Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.
HR-приоритеты 2026
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации
Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.
1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.
2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.
3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.
4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.
5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.
6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.
В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR
В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.
Телеграм канал HR-аналитики
👍53❤20🥴8❤🔥6🔥4🤔2🤡2👏1🤩1🤣1
Новый год — новая страница в репутации каждой компании как надежного работодателя. Как провести 2026 без конфликтов по командировкам: чтобы сотрудники вовремя получали компенсации, бухгалтерия не просила переделывать отчеты, а в табеле учета рабочего времени не было ошибок?
Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.
Загрузить файл бесплатно
Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.
Загрузить файл бесплатно
❤4👍1🤝1
Управление личными финансами для HR-специалистов
Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.
Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.
🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.
Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.
Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.
Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".
Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1
Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.
Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.
🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.
Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.
Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.
Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".
Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1
🔥7❤4👍4
Почти каждая пятая российская компания за последний год сменила CEO.
Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
📊Ключевые цифры:
🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.
🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.
📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?
🗓Структура назначений:
🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.
🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.
🕵️♂️Портрет российского CEO:
— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.
Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.
📚Бэкграунд:
🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%
👰♀️Женщины:
🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.
Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.
Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.
Телеграм канал HR-аналитики
Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
📊Ключевые цифры:
🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.
🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.
📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?
🗓Структура назначений:
🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.
🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.
🕵️♂️Портрет российского CEO:
— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.
Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.
📚Бэкграунд:
🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%
👰♀️Женщины:
🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.
Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.
Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.
Телеграм канал HR-аналитики
👍16🔥4❤🔥3❤2🤷♂2👌2👏1
Джош Берзин: в 2026 ИИ «суперагенты» сократят до 30% HR-функции
Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HR-аналитики
Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.
По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.
Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:
1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.
2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.
3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).
4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.
5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.
6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.
7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.
8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.
9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.
🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.
1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.
Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.
HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.
Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.
Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.
Телеграм канал HR-аналитики
❤31👍13🥴3🔥2👌1🤣1
Бесплатный сборник для HR и руководителей о найме в 2026 году
Сборник составили Ясно для бизнеса и Авито Работа на основе данных о поведении 22 млн соискателей и опыта экспертов по найму и управлению командами.
Что найдёте внутри:
🔹 5 главных трендов рынка труда
🔹 Инструменты для контроля состояния команды
🔹 Решения для поддержки удалёнки
🔹 Программа адаптации, которая снижает текучку
🔹 Почему корпоративная терапия — это про бизнес, а не только про заботу
Скачайте и поделитесь с коллегами → https://clc.to/erid_2W5zFJnGmqi
Сборник составили Ясно для бизнеса и Авито Работа на основе данных о поведении 22 млн соискателей и опыта экспертов по найму и управлению командами.
Что найдёте внутри:
🔹 5 главных трендов рынка труда
🔹 Инструменты для контроля состояния команды
🔹 Решения для поддержки удалёнки
🔹 Программа адаптации, которая снижает текучку
🔹 Почему корпоративная терапия — это про бизнес, а не только про заботу
Скачайте и поделитесь с коллегами → https://clc.to/erid_2W5zFJnGmqi
👍8🔥2🤡2👏1
😮💨 Кризис глазами HRD: что делать, когда всё идёт не по плану
По данным Forbes, большинство макроэкономистов предсказывают замедление экономики России в 2026 году. Как это повлияет на HR?
На бесплатном вебинаре 3 февраля:
— соберём антикризисные HR-стратегии, которые работают;
— разберём примеры из опыта ex-HRD крупных российских и зарубежных компаний;
— поговорим, как поддерживать команду в период неопределённости.
🖇 Регистрация на вебинар — https://clck.ru/3RUmrn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
По данным Forbes, большинство макроэкономистов предсказывают замедление экономики России в 2026 году. Как это повлияет на HR?
На бесплатном вебинаре 3 февраля:
— соберём антикризисные HR-стратегии, которые работают;
— разберём примеры из опыта ex-HRD крупных российских и зарубежных компаний;
— поговорим, как поддерживать команду в период неопределённости.
🖇 Регистрация на вебинар — https://clck.ru/3RUmrn
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
🔥2👍1🤔1🤣1
Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают
По материалам Форбс
Сегодня компании умеют работать с выгоранием — по крайней мере, с его видимой частью. Медитации, гибкие графики, wellness, психологи в корпоративном чате. Но парадокс в том, что параллельно растёт другая форма усталости — тихая, внутренняя, почти невидимая. Она не кричит, не требует пауз. Люди просто продолжают работать, постепенно теряя энергию и инициативу.
Проблема в том, что организации лечат симптомы, но не видят источник напряжения — микропаттерны корпоративной жизни, которые незаметно разрушают способность человека восстанавливаться.
1️⃣Тонкие зависимости как язык стресса
Прокрастинация, бесконечное обновление почты, рабочие чаты после 22:00 — это не «привычки». Это попытка мозга компенсировать хроническую перегрузку быстрыми дофаминовыми всплесками.
Нейробиологи давно говорят: наш мозг не рассчитан на марафон тревоги.
Исследования Microsoft показывают: сообщения после 20:00 растут каждый год, а почти треть сотрудников возвращаются к задачам после 22:00. Это формирует культуру постоянной включённости, где «быть на связи» воспринимается как эффективность — хотя на деле это истощает ресурсы быстрее всего.
2️⃣Скрытая корпоративная агрессия
В компаниях редко считают себя токсичными. Но микрошоки — саркастические комментарии, публичные сравнения, обесценивание под видом шутки — формируют устойчивое напряжение.
Проект Google Aristotle показал: главное свойство сильных команд — психологическая безопасность. Там, где её нет, люди перестают думать и начинают выживать.
Один технологический клиент автора столкнулся с тем, что «публичные разборы ошибок» разрушали инициативность. Как только обсуждения перевели в приватный формат и сфокусировали на решениях — сотрудники начали оживать.
3️⃣Как увидеть невидимое
Усталость не всегда проявляется в словах. Она проявляется в деталях:
▪️пики переписок после 21:00;
▪️колкий тон в чатах;
▪️сотрудники, которые «берут на себя лишнее» и перестают отдыхать;
▪️формально безопасные диалоги, где по факту никто не рискует сказать правду.
Мини-опросы на 3–5 вопросов о ясности задач, поддержке и безопасности дают куда больше информации, чем годовые замеры вовлечённости.
