Индекс привлекательности профессии HR
Давно хотел такую аналитику посмотреть. Периодически возникает волна: "порог вхождения в HR очень низок" - в том смысле, что очень низкий уровень подготовки требуется для начала работы в профессии. Вот и захотелось оценить этот порог. Мне представлялось, что Индекс привлекательности профессии HR можно измерить через проходной балл ЕГЭ – как некий интегрированный показатель интереса / популярности профессии. Можете попинать, если я не прав.
Сразу предупреждаю: вся аналитика на коленке. Официальной статистики не нашел, основной источник – https://vuzopedia.ru/ - это агрегатор всего, что связано с поступлением в вузы. Я взял только направление Бакалавриата, и вот какие результаты (см. диаграмму):

Управление персоналом — положительное отклонение +1.6–1.8σ от среднего по стране, т.е. заметно выше "обычного" направления (лучше, чем многие инженерные/аграрные, но ниже чистого IT или топ-гуманитарки).

Для аналитиков 1,6-1,8 сигмы будет понятно, если по-простому, то, если взять все профессии со средним баллом поступления выше среднего, то управление персоналом где-то как раз посерединке тех, кто выше среднего. Для сравнения (данные открытые, можете проверить сами):

🔹Экономика – 238
🔹Менеджмент – 238
🔹Юриспруденция -237
🔹Управление персоналом – 235
🔹Клиническая психология – 231
🔹Психология служебной деятельности – 222
🔹Социология – 221
🔹Социальная работа – 180

Конечно же, это средние значения, которые варьируются от региона и «топовости» вуза. Но я пока не лез туда, если пойму, что вам эта тема интересна, покопаюсь в ту сторону.

Я вообще редко встречал, чтобы цифры кого-то по-настоящему убеждали. Поэтому этот пост — не в качестве доказательства, а просто как повод подумать:
возможно, реальность профессии HR уже давно сложнее, чем привычные разговоры о «низком пороге входа».

Телеграм канал HR-аналитики

Светлана Иванова. 12.02.2026
Пост от Альпины

Сегодня мы получили печальное известие: после продолжительной болезни ушла из жизни наш автор Светлана Иванова. Востребованный бизнес-тренер и предприниматель, автор 19 бестселлеров, издающихся и переиздающихся с 2003 года, автор главной книги в стране в области HR «Искусство подбора персонала».

Я никогда не разделял ее подходы, участники группы подтвердят, у нас часто были споры между ЗА и ПРОТИВ Ивановой.

Но Альпина права: книга «Искусство подбора персонала» Ивановой была во всех топ списков книг - а мы несколько раз проводили такие опросы.

Грустно: как бы я не относился к методам Светланы, это символ своей эпохи. Мою позицию можно описать так: зрелый человек признает свою историю, какой бы она ни была. Светлана Иванова — часть нашей истории, истории HR, с её уходом закрывается один этап профессии

Телеграм канал HR-аналитики

​​Интервью как сигнал: почему «слишком легкие» собеседования настораживают кандидатов
Интервью это не только интервью кандидата, но и интервью работодателя

📚Кто авторы:
Elliott Ash - ETH Zurich
Soumitra Shukla - Harvard Business School
Jason Sockin - Cornell University

📚Методология:
Анализ 500 000 отчетов об интервью на Glassdoor для высокооплачиваемых профессий (менеджмент, финансы, технологии, инженерия, медицина, юриспруденция).
Для обработки текстов применяли LLM-модель GPT-4o-mini и fine-tuning RoBERTa.
Дополнительно - рандомизированный эксперимент с 1 325 соискателями на позицию data scientist.

📊Ключевые цифры и результаты:
▪️После «легких» интервью кандидаты на 12–17 п.п. чаще отказываются от оффера, даже при одинаковой зарплате.
▪️Принявшие оффер после легкого интервью менее удовлетворены работой на 0,4 SD и на 10 % реже остаются в компании через год.
▪️Работники после легких интервью в 2–3 раза реже описывают коллег как “высококвалифицированных”,
и в 4–5 раз чаще считают, что “фирма возьмет кого угодно”.
▪️LLM-анализ показал: трудные интервью сигнализируют о сильной команде и избирательности, легкие - о низком барьере входа.
▪️В эксперименте небольшое повышение сложности теста повысило вовлеченность кандидатов - они писали больше текстовых ответов и активнее отслеживали статус заявки.

