Сотни современных профессий получили официальный статус в 2026 году. Что это значит и зачем это вообще нужно
В 2026 году вступил в силу Новый общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Он заменил документ 1994 года и впервые за 30 лет системно обновил список профессий под реальную экономику.
Всего в классификаторе:
🔹≈ 5,6 тыс. рабочих профессий
🔹≈ 4,3 тыс. должностей
Все профессии получили официальные коды и идентификаторы, привязанные к классификатору занятий.
Ниже — все ключевые новые профессии, сгруппированные по кластерам.

🧴 Красота, здоровье, wellness

▪️косметик-эстетист
▪️косметолог-визажист
▪️мастер маникюра
▪️мастер педикюра
▪️мастер камуфляжного татуажа
▪️мастер перманентного татуажа
▪️мастер косметического татуажа
▪️мастер перманентного макияжа
▪️мастер художественной татуировки
▪️грумер
▪️фитнес-тренер
▪️фитнес-инструктор
▪️спа-аттендант
▪️спа-косметик
▪️спа-менеджер
▪️нейропсихолог
▪️врач-сексолог
▪️врач-косметолог

💻 IT, данные, цифровые профессии

▪️системный администратор
▪️аналитик программного обеспечения
▪️аналитик больших данных
▪️веб-разработчик
▪️программист веб-приложений
▪️программист мультимедийных приложений
▪️дизайнер интерфейсов
▪️специалист по искусственному интеллекту
▪️специалисты беспилотных систем

🎨 Дизайн, медиа, контент (≈ 40 новых профессий)

▪️компоузер
▪️концепт-дизайнер
▪️оператор виртуальной камеры
▪️риггер 3D-моделей
▪️юзабилити-специалист
▪️лейаут-артист
▪️специалист по созданию и настройке виртуального волосяного покрова
▪️копирайтер
▪️рерайтер
▪️интервьюер
▪️SMM-менеджер

📈 Маркетинг, торговля, финансы

▪️промоутер
▪️мерчендайзер
▪️интернет-маркетолог
▪️трейдер
▪️инвестиционный советник
▪️специалист по деятельности форекс-дилера

🧑‍💼 Управление, HR, риски

▪️рекрутер
▪️коуч
▪️бизнес-тренер
▪️тьютор
▪️андеррайтер
▪️аутсорсинг-менеджер
▪️внутренний аудитор
▪️риск-аналитик
▪️риск-менеджер

🍽 HoReCa и сервис

▪️бариста
▪️сомелье
▪️приготовитель игристых вин
▪️су-шеф

🧩 Прочие профессии

▪️девелопер
▪️демограф
▪️медиатор
▪️ландшафтный архитектор
▪️ландшафтный дизайнер
▪️флорист
▪️организатор похорон (агент)
▪️церемониймейстер похорон
▪️композитор
▪️аранжировщик
▪️артист горлового пения (хоомейжи)
▪️монтажник волоконно-оптических линий связи
▪️монтажник сетей квантовых коммуникаций

❓ Зачем нужен классификатор
Классификатор используется для:
▪️официального признания профессии
▪️статистики занятости
▪️миграционного учета
▪️оформления трудовых отношений
▪️применения льгот и надбавок
▪️расчёта зарплат и пенсий
▪️оценки потребности экономики в кадрах
📌 Проще говоря:
если профессии нет в классификаторе — её как бы не существует для государства.
2026 год — редкий момент, когда реальный рынок труда догнал бюрократию.
И список профессий впервые стал напоминать 2020-е, а не 1990-е.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🚀 15 навыков, которые прокачают вашу карьеру к 2027 году

Не просто собирать информацию, а превращать её в ясность. Не просто работать — а делать это умнее.

Вот что действительно будет цениться:

🔹 Превращать информацию в ясность
Не копить ссылки и заметки — а находить в них смысл.

🔹 Задавать острые вопросы
Те, что сужают проблему, а не растягивают совещание.