4️⃣Какие интервенции работают
Это не про реформы. Это про микрошаги:
▪️ «часы тишины» без уведомлений;
▪️закрытые разборы вместо публичного суда;
▪️ обучение руководителей работе с эмоциями;
▪️право на ошибку без ущерба для репутации;
▪️корректировка тона коммуникаций.
Когда культура перестаёт опираться на страх и гипервключённость, появляется пространство для восстановления.
Именно наличие стратегии восстановления — не только стратегии роста — сегодня определяет зрелость компании.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс
Сегодня компании умеют работать с выгоранием — по крайней мере, с его видимой частью. Медитации, гибкие графики, wellness, психологи в корпоративном чате. Но парадокс в том, что параллельно растёт другая форма усталости — тихая, внутренняя, почти невидимая. Она не кричит, не требует пауз. Люди просто продолжают работать, постепенно теряя энергию и инициативу.
Проблема в том, что организации лечат симптомы, но не видят источник напряжения — микропаттерны корпоративной жизни, которые незаметно разрушают способность человека восстанавливаться.
1️⃣Тонкие зависимости как язык стресса
Прокрастинация, бесконечное обновление почты, рабочие чаты после 22:00 — это не «привычки». Это попытка мозга компенсировать хроническую перегрузку быстрыми дофаминовыми всплесками.
Нейробиологи давно говорят: наш мозг не рассчитан на марафон тревоги.
Исследования Microsoft показывают: сообщения после 20:00 растут каждый год, а почти треть сотрудников возвращаются к задачам после 22:00. Это формирует культуру постоянной включённости, где «быть на связи» воспринимается как эффективность — хотя на деле это истощает ресурсы быстрее всего.
2️⃣Скрытая корпоративная агрессия
В компаниях редко считают себя токсичными. Но микрошоки — саркастические комментарии, публичные сравнения, обесценивание под видом шутки — формируют устойчивое напряжение.
Проект Google Aristotle показал: главное свойство сильных команд — психологическая безопасность. Там, где её нет, люди перестают думать и начинают выживать.
Один технологический клиент автора столкнулся с тем, что «публичные разборы ошибок» разрушали инициативность. Как только обсуждения перевели в приватный формат и сфокусировали на решениях — сотрудники начали оживать.
3️⃣Как увидеть невидимое
Усталость не всегда проявляется в словах. Она проявляется в деталях:
▪️пики переписок после 21:00;
▪️колкий тон в чатах;
▪️сотрудники, которые «берут на себя лишнее» и перестают отдыхать;
▪️формально безопасные диалоги, где по факту никто не рискует сказать правду.
Мини-опросы на 3–5 вопросов о ясности задач, поддержке и безопасности дают куда больше информации, чем годовые замеры вовлечённости.
4️⃣Какие интервенции работают
Это не про реформы. Это про микрошаги:
▪️ «часы тишины» без уведомлений;
▪️закрытые разборы вместо публичного суда;
▪️ обучение руководителей работе с эмоциями;
▪️право на ошибку без ущерба для репутации;
▪️корректировка тона коммуникаций.
Когда культура перестаёт опираться на страх и гипервключённость, появляется пространство для восстановления.
Именно наличие стратегии восстановления — не только стратегии роста — сегодня определяет зрелость компании.
Телеграм канал HR-аналитики
❤44🔥17👍12❤🔥7👎4⚡2🤷♂1😁1🕊1
Что на самом деле измеряет Индекс HH?
В прошлом посте про изменения в рекрутинге я писал простую, но принципиальную вещь: кризис — это фон. Ломается не рынок труда как таковой, а сама логика рекрутинга. К этой идее я пришёл, когда учился предсказывать Индекс HH (см.О прогнозе Индекса HH). Прогноз строится на ИБК — Индикаторе бизнес-климата, который измеряет Центробанк: настроения бизнеса растут — Индекс HH падает, и наоборот.
И вот на рубеже 2023 года (плюс-минус) стало заметно, что Индекс HH начал сильнее реагировать на ИБК. На графике — диаграмма разворота корреляции между Индексом HH и ИБК. После 2023 года связь не ослабевает, а становится жёстче: наклон усиливается, реакция Индекса HH на изменения ожиданий бизнеса становится резче. Это важно: изменение тренда это всегда чаще всего не просто стало больше, а системные изменения. Я вижу две гипотезы. Не утверждаю причинность — это гипотезы. Но сама динамика выглядит показательной.
✅Гипотеза 1. Доверие сотрудников к бизнесу
После 2023 года индекс HH всё в большей степени отражает поведение работающих людей. При ухудшении ожиданий бизнеса сотрудники начинают выкладывать резюме, не уходя с работы — как форму страховки и сигнала. При улучшении ожиданий резюме так же резко исчезают. Реакция идёт не на рынок в целом, а на конкретную управленческую реальность: последовательность решений, прозрачность коммуникаций, ощущение контролируемости происходящего. Именно поэтому изменения ИБК сопровождаются более резкими колебаниями индекса HH.
✅Гипотеза 2. (НЕ) мобильность рынка
Индекс HH — это не индекс безработицы. Это индекс активности резюме. Когда ожидания бизнеса ухудшаются, кандидаты активнее предлагают свои навыки, но они не нужны бизнесу: бизнес трансформируется, ему нужны другие – новые навыки, которых у кандидатов нет. Поэтому такой резкий отклик числа резюме на бизнес-ожидания — это еще по неготовность / неумение рынка быстро заполнить гэп в потребных и наличных навыках на рынке.
Если собрать это вместе, диаграмма корреляционного разворота хорошо укладывается в общий тезис серии: рекрутинг в 2026 — это уже не просто про привлечение, бренд и охваты. Это про трансформацию бизнеса и, как следствие, трансформацию модели самого HR – превращении ее в навыковую экономику. В следующем посте серии мы поговорим, почему «Оценка персонала» резко выросла в приоритетах 2026 в сравнении с 2025
Телеграм канал HR-аналитики
В прошлом посте про изменения в рекрутинге я писал простую, но принципиальную вещь: кризис — это фон. Ломается не рынок труда как таковой, а сама логика рекрутинга. К этой идее я пришёл, когда учился предсказывать Индекс HH (см.О прогнозе Индекса HH). Прогноз строится на ИБК — Индикаторе бизнес-климата, который измеряет Центробанк: настроения бизнеса растут — Индекс HH падает, и наоборот.