Выборка: 508 000 интервью (2008–2024 гг.), 297 000 именных зарплатных отчетов для оценки уровней оплаты.

💡 Вывод:
Интервью - не только инструмент отбора, но и канал, через который кандидаты оценивают качество будущих коллег и “социальный капитал” фирмы.
Если интервью слишком простое - сигнал для сильных специалистов: «тут, похоже, слабая команда».

Телеграм канал HR-аналитики

Гонка зарплат официально закончена. Что дальше?

К началу 2026 года рост реальных зарплат в России резко замедлился до 1.2–1.7%. Компании больше не могут перекупать таланты, бюджеты на ФОТ достигли предела, а стоимость капитала остается рекордно высокой. Безработица в 2.2% означает, что свободных людей на рынке просто нет.
Как расти, когда нанимать некого и не на что?
Ответ в ключевой метрике 2026 г: RoA (Return on Autonomy) или «возврат на автономию». Побеждают те, кто автоматизирует рутину и направляет людей на сложные задачи.

HR-платформа «МояКоманда» это инструмент для роста RoA:
✔️ Повышение продуктивности за счёт геймификации: вовлечение сотрудников в рост KPI через драйв, а не принуждение
✔️ Автоматизация до 70% HR-задач: вместо Excel — масштабирование HR-функции без потери качества.
✔️ Персонализированное развитие: при ограниченном найме фокус на внутренний апскиллинг; ИПР помогают удерживать до 94% талантов внутри компании.

Напишите нам и мы покажем, как «МояКоманда» заменит 5+ разрозненных сервисов и превратит ваш HR из центра затрат в центр эффективности.

Реклама. ООО ЦИТ ФАКТ ИНН 7456005978
Ерид 2Vtzqv9wPb2

Автоматизация HR-процессов должна давать понятные результаты для бизнеса, а не быть еще одной строкой в графе расходов — тезис, с которым сложно поспорить. Но в реальности мало кто считает, какой эффект принесло внедрение HR-систем и окупились ли расходы.

На вебинаре «От проекта к результату: как добиться эффекта от HR-автоматизации» эксперты разберут реальный кейс автоматизации HR-процессов в компании ИСТК, а заодно ответят на вопросы:

✅ Что влияет на успех автоматизации еще на старте
✅ Как выбрать приоритетные направления для автоматизации
✅ Как связать HR-инициативы с бизнес-задачами
✅ Какие факторы определяют успех проекта

Будет полезно HRD, HR-аналитикам, руководителям цифровых инициатив и ИТ-специалистам, которые работают с HR-системами

Спикеры:
📌Алексей Артюхин, бизнес-аналитик QSOFT
📌Виктор Никольский, визионер клиентского опыта ИСТК

📅 26 февраля в 12:00 | Онлайн

Регистрируйтесь по ссылке и приглашайте коллег!

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjdkHKNH

У бизнеса будут считать… детей?
Новые HR-метрики подъехали…

В среду вечером на заседании наблюдательного совета Агентства стратегических инициатив (АСИ) Владимир Путин обратил внимание на то, что число детей до шести лет будет учитываться правительством при оценке деятельности компаний. Этот механизм заложен в Стандарте общественного капитала бизнеса, который в конце декабря утвердил премьер-министр Михаил Мишустин и который будет теперь использоваться при определении тех, кто может рассчитывать на господдержку.

В число других показателей, по которым будут определять социально ответственный бизнес, войдут среднее количество детей у сотрудников и объём расходов на «формирование традиционных ценностей». (kremlin.ru)

📌 Что такое Стандарт общественного капитала бизнеса?
Стандарт — это документ, утверждённый постановлением Правительства РФ № 2230 от 30 декабря 2025 года, который начинает действовать с 17 февраля 2026 г. Он представляет собой инструмент оценки вклада компаний в общественное благополучие и достижение национальных целей развития. Картинка поста - скрин из документа

📊 Ключевые социальные метрики, связанные с детьми и семейным положением сотрудников:

🔹Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного сотрудника — отношение числа детей до 6 лет к среднесписочной численности сотрудников.

🔹Среднее число детей на одного работника — отношение числа детей всех сотрудников к среднесписочной численности.

🔹Доля многодетных родителей от общего числа сотрудников — отношение числа многодетных сотрудников к среднесписочной численности.

