️ Горизонт планирования: в среднем люди начинают копить за 22 года до пенсии (финансисты — за 23).
📈 Разрез по отраслям:
🔹 Строители стали откладывать в 2 раза больше — в среднем по 17 тыс. рублей в произвольном режиме;
🔹 IT-специалисты увеличили текущие взносы на 23% — до 12 тыс. рублей;
🔹 Финансисты отправляли в копилки по 6 тыс. рублей (+19%).
💡 Вывод:
Корпоративная пенсия перестает быть бенефитом «для старшего возраста». Сегодня паритетные программы (когда счет пополняет и сотрудник, и компания) становятся мощным HR-инструментом для конкуренции за кадры.
👍12❤5🤔3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Пример жестких переговоров
Когда обе стороны считают, что у них сильная переговорная позиция
Наш канал мало уделяет внимание конкретным и практичным кейсам. Восполняем пробел. Достали редкое видео реальной корпоративной коммуникации.
На видео — демонстрация переговорной динамики в чистом виде. С закономерным итогом.
Рекомендуется в применении как корпоративными тренерами, так и для личного пользования всем, кто хочет достигать успеха в работе.
Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики
Когда обе стороны считают, что у них сильная переговорная позиция
Наш канал мало уделяет внимание конкретным и практичным кейсам. Восполняем пробел. Достали редкое видео реальной корпоративной коммуникации.
На видео — демонстрация переговорной динамики в чистом виде. С закономерным итогом.
Рекомендуется в применении как корпоративными тренерами, так и для личного пользования всем, кто хочет достигать успеха в работе.
Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики
🤣109🔥18❤14😁8👎2🤡1😭1
⚠️ Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP
Извините за ИТ язык, но это имеет прямое отношение к рынку труда.
По информации тг канала Mash и IT-сообществ (BFM, URA RU и др.), РКН обновил настройки ТСПУ — и начались массовые сбои:
▪️RDP-сессии отваливаются → невозможно подключиться к рабочему столу Windows из дома
▪️Корпоративные VPN тормозят или не коннектятся вовсе
▪️Порт 443 (HTTPS + большинство туннелей) фильтруется → задержки везде, где шифрование
Это прямое следствие замедления Telegram + борьбы с «неправильными» VPN.
Последствия для удалёнки:
🔹Некоторые компании уже обсуждают возврат людей в офисы — работать удалённо становится физически тяжело или невозможно
🔹Особенно страдают те, кто сидит на классическом RDP или старых VPN без белого списка РКН
🔹Если у вас нормальный современный VPN с обфускацией — пока терпимо, но и это под вопросом
Телеграм канал HR-аналитики
P.S. как у вас в компании? Работает удаленный рабочий стол?
Извините за ИТ язык, но это имеет прямое отношение к рынку труда.
По информации тг канала Mash и IT-сообществ (BFM, URA RU и др.), РКН обновил настройки ТСПУ — и начались массовые сбои:
▪️RDP-сессии отваливаются → невозможно подключиться к рабочему столу Windows из дома
▪️Корпоративные VPN тормозят или не коннектятся вовсе
▪️Порт 443 (HTTPS + большинство туннелей) фильтруется → задержки везде, где шифрование
Это прямое следствие замедления Telegram + борьбы с «неправильными» VPN.
Последствия для удалёнки:
🔹Некоторые компании уже обсуждают возврат людей в офисы — работать удалённо становится физически тяжело или невозможно
🔹Особенно страдают те, кто сидит на классическом RDP или старых VPN без белого списка РКН
🔹Если у вас нормальный современный VPN с обфускацией — пока терпимо, но и это под вопросом
Телеграм канал HR-аналитики
P.S. как у вас в компании? Работает удаленный рабочий стол?
🤯58😢26🤬19🙈13❤8🤔4😱4🤡3💯2🤣1🤪1
🔧 Как провести HR‑трансформацию на 2026 год: расширенный алгоритм из 10 шагов
Гайд от Гартнер (по ссылке презентация с полным описанием алгоритма)
От автора: это резюме технологии. Все очень правильно, по кажется пустым, сухим, очевидным. Не согласны?
Большинство HR‑трансформаций проваливаются не из‑за технологий или структуры, а потому что команда не понимает, что именно менять, зачем и в какой последовательности. Вот рабочий алгоритм, который можно использовать как чек‑лист.
1️⃣Vision — сформулируйте, ради чего всё это
Это не лозунг и не «HR должен стать стратегическим партнёром». Vision — это одна фраза, которая связывает HR‑трансформацию с бизнес‑целями.
Зачем это нужно:
даёт фокус,
помогает отсеивать лишние инициативы,
объясняет бизнесу, почему HR меняется.
Пример:
2️⃣Urgency drivers — докажите, почему менять нужно сейчас
Без доказанной срочности трансформация превращается в «хотелки HR».
Что сюда входит:
количественные данные (текучесть, нагрузка на HR, провалы в SLA, низкая цифровая зрелость),
качественные аргументы (новая стратегия CEO, масштабирование, M&A, рост рисков).
Задача: показать цену бездействия.
3️⃣Scope — определите границы трансформации
Самая частая ошибка — пытаться поменять всё сразу. Scope — это честный ответ на два вопроса:
Что входит: технологии, процессы, роли, сервисная модель, аналитика. Что не входит: например, изменения операционной модели или пересмотр всей системы грейдов. Scope защищает от расползания задач и ложных ожиданий.
4️⃣Strategy — соберите всё на одной странице
Это визуальная карта трансформации:
vision,
urgency,
инициативы,
цели.
Зачем:
это главный документ для коммуникации,
помогает объяснить трансформацию за 2 минуты любому руководителю,
задаёт структуру для всех последующих решений.
5️⃣Priorities — расставьте, что делаем первым
Используется матрица «эффект × усилия»:
Easy wins — быстрые победы, создают доверие.
Big bets — крупные инициативы, которые дают максимальный эффект.
Small tasks — делаем, если остаются ресурсы.
Deprioritize — не трогаем.
Это защищает от хаоса и помогает быстро показать ценность.
6️⃣Governance — кто за что отвечает
Трансформация разваливается, когда непонятно:
кто принимает решения,
кто эскалирует проблемы,
кто отвечает за исполнение.
Нужна простая структура:
CHRO → HR‑лидеры → проектные команды.
И чёткие критерии эскалации (например, задержка на 1 месяц = красная зона).
7️⃣Stakeholders — кто ещё нужен для успеха
HR редко может сделать трансформацию в одиночку.
Нужно заранее определить:
IT (технологии),
финансы (бюджет),
юристы (риски),
внешние подрядчики,
бизнес‑лидеры.
И главное — объём их участия.
Без этого трансформация буксует на ровном месте.
8️⃣Success measures — как измеряем прогресс
Метрики должны быть:
конкретными,
привязанными к бизнес‑целям,
с базовой линией,
с краткосрочными и долгосрочными целями.
Пример:
Без метрик трансформация превращается в «кажется, стало лучше».
9️⃣Timeline — разложите всё по кварталам
Нужно расписать:
активности,
зависимости,
ресурсы,
промежуточные цели.
Это превращает стратегию в реальный план, а не в презентацию.
🔟Communication plan — как рассказываем о трансформации
Коммуникация — это не «рассылка в конце». Это:
разные сообщения для разных аудиторий,
разные каналы (митинги, рассылки, townhall),
разные коммуникаторы (CHRO, HR‑лидеры, проектные команды).
Хорошая коммуникация снижает тревожность и повышает buy‑in.
Итог
HR‑трансформация — это не проект, а система постоянной адаптации.
Но если собрать её по этому алгоритму, она перестаёт быть хаосом и превращается в управляемый процесс, который можно объяснить, измерить и довести до результата.