И вот на рубеже 2023 года (плюс-минус) стало заметно, что Индекс HH начал сильнее реагировать на ИБК. На графике — диаграмма разворота корреляции между Индексом HH и ИБК. После 2023 года связь не ослабевает, а становится жёстче: наклон усиливается, реакция Индекса HH на изменения ожиданий бизнеса становится резче. Это важно: изменение тренда это всегда чаще всего не просто стало больше, а системные изменения. Я вижу две гипотезы. Не утверждаю причинность — это гипотезы. Но сама динамика выглядит показательной.
✅Гипотеза 1. Доверие сотрудников к бизнесу
После 2023 года индекс HH всё в большей степени отражает поведение работающих людей. При ухудшении ожиданий бизнеса сотрудники начинают выкладывать резюме, не уходя с работы — как форму страховки и сигнала. При улучшении ожиданий резюме так же резко исчезают. Реакция идёт не на рынок в целом, а на конкретную управленческую реальность: последовательность решений, прозрачность коммуникаций, ощущение контролируемости происходящего. Именно поэтому изменения ИБК сопровождаются более резкими колебаниями индекса HH.
✅Гипотеза 2. (НЕ) мобильность рынка
Индекс HH — это не индекс безработицы. Это индекс активности резюме. Когда ожидания бизнеса ухудшаются, кандидаты активнее предлагают свои навыки, но они не нужны бизнесу: бизнес трансформируется, ему нужны другие – новые навыки, которых у кандидатов нет. Поэтому такой резкий отклик числа резюме на бизнес-ожидания — это еще по неготовность / неумение рынка быстро заполнить гэп в потребных и наличных навыках на рынке.
Если собрать это вместе, диаграмма корреляционного разворота хорошо укладывается в общий тезис серии: рекрутинг в 2026 — это уже не просто про привлечение, бренд и охваты. Это про трансформацию бизнеса и, как следствие, трансформацию модели самого HR – превращении ее в навыковую экономику. В следующем посте серии мы поговорим, почему «Оценка персонала» резко выросла в приоритетах 2026 в сравнении с 2025
Телеграм канал HR-аналитики
❤22👍13🔥7👏2🤔1
Тренинги в 2026 году — это официально «всё»? 💀
Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю?
Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии:
😀 Геймификация: руководители не «учатся», а проходят игровой квест (вовлеченность в разы выше)
😀 Никаких графиков: не нужно сводить календари 20 топов для вебинара
😀 ИИ-фидбек: нейросеть проверяет задания и помогает закрепить навыки в реальном времени
😀 Прозрачная аналитика: вы наконец-то покажете бизнесу реальный прогресс, а не просто «смайл-листы»
3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база.
Попробовать формат и забрать демо-доступ можно здесь:
🤩 Получить демо-доступ
🤩 Получить демо-доступ
🤩 Получить демо-доступ
Коллеги, давайте честно: сколько из вас до сих пор воюет с низкой доходимостью (COR) на вебинарах? Или пытается оправдать перед бизнесом бюджеты на двухдневные тренинги, эффект от которых испаряется через неделю?
Мир изменился, и классика больше не тянет. Лидеры рынка переходят на управленческие тренажеры. Это тот самый формат, который закрывает разрыв между «я знаю» и «я умею».
В программе «Стандартные практики руководителя» от Samolov Group есть всё то, за что мы любим технологии:
3 500+ руководителей уже в игре. Средняя оценка — 4.8. Это база.
Попробовать формат и забрать демо-доступ можно здесь:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3❤2👍2👎1
Вахта 2.0: как привлечь и удержать людей на Севере — опыт «Салым Петролеум Девелопмент»
Какие HR-стратегии работают в самой «вахтовой» отрасли — нефтегазовой? Делимся тезисами из интервью Михаила Дыкова, заместителя генерального директора по персоналу «Салым Петролеум Девелопмент». На объектах предприятия в Югре вахтовым методом работают более 5 тысяч человек.
Новые HR-подходы нефтяников меняют и представление о работе на севере, и сами месторождения — делая их точкой притяжения для амбициозных и ответственных специалистов.
1️⃣Безопасность и забота о сотруднике
«Эффективность начинается с самочувствия сотрудника — физического и ментального».
На практике это ДМС для сотрудников и семей, регулярные медосмотры и внедрение ИИ-систем для мониторинга производственных рисков.
2️⃣Ставка на развитие сотрудников
«Есть два пути: покупать готовые компетенции на рынке или создавать их внутри. Мы выбираем второй».
80% руководителей — выходцы с производства! Сотрудники имеют доступ к корпоративному обучению, индивидуальным карьерным трекам и работе с наставниками из числа опытных специалистов. Растить руководителей помогают внутренние профессиональные конкурсы и система отбора в кадровый резерв.
3️⃣Комфортный быт — это база
«Промысел – это второй дом для нашего персонала».
Современное вахтовое жилье, быстрый интернет, ТВ-зоны и тренажерные залы, секции по 12 видам спорта, соревнования и праздники — жизнь на вахте должна быть интересной.
4️⃣Каждый голос важен
«Проводниками изменений являются сами сотрудники».
Сотрудники участвуют в развитии комфортной рабочей среды: дают обратную связь руководству, комитету по благополучию и HR. Исследования открыты и для работников подрядных организаций.
Какие HR-стратегии работают в самой «вахтовой» отрасли — нефтегазовой? Делимся тезисами из интервью Михаила Дыкова, заместителя генерального директора по персоналу «Салым Петролеум Девелопмент». На объектах предприятия в Югре вахтовым методом работают более 5 тысяч человек.
Новые HR-подходы нефтяников меняют и представление о работе на севере, и сами месторождения — делая их точкой притяжения для амбициозных и ответственных специалистов.
1️⃣Безопасность и забота о сотруднике
«Эффективность начинается с самочувствия сотрудника — физического и ментального».
На практике это ДМС для сотрудников и семей, регулярные медосмотры и внедрение ИИ-систем для мониторинга производственных рисков.
2️⃣Ставка на развитие сотрудников
«Есть два пути: покупать готовые компетенции на рынке или создавать их внутри. Мы выбираем второй».
80% руководителей — выходцы с производства! Сотрудники имеют доступ к корпоративному обучению, индивидуальным карьерным трекам и работе с наставниками из числа опытных специалистов. Растить руководителей помогают внутренние профессиональные конкурсы и система отбора в кадровый резерв.
3️⃣Комфортный быт — это база
«Промысел – это второй дом для нашего персонала».