🔹Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке — отношение числа работников, состоящих в зарегистрированном браке, к среднесписочной численности.

Эти показатели будут учитываться компаниями при подготовке нефинансовой отчётности и могут использоваться органами власти при принятии решений о мерах поддержки или включении в приоритетные программы.

❗️Примечание:

Применение Стандарта носит добровольный и рекомендательный характер.

Подробный перечень всех показателей ещё не опубликован в открытом доступе.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Запасной аэродром

События вокруг возможной блокировки Telegram вынуждают думать о резервном варианте.

Я не планирую создавать канал в «максе» сейчас (если вообще создам).
Если и перейду туда — то только после полного прекращения работы этого канала.

Но мне важно сохранить связь с теми, кто читает меня здесь.

Если вы хотели бы продолжить читать мои материалы в случае блокировки канала (я пока даже не знаю, куда вас приглашу) — оставьте свой e-mail (лучше личный):

👉 https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6

Я использую ваши контакты только для приглашения в новый канал / группу в случае закрытия этого.
Данные не передаются третьим лицам и не используются для продвижения услуг.

Спасибо, что остаетесь на связи.

Если считаете материалы полезными — перешлите форму коллегам.

Телеграм канал HR-аналитики

Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — HUMAN. Подбор персонала — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров.

50+ спикеров из OZON, РЖД, PALIZH, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, АШАН, НЛМК, Норникель, СДЭК, Matryoshka Games и др, среди них:

— Анна Нассонова, HRD, TESTO. Собирает команды «под ключ»: от массового до редких специалистов; запускала HR-функцию с нуля в металлургии, строительстве, ритейле;
— Юлия Дружинина, Руководитель IT-подбора, М.Видео. Эксперт по найму IT; выстраивает процессы IT-рекрутмента и наставляет рекрутеров.

Приготовьтесь с головой уйти в практику:

🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: Telegram, LinkedIn, performance-подходы для ускорения найма и снижения стоимости;
🔹 AI в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code, автоматизация и сокращение time-to-hire;
🔹 Метрики и аналитика HR: eNPS, вовлеченность, удержание, оценка эффективности;
🔹 Онбординг без потерь: снижение невыходов и увольнений в первые 30–90 дней, быстрая адаптация;
🔹 Региональный и массовый подбор.

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

В 2025 году взносы на корпоративную пенсию увеличились на 17%

Турбулентность на рынке труда заставляет компании пересматривать инструменты удержания.

📊 Ключевые цифры:
▪️ Поколенческий сдвиг: Генеральный директор СберНПФ Ольга Изюмова рассказала, что в прошлом году молодые люди, родившиеся после 1997, стали на 40% чаще подключать пенсию от работодателя.
▪️ В 2025 году россияне вместе с работодателями отложили 5,4 млрд рублей на корпоративную пенсию (+14% к прошлому году).
▪️ Средний размер периодического взноса сотрудников вырос на 17% (до 6 тыс. рублей).
▪️ Горизонт планирования: в среднем люди начинают копить за 22 года до пенсии (финансисты — за 23).

📈 Разрез по отраслям:
🔹 Строители стали откладывать в 2 раза больше — в среднем по 17 тыс. рублей в произвольном режиме;
🔹 IT-специалисты увеличили текущие взносы на 23% — до 12 тыс. рублей;
🔹 Финансисты отправляли в копилки по 6 тыс. рублей (+19%).

💡 Вывод:
Корпоративная пенсия перестает быть бенефитом «для старшего возраста». Сегодня паритетные программы (когда счет пополняет и сотрудник, и компания) становятся мощным HR-инструментом для конкуренции за кадры.

Пример жестких переговоров
Когда обе стороны считают, что у них сильная переговорная позиция

Наш канал мало уделяет внимание конкретным и практичным кейсам. Восполняем пробел. Достали редкое видео реальной корпоративной коммуникации.

На видео — демонстрация переговорной динамики в чистом виде. С закономерным итогом.

Рекомендуется в применении как корпоративными тренерами, так и для личного пользования всем, кто хочет достигать успеха в работе.

Хороших выходных

Телеграм канал HR-аналитики

⚠️ Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP

Извините за ИТ язык, но это имеет прямое отношение к рынку труда.
По информации тг канала Mash и IT-сообществ (BFM, URA RU и др.), РКН обновил настройки ТСПУ — и начались массовые сбои:

▪️RDP-сессии отваливаются → невозможно подключиться к рабочему столу Windows из дома
▪️Корпоративные VPN тормозят или не коннектятся вовсе
▪️Порт 443 (HTTPS + большинство туннелей) фильтруется → задержки везде, где шифрование

Это прямое следствие замедления Telegram + борьбы с «неправильными» VPN.