Телеграм канал HR-аналитики
Гайд от Гартнер (по ссылке презентация с полным описанием алгоритма)
От автора: это резюме технологии. Все очень правильно, по кажется пустым, сухим, очевидным. Не согласны?
Большинство HR‑трансформаций проваливаются не из‑за технологий или структуры, а потому что команда не понимает, что именно менять, зачем и в какой последовательности. Вот рабочий алгоритм, который можно использовать как чек‑лист.
1️⃣Vision — сформулируйте, ради чего всё это
Это не лозунг и не «HR должен стать стратегическим партнёром». Vision — это одна фраза, которая связывает HR‑трансформацию с бизнес‑целями.
Зачем это нужно:
даёт фокус,
помогает отсеивать лишние инициативы,
объясняет бизнесу, почему HR меняется.
Пример:
«Чтобы поддержать рост на 15%, HR должен повысить производительность через упрощение процессов и вовлечённость».
2️⃣Urgency drivers — докажите, почему менять нужно сейчас
Без доказанной срочности трансформация превращается в «хотелки HR».
Что сюда входит:
количественные данные (текучесть, нагрузка на HR, провалы в SLA, низкая цифровая зрелость),
качественные аргументы (новая стратегия CEO, масштабирование, M&A, рост рисков).
Задача: показать цену бездействия.
3️⃣Scope — определите границы трансформации
Самая частая ошибка — пытаться поменять всё сразу. Scope — это честный ответ на два вопроса:
Что входит: технологии, процессы, роли, сервисная модель, аналитика. Что не входит: например, изменения операционной модели или пересмотр всей системы грейдов. Scope защищает от расползания задач и ложных ожиданий.
4️⃣Strategy — соберите всё на одной странице
Это визуальная карта трансформации:
vision,
urgency,
инициативы,
цели.
Зачем:
это главный документ для коммуникации,
помогает объяснить трансформацию за 2 минуты любому руководителю,
задаёт структуру для всех последующих решений.
5️⃣Priorities — расставьте, что делаем первым
Используется матрица «эффект × усилия»:
Easy wins — быстрые победы, создают доверие.
Big bets — крупные инициативы, которые дают максимальный эффект.
Small tasks — делаем, если остаются ресурсы.
Deprioritize — не трогаем.
Это защищает от хаоса и помогает быстро показать ценность.
6️⃣Governance — кто за что отвечает
Трансформация разваливается, когда непонятно:
кто принимает решения,
кто эскалирует проблемы,
кто отвечает за исполнение.
Нужна простая структура:
CHRO → HR‑лидеры → проектные команды.
И чёткие критерии эскалации (например, задержка на 1 месяц = красная зона).
7️⃣Stakeholders — кто ещё нужен для успеха
HR редко может сделать трансформацию в одиночку.
Нужно заранее определить:
IT (технологии),
финансы (бюджет),
юристы (риски),
внешние подрядчики,
бизнес‑лидеры.
И главное — объём их участия.
Без этого трансформация буксует на ровном месте.
8️⃣Success measures — как измеряем прогресс
Метрики должны быть:
конкретными,
привязанными к бизнес‑целям,
с базовой линией,
с краткосрочными и долгосрочными целями.
Пример:
«75% сотрудников должны стать активными пользователями HCM‑системы в течение года».
Без метрик трансформация превращается в «кажется, стало лучше».
9️⃣Timeline — разложите всё по кварталам
Нужно расписать:
активности,
зависимости,
ресурсы,
промежуточные цели.
Это превращает стратегию в реальный план, а не в презентацию.
🔟Communication plan — как рассказываем о трансформации
Коммуникация — это не «рассылка в конце». Это:
разные сообщения для разных аудиторий,
разные каналы (митинги, рассылки, townhall),
разные коммуникаторы (CHRO, HR‑лидеры, проектные команды).
Хорошая коммуникация снижает тревожность и повышает buy‑in.
Итог
HR‑трансформация — это не проект, а система постоянной адаптации.
Но если собрать её по этому алгоритму, она перестаёт быть хаосом и превращается в управляемый процесс, который можно объяснить, измерить и довести до результата.
Телеграм канал HR-аналитики
❤27🔥12👍6
2026 — год удержания и развития текущих сотрудников, а не найма новых. Но как сохранять для людей комфортные условия в рамках экономии и жестких оптимизаций?
26 февраля в 12:00 по Москве HeadHunter и Smartway проведут бесплатный вебинар про деловые поездки. Приходите, чтобы узнать:
— Как снижать расходы на командировки и при этом сохранять вовлеченность сотрудников.
— Какие популярные методы экономии ведут к выгоранию команд.
— Какие HR-стратегии повышают прибыль без расширения штата.
Первым 100 участникам дарим гайд «Как упростить работу с командировками в 2026 с помощью ИИ: 16 готовых запросов для экономии рабочего времени».
Успейте зарегистрироваться бесплатно
26 февраля в 12:00 по Москве HeadHunter и Smartway проведут бесплатный вебинар про деловые поездки. Приходите, чтобы узнать:
— Как снижать расходы на командировки и при этом сохранять вовлеченность сотрудников.
— Какие популярные методы экономии ведут к выгоранию команд.
— Какие HR-стратегии повышают прибыль без расширения штата.
Первым 100 участникам дарим гайд «Как упростить работу с командировками в 2026 с помощью ИИ: 16 готовых запросов для экономии рабочего времени».
Успейте зарегистрироваться бесплатно
😁3❤2👎1😢1🤣1
☠️ О смертных грехах HR
Каждый HR хоть раз грешил:
— Performance Review ради галочки
— Внедрение ИИ, потому что это можно и все так делают
— Удерживание контрофферами
— Разговор с бизнесом на языке ощущений, а не цифр
Все эти истории выглядят разными, но причина одна: часто HR принимает решения интуитивно, потому что у него нет понятной модели — что делать, в каком порядке и на основании каких данных.
Поэтому Jinn бесплатно делятся записями 7 вебинаров + 5 гайдами:
— внедрение ИИ в HR-процессы;
— действия HRD в кризисе;
— реальные HR-тренды без хайпа;
— понятный Performance Review и 9-box;
— удержание через карьерные треки;
— разговор с бизнесом на языке метрик;
— как строить команду, когда рынок пуст.
Это рабочие модели: шаблоны, структуры разговоров, формулы расчётов, примеры внедрения.
Забрать можно здесь — https://clck.ru/3S2Kqs
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Каждый HR хоть раз грешил:
— Performance Review ради галочки
— Внедрение ИИ, потому что это можно и все так делают
— Удерживание контрофферами
— Разговор с бизнесом на языке ощущений, а не цифр
Все эти истории выглядят разными, но причина одна: часто HR принимает решения интуитивно, потому что у него нет понятной модели — что делать, в каком порядке и на основании каких данных.
В таких ситуациях особенно помогает взглянуть на опыт коллег в других компаниях. Посмотреть на реальные кейсы.
Поэтому Jinn бесплатно делятся записями 7 вебинаров + 5 гайдами:
— внедрение ИИ в HR-процессы;
— действия HRD в кризисе;
— реальные HR-тренды без хайпа;
— понятный Performance Review и 9-box;
— удержание через карьерные треки;
— разговор с бизнесом на языке метрик;
— как строить команду, когда рынок пуст.
Это рабочие модели: шаблоны, структуры разговоров, формулы расчётов, примеры внедрения.
Забрать можно здесь — https://clck.ru/3S2Kqs
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤8👍3🔥3
🏠 Удалёнка + к рождаемости
Суть одной фразой
удалёнка не повышает рождаемость, но перестаёт её убивать.