🔹 Редактировать выводы ИИ
Ловить проблемы тона, пропущенную логику, слабые аргументы.

🔹 Объяснять свою работу просто
Если новичок поймёт — команда будет двигаться быстрее.

🔹 Создавать быстрые черновики
Показывать первую версию быстро, чтобы так же быстро её улучшать.

🔹 Давать actionable-фидбэк
Одно — оставить, одно — изменить, одна причина — почему.

🔹 Управлять вниманием, а не временем
Беречь то небольшое окно, где рождается лучшее мышление.

🔹 Замечать недостающие элементы
Видеть не только задачи, но и пробелы между ними.

🔹 Быстро осваивать новые инструменты
Сначала логика, потом интерфейс.

🔹 Строить небольшие системы
Превращать разовые победы в повторяемые шаги для других.

🔹 Ловить проблемы на ранней стадии
Замечать несостыковки до того, как потратится время или доверие.

🔹 Проводить чёткую передачу задач
Ясный владелец, ясный срок, ясное следующее действие.

🔹 Документировать в реальном времени
Превращать повторяющуюся работу в чек-листы по ходу дела.

🔹 Тестировать идеи небольшими экспериментами
24–48 часов на проверку гипотезы до большого решения.

🔹 Создавать переиспользуемые шаблоны
Строить простые отправные точки для себя и команды в будущем.

Телеграм канал HR-аналитики

AI-рекрутинг 2026: разбираем опасности использования AI с юристами

AI ускоряет найм — от поиска до аналитики. С внедрением технологий возникают вопросы: где границы допустимого, кто отвечает за ошибки и как использовать AI безопасно

29 января разберём с HR-практиками и юристами:
✅ Как AI облегчает работу рекрутеров уже сейчас и какие процессы дают максимальный эффект;
✅ Где AI не заменит рекрутера и почему «человек в контуре» все еще обязателен;
✅ Top-5 нейросетей для HR в 2026 году + прикладные инструкции и кейсы;
✅ Как внедрять AI управляемо: с чего начинать, какие вопросы задавать до выбора технологии;
✅ Как зафиксировать ответственность и контроль AI-решений, чтобы избежать рисков и штрафов.

Спикеры:
🎙 Александр Красс – основатель FriendWork
🎙 Яна Соболева – основатель IT Atlas, автор канала «AI-допинг для HR и бизнеса»
🎙 Татьяна Уланова – директор по подбору персонала NORDCORE
🎙 Алина Момот – ведущий юрисконсульт NORDCORE
🎙 Сергей Афанасьев – руководитель практики защиты интеллектуальной собственности и персональных данных «Инноправо», к.ю.н.
🎙 Алёна Геращенко – тим-лид, менеджер в финтехе, преподаватель НИУ ВШЭ, к.ю.н.

📅 29 января 2026, 11:00–13:00 (МСК), онлайн
🔗 Регистрируйтесь

🎬 Запись - всем зарегистрированным.

МТС стала самым востребованным работодателем среди молодежи в сфере телекоммуникаций и цифровых услуг.

Компания заняла лидирующие позиции сразу в двух рейтингах — Future Today и Changellenge, которые оценивают привлекательность работодателей для студентов и молодых специалистов. По итогам 2025 года МТС вошла в топ-20 самых востребованных работодателей страны и поднялась на 16 место в рейтинге Future Today, сохранив первое место среди телеком-компаний. Также МТС вошла в топ по популярности у студентов ИТ и технических направлений.

Сегодня каждый четвертый сотрудник МТС моложе 30 лет. Как отмечает генеральный директор компании Инесса Галактионова, молодых специалистов привлекает возможность с первых дней участвовать в разработке технологий и работать над реальными продуктами. Это не только помогает привлекать кадры, но и удерживать их: почти 15 тысяч сотрудников телеком-направления работают в МТС более трех лет.