Последствия для удалёнки:
🔹Некоторые компании уже обсуждают возврат людей в офисы — работать удалённо становится физически тяжело или невозможно
🔹Особенно страдают те, кто сидит на классическом RDP или старых VPN без белого списка РКН
🔹Если у вас нормальный современный VPN с обфускацией — пока терпимо, но и это под вопросом

Телеграм канал HR-аналитики

P.S. как у вас в компании? Работает удаленный рабочий стол?

​​🔧 Как провести HR‑трансформацию на 2026 год: расширенный алгоритм из 10 шагов

Гайд от Гартнер (по ссылке презентация с полным описанием алгоритма)

От автора: это резюме технологии. Все очень правильно, по кажется пустым, сухим, очевидным. Не согласны?

Большинство HR‑трансформаций проваливаются не из‑за технологий или структуры, а потому что команда не понимает, что именно менять, зачем и в какой последовательности. Вот рабочий алгоритм, который можно использовать как чек‑лист.

1️⃣Vision — сформулируйте, ради чего всё это
Это не лозунг и не «HR должен стать стратегическим партнёром». Vision — это одна фраза, которая связывает HR‑трансформацию с бизнес‑целями.

Зачем это нужно:
даёт фокус,
помогает отсеивать лишние инициативы,
объясняет бизнесу, почему HR меняется.

Пример:

«Чтобы поддержать рост на 15%, HR должен повысить производительность через упрощение процессов и вовлечённость».

2️⃣Urgency drivers — докажите, почему менять нужно сейчас
Без доказанной срочности трансформация превращается в «хотелки HR».

Что сюда входит:

количественные данные (текучесть, нагрузка на HR, провалы в SLA, низкая цифровая зрелость),
качественные аргументы (новая стратегия CEO, масштабирование, M&A, рост рисков).

Задача: показать цену бездействия.

3️⃣Scope — определите границы трансформации
Самая частая ошибка — пытаться поменять всё сразу. Scope — это честный ответ на два вопроса:

Что входит: технологии, процессы, роли, сервисная модель, аналитика. Что не входит: например, изменения операционной модели или пересмотр всей системы грейдов. Scope защищает от расползания задач и ложных ожиданий.

4️⃣Strategy — соберите всё на одной странице
Это визуальная карта трансформации:

vision,
urgency,
инициативы,
цели.

Зачем:
это главный документ для коммуникации,
помогает объяснить трансформацию за 2 минуты любому руководителю,
задаёт структуру для всех последующих решений.

5️⃣Priorities — расставьте, что делаем первым
Используется матрица «эффект × усилия»:

Easy wins — быстрые победы, создают доверие.
Big bets — крупные инициативы, которые дают максимальный эффект.
Small tasks — делаем, если остаются ресурсы.
Deprioritize — не трогаем.

Это защищает от хаоса и помогает быстро показать ценность.

6️⃣Governance — кто за что отвечает
Трансформация разваливается, когда непонятно:

кто принимает решения,
кто эскалирует проблемы,
кто отвечает за исполнение.

Нужна простая структура:
CHRO → HR‑лидеры → проектные команды.
И чёткие критерии эскалации (например, задержка на 1 месяц = красная зона).

7️⃣Stakeholders — кто ещё нужен для успеха
HR редко может сделать трансформацию в одиночку.
Нужно заранее определить:

IT (технологии),
финансы (бюджет),
юристы (риски),
внешние подрядчики,
бизнес‑лидеры.

И главное — объём их участия.
Без этого трансформация буксует на ровном месте.

8️⃣Success measures — как измеряем прогресс
Метрики должны быть:

конкретными,
привязанными к бизнес‑целям,
с базовой линией,
с краткосрочными и долгосрочными целями.

Пример:

«75% сотрудников должны стать активными пользователями HCM‑системы в течение года».

Без метрик трансформация превращается в «кажется, стало лучше».

9️⃣Timeline — разложите всё по кварталам
Нужно расписать:

активности,
зависимости,
ресурсы,
промежуточные цели.

Это превращает стратегию в реальный план, а не в презентацию.