Тут прошла новость, что государство подталкивает бизнес к тому, чтобы тот рожал больше детей У бизнеса будут считать… детей?, поэтому предлагаю считать статью практической рекомендацией, как эту рождаемость повысить. Правда, в тоже время государство убивает удаленку Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP
📚Авторы и вузы
Cevat G. Aksoy — King’s College London, EBRD
Jose Maria Barrero — ITAM (Мексика)
Nicholas Bloom — Stanford University - если вы интересуетесь удаленкой, это имя вам должно быть известно
Steven J. Davis — Stanford / Hoover Institution
• соавторы (Stanford, Princeton, ifo Institute)
📚Метод
сравнивают людей с одинаковым возрастом, образованием, семейным статусом и страной проживания — но с разным доступом к удалёнке.
Важно: авторы аккуратно говорят об ассоциации, а не «жёсткой причинности».
👫Выборка
▪️38 стран
▪️19 241 человек — глобальный опрос
▪️102 411 человек — США
▪️Возраст 20–64
▪️ Период: дети, рождённые с 2021 по начало 2025 года + планы на будущее
📊Результаты (и что это значит)
🔹Если оба партнёра работают из дома≥1 дня в неделю,
ожидаемое число детей в семье выше на ~0,2 ребёнка.
→ Это не «каждый пятый завёл ребёнка»,
→ это +9–11% к базовой рождаемости на уровне популяции.
🔹У женщин, работающих из дома, реальных рождений после 2021 года больше примерно на 0,04 ребёнка.
Звучит смешно, но это четверть среднего показателя за период.
🔹Самый сильный эффект — когда оба партнёра на удалёнке + 0, 2 ребенка. Это ключевой результат статьи.
• В США и Европе эффект устойчивый.
В Азии — слабее и часто статистически незначим (меньше удалёнки + другие социальные ограничения).
✅Главный вывод
Удалёнка — это не про комфорт. Это инфраструктура совместимости семьи и карьеры. Государственные выплаты — дорогой способ купить +0,05 ребёнка. Гибкая работа — дешёвый способ не терять уже желающих.
Телеграм канал HR-аналитики
Суть одной фразой
Тут прошла новость, что государство подталкивает бизнес к тому, чтобы тот рожал больше детей У бизнеса будут считать… детей?, поэтому предлагаю считать статью практической рекомендацией, как эту рождаемость повысить. Правда, в тоже время государство убивает удаленку Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP
📚Авторы и вузы
Cevat G. Aksoy — King’s College London, EBRD
Jose Maria Barrero — ITAM (Мексика)
Nicholas Bloom — Stanford University - если вы интересуетесь удаленкой, это имя вам должно быть известно
Steven J. Davis — Stanford / Hoover Institution
• соавторы (Stanford, Princeton, ifo Institute)
📚Метод
сравнивают людей с одинаковым возрастом, образованием, семейным статусом и страной проживания — но с разным доступом к удалёнке.
Важно: авторы аккуратно говорят об ассоциации, а не «жёсткой причинности».
👫Выборка
▪️38 стран
▪️19 241 человек — глобальный опрос
▪️102 411 человек — США
▪️Возраст 20–64
▪️ Период: дети, рождённые с 2021 по начало 2025 года + планы на будущее
📊Результаты (и что это значит)
🔹Если оба партнёра работают из дома≥1 дня в неделю,
ожидаемое число детей в семье выше на ~0,2 ребёнка.
→ Это не «каждый пятый завёл ребёнка»,
→ это +9–11% к базовой рождаемости на уровне популяции.
🔹У женщин, работающих из дома, реальных рождений после 2021 года больше примерно на 0,04 ребёнка.
Звучит смешно, но это четверть среднего показателя за период.
🔹Самый сильный эффект — когда оба партнёра на удалёнке + 0, 2 ребенка. Это ключевой результат статьи.
• В США и Европе эффект устойчивый.
В Азии — слабее и часто статистически незначим (меньше удалёнки + другие социальные ограничения).
✅Главный вывод
Удалёнка — это не про комфорт. Это инфраструктура совместимости семьи и карьеры. Государственные выплаты — дорогой способ купить +0,05 ребёнка. Гибкая работа — дешёвый способ не терять уже желающих.
Телеграм канал HR-аналитики
❤45💯13👍12🔥8👏2😁2👎1
Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика
Неделю назад я писал, что, возможно, внутренняя мобильность — самый важный элемент skill-based удержания.
Не как «приятный бонус», а как способ удерживать навыки, не удерживая людей силой.
И буквально на следующий день наткнулся на график от Revelio Labs — и он неожиданно точно попал в точку.
📊 Они показали компании S&P 500 с самой высокой и самой низкой интенсивностью внутренних повышений за последний год. Цифра означает долю сотрудников, получивших повышение.
Что видно на поверхности:
🔹Gartner, Moderna, Nike, Salesforce, Eli Lilly — внутренние промоушены в 2–3 раза выше медианы.
🔹Marathon Oil, Aflac, Darden Restaurants, Walgreens, Kroger — повышения почти отсутствуют.
Сразу дисклеймер.
❗️Я не уверен, что эту метрику можно интерпретировать линейно:
не учитывается структура ролей,
не видно горизонтальных переходов,
«promotion» ≠ развитие навыков в чистом виде.
Но при всех ограничениях это очень сильный и понятный прокси-показатель.
🎓Почему это важно в логике удержания навыков
Компании с высокой долей внутренних повышений, как правило:
работают в knowledge- и capability-интенсивных средах,
имеют многоуровневые skill-лестницы,
предпочитают перераспределять и доращивать навыки, а не каждый раз покупать их на рынке.
Компании с низкой мобильностью чаще:
построены вокруг операционного масштаба,
имеют более плоские и жёсткие роли,
компенсируют уход навыков внешним наймом.
И это ровно то, о чём был прошлый пост:
🔹 если сотрудник «перерос» роль,
🔹 удерживать нужно навык в системе,
🔹 а не человека в позиции.
Внутренняя мобильность = удержание без фиксации
Сильная мысль здесь простая: внутренняя мобильность — это не следствие роста, а осознанный дизайн HR-архитектуры. Ты либо создаёшь маршруты перемещения навыков внутри, либо принимаешь, что навыки будут уходить наружу.
И вот здесь появляется метрика. Да, она грубая и не все охватывает.
Но интенсивность внутренних повышений — это:
быстрый бенчмарк зрелости,
внешний сигнал рынку,
индикатор того, как компания на самом деле закрывает senior-роли.
Если зайдёт, следующим шагом предлагаю разобрать, как строить внутреннюю мобильность не как рынок вакансий, а как систему менеджмента навыков — в логике перехода HR от рекрутинга к удержанию и воспроизводству критической экспертизы.
Телеграм канал HR-аналитики
Неделю назад я писал, что, возможно, внутренняя мобильность — самый важный элемент skill-based удержания.
Не как «приятный бонус», а как способ удерживать навыки, не удерживая людей силой.
И буквально на следующий день наткнулся на график от Revelio Labs — и он неожиданно точно попал в точку.
📊 Они показали компании S&P 500 с самой высокой и самой низкой интенсивностью внутренних повышений за последний год. Цифра означает долю сотрудников, получивших повышение.
Что видно на поверхности:
🔹Gartner, Moderna, Nike, Salesforce, Eli Lilly — внутренние промоушены в 2–3 раза выше медианы.
🔹Marathon Oil, Aflac, Darden Restaurants, Walgreens, Kroger — повышения почти отсутствуют.
Сразу дисклеймер.
❗️Я не уверен, что эту метрику можно интерпретировать линейно:
не учитывается структура ролей,
не видно горизонтальных переходов,
«promotion» ≠ развитие навыков в чистом виде.
Но при всех ограничениях это очень сильный и понятный прокси-показатель.
🎓Почему это важно в логике удержания навыков
Компании с высокой долей внутренних повышений, как правило:
работают в knowledge- и capability-интенсивных средах,
имеют многоуровневые skill-лестницы,
предпочитают перераспределять и доращивать навыки, а не каждый раз покупать их на рынке.