Важную роль играют стажировки и образовательные программы. В 2025 году МТС заключила партнерства с 12 техническими вузами, а по итогам программы «МТС Лидер» 81% участников получили работу в компании.

Пятничное

Честно говоря, я бы её похвалил.
Инициатива, ориентация на результат, адаптивность в условиях неопределённости, коммуникация в кризисе, и отличные навыки сторителлинга.
Не сотрудник — а готовый middle manager в ритейле. Пожурить можно только за несоблюдение правил охраны труда.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе
Или не в только в нем одном. Этот пост в продолжение серии постов о трендах, см.

HR-приоритеты 2026

Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация

Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации

Рекрутинг (речь не про массовку, простите) с безусловного лидера рейтингов скатился на 10-е – рядом с корпкультурой.
Кризис, вакансий мало, бюджеты режут, всем тяжело. Это правда — и в этом нет ничего нового.Но если остановиться на этом объяснении, мы просто не увидим других персонажей драмы.
Кризис — это фон. А вот сама логика рекрутинга в 2025–2026 ломается по другой причине.

1️⃣Рекрутинг впервые попал под удар сразу трёх сил
Мы имеем уникальную конфигурацию рынка:
🔹вакансий объективно мало,
🔹кандидатов много,
🔹но это совсем не те кандидаты, которых ждёт бизнес.
Каждый из этих факторов по отдельности рынок уже переживал.
Все три одновременно — почти никогда. И именно это делает текущую ситуацию нестандартной.

2️⃣ИИ разрушает сигналы качества
Ещё пару лет назад резюме было сигналом. Плохим, искажённым, но сигналом. Сегодня ИИ сделал идеальные резюме массовыми.
В результате:
🔹внешний профиль кандидата перестал быть маркером качества,
🔹рынок переполнен «хорошо упакованными» несоответствиями,
🔹стоимость ошибки найма резко выросла.
Рекрутинг перестал быть задачей фильтрации — он стал задачей распознавания искажений.

3️⃣Разрыв навыков стал структурной проблемой
Параллельно с этим компании окончательно осознали: на рынке не просто мало людей, а мало нужных скилов.
Даже крупные платформы всё чаще фиксируют не дефицит кандидатов, а разрыв между наличными и требуемыми компетенциями.
Модель «разместили вакансию → пришли подходящие» больше не работает. Не потому, что рынок плохой. А потому, что ожидания бизнеса и реальность разъехались.

4️⃣Корреляции подтверждают сдвиг
В наших данных это видно напрямую:
🔹Адаптация — 0.25
🔹Отбор — 0.20
Это не про «важность HR-функций». Это про то, где бизнес начинает компенсировать сбои рекрутинга. Когда выбор на входе становится ненадёжным, ключевая нагрузка смещается внутрь организации.

5️⃣Адаптация становится точкой контроля ущерба
В 2026 адаптация — это уже не «помочь освоиться». Это ранняя диагностика не fit.
Звучит жёстко, но это взрослая позиция: если мы признаём право на ошибку в найме, то ключевая задача адаптации — выявить эту ошибку как можно раньше.
Наставник больше не просто поддерживает. Он одновременно:
🔹адаптирует,
🔹оценивает,
🔹и принимает решение.
Если сотрудник ушёл через год с ощущением «мы не жалеем» — это неудача системы. Не потому, что его наняли. А потому, что его не отсеяли в первые три месяца.

6️⃣Рекрутинг больше не про привлечение
В текущей конфигурации рынка рекрутинг — это не про поток, бренд и охваты. Это про выбор. Про скорость распознавания ошибок. Про снижение стоимости неверных решений. И именно здесь начинается пересборка всей HR-модели.

В нашей ВК группе одно из последних ярких обсуждений: в одной СЕО предложил ввести для кандидатов двухнедельный тестовый период без оплаты. Коллеги HR взорвались, один я обрадовался: этот кейс как подтверждение тренда – бизнес ищет решение. Пусть не корректно, но ищет. А решение в итоге за нами, HR

В следующих сериях продолжим разбирать тренды. Не переключайте канал, продолжение следует.