🔟Communication plan — как рассказываем о трансформации
Коммуникация — это не «рассылка в конце». Это:

разные сообщения для разных аудиторий,
разные каналы (митинги, рассылки, townhall),
разные коммуникаторы (CHRO, HR‑лидеры, проектные команды).
Хорошая коммуникация снижает тревожность и повышает buy‑in.

Итог
HR‑трансформация — это не проект, а система постоянной адаптации.
Но если собрать её по этому алгоритму, она перестаёт быть хаосом и превращается в управляемый процесс, который можно объяснить, измерить и довести до результата.

Телеграм канал HR-аналитики

2026 — год удержания и развития текущих сотрудников, а не найма новых. Но как сохранять для людей комфортные условия в рамках экономии и жестких оптимизаций?

26 февраля в 12:00 по Москве HeadHunter и Smartway проведут бесплатный вебинар про деловые поездки. Приходите, чтобы узнать:

— Как снижать расходы на командировки и при этом сохранять вовлеченность сотрудников.
— Какие популярные методы экономии ведут к выгоранию команд.
— Какие HR-стратегии повышают прибыль без расширения штата.

Первым 100 участникам дарим гайд «Как упростить работу с командировками в 2026 с помощью ИИ: 16 готовых запросов для экономии рабочего времени».

Успейте зарегистрироваться бесплатно

☠️ О смертных грехах HR

Каждый HR хоть раз грешил:

— Performance Review ради галочки
— Внедрение ИИ, потому что это можно и все так делают
— Удерживание контрофферами
— Разговор с бизнесом на языке ощущений, а не цифр

Все эти истории выглядят разными, но причина одна: часто HR принимает решения интуитивно, потому что у него нет понятной модели — что делать, в каком порядке и на основании каких данных.

В таких ситуациях особенно помогает взглянуть на опыт коллег в других компаниях. Посмотреть на реальные кейсы.

Поэтому Jinn бесплатно делятся записями 7 вебинаров + 5 гайдами:

— внедрение ИИ в HR-процессы;
— действия HRD в кризисе;
— реальные HR-тренды без хайпа;
— понятный Performance Review и 9-box;
— удержание через карьерные треки;
— разговор с бизнесом на языке метрик;
— как строить команду, когда рынок пуст.

Это рабочие модели: шаблоны, структуры разговоров, формулы расчётов, примеры внедрения.

Забрать можно здесь — https://clck.ru/3S2Kqs

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

🏠 Удалёнка + к рождаемости
Суть одной фразой
удалёнка не повышает рождаемость, но перестаёт её убивать.
Тут прошла новость, что государство подталкивает бизнес к тому, чтобы тот рожал больше детей У бизнеса будут считать… детей?, поэтому предлагаю считать статью практической рекомендацией, как эту рождаемость повысить. Правда, в тоже время государство убивает удаленку Удалёнка под ударом: Роскомнадзор ломает корпоративные VPN и RDP

📚Авторы и вузы
Cevat G. Aksoy — King’s College London, EBRD
Jose Maria Barrero — ITAM (Мексика)
Nicholas Bloom — Stanford University - если вы интересуетесь удаленкой, это имя вам должно быть известно
Steven J. Davis — Stanford / Hoover Institution
• соавторы (Stanford, Princeton, ifo Institute)

📚Метод
сравнивают людей с одинаковым возрастом, образованием, семейным статусом и страной проживания — но с разным доступом к удалёнке.
Важно: авторы аккуратно говорят об ассоциации, а не «жёсткой причинности».

👫Выборка
▪️38 стран
▪️19 241 человек — глобальный опрос
▪️102 411 человек — США
▪️Возраст 20–64
▪️ Период: дети, рождённые с 2021 по начало 2025 года + планы на будущее

📊Результаты (и что это значит)
🔹Если оба партнёра работают из дома≥1 дня в неделю,
ожидаемое число детей в семье выше на ~0,2 ребёнка.
→ Это не «каждый пятый завёл ребёнка»,
→ это +9–11% к базовой рождаемости на уровне популяции.

🔹У женщин, работающих из дома, реальных рождений после 2021 года больше примерно на 0,04 ребёнка.
Звучит смешно, но это четверть среднего показателя за период.