Компании с низкой мобильностью чаще:
построены вокруг операционного масштаба,
имеют более плоские и жёсткие роли,
компенсируют уход навыков внешним наймом.
И это ровно то, о чём был прошлый пост:
🔹 если сотрудник «перерос» роль,
🔹 удерживать нужно навык в системе,
🔹 а не человека в позиции.
Внутренняя мобильность = удержание без фиксации
Сильная мысль здесь простая: внутренняя мобильность — это не следствие роста, а осознанный дизайн HR-архитектуры. Ты либо создаёшь маршруты перемещения навыков внутри, либо принимаешь, что навыки будут уходить наружу.
И вот здесь появляется метрика. Да, она грубая и не все охватывает.
Но интенсивность внутренних повышений — это:
быстрый бенчмарк зрелости,
внешний сигнал рынку,
индикатор того, как компания на самом деле закрывает senior-роли.
Если зайдёт, следующим шагом предлагаю разобрать, как строить внутреннюю мобильность не как рынок вакансий, а как систему менеджмента навыков — в логике перехода HR от рекрутинга к удержанию и воспроизводству критической экспертизы.
Телеграм канал HR-аналитики
👍42🔥16❤15👏1
Если персональные данные сотрудников окажутся в свободном доступе, компанию ждут репутационные, юридические и финансовые издержки. Это касается и оформления командировок.
Как обеспечить безопасность данных и соблюдать права сотрудников — узнайте 27 февраля в 10:30 по Москве на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой.
В программе:
— Что изменилось в оформлении деловых поездок: разбор актуальных федеральных законов, положений и разъясняющих писем.
— Что делать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
— Как избежать типичных ошибок при подготовке сотрудника к деловой поездке.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для любой командировки.
Зарегистрироваться бесплатно
Как обеспечить безопасность данных и соблюдать права сотрудников — узнайте 27 февраля в 10:30 по Москве на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой.
В программе:
— Что изменилось в оформлении деловых поездок: разбор актуальных федеральных законов, положений и разъясняющих писем.
— Что делать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
— Как избежать типичных ошибок при подготовке сотрудника к деловой поездке.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для любой командировки.
Зарегистрироваться бесплатно
👍3
Вебинар для бизнеса о том, как перестать рисковать чувствительными данными
Рабочие переписки в публичных мессенджерах, например в Телеграме, несут в себе много рисков. Вот самые очевидные:
🔹 Сотрудник увольняется и удаляется из группового чата, но вся история переговоров и контакты клиентов у него остаются.
🔹 Чтобы подрядчикам не приходилось дублировать информацию в личку, их добавляют в рабочий чат.
🔹 Сотрудники скидывают личные данные в диалоге — например, для оформления командировки.
Как избежать этих проблем? Расскажем на вебинаре «Как перестать терять данные и контроль в чатах» 2 марта в 18:00 мск.
Вы узнаете, как можно:
— Закрыть риски утечек;
— Автоматизировать рутину: отпуска, согласования, встречи;
— Сделать коммуникацию прозрачной и безопасной.
👉 Регистрируйтесь сейчас — пришлем напоминание перед началом.
Зарегистрироваться
Рабочие переписки в публичных мессенджерах, например в Телеграме, несут в себе много рисков. Вот самые очевидные:
🔹 Сотрудник увольняется и удаляется из группового чата, но вся история переговоров и контакты клиентов у него остаются.
🔹 Чтобы подрядчикам не приходилось дублировать информацию в личку, их добавляют в рабочий чат.
🔹 Сотрудники скидывают личные данные в диалоге — например, для оформления командировки.
Как избежать этих проблем? Расскажем на вебинаре «Как перестать терять данные и контроль в чатах» 2 марта в 18:00 мск.
Вы узнаете, как можно:
— Закрыть риски утечек;
— Автоматизировать рутину: отпуска, согласования, встречи;
— Сделать коммуникацию прозрачной и безопасной.
👉 Регистрируйтесь сейчас — пришлем напоминание перед началом.
Зарегистрироваться
👍5💯4❤🔥2
«Не хочу быть боссом»: зумеры разворачивают карьерную пирамиду
📊Ключевые цифры:
🇺🇸 По данным Robert Walters
• 52% зумеров в США не планируют идти в средний менеджмент
• 72% предпочитают развиваться в индивидуальном темпе
• 40% согласны на повышение только без управления людьми
📊 По данным Deloitte
• лишь 6% считают руководство главной карьерной целью
🧠 Исследование Development Dimensions International
• зумеры почти в 2 раза чаще избегают управленческих ролей ради сохранения здоровья
💰 Главный аргумент:
• 69% считают, что рост стресса не компенсируется ростом дохода
🌍 По данным Fiverr
• 70% уже занимаются или планируют фриланс
🇷🇺 В России (hh + «Девелопмент-Юг»):
• в топ-20 резюме зумеров только 1 руководящая позиция — руководитель проекта
🧘♀️ Исследование Gallup + Walton Family Foundation
• 88% ставят баланс work-life как приоритет
• 87% — ментальное здоровье
📉 Страх выгорания не надуман:
менеджеры среднего звена — самая уязвимая категория к выгоранию и первая под сокращения.
Прогноз:
к 2030 году зумеры составят 30% рабочей силы.
Парадоксально, по данным Glassdoor, они входят в менеджмент «по графику». Но делают это без ценностной лояльности к самой роли.
Что это значит для бизнеса?
1️⃣ Вертикальная карьера теряет привлекательность
2️⃣ Экспертный и проектный трек становится альтернативой
3️⃣ Средний менеджмент требует перезагрузки
Если роль руководителя = контроль + KPI + бесконечные встречи,
поколение, выросшее на автономии и горизонтальных связях, в неё не пойдёт.
Вывод.
Это не лень и не инфантильность. Это пересборка контракта «ответственность — стресс — вознаграждение — смысл».
И если компании не пересоберут модель менеджмента, дефицит управленцев станет не демографическим, а институциональным.
Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷♂️
📊Ключевые цифры:
🇺🇸 По данным Robert Walters
• 52% зумеров в США не планируют идти в средний менеджмент
• 72% предпочитают развиваться в индивидуальном темпе
• 40% согласны на повышение только без управления людьми
📊 По данным Deloitte
• лишь 6% считают руководство главной карьерной целью
🧠 Исследование Development Dimensions International
• зумеры почти в 2 раза чаще избегают управленческих ролей ради сохранения здоровья
💰 Главный аргумент:
• 69% считают, что рост стресса не компенсируется ростом дохода
🌍 По данным Fiverr
• 70% уже занимаются или планируют фриланс
🇷🇺 В России (hh + «Девелопмент-Юг»):
• в топ-20 резюме зумеров только 1 руководящая позиция — руководитель проекта
🧘♀️ Исследование Gallup + Walton Family Foundation
• 88% ставят баланс work-life как приоритет
• 87% — ментальное здоровье
📉 Страх выгорания не надуман:
менеджеры среднего звена — самая уязвимая категория к выгоранию и первая под сокращения.
Прогноз:
к 2030 году зумеры составят 30% рабочей силы.
Парадоксально, по данным Glassdoor, они входят в менеджмент «по графику». Но делают это без ценностной лояльности к самой роли.
Что это значит для бизнеса?
1️⃣ Вертикальная карьера теряет привлекательность
2️⃣ Экспертный и проектный трек становится альтернативой
3️⃣ Средний менеджмент требует перезагрузки
Если роль руководителя = контроль + KPI + бесконечные встречи,
поколение, выросшее на автономии и горизонтальных связях, в неё не пойдёт.
Вывод.
Это не лень и не инфантильность. Это пересборка контракта «ответственность — стресс — вознаграждение — смысл».
И если компании не пересоберут модель менеджмента, дефицит управленцев станет не демографическим, а институциональным.
Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷♂️
👍46❤34🔥17💯14🤷♂4🤯2🫡2🤔1🤝1
Способность к языкам лучший предиктор успеха в программировании, чем математика
📌 Цель исследования
Ученые из Университета Вашингтона проверили, какие способности помогают быстрее и успешнее освоить Python. Спойлер: не математика, а языковое мышление.
🏫 Кто и как исследовал
▪️36 взрослых без опыта программирования
▪️10 сессий обучения Python через Codecademy
▪️До старта - когнитивные тесты и 5 минут ЭЭГ в состоянии покоя
▪️После - тест на знания и задание: написать игру «Камень-ножницы-бумага» на Python
📊 Что влияет на успех
🔹Когнитивная гибкость и рабочая память - объясняют 34% различий в результатах. Это способность удерживать и обрабатывать информацию, переключаться между задачами.
🔹Языковое мышление - 17%. Измерялось с помощью MLAT (Modern Language Aptitude Test), который оценивает способность к освоению новых языков: грамматические шаблоны, фонетическая память, логика языка.
🔹Нейрофизиологические маркеры - 10%. По данным ЭЭГ (электроэнцефалограммы) в состоянии покоя: уровень синхронности и активности в определенных участках мозга.
🔹Математическая грамотность - всего 2%. Почти не влияет на качество кода или понимание синтаксиса.
Кстати, языковое мышление оказалось самым сильным предиктором скорости обучения - оно объясняет 43% различий между участниками.
💡 Вывод
Программирование - это не математика, а язык. Успешные кодеры - это те, кто умеет запоминать, обобщать и гибко мыслить.
Источник
Телеграм канал HR-аналитики
P.S. Несколько лет назад Высшая школа экономики проводила исследование на своих студентах, что влияет на успешность поступления в Лондонскую школу экономики. Смотрели результаты ЕГЭ по математике, английскому, русскому языкам и факт поступления / не поступления. Так вот, английский совершенно не влиял -видимо, просто потому, что студенты и так его знали, если собирались поступать, математика влияла, но балл по русскому языку влиял сильнее.
📌 Цель исследования
Ученые из Университета Вашингтона проверили, какие способности помогают быстрее и успешнее освоить Python. Спойлер: не математика, а языковое мышление.
🏫 Кто и как исследовал
▪️36 взрослых без опыта программирования
▪️10 сессий обучения Python через Codecademy
▪️До старта - когнитивные тесты и 5 минут ЭЭГ в состоянии покоя
▪️После - тест на знания и задание: написать игру «Камень-ножницы-бумага» на Python
📊 Что влияет на успех
🔹Когнитивная гибкость и рабочая память - объясняют 34% различий в результатах. Это способность удерживать и обрабатывать информацию, переключаться между задачами.
🔹Языковое мышление - 17%. Измерялось с помощью MLAT (Modern Language Aptitude Test), который оценивает способность к освоению новых языков: грамматические шаблоны, фонетическая память, логика языка.
🔹Нейрофизиологические маркеры - 10%. По данным ЭЭГ (электроэнцефалограммы) в состоянии покоя: уровень синхронности и активности в определенных участках мозга.
🔹Математическая грамотность - всего 2%. Почти не влияет на качество кода или понимание синтаксиса.
Кстати, языковое мышление оказалось самым сильным предиктором скорости обучения - оно объясняет 43% различий между участниками.
💡 Вывод
Программирование - это не математика, а язык. Успешные кодеры - это те, кто умеет запоминать, обобщать и гибко мыслить.
Источник
Телеграм канал HR-аналитики
P.S. Несколько лет назад Высшая школа экономики проводила исследование на своих студентах, что влияет на успешность поступления в Лондонскую школу экономики. Смотрели результаты ЕГЭ по математике, английскому, русскому языкам и факт поступления / не поступления. Так вот, английский совершенно не влиял -видимо, просто потому, что студенты и так его знали, если собирались поступать, математика влияла, но балл по русскому языку влиял сильнее.
🔥23❤11👍4💯3
Тренинги в 2026 году — это официально «всё»? 💀
Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю?
Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии:
😀 Геймификация: руководители не «учатся», а проходят игровой квест (вовлеченность в разы выше)
😀 Никаких графиков: не нужно сводить календари 20 топов для вебинара
😀 ИИ-фидбек: нейросеть проверяет задания и помогает закрепить навыки в реальном времени
😀 Прозрачная аналитика: вы наконец-то покажете бизнесу реальный прогресс, а не просто «смайл-листы»
Запишитесь на встречу с автором тренажера
Иван Самолов, CEO Samolov Group, приглашает вас на онлайн-встречу. Мы покажем формат и содержание программы, а также обсудим решение для вашей организации.
🤩 Записаться на демо-встречу
🤩 Записаться на демо-встречу
🤩 Записаться на демо-встречу
Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю?
Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии:
Запишитесь на встречу с автором тренажера
Иван Самолов, CEO Samolov Group, приглашает вас на онлайн-встречу. Мы покажем формат и содержание программы, а также обсудим решение для вашей организации.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍5🔥3
Подключите компанию к Яндекс Путешествиям для бизнеса и пользуйтесь всеми бонусами деловых поездок:
• Корпоративные тарифы
• Отсрочка платежа
• Двойная выгода до 40%: акции сервиса + скидки по корпоративным тарифам
• Оплата картой или с бизнес-счёта
• Закрывающие документы для бухгалтерии
• Кешбэк баллами на аккаунты сотрудников при самостоятельном бронировании
📍Подключение бесплатно, нужен только ИНН
🔗Зарегистрироваться за 5 минут
• Корпоративные тарифы
• Отсрочка платежа
• Двойная выгода до 40%: акции сервиса + скидки по корпоративным тарифам
• Оплата картой или с бизнес-счёта
• Закрывающие документы для бухгалтерии
• Кешбэк баллами на аккаунты сотрудников при самостоятельном бронировании
📍Подключение бесплатно, нужен только ИНН
🔗Зарегистрироваться за 5 минут
👍2
🐫Кто вывозит рынок труда 2026
В новостях рассказали про успехи российской экономики, где помимо прочего зафиксирован рост ИП, я залез на сайт налоговой
https://rmsp.nalog.ru/statistics.html - данные открытые.
Да, число ИП выросло, но есть нюансы.
📊Результаты на диаграмме.
🔹Микро предприятия - до 15 сотрудников и доход до 120 млн руб. в год. = рост с июля 2025 по февраль 2026 почти на 10%
🔹Малое предприятия - от 16 до 100 сотрудников и доход до 800 млн = падение на 2%
🔹Среднее предприятие - от 101 до 250 сотрудников и доход до 2 млрд = падение почти на 5%
🧛♂️Юр лица
Аналогичная динамика по малым и средним предприятиям – информация на той же странице налоговой. Не стал добавлять, чтобы не перегружать диаграмму
👮♂️Самозанятые
Количество самозанятых в России выросло более чем на 1 миллион за последние полгода (с сентября 2025 по февраль 2026).
🔹Конец сентября 2025: ≈14,61 млн
🔹Конец февраля 2026: ≈15,69 млн (с учетом среднемесячного роста ≈0,13–0,27 млн в 2025–2026 годах, основанного на статистике ФНС).
⭐️Картина маслом
Далее мои фантазии, но они очень логично ложатся на картину рынка труда - все, что сейчас описывается Индексом HH:
✅число работодателей падает (и, как следствие, число вакансий)
✅число безработных не растет, потому что уволенные аккумулируются в ИП и СЗ. Что такое 1 миллион прироста СЗ? Это примерно 1, 2- 1,3% всей рабочей силы (75-80 млн рабочей силы в России) + ИП в микро сегменте выросли за примерно на 300 000.