Современное вахтовое жилье, быстрый интернет, ТВ-зоны и тренажерные залы, секции по 12 видам спорта, соревнования и праздники — жизнь на вахте должна быть интересной.
4️⃣Каждый голос важен
«Проводниками изменений являются сами сотрудники».
Сотрудники участвуют в развитии комфортной рабочей среды: дают обратную связь руководству, комитету по благополучию и HR. Исследования открыты и для работников подрядных организаций.
👍19❤3
Рынок труда в России: охлаждение без кризиса. Главное в цифрах
К концу 2025 года спрос бизнеса на работников снизился до минимума за последние 6 лет.
По данным Росстата, работодатели заявили в службы занятости 1,6 млн вакансий — это уровень 2019 года, когда безработица была почти вдвое выше, чем сейчас. См. Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме
Для сравнения:
▪️годом ранее — 1,8 млн вакансий (–12–13% за год);
▪️в 2024 году почти полгода рынок держался выше 2 млн вакансий;
▪️в 2025 году уровень 1,8 млн ни разу не был превышен.
Данные рекрутинговых сервисов подтверждают тренд.
По оценке SuperJob:
▪️число вакансий за год сократилось на 12%,
▪️количество резюме выросло на 19%.
На hh:
▪️hh-индекс в декабре 2025 вырос почти до 9 против 5 годом ранее;
▪️вакансий в декабре стало на 27% меньше, чем год назад;
▪️резюме — на 37% больше.
Это означает рост конкуренции за рабочие места и возврат к более сбалансированному рынку.
При этом безработица остаётся на историческом минимуме — 2,1% (ноябрь 2025).
Численность занятых — 75 млн человек против 73 млн в 2019 году.
Ключевое изменение — ускорение подбора (по данным ВНИИ труда - хз, где они взяли инфо, но я в компаниях замечал такое):
▪️в 2019 году поиск сотрудника занимал в среднем 57 дней,
▪️ в 2025 — 41 день.
Почему вакансий становится меньше:
▪️охлаждение спроса в экономике,
▪️исчерпание ресурсов на агрессивный найм,
▪️смещение фокуса на удержание,
▪️рост аутсорсинга и самозанятости,
▪️отказ от расширения штата в пользу перераспределения функций и повышения эффективности.
Сильнее всего сокращается спрос на:
▪️HR,
▪️IT (–**13%** вакансий),
▪️инвестиции и консалтинг,
▪️ритейл, логистику, офисные и массовые роли.
Растёт конкуренция среди начинающих специалистов (+11% в IT).
Приоритет — опыт, прикладные навыки, ИИ и кибербезопасность.
💰Зарплаты:
▪️рост замедляется,
▪️прогноз на 2026 год — +6–7% номинально против 14% в 2025. Т.е. с учетом инфляции в те самые 6-7% реального роста зарплат не будет, см. Зарплатная гонка закончилась
Эксперты называют происходящее не кризисом, а возвратом к рациональной модели рынка труда: меньше перегрева, больше отбора, выше требования к реальной ценности специалиста. Конечно, это не кризис: зарплаты не растут, работы все меньше.
В долгосрочной перспективе дефицит кадров сохранится:
по оценке Минтруда, до 2032 года экономике потребуется 12,2 млн работников, из них 11,7 млн — на замещение выходящих на пенсию. см. Рынок труда — 2026: кто действительно будет нужен экономике
Рынок охлаждается, но не ломается — он пересобирается. И я бы даже сказал - извращается.
Телеграм канал HR-аналитики
К концу 2025 года спрос бизнеса на работников снизился до минимума за последние 6 лет.
По данным Росстата, работодатели заявили в службы занятости 1,6 млн вакансий — это уровень 2019 года, когда безработица была почти вдвое выше, чем сейчас. См. Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме
Для сравнения:
▪️годом ранее — 1,8 млн вакансий (–12–13% за год);
▪️в 2024 году почти полгода рынок держался выше 2 млн вакансий;
▪️в 2025 году уровень 1,8 млн ни разу не был превышен.
Данные рекрутинговых сервисов подтверждают тренд.
По оценке SuperJob:
▪️число вакансий за год сократилось на 12%,
▪️количество резюме выросло на 19%.
На hh:
▪️hh-индекс в декабре 2025 вырос почти до 9 против 5 годом ранее;
▪️вакансий в декабре стало на 27% меньше, чем год назад;
▪️резюме — на 37% больше.
Это означает рост конкуренции за рабочие места и возврат к более сбалансированному рынку.
При этом безработица остаётся на историческом минимуме — 2,1% (ноябрь 2025).
Численность занятых — 75 млн человек против 73 млн в 2019 году.
Ключевое изменение — ускорение подбора (по данным ВНИИ труда - хз, где они взяли инфо, но я в компаниях замечал такое):
▪️в 2019 году поиск сотрудника занимал в среднем 57 дней,
▪️ в 2025 — 41 день.
Почему вакансий становится меньше:
▪️охлаждение спроса в экономике,
▪️исчерпание ресурсов на агрессивный найм,
▪️смещение фокуса на удержание,
▪️рост аутсорсинга и самозанятости,
▪️отказ от расширения штата в пользу перераспределения функций и повышения эффективности.
Сильнее всего сокращается спрос на:
▪️HR,
▪️IT (–**13%** вакансий),
▪️инвестиции и консалтинг,
▪️ритейл, логистику, офисные и массовые роли.
Растёт конкуренция среди начинающих специалистов (+11% в IT).
Приоритет — опыт, прикладные навыки, ИИ и кибербезопасность.
💰Зарплаты:
▪️рост замедляется,
▪️прогноз на 2026 год — +6–7% номинально против 14% в 2025. Т.е. с учетом инфляции в те самые 6-7% реального роста зарплат не будет, см. Зарплатная гонка закончилась
Эксперты называют происходящее не кризисом, а возвратом к рациональной модели рынка труда: меньше перегрева, больше отбора, выше требования к реальной ценности специалиста. Конечно, это не кризис: зарплаты не растут, работы все меньше.
В долгосрочной перспективе дефицит кадров сохранится:
по оценке Минтруда, до 2032 года экономике потребуется 12,2 млн работников, из них 11,7 млн — на замещение выходящих на пенсию. см. Рынок труда — 2026: кто действительно будет нужен экономике
Рынок охлаждается, но не ломается — он пересобирается. И я бы даже сказал - извращается.