🔹Самый сильный эффект — когда оба партнёра на удалёнке + 0, 2 ребенка. Это ключевой результат статьи.
• В США и Европе эффект устойчивый.
В Азии — слабее и часто статистически незначим (меньше удалёнки + другие социальные ограничения).

✅Главный вывод
Удалёнка — это не про комфорт. Это инфраструктура совместимости семьи и карьеры. Государственные выплаты — дорогой способ купить +0,05 ребёнка. Гибкая работа — дешёвый способ не терять уже желающих.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Внутренняя мобильность: когда это не слова, а измеримая практика

Неделю назад я писал, что, возможно, внутренняя мобильность — самый важный элемент skill-based удержания.
Не как «приятный бонус», а как способ удерживать навыки, не удерживая людей силой.

И буквально на следующий день наткнулся на график от Revelio Labs — и он неожиданно точно попал в точку.

📊 Они показали компании S&P 500 с самой высокой и самой низкой интенсивностью внутренних повышений за последний год. Цифра означает долю сотрудников, получивших повышение.

Что видно на поверхности:

🔹Gartner, Moderna, Nike, Salesforce, Eli Lilly — внутренние промоушены в 2–3 раза выше медианы.

🔹Marathon Oil, Aflac, Darden Restaurants, Walgreens, Kroger — повышения почти отсутствуют.

Сразу дисклеймер.
❗️Я не уверен, что эту метрику можно интерпретировать линейно:

не учитывается структура ролей,
не видно горизонтальных переходов,
«promotion» ≠ развитие навыков в чистом виде.
Но при всех ограничениях это очень сильный и понятный прокси-показатель.

🎓Почему это важно в логике удержания навыков

Компании с высокой долей внутренних повышений, как правило:

работают в knowledge- и capability-интенсивных средах,
имеют многоуровневые skill-лестницы,
предпочитают перераспределять и доращивать навыки, а не каждый раз покупать их на рынке.

Компании с низкой мобильностью чаще:

построены вокруг операционного масштаба,
имеют более плоские и жёсткие роли,
компенсируют уход навыков внешним наймом.

И это ровно то, о чём был прошлый пост:

🔹 если сотрудник «перерос» роль,
🔹 удерживать нужно навык в системе,
🔹 а не человека в позиции.

Внутренняя мобильность = удержание без фиксации

Сильная мысль здесь простая: внутренняя мобильность — это не следствие роста, а осознанный дизайн HR-архитектуры. Ты либо создаёшь маршруты перемещения навыков внутри, либо принимаешь, что навыки будут уходить наружу.

И вот здесь появляется метрика. Да, она грубая и не все охватывает.
Но интенсивность внутренних повышений — это:

быстрый бенчмарк зрелости,
внешний сигнал рынку,

индикатор того, как компания на самом деле закрывает senior-роли.

Если зайдёт, следующим шагом предлагаю разобрать, как строить внутреннюю мобильность не как рынок вакансий, а как систему менеджмента навыков — в логике перехода HR от рекрутинга к удержанию и воспроизводству критической экспертизы.

Телеграм канал HR-аналитики

Если персональные данные сотрудников окажутся в свободном доступе, компанию ждут репутационные, юридические и финансовые издержки. Это касается и оформления командировок.

Как обеспечить безопасность данных и соблюдать права сотрудников — узнайте 27 февраля в 10:30 по Москве на бесплатном вебинаре с директором юридического департамента Smartway Натальей Терентьевой.

В программе:
— Что изменилось в оформлении деловых поездок: разбор актуальных федеральных законов, положений и разъясняющих писем.
— Что делать, если сотрудник заболел, уволился в командировке или не вернул аванс.
— Как избежать типичных ошибок при подготовке сотрудника к деловой поездке.

В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов для любой командировки.

Зарегистрироваться бесплатно

Вебинар для бизнеса о том, как перестать рисковать чувствительными данными

Рабочие переписки в публичных мессенджерах, например в Телеграме, несут в себе много рисков. Вот самые очевидные:

🔹 Сотрудник увольняется и удаляется из группового чата, но вся история переговоров и контакты клиентов у него остаются.
🔹 Чтобы подрядчикам не приходилось дублировать информацию в личку, их добавляют в рабочий чат.
🔹 Сотрудники скидывают личные данные в диалоге — например, для оформления командировки.

Как избежать этих проблем? Расскажем на вебинаре «Как перестать терять данные и контроль в чатах» 2 марта в 18:00 мск.