Телеграм канал HR-аналитики

Новый год — новая страница в репутации каждой компании как надежного работодателя. Как провести 2026 без конфликтов по командировкам: чтобы сотрудники вовремя получали компенсации, бухгалтерия не просила переделывать отчеты, а в табеле учета рабочего времени не было ошибок?

Начните с адаптации локальных актов в компании под последние законодательные поправки — и замените шаблоны документов на актуальные. Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов.

Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить свои приказы, положения и отчеты.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.

Скачайте сейчас — и сделайте работу с командировками в компании проще на год вперед.

Загрузить файл бесплатно

Управление личными финансами для HR-специалистов

Многие считают, что для финансового планирования необходим крупный капитал. Однако ключевым препятствием зачастую является не сумма, а отсутствие привычки управлять средствами. Даже небольшие, но регулярные накопления могут стать основой для будущего капитала.

Специально для нашего профессионального сообщества мы организовали встречу с приглашенным экспертом — Наталией Шуманской. Вместе мы рассмотрим практические возможности для сохранения и приумножения личных финансов.

🎯Ключевые темы:
🔹Предпринимательский подход к личным финансам.
🔹Учет и анализ своего финансового состояния.
🔹Инвестиционные принципы для сохранения капитала.
🔹План действий на 2026 год.

Дата: 06 февраля, 10:00-12:00.
Место: Санкт-Петербург, Safeology Space, ул. Жуковского, 24.

Участники получат комплект материалов: презентацию, чек-листы, калькуляторы и обзоры финансовых инструментов.

Если не сможете присутствовать, можно запросить материалы, выбрав при регистрации опцию "Только материалы".

Ждем вас на очной встрече!
https://afisha.nethouse.ru/event/hr-1

Почти каждая пятая российская компания за последний год сменила CEO.

Forbes опубликовал результаты исследования «Российский индекс CEO — 2025», и это редкий случай, когда сухая статистика довольно точно описывает состояние управленческой реальности. Помните, я тренд обозначил Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой

📊Ключевые цифры:

🔹18% крупнейших компаний сменили гендиректора за 2024–2025 год.
Это сопоставимо с пиком 2022 года и существенно выше, чем в развитых экономиках.

🔹С 2022 года CEO сменили более 50% крупнейших российских компаний, часть — по несколько раз.
Речь уже не о разовых решениях, а о затяжной управленческой перестройке.

📊Для сравнения:
в мире — 11,2%,
в S&P 500 — 11,8%.
Россия остаётся одним из самых «турбулентных» рынков по ротации первых лиц. Как вы считаете, как это влияет на бизнес-показатели?

🗓Структура назначений:

🔹 77% новых CEO — внутренние кандидаты.
Из них 15% — внутригрупповые перемещения.
В 2020 году было 66% — тренд на закрытый рынок управления усиливается.

🔹Средний стаж в компании до назначения CEO — 12 лет.
Но кадровый резерв у большинства компаний остаётся узким и фрагментарным.

🕵️‍♂️Портрет российского CEO:

— Средний возраст — 53,7 года.
— 65% — старше 50 лет.
— Средний возраст вступления в должность — 46 лет.
— Средний срок в роли — 6,6 года,
а у ушедших за последний год — всего 4,3 года.

Для контраста: CEO-основатели держатся в среднем 19 лет.

📚Бэкграунд:

🔹Финансы — 40%
🔹Стратегия / продукт — 39%
🔹Коммерция — 31%
🔹Госуправление — всего 11%

👰‍♀️Женщины:

🔹Доля женщин-CEO в 2025 году — 8,7%
(рост в 3 раза за 2 года, в 8 раз за 5 лет)
🔹Среди новых назначений 2024–2025 годов — 37% женщины.
По динамике это уже уровень крупнейших компаний США и Европы.