Телеграм канал HR-аналитики
🙈18👍14😱14❤7😢5🤡5🤔4🔥2🌚2😨2🤯1
Гибридная работа: как сохранить связь в команде
Может быть самый интересный вывод: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше
Цели исследования
Статья в Journal of Management Studies изучает, как гибридная работа влияет на общение в командах.
Вузы авторов
🔸Университет Южной Калифорнии (USC), США
🔸Лондонская школа бизнеса (LBS), Великобритания
🔸Университет Мельбурна, Австралия
Методы
▪️Сетевой анализ: Изучали структуру коммуникационных связей в командах.
▪️Лонгитюдные опросы: Собирали данные о поведении сотрудников в течение 6 месяцев.
▪️Статистическое моделирование: Использовали регрессионный анализ для оценки влияния гибридной работы, страха потери связей и организационной идентификации.
Выборка
▪️520 сотрудников из 12 компаний (IT, финансы, консалтинг).
▪️Компании с гибридным форматом (2–3 дня в офисе, остальное — удаленно).
▪️География: США, Европа, Австралия.
📊Результаты и выводы
▪️Гибридная работа мешает общению: Когда часть команды в офисе, а часть дома, люди реже болтают "по душам" - на 20–30% меньше, чем при работе в офисе. Из-за этого падает доверие и командный дух, а совместные проекты страдают.
🔹Легкий страх потерять связь помогает: Если сотрудник переживает, что из-за удаленки потеряет контакт с коллегами, он старается чаще звонить или писать — это повышает общение на 40%. Но если этот страх слишком сильный, человек может перегореть.
🔹Любовь к компании сплачивает: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше. Это также усиливает эффект от страха потерять связь.
🔹Цифры подтверждают: Гибридная работа снижает общение (на 28% по научным расчетам), но если люди боятся потерять связь (влияние 22%) и чувствуют себя частью компании (влияние 31%), это помогает компенсировать потери.
Телеграм канал HR-аналитики
Может быть самый интересный вывод: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше
Цели исследования
Статья в Journal of Management Studies изучает, как гибридная работа влияет на общение в командах.
Вузы авторов
🔸Университет Южной Калифорнии (USC), США
🔸Лондонская школа бизнеса (LBS), Великобритания
🔸Университет Мельбурна, Австралия
Методы
▪️Сетевой анализ: Изучали структуру коммуникационных связей в командах.
▪️Лонгитюдные опросы: Собирали данные о поведении сотрудников в течение 6 месяцев.
▪️Статистическое моделирование: Использовали регрессионный анализ для оценки влияния гибридной работы, страха потери связей и организационной идентификации.
Выборка
▪️520 сотрудников из 12 компаний (IT, финансы, консалтинг).
▪️Компании с гибридным форматом (2–3 дня в офисе, остальное — удаленно).
▪️География: США, Европа, Австралия.
📊Результаты и выводы
▪️Гибридная работа мешает общению: Когда часть команды в офисе, а часть дома, люди реже болтают "по душам" - на 20–30% меньше, чем при работе в офисе. Из-за этого падает доверие и командный дух, а совместные проекты страдают.
🔹Легкий страх потерять связь помогает: Если сотрудник переживает, что из-за удаленки потеряет контакт с коллегами, он старается чаще звонить или писать — это повышает общение на 40%. Но если этот страх слишком сильный, человек может перегореть.
🔹Любовь к компании сплачивает: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше. Это также усиливает эффект от страха потерять связь.
🔹Цифры подтверждают: Гибридная работа снижает общение (на 28% по научным расчетам), но если люди боятся потерять связь (влияние 22%) и чувствуют себя частью компании (влияние 31%), это помогает компенсировать потери.
Телеграм канал HR-аналитики
❤11🔥2👍1😱1
Как развитие команды с ИИ приводит к росту эффективности — практикум
📅 5 февраля 2026, в 11:00 (МСК)
Программа:
→ Методология непрерывного развития без отрыва от работы
ИИ анализирует встречи → выявляет критерии эффективности → дает персональную обратную связь
→ Как запустить саморазвитие менеджеров продаж через ИИ-анализ
Встроить развитие компетенций в рабочий процесс: от первой встречи до изменения поведения
→ Реальный кейс команды RConf: рост выручки в 4 раза за год
Что сработало на старте. Где ошиблись и потеряли 5 месяцев. Какие методологии дали результат, какие провалились. Честно про бюджеты, сроки и сопротивление команды.
→ Live-демонстрация ИИ-аналитики встреч
Как система анализирует переговоры, выявляет зоны роста и формирует план развития
Специальное предложение:
Зарегистрируйтесь до 1 февраля и пришлите свой кейс — мы разберем 3 самых интересных прямо на практикуме.
Спикеры: Артем Садыков, CEO RConf AI + Алексей Воронин, д.ф-м.н.
Для кого: руководители корпуниверситетов, HRD, T&D/L&D, операционные директора
Вы получите:
Запись с детальным разбором кейса
Презентацию с метриками и схемой внедрения
Участие бесплатное.
🫱 Регистрация тут
📅 5 февраля 2026, в 11:00 (МСК)
Программа:
→ Методология непрерывного развития без отрыва от работы
ИИ анализирует встречи → выявляет критерии эффективности → дает персональную обратную связь
→ Как запустить саморазвитие менеджеров продаж через ИИ-анализ
Встроить развитие компетенций в рабочий процесс: от первой встречи до изменения поведения
→ Реальный кейс команды RConf: рост выручки в 4 раза за год
Что сработало на старте. Где ошиблись и потеряли 5 месяцев. Какие методологии дали результат, какие провалились. Честно про бюджеты, сроки и сопротивление команды.
→ Live-демонстрация ИИ-аналитики встреч
Как система анализирует переговоры, выявляет зоны роста и формирует план развития
Специальное предложение:
Зарегистрируйтесь до 1 февраля и пришлите свой кейс — мы разберем 3 самых интересных прямо на практикуме.
Спикеры: Артем Садыков, CEO RConf AI + Алексей Воронин, д.ф-м.н.
Для кого: руководители корпуниверситетов, HRD, T&D/L&D, операционные директора
Вы получите:
Запись с детальным разбором кейса
Презентацию с метриками и схемой внедрения
Участие бесплатное.
🫱 Регистрация тут
👍5🔥3
❗️ Нейросети для HR
HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.
Мы подготовили гайд, внутри которого вы найдете:
— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.
Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3RWvEB
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.
Мы подготовили гайд, внутри которого вы найдете:
— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.
Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3RWvEB
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
👍7❤5🔥3👏1
Forwarded from Skolkovo LIVE
🤩 Самые яркие тренды на рынке труда. Главными тенденциями специально для предпринимателей делится ментор Сколково и основатель «HR-студии» Мария Алексеева!
👉 Опытные специалисты готовы устроиться в МСП
👉 Офис против удаленки: гибридный формат работы становится привилегией
👉 Компании все чаще выбирают специалистов старше 45 лет
🤍 Подписаться на MAX
👉 Опытные специалисты готовы устроиться в МСП
Сейчас бывшие топ-менеджеры крупных компаний могут согласиться на предложение о работе за приемлемую для компании зарплату. Мотивацию важно выстраивать вокруг измеримых показателей и четко формулировать зону ответственности.
Также на рынок труда выходят бывшие предприниматели. Они умеют работать с ограниченными ресурсами и отвечать за результат. Важно предложить таким соискателям роль с зоной автономии.
👉 Офис против удаленки: гибридный формат работы становится привилегией
Удаленка на 1–2 дня предлагается в основном ключевым специалистам для их удержания. Важно понимать, для каких ролей гибрид оправдан, а в каких случаях он снижает эффективность персонала.
👉 Компании все чаще выбирают специалистов старше 45 лет
Представителей этого поколения ценят за надежность и стрессоустойчивость, работодатели видят в них более стабильных сотрудников.
При этом нужно балансировать возрастной состав команд. Для работы с молодыми людьми важно усиливать роль наставников и развивать менеджеров в части «гибких навыков».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥14❤3🤔2👍1
Рынок труда 2026: не обвал, а ротация
Рынок не наш, но вкусное
LinkedIn выпустил большой Labor Market Report за январь 2026 — и это один из тех документов, где важно не отдельные цифры, а общая логика происходящего.
Коротко: рынок не рушится, он перекручивается.
1️⃣Глобальный найм: торможение без катастрофы
Мировой найм всё ещё примерно на 20% ниже допандемийного уровня. Но это не «эффект ИИ» — это макроэкономика и деньги.
Развитые рынки:
▪️США, Великобритания, Франция, Нидерланды: −20…−35% к 2019.
Растущие рынки:
▪️Индия +40%
▪️ОАЭ +37%
То есть не спад, а переток центра тяжести.
2️⃣Конкуренция за вакансии рекордная
Соискателей больше, чем вакансий, сильнее, чем в ковид.
При этом уровень увольнений в США и UK ниже исторических средних — массовых чисток нет, просто люди перестали двигаться.
Рынок стал:
▪️малоподвижным
▪️перегретым по откликам
▪️очень «липким» для переходов
3️⃣Малый бизнес держится лучше корпораций
Самое интересное:
малые компании (до 200 человек) просели меньше, чем крупные. Большие компании сейчас — главный источник замедления. Малые — источник устойчивости (особенно в emerging markets). Сравните с Россией.
4️⃣ИИ создал волну новых профессий (реально)
За 2023–2025 годы: +1.3 млн новых AI-ролей.
Ключевые:
▪️Data Annotators
▪️AI Engineers
▪️Forward-Deployed Engineers / Managers (люди, которые внедряют ИИ в бизнес-процессы)
Рост:
▪️Forward-Deployed Engineer: x42
▪️AI Engineer: x13
Это не «автоматизация», это надстройка над реальностью.
5️⃣Инфраструктура ИИ — новый рынок труда
Только дата-центры дали 600 тысяч новых рабочих мест за год.
И что важно: большая часть — first-line роли, без обязательного высшего образования.
ИИ — это не только фаанги (от FAANG – топ 5 крупнейших тех компаний), это ещё:
▪️техники
▪️инженеры площадок
▪️операционные специалисты
Физическая экономика ИИ.
6️⃣Талант по ИИ стал сверхмобильным
AI-инженеры в 8 раз чаще мигрируют, чем средний работник.
Нетто-экспортёры:
▪️Индия
▪️Израиль
Магниты:
▪️ОАЭ
▪️США
▪️отдельные хабы Европы
ИИ буквально формирует глобальный рынок мозгов.
7️⃣Но сам ИИ внедряется медленно
Только 3% работников в США вообще декларируют AI-скиллы. Сильная концентрация:
▪️Engineering
▪️Product
▪️Research
В остальных функциях ИИ пока почти не проник. И при этом: функции с «высоким ИИ-воздействием» не страдают сильнее, чем остальные. Маркетинг, админка, поддержка — проседают так же, как все.
8️⃣Entry-level не убит ИИ
Очень важный вывод отчёта:
начальный уровень не пострадал диспропорционально.
Да, найм в целом слабый, но:
▪️junior ≈ middle ≈ senior по динамике
▪️никакого «выжигания стартовых ролей» пока нет
То, что мы видим — это нормализация после Great Reshuffle, а не замена людей машинами.
9️⃣Эффективность растёт быстрее численности
Fortune 100:
выручка растёт быстрее, чем headcount. Особенно в tech, финсекторе и здравоохранении.
То есть компании учатся: делать больше не за счёт людей, а за счёт организации работы.
ИИ здесь — усилитель, но не причина.
🔟Работа становится глобальной
После пандемии компании всё активнее нанимают вне страны штаб-квартиры. Главный бенефициар — Индия. Это уже не аутсорс, а нормальная архитектура рынка труда.
1️⃣1️⃣Навыки будущего — не «технические», а гибридные
Топ быстрорастущих навыков в США:
1. AI Literacy
2. Adaptability
3. Conflict Mitigation
4. Process Optimization
5. Innovative Thinking
То есть выигрывают не «программисты», а люди, которые:
▪️понимают ИИ
▪️умеют перестраивать процессы
▪️и управляют неопределённостью.
1️⃣2️⃣Сети важнее резюме
Самый циничный, но честный вывод:
соискатель в 3.6 раза чаще получает работу, если уже связан с сотрудником компании.
Рынок становится:
▪️перегруженным
▪️сигналовым
▪️сетевым
Холодные отклики деградируют как инструмент. Я прям на днях выдал это: Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества
📊Главный вывод всего отчёта
Мы живём не в эпоху «ИИ отнимает работу». Мы живём в эпоху:
рынок замедляется, навыки ускоряются, география смещается, а структура профессий пересобирается.