✅число резюме на ХХ растет в том числе (т.е. это не единственная причина) за счет ИП и СЗ – ну не всем нравится вольная жизнь «предпринимателя»
🐫🐪🐏В этой логике можно сказать, на чьих плечах вывозят рынок труда 2026. Ничего, кстати, удивительного. Поправьте мои рассуждения, если видите картину по другому.
Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷♂️
В новостях рассказали про успехи российской экономики, где помимо прочего зафиксирован рост ИП, я залез на сайт налоговой
https://rmsp.nalog.ru/statistics.html - данные открытые.
Да, число ИП выросло, но есть нюансы.
📊Результаты на диаграмме.
🔹Микро предприятия - до 15 сотрудников и доход до 120 млн руб. в год. = рост с июля 2025 по февраль 2026 почти на 10%
🔹Малое предприятия - от 16 до 100 сотрудников и доход до 800 млн = падение на 2%
🔹Среднее предприятие - от 101 до 250 сотрудников и доход до 2 млрд = падение почти на 5%
🧛♂️Юр лица
Аналогичная динамика по малым и средним предприятиям – информация на той же странице налоговой. Не стал добавлять, чтобы не перегружать диаграмму
👮♂️Самозанятые
Количество самозанятых в России выросло более чем на 1 миллион за последние полгода (с сентября 2025 по февраль 2026).
🔹Конец сентября 2025: ≈14,61 млн
🔹Конец февраля 2026: ≈15,69 млн (с учетом среднемесячного роста ≈0,13–0,27 млн в 2025–2026 годах, основанного на статистике ФНС).
⭐️Картина маслом
Далее мои фантазии, но они очень логично ложатся на картину рынка труда - все, что сейчас описывается Индексом HH:
✅число работодателей падает (и, как следствие, число вакансий)
✅число безработных не растет, потому что уволенные аккумулируются в ИП и СЗ. Что такое 1 миллион прироста СЗ? Это примерно 1, 2- 1,3% всей рабочей силы (75-80 млн рабочей силы в России) + ИП в микро сегменте выросли за примерно на 300 000.
✅число резюме на ХХ растет в том числе (т.е. это не единственная причина) за счет ИП и СЗ – ну не всем нравится вольная жизнь «предпринимателя»
🐫🐪🐏В этой логике можно сказать, на чьих плечах вывозят рынок труда 2026. Ничего, кстати, удивительного. Поправьте мои рассуждения, если видите картину по другому.
Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷♂️
🔥30👍11❤6👏3❤🔥2
«Додо Пицца» станет пет-френдли после скандала с собакой Додобоней и увольнением курьера
Дворняга по кличке Додобоня около полутора лет жила у входа в филиал «Додо Пиццы» в Челябинске. Сотрудники подкармливали ее, приносили воду и укрывали в морозы, пока у заведения не появилась новая управляющая. Она, писали местные СМИ, запретила персоналу заботиться о собаке, но курьер Михаил Савицкий проигнорировал указание и снова укрыл животное пледом. После этого его уволили.
В самой компании заявили, что причиной увольнения мужчины были его опоздания и прогулы. После огласки пользователи соцсетей начали призывать к бойкоту сети, требуя вернуть курьера и прежнюю руководительницу филиала. В «Додо Пицце» тогда заявили, что попытаются пристроить собаку и возьмут на себя расходы по ее содержанию в приюте.
Основатель сети «Додо Пицца» Федор Овчинников пообещал изменить политику компании и сделать все пиццерии в России пет-френдли заведениями, начать «долгосрочно и системно» помогать приютам домашних животных и взять на себя финансовую поддержку не только Додобони, но приюта, в который ее в итоге определили.
Он публично принес извинения Михаилу Савицкому за увольнение, пообещал не мешать его доверительным отношениям с собакой и «помочь там, где это будет уместно», а также заявил, что был бы рад, если бы тот вернулся в компанию. «Возможно, даже не на позицию курьера, а на развитие программ, связанных с поддержкой животных», — заявил Овчинников, а после призвал прекратить травлю управляющей, уволившей курьера.
Сам Савицкий также сказал в своем телеграм-канале, что девушка уже «получила сполна» и «абсолютно закрылась» от общения так, что с ней не может связаться даже руководство. Мужчина заявил, хотел помочь собаке, а не устраивать травлю бывшей руководительницы.
Телеграм канал HR-аналитики
Дворняга по кличке Додобоня около полутора лет жила у входа в филиал «Додо Пиццы» в Челябинске. Сотрудники подкармливали ее, приносили воду и укрывали в морозы, пока у заведения не появилась новая управляющая. Она, писали местные СМИ, запретила персоналу заботиться о собаке, но курьер Михаил Савицкий проигнорировал указание и снова укрыл животное пледом. После этого его уволили.
В самой компании заявили, что причиной увольнения мужчины были его опоздания и прогулы. После огласки пользователи соцсетей начали призывать к бойкоту сети, требуя вернуть курьера и прежнюю руководительницу филиала. В «Додо Пицце» тогда заявили, что попытаются пристроить собаку и возьмут на себя расходы по ее содержанию в приюте.
Основатель сети «Додо Пицца» Федор Овчинников пообещал изменить политику компании и сделать все пиццерии в России пет-френдли заведениями, начать «долгосрочно и системно» помогать приютам домашних животных и взять на себя финансовую поддержку не только Додобони, но приюта, в который ее в итоге определили.
Он публично принес извинения Михаилу Савицкому за увольнение, пообещал не мешать его доверительным отношениям с собакой и «помочь там, где это будет уместно», а также заявил, что был бы рад, если бы тот вернулся в компанию. «Возможно, даже не на позицию курьера, а на развитие программ, связанных с поддержкой животных», — заявил Овчинников, а после призвал прекратить травлю управляющей, уволившей курьера.
Сам Савицкий также сказал в своем телеграм-канале, что девушка уже «получила сполна» и «абсолютно закрылась» от общения так, что с ней не может связаться даже руководство. Мужчина заявил, хотел помочь собаке, а не устраивать травлю бывшей руководительницы.
Телеграм канал HR-аналитики
❤118👍45🤡22🙈8👎4🕊4🦄2🐳1
Как писать письма как босс (даже если ты пока не начальник)
То, как вы формулируете мысли в переписке, влияет на восприятие не меньше, чем суть сообщения. Несколько примеров, как заменить неуверенные или размытые фразы на профессиональные и чёткие.
1. Если задержали ответ
❌ Простите за задержку.
✅ Спасибо за терпение.
2. Если признаёте ошибку
❌ Ай, извините, пропустил.
✅ Спасибо, что сообщили.
3. Если реагируете на благодарность
❌ Не за что.
✅ Всегда рад помочь.
4. Если хотите узнать статус задачи
❌ Просто проверяю.
✅ Когда можно ждать обновления?
5. Если хотите убедиться, что вас поняли
❌ Надеюсь, это имеет смысл?
✅ Дайте знать, если будут вопросы.
6. Если предлагаете новую идею
❌ Может, рассмотрим...
✅ Давайте изучим другие варианты.
7. Если просите обратную связь
❌ Напишите, что думаете.
✅ Буду благодарен за вашу обратную связь.
8. Если просите кого-то проверить документ
❌ Если не сложно...
✅ Посмотрите, пожалуйста, и напишите комментарии.
9. Если обещаете сделать
❌ Постараюсь сделать к пятнице.
✅ Я сделаю это к пятнице.
10. Если уточняете детали
❌ Я не уверен, но...
✅ Насколько я понимаю...
11. Если выражаете беспокойство
❌ Меня это немного тревожит.
✅ Есть несколько вопросов, которые стоит обсудить.
12. Если предлагаете встретиться
❌ Напишите, когда вы свободны.
✅ Когда вам будет удобно встретиться?