Вы узнаете, как можно:
— Закрыть риски утечек;
— Автоматизировать рутину: отпуска, согласования, встречи;
— Сделать коммуникацию прозрачной и безопасной.

👉 Регистрируйтесь сейчас — пришлем напоминание перед началом.

Зарегистрироваться

«Не хочу быть боссом»: зумеры разворачивают карьерную пирамиду


📊Ключевые цифры:

🇺🇸 По данным Robert Walters
• 52% зумеров в США не планируют идти в средний менеджмент
• 72% предпочитают развиваться в индивидуальном темпе
• 40% согласны на повышение только без управления людьми

📊 По данным Deloitte
• лишь 6% считают руководство главной карьерной целью

🧠 Исследование Development Dimensions International
• зумеры почти в 2 раза чаще избегают управленческих ролей ради сохранения здоровья

💰 Главный аргумент:
• 69% считают, что рост стресса не компенсируется ростом дохода

🌍 По данным Fiverr
• 70% уже занимаются или планируют фриланс

🇷🇺 В России (hh + «Девелопмент-Юг»):
• в топ-20 резюме зумеров только 1 руководящая позиция — руководитель проекта

🧘‍♀️ Исследование Gallup + Walton Family Foundation
• 88% ставят баланс work-life как приоритет
• 87% — ментальное здоровье

📉 Страх выгорания не надуман:
менеджеры среднего звена — самая уязвимая категория к выгоранию и первая под сокращения.

Прогноз:
к 2030 году зумеры составят 30% рабочей силы.

Парадоксально, по данным Glassdoor, они входят в менеджмент «по графику». Но делают это без ценностной лояльности к самой роли.

Что это значит для бизнеса?

1️⃣ Вертикальная карьера теряет привлекательность
2️⃣ Экспертный и проектный трек становится альтернативой
3️⃣ Средний менеджмент требует перезагрузки

Если роль руководителя = контроль + KPI + бесконечные встречи,
поколение, выросшее на автономии и горизонтальных связях, в неё не пойдёт.

Вывод.
Это не лень и не инфантильность. Это пересборка контракта «ответственность — стресс — вознаграждение — смысл».

И если компании не пересоберут модель менеджмента, дефицит управленцев станет не демографическим, а институциональным.

Мы в Телеграм 👍 | 👉 Бустнуть наш канал | Оставить емайл на случай блокировки ТГ | в максе нас нет 🤷‍♂️

​​Способность к языкам лучший предиктор успеха в программировании, чем математика
📌 Цель исследования
Ученые из Университета Вашингтона проверили, какие способности помогают быстрее и успешнее освоить Python. Спойлер: не математика, а языковое мышление.

🏫 Кто и как исследовал
▪️36 взрослых без опыта программирования
▪️10 сессий обучения Python через Codecademy
▪️До старта - когнитивные тесты и 5 минут ЭЭГ в состоянии покоя
▪️После - тест на знания и задание: написать игру «Камень-ножницы-бумага» на Python

📊 Что влияет на успех

🔹Когнитивная гибкость и рабочая память - объясняют 34% различий в результатах. Это способность удерживать и обрабатывать информацию, переключаться между задачами.

🔹Языковое мышление - 17%. Измерялось с помощью MLAT (Modern Language Aptitude Test), который оценивает способность к освоению новых языков: грамматические шаблоны, фонетическая память, логика языка.

🔹Нейрофизиологические маркеры - 10%. По данным ЭЭГ (электроэнцефалограммы) в состоянии покоя: уровень синхронности и активности в определенных участках мозга.

🔹Математическая грамотность - всего 2%. Почти не влияет на качество кода или понимание синтаксиса.
Кстати, языковое мышление оказалось самым сильным предиктором скорости обучения - оно объясняет 43% различий между участниками.

💡 Вывод
Программирование - это не математика, а язык. Успешные кодеры - это те, кто умеет запоминать, обобщать и гибко мыслить.

Источник

Телеграм канал HR-аналитики

P.S. Несколько лет назад Высшая школа экономики проводила исследование на своих студентах, что влияет на успешность поступления в Лондонскую школу экономики. Смотрели результаты ЕГЭ по математике, английскому, русскому языкам и факт поступления / не поступления. Так вот, английский совершенно не влиял -видимо, просто потому, что студенты и так его знали, если собирались поступать, математика влияла, но балл по русскому языку влиял сильнее.