Телеграм канал HR-аналитики
Рынок не наш, но вкусное
LinkedIn выпустил большой Labor Market Report за январь 2026 — и это один из тех документов, где важно не отдельные цифры, а общая логика происходящего.
Коротко: рынок не рушится, он перекручивается.
1️⃣Глобальный найм: торможение без катастрофы
Мировой найм всё ещё примерно на 20% ниже допандемийного уровня. Но это не «эффект ИИ» — это макроэкономика и деньги.
Развитые рынки:
▪️США, Великобритания, Франция, Нидерланды: −20…−35% к 2019.
Растущие рынки:
▪️Индия +40%
▪️ОАЭ +37%
То есть не спад, а переток центра тяжести.
2️⃣Конкуренция за вакансии рекордная
Соискателей больше, чем вакансий, сильнее, чем в ковид.
При этом уровень увольнений в США и UK ниже исторических средних — массовых чисток нет, просто люди перестали двигаться.
Рынок стал:
▪️малоподвижным
▪️перегретым по откликам
▪️очень «липким» для переходов
3️⃣Малый бизнес держится лучше корпораций
Самое интересное:
малые компании (до 200 человек) просели меньше, чем крупные. Большие компании сейчас — главный источник замедления. Малые — источник устойчивости (особенно в emerging markets). Сравните с Россией.
4️⃣ИИ создал волну новых профессий (реально)
За 2023–2025 годы: +1.3 млн новых AI-ролей.
Ключевые:
▪️Data Annotators
▪️AI Engineers
▪️Forward-Deployed Engineers / Managers (люди, которые внедряют ИИ в бизнес-процессы)
Рост:
▪️Forward-Deployed Engineer: x42
▪️AI Engineer: x13
Это не «автоматизация», это надстройка над реальностью.
5️⃣Инфраструктура ИИ — новый рынок труда
Только дата-центры дали 600 тысяч новых рабочих мест за год.
И что важно: большая часть — first-line роли, без обязательного высшего образования.
ИИ — это не только фаанги (от FAANG – топ 5 крупнейших тех компаний), это ещё:
▪️техники
▪️инженеры площадок
▪️операционные специалисты
Физическая экономика ИИ.
6️⃣Талант по ИИ стал сверхмобильным
AI-инженеры в 8 раз чаще мигрируют, чем средний работник.
Нетто-экспортёры:
▪️Индия
▪️Израиль
Магниты:
▪️ОАЭ
▪️США
▪️отдельные хабы Европы
ИИ буквально формирует глобальный рынок мозгов.
7️⃣Но сам ИИ внедряется медленно
Только 3% работников в США вообще декларируют AI-скиллы. Сильная концентрация:
▪️Engineering
▪️Product
▪️Research
В остальных функциях ИИ пока почти не проник. И при этом: функции с «высоким ИИ-воздействием» не страдают сильнее, чем остальные. Маркетинг, админка, поддержка — проседают так же, как все.
8️⃣Entry-level не убит ИИ
Очень важный вывод отчёта:
начальный уровень не пострадал диспропорционально.
Да, найм в целом слабый, но:
▪️junior ≈ middle ≈ senior по динамике
▪️никакого «выжигания стартовых ролей» пока нет
То, что мы видим — это нормализация после Great Reshuffle, а не замена людей машинами.
9️⃣Эффективность растёт быстрее численности
Fortune 100:
выручка растёт быстрее, чем headcount. Особенно в tech, финсекторе и здравоохранении.
То есть компании учатся: делать больше не за счёт людей, а за счёт организации работы.
ИИ здесь — усилитель, но не причина.
🔟Работа становится глобальной
После пандемии компании всё активнее нанимают вне страны штаб-квартиры. Главный бенефициар — Индия. Это уже не аутсорс, а нормальная архитектура рынка труда.
1️⃣1️⃣Навыки будущего — не «технические», а гибридные
Топ быстрорастущих навыков в США:
1. AI Literacy
2. Adaptability
3. Conflict Mitigation
4. Process Optimization
5. Innovative Thinking
То есть выигрывают не «программисты», а люди, которые:
▪️понимают ИИ
▪️умеют перестраивать процессы
▪️и управляют неопределённостью.
1️⃣2️⃣Сети важнее резюме
Самый циничный, но честный вывод:
соискатель в 3.6 раза чаще получает работу, если уже связан с сотрудником компании.
Рынок становится:
▪️перегруженным
▪️сигналовым
▪️сетевым
Холодные отклики деградируют как инструмент. Я прям на днях выдал это: Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества
📊Главный вывод всего отчёта
Мы живём не в эпоху «ИИ отнимает работу». Мы живём в эпоху:
рынок замедляется, навыки ускоряются, география смещается, а структура профессий пересобирается.
Телеграм канал HR-аналитики
❤31👍16❤🔥6🔥3👏3
Семь книг об управлении стрессом, написанных женщинами
По материалам Форбс
Выгорание стало одной из самых распространённых проблем современности. Эти семь книг помогут понять причины эмоционального истощения, научат управлять стрессом и сохранять баланс между работой и личной жизнью. Все авторы — женщины, которые знают, как совмещать разные роли и высокую ответственность.
1️⃣«Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса», Эмили Нагоски и Амелия Нагоски
Сестры Нагоски объясняют, чем женское эмоциональное выгорание отличается от мужского. Книга предлагает практические техники для снижения стресса, управления эмоциями и установления личных границ. Она помогает завершать стрессовый цикл и концентрироваться на себе, теле и ощущениях.
2️⃣«Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру», Салли Хелгесен и Маршалл Голдсмит
Хелгесен рассказывает о привычках, которые тормозят карьерный рост женщин. Авторы объясняют, как их преодолеть, чтобы работать продуктивнее и получать удовлетворение от результата. Книга полезна как для профессиональной, так и для личной жизни.
3️⃣«Внутренняя сила», Кристин Нефф
Кристин Нефф учит самосостраданию как инструменту защиты от стресса и выгорания. Она показывает, как ставить себя на первый план, находить внутренние ресурсы и уверенность. Самосострадание рассматривается не как жалость, а как суперсила для счастья и развития.
4️⃣«Чувство штиля. Продуктивность и спокойствие в эпоху вечных дедлайнов», Лора Вандеркам
Вандеркам предлагает управлять временем так, чтобы сохранять спокойствие и баланс. Она рассказывает о концепции off-the-clock — отдых и продуктивность без чувства перегрузки. Книга помогает планировать неделю, не теряя энергии и внутреннего ресурса.