Маленькие изменения в формулировках меняют тон переписки с неуверенного на уверенный и профессиональный. Сохраняйте шпаргалку 👆
Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
То, как вы формулируете мысли в переписке, влияет на восприятие не меньше, чем суть сообщения. Несколько примеров, как заменить неуверенные или размытые фразы на профессиональные и чёткие.
1. Если задержали ответ
❌ Простите за задержку.
✅ Спасибо за терпение.
2. Если признаёте ошибку
❌ Ай, извините, пропустил.
✅ Спасибо, что сообщили.
3. Если реагируете на благодарность
❌ Не за что.
✅ Всегда рад помочь.
4. Если хотите узнать статус задачи
❌ Просто проверяю.
✅ Когда можно ждать обновления?
5. Если хотите убедиться, что вас поняли
❌ Надеюсь, это имеет смысл?
✅ Дайте знать, если будут вопросы.
6. Если предлагаете новую идею
❌ Может, рассмотрим...
✅ Давайте изучим другие варианты.
7. Если просите обратную связь
❌ Напишите, что думаете.
✅ Буду благодарен за вашу обратную связь.
8. Если просите кого-то проверить документ
❌ Если не сложно...
✅ Посмотрите, пожалуйста, и напишите комментарии.
9. Если обещаете сделать
❌ Постараюсь сделать к пятнице.
✅ Я сделаю это к пятнице.
10. Если уточняете детали
❌ Я не уверен, но...
✅ Насколько я понимаю...
11. Если выражаете беспокойство
❌ Меня это немного тревожит.
✅ Есть несколько вопросов, которые стоит обсудить.
12. Если предлагаете встретиться
❌ Напишите, когда вы свободны.
✅ Когда вам будет удобно встретиться?
Маленькие изменения в формулировках меняют тон переписки с неуверенного на уверенный и профессиональный. Сохраняйте шпаргалку 👆
Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
🔥69❤28👌24👍9😁2
Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777
Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?
За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики
📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.
⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.
Не забудьте поделиться постом с коллегами
Назначил новые даты семинара
📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777
Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?
За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики
📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.
⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.
Не забудьте поделиться постом с коллегами
🔥19❤9👍3🤝1
Психологический тест
Пятничное
Утверждается, что женщинам нужно 5️⃣ секунд, чтобы найти ножницы ✂️ на этом фото, при этом многие мужчины не видят их вообще.
Другие варианты применения:
🔹Выявляет умение работать в условиях хаоса и выхватывать смысл в бардаке
🔹Подходит для оценки навыка “найти результат там, где всё завалено процессами”.
🔹Считается вариацией теста на выживание в реальном рабочем пространстве. 🗂✂️
Телеграм канал HR-аналитики
Пятничное
Утверждается, что женщинам нужно 5️⃣ секунд, чтобы найти ножницы ✂️ на этом фото, при этом многие мужчины не видят их вообще.
Другие варианты применения:
🔹Выявляет умение работать в условиях хаоса и выхватывать смысл в бардаке
🔹Подходит для оценки навыка “найти результат там, где всё завалено процессами”.
🔹Считается вариацией теста на выживание в реальном рабочем пространстве. 🗂✂️
Телеграм канал HR-аналитики
🤣73💯28❤15🤔9😁3🔥2❤🔥1
HR-трансформация 2026: почему HR вынужден стать стратегичным
Необходимость трансформации HR уже очевидна, в прошлый понедельник дал схему Гартнер, но она кажется слишком общей. Ключевой поинт 2026 — переход на новый уровень зрелости и уход от рекрутинга как системообразующей функции.
Я вижу две причины быть стратегичными
1️⃣изменение времени реакции бизнеса
2️⃣размывание сфер ответственности
В чем проблема
Проблема в том, что HR не может сменить свою управленческую оптику. Скорость закрытия вакансий — не просто KPI, а способ видеть реальность. Если успех измерять time-to-hire, система всегда будет расширяться, даже когда бизнесу нужна оптимизация и удержание. Рекрутинг — понятная и измеримая функция.
Заказчик подал заявку — мы взяли в работу — действия понятны — критерий успеха ясен – это реакция Заказчика, доволен он или нет. Причем, реакция практически в он-лайн режиме – мгновенно (по времени менеджмента)
Стимул → Реакция → Дофамин.
Именно поэтому отказаться от этой рамки сложнее всего.
Самый сложный вопрос для HR
Какие действия HR теперь должны приводить к реакции Заказчика «доволен / не доволен». И насколько мгновенной будет реакция менеджмента.
Поэтому сами HR чаще не готовы переходить к новой парадигме.
Я не уверен, что мы сможем найти аналогичную рекрутингу рамку мышления, когда реакция Заказчика идет в онлайн режиме, и это говорит не просто смене управленческой цели, а об усложнении модели HR (и о более зрелой модели). Вместо раз-два нам придется играть в многоходовочки, промежуточные шаги которых неочевидны с т.з. общего результата.
Доверие бизнеса
Поэтому критичный поинт трансформации – доверие бизнеса. Если рекрутинг жил на мгновенной реакции Заказчика, то удержание живёт на кредит доверия. Бизнес должен принять, что результат будет не «завтра к вечеру», а через цикл. Это означает переход от операционной оценки HR к стратегической.
Новый уровень коммуникации с бизнесом
Меняется не только скорость реакции бизнеса, но размываются сферы ответственности. Нам это знакомо: кто не помнит споров, кто виноват, что ушел новичок – рекрутинг не «того» взял, или начальник не уделял должного влияния.
Коммуникации должны перейти на новый уровень: от «влюбленности» к «брачному контракту». Договоренности фиксируются и алгоритмизируются.
Это налагает требования к HR:
✅Многоходовочка
✅Новый уровень коммуникации и выстраивание доверия
✅Аналитика данных, поскольку данные будут выступать важным аргументом в переговорах.
Главное: HR 2026 — более сложная, менее быстрая и более зрелая модель. В ней нет простого стимул — реакция. В ней есть системная игра с отложенным эффектом. Это требует другой управленческой культуры (вот где возникает корпоративная культура) и другого уровня доверия со стороны бизнеса.
Телеграм канал HR-аналитики
Необходимость трансформации HR уже очевидна, в прошлый понедельник дал схему Гартнер, но она кажется слишком общей. Ключевой поинт 2026 — переход на новый уровень зрелости и уход от рекрутинга как системообразующей функции.
Я вижу две причины быть стратегичными
1️⃣изменение времени реакции бизнеса
2️⃣размывание сфер ответственности
В чем проблема
Проблема в том, что HR не может сменить свою управленческую оптику. Скорость закрытия вакансий — не просто KPI, а способ видеть реальность. Если успех измерять time-to-hire, система всегда будет расширяться, даже когда бизнесу нужна оптимизация и удержание. Рекрутинг — понятная и измеримая функция.
Заказчик подал заявку — мы взяли в работу — действия понятны — критерий успеха ясен – это реакция Заказчика, доволен он или нет. Причем, реакция практически в он-лайн режиме – мгновенно (по времени менеджмента)
Стимул → Реакция → Дофамин.
Именно поэтому отказаться от этой рамки сложнее всего.
Самый сложный вопрос для HR
Какие действия HR теперь должны приводить к реакции Заказчика «доволен / не доволен». И насколько мгновенной будет реакция менеджмента.
Пример: если наш ключевой приоритет Удержание, и мы выбрали в качестве метрики % текучести, то сразу влетаем на серьезную проблему:
1️⃣метрика не оперативна, Заказчик не видит мгновенной отдачи, его реакция отложена
2️⃣если в закрытии вакансий вклад HR очевиден, то с текучестью все сложнее – в чем причина, что текучесть поехала вверх / вниз
Поэтому сами HR чаще не готовы переходить к новой парадигме.