5️⃣«Антивыгорание. Дневник для тех, кто устал уставать», Бэкс Спиллер
Спиллер предлагает интерактивный дневник с 12-недельной программой восстановления. Каждая глава включает упражнения по благодарности, медитации и осознанности. Книга превращает работу над собой в поэтапный и регулярный процесс.
6️⃣«От выгорания к балансу. Как успокоить нервы, снять стресс и подзарядиться», Имоджен Далл
Далл делит книгу на три части: острая стадия стресса, краткосрочные трудности и затяжные сложности. Она даёт практические рекомендации для мгновенного облегчения состояния и восстановления энергии. Идея книги — научиться справляться с симптомами выгорания на любом этапе.
7️⃣«Жизнь в ресурсе. Как справиться с эмоциональным выгоранием», Марина Хидекель
Хидекель и Арианна Хаффингтон разработали метод Thrive — техники микрошагов для восстановления сил. Книга охватывает сон, питание, отдых, творчество, финансы и отношения, помогая внедрять новые полезные привычки. Она учит восстанавливать продуктивность через гармонию всех сфер жизни.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс
Выгорание стало одной из самых распространённых проблем современности. Эти семь книг помогут понять причины эмоционального истощения, научат управлять стрессом и сохранять баланс между работой и личной жизнью. Все авторы — женщины, которые знают, как совмещать разные роли и высокую ответственность.
1️⃣«Выгорание. Новый подход к избавлению от стресса», Эмили Нагоски и Амелия Нагоски
Сестры Нагоски объясняют, чем женское эмоциональное выгорание отличается от мужского. Книга предлагает практические техники для снижения стресса, управления эмоциями и установления личных границ. Она помогает завершать стрессовый цикл и концентрироваться на себе, теле и ощущениях.
2️⃣«Ты способна на большее. 12 привычек, которые мешают женщинам сделать карьеру», Салли Хелгесен и Маршалл Голдсмит
Хелгесен рассказывает о привычках, которые тормозят карьерный рост женщин. Авторы объясняют, как их преодолеть, чтобы работать продуктивнее и получать удовлетворение от результата. Книга полезна как для профессиональной, так и для личной жизни.
3️⃣«Внутренняя сила», Кристин Нефф
Кристин Нефф учит самосостраданию как инструменту защиты от стресса и выгорания. Она показывает, как ставить себя на первый план, находить внутренние ресурсы и уверенность. Самосострадание рассматривается не как жалость, а как суперсила для счастья и развития.
4️⃣«Чувство штиля. Продуктивность и спокойствие в эпоху вечных дедлайнов», Лора Вандеркам
Вандеркам предлагает управлять временем так, чтобы сохранять спокойствие и баланс. Она рассказывает о концепции off-the-clock — отдых и продуктивность без чувства перегрузки. Книга помогает планировать неделю, не теряя энергии и внутреннего ресурса.
5️⃣«Антивыгорание. Дневник для тех, кто устал уставать», Бэкс Спиллер
Спиллер предлагает интерактивный дневник с 12-недельной программой восстановления. Каждая глава включает упражнения по благодарности, медитации и осознанности. Книга превращает работу над собой в поэтапный и регулярный процесс.
6️⃣«От выгорания к балансу. Как успокоить нервы, снять стресс и подзарядиться», Имоджен Далл
Далл делит книгу на три части: острая стадия стресса, краткосрочные трудности и затяжные сложности. Она даёт практические рекомендации для мгновенного облегчения состояния и восстановления энергии. Идея книги — научиться справляться с симптомами выгорания на любом этапе.
7️⃣«Жизнь в ресурсе. Как справиться с эмоциональным выгоранием», Марина Хидекель
Хидекель и Арианна Хаффингтон разработали метод Thrive — техники микрошагов для восстановления сил. Книга охватывает сон, питание, отдых, творчество, финансы и отношения, помогая внедрять новые полезные привычки. Она учит восстанавливать продуктивность через гармонию всех сфер жизни.
Телеграм канал HR-аналитики
❤16🤝6🥰4🔥3🤡3🤓2❤🔥1👏1🦄1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Выгорание на работе? Какое выгорание? Не, не слышал.
Прастити. И грешно, и смешно. Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики
Прастити. И грешно, и смешно. Хороших выходных
Телеграм канал HR-аналитики
😱37😁23😭16👎4🤡4🤯3❤🔥2🤣2💔2🙈2🥰1
Как пишет Коммерсант, к 2028 году СИБУР создаст в России около 5 тыс. высокопроизводительных рабочих мест за счёт запуска новых нефтехимических мощностей. В первую очередь это инженерные, технологические и эксплуатационные позиции, востребованные на современных автоматизированных производственных комплексах.
При этом прямой эффект для занятости дополняется мультипликативным: открытие новых производств запускает спрос на кадры в смежных отраслях. По данным исследования НИУ ВШЭ, одно рабочее место в СИБУРе поддерживает 19 рабочих мест в экономике РФ. Этот эффект наглядно проявляется в регионах присутствия компании: в Тобольске вокруг «ЗапСибНефтехима» формируется не только промышленная, но и городская инфраструктура - занятость растёт в транспорте, логистике, строительстве и сфере услуг.
«Кадровый» эффект связан с реализацией масштабной инвестиционной программы компании. Общий объём проектов, планируемых к запуску в 2024–2028 годах, оценивается почти в 2 трлн руб., что делает её одной из крупнейших инвестпрограмм в промышленности.
При этом прямой эффект для занятости дополняется мультипликативным: открытие новых производств запускает спрос на кадры в смежных отраслях. По данным исследования НИУ ВШЭ, одно рабочее место в СИБУРе поддерживает 19 рабочих мест в экономике РФ. Этот эффект наглядно проявляется в регионах присутствия компании: в Тобольске вокруг «ЗапСибНефтехима» формируется не только промышленная, но и городская инфраструктура - занятость растёт в транспорте, логистике, строительстве и сфере услуг.
«Кадровый» эффект связан с реализацией масштабной инвестиционной программы компании. Общий объём проектов, планируемых к запуску в 2024–2028 годах, оценивается почти в 2 трлн руб., что делает её одной из крупнейших инвестпрограмм в промышленности.
Коммерсантъ
Труд с перспективой
К 2028 году СИБУР создаст в РФ около 5 тыс рабочих мест
❤22👍16🤔5🤷♂1