Я не уверен, что мы сможем найти аналогичную рекрутингу рамку мышления, когда реакция Заказчика идет в онлайн режиме, и это говорит не просто смене управленческой цели, а об усложнении модели HR (и о более зрелой модели). Вместо раз-два нам придется играть в многоходовочки, промежуточные шаги которых неочевидны с т.з. общего результата.
В гештальт-психологии есть красивая метафора: алкоголик получает удовлетворение в одно действие – налил, выпил, кайфанул; зрелый человек ради эндорфинов пойдет в спортзал и будет несколько часов кардио. Вот что-то типа такого перехода: от алкоголя к фитнес-залу ждет HR
Доверие бизнеса
Поэтому критичный поинт трансформации – доверие бизнеса. Если рекрутинг жил на мгновенной реакции Заказчика, то удержание живёт на кредит доверия. Бизнес должен принять, что результат будет не «завтра к вечеру», а через цикл. Это означает переход от операционной оценки HR к стратегической.
Новый уровень коммуникации с бизнесом
Меняется не только скорость реакции бизнеса, но размываются сферы ответственности. Нам это знакомо: кто не помнит споров, кто виноват, что ушел новичок – рекрутинг не «того» взял, или начальник не уделял должного влияния.
Коммуникации должны перейти на новый уровень: от «влюбленности» к «брачному контракту». Договоренности фиксируются и алгоритмизируются.
Пример. Скоринговая модель новичка при адаптации , где описаны строго все действия с «пациентом». Что-то пошло не так, смотрим, что не было сделано, чья сфера ответственности.
Это налагает требования к HR:
✅Многоходовочка
✅Новый уровень коммуникации и выстраивание доверия
✅Аналитика данных, поскольку данные будут выступать важным аргументом в переговорах.
Главное: HR 2026 — более сложная, менее быстрая и более зрелая модель. В ней нет простого стимул — реакция. В ней есть системная игра с отложенным эффектом. Это требует другой управленческой культуры (вот где возникает корпоративная культура) и другого уровня доверия со стороны бизнеса.
Телеграм канал HR-аналитики
❤32👍12❤🔥4👀2👏1🤔1🤣1
Кто такие «офисные супруги» и к чему ведут безобидные служебные связи
По материалам статьи Форбс
В 2025 году выражение work spouse («офисный супруг») официально закрепилось в словаре. Речь не о служебном романе, а о близкой, но платонической связи между коллегами — с доверием, поддержкой и ощущением «мы вдвоем против хаоса».
По определению Кембриджского словаря, это коллега, с которым возникает тесная, но не романтическая связь, напоминающая брак уровнем взаимопомощи и доверия. В научных публикациях термин обсуждается как минимум с 2015 года: «особенная платоническая дружба с высоким уровнем близости, лояльности и уважения». При этом часть респондентов признавали, что границы иногда размываются.
Как это выглядит на практике
Бизнес-ланчи, общие мемы, «переглянулись на совещании», совместные решения под давлением. Часто такие союзы возникают между руководителями или равными по статусу коллегами.
Известный пример — тандем Кондолиза Райс и Джордж Буш — младший: их называли work wife и писали о «слиянии разумов».
Насколько это распространено
▪️В США около 70% сотрудников признают наличие «офисного супруга».
▪️В Великобритании — 72%.
▪️В России термин знаком 27%, а более 15% состояли в подобных отношениях.
▪️Чаще всего — HR (19%), менеджмент (15%), IT (14%).
▪️72% женщин ценят такой союз за снижение эмоционального напряжения, 67% мужчин — за улучшение настроения.
▪️При этом 23% россиян скрывают наличие «офисного супруга» от партнера.
Почему это работает
Психологи называют такие союзы «спасательным кругом» в стрессовой среде. Они:
ускоряют принятие решений;
повышают устойчивость команд;
снижают внутренние конфликты;
помогают справляться с выгоранием и одиночеством топ-менеджеров.
По данным опроса KPMG, крепкие дружеские связи на работе напрямую связаны с психическим благополучием.
Где риски
Главная проблема — смешение личного и делового. Возможные последствия:
уход одного из «супругов» к конкуренту;
фаворитизм и закрытые коалиции;
ухудшение атмосферы при карьерном росте одного из пары;
перерастание платонической связи в романтическую.
Психологи предупреждают: если отношения хочется скрывать — это уже «красный флаг».
Интересно, что 70% россиян, переживших офисный брак, не хотят, чтобы он стал романом. Среди женщин против романтики — 80%, среди мужчин — 54%.
Тренд или временное явление?
Эксперты считают «служебный брак» адаптацией к длинным рабочим дням, неопределенности и гибридному формату. В онлайне такие союзы не исчезают — просто переходят в личные чаты и «параллельные комментарии» к видеоконференциям.
Скорее всего, тренд сохранится, но станет более осознанным: с прозрачными границами и управляемыми рисками.
Вывод:
Офисные супруги — не нарушение этики, а симптом того, что формальные структуры не всегда дают людям поддержку. Для бизнеса это не повод запрещать, а повод управлять зрелостью процессов и границами.
Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
По материалам статьи Форбс
В 2025 году выражение work spouse («офисный супруг») официально закрепилось в словаре. Речь не о служебном романе, а о близкой, но платонической связи между коллегами — с доверием, поддержкой и ощущением «мы вдвоем против хаоса».
По определению Кембриджского словаря, это коллега, с которым возникает тесная, но не романтическая связь, напоминающая брак уровнем взаимопомощи и доверия. В научных публикациях термин обсуждается как минимум с 2015 года: «особенная платоническая дружба с высоким уровнем близости, лояльности и уважения». При этом часть респондентов признавали, что границы иногда размываются.
Как это выглядит на практике
Бизнес-ланчи, общие мемы, «переглянулись на совещании», совместные решения под давлением. Часто такие союзы возникают между руководителями или равными по статусу коллегами.
Известный пример — тандем Кондолиза Райс и Джордж Буш — младший: их называли work wife и писали о «слиянии разумов».
Насколько это распространено
▪️В США около 70% сотрудников признают наличие «офисного супруга».
▪️В Великобритании — 72%.
▪️В России термин знаком 27%, а более 15% состояли в подобных отношениях.
▪️Чаще всего — HR (19%), менеджмент (15%), IT (14%).
▪️72% женщин ценят такой союз за снижение эмоционального напряжения, 67% мужчин — за улучшение настроения.
▪️При этом 23% россиян скрывают наличие «офисного супруга» от партнера.
Почему это работает
Психологи называют такие союзы «спасательным кругом» в стрессовой среде. Они:
ускоряют принятие решений;
повышают устойчивость команд;
снижают внутренние конфликты;
помогают справляться с выгоранием и одиночеством топ-менеджеров.
По данным опроса KPMG, крепкие дружеские связи на работе напрямую связаны с психическим благополучием.
Где риски
Главная проблема — смешение личного и делового. Возможные последствия:
уход одного из «супругов» к конкуренту;
фаворитизм и закрытые коалиции;
ухудшение атмосферы при карьерном росте одного из пары;
перерастание платонической связи в романтическую.
Психологи предупреждают: если отношения хочется скрывать — это уже «красный флаг».
Интересно, что 70% россиян, переживших офисный брак, не хотят, чтобы он стал романом. Среди женщин против романтики — 80%, среди мужчин — 54%.
Тренд или временное явление?
Эксперты считают «служебный брак» адаптацией к длинным рабочим дням, неопределенности и гибридному формату. В онлайне такие союзы не исчезают — просто переходят в личные чаты и «параллельные комментарии» к видеоконференциям.
Скорее всего, тренд сохранится, но станет более осознанным: с прозрачными границами и управляемыми рисками.
Вывод:
Офисные супруги — не нарушение этики, а симптом того, что формальные структуры не всегда дают людям поддержку. Для бизнеса это не повод запрещать, а повод управлять зрелостью процессов и границами.
Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
❤39👍12🔥6🤣6🤡1😇1