Общий вывод SQN довольно точный: рынок вышел из режима «экстренного кризиса» и вошёл в режим устойчивой турбулентности. Акционеры всё меньше делают ставку на агрессивный рост и всё больше — на управляемость, опыт и преемственность.

Формально — это про текучесть. По сути — про то, что цена управленческих ошибок резко выросла, а CEO перестал быть «стратегом на 10 лет» и всё чаще становится фигурой временной устойчивости.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Джош Берзин: в 2026 ИИ «суперагенты» сократят до 30% HR-функции

Josh Bersin Company опубликовала программный отчёт The Superworker Organization: AI Goes Enterprise — и это, пожалуй, самый радикальный прогноз по HR за последние годы.
Ключевая идея простая и неприятная:
в 2026 AI перестаёт быть «ассистентом» и становится полуавтономным агентом, а затем — суперагентом, который берёт на себя целые классы HR-процессов.

По оценке Берзина:
🔹до 30% традиционных HR-ролей исчезнут,
🔹более 100 HR-процессов будут автоматизированы,
🔹в L&D — 60–70% текущей работы уйдёт в ИИ.

Но важнее не цифры, а управленческая рамка. Берзин формулирует 11 императивов для CHRO в эпоху AI:

1️⃣Построить единую AI-архитектуру
Не 100 агентов от 100 вендоров, а связанная экосистема с «суперагентами» поверх.

2️⃣Принять эру корпоративного citizen developer
ИИ будут создавать не только разработчики, но и сами HR и менеджеры.

3️⃣Готовиться к трансформации ролей, а не к их уничтожению
Одни профессии исчезнут, десятки новых появятся (уже >30 новых ролей на стыке HR и IT).

4️⃣Поставить заботу о сотрудниках в центр
Доверие, справедливость, wellbeing становятся критичными в AI-среде.

5️⃣Уйти от старых моделей talent management
Меньше найма, больше внутреннего развития и плотности талантов.

6️⃣Готовиться к AI-лидерству
Цифровые «двойники лидеров» будут обучать и масштабировать управленческие практики.

7️⃣Запустить AI-революцию в обучении
От курсов — к персонализированному, генерируемому на лету обучению.

8️⃣Интегрировать рекрутинговые AI-инструменты
Связать весь TA-стек в единую систему.

9️⃣Ожидать масштабной турбулентности HR-вендоров
Часть исчезнет, часть будет куплена, рынок перетряхнёт полностью.

🔟Инвестировать не в доступ к LLM, а в качество данных
Разметка, валидация, governance важнее самой модели.

1️⃣1️⃣CHRO должен возглавить AI-трансформацию бизнеса
Не только HR, а всей организации.

Суть прогноза Берзина довольно жёсткая:
HR перестаёт быть функцией «про людей» и становится инженерной системой управления организацией.

HR будущего — это:
🔹архитекторы AI,
🔹 владельцы данных,
🔹продуктовые менеджеры внутренних платформ.

Я согласен с Берзиным в масштабе трансформации, но не согласен в причине. Я не думаю, что HR радикально меняется из-за ИИ. Он меняется из-за социальных факторов:
🔹стагнации рынков, снижения мобильности, дефицита роста, усталости от найма как стратегии.
🔹ИИ просто оказался самым подходящим инструментом для уже идущего сдвига.

Здесь пост про Берзина, но спасибо ему, я разверну этот тезис позже: "усталости от найма как стратегии", пятый поинт императивов Берзина у меня ключевой.

Телеграм канал HR-аналитики

Бесплатный сборник для HR и руководителей о найме в 2026 году

Сборник составили Ясно для бизнеса и Авито Работа на основе данных о поведении 22 млн соискателей и опыта экспертов по найму и управлению командами.

Что найдёте внутри:
🔹 5 главных трендов рынка труда
🔹 Инструменты для контроля состояния команды
🔹 Решения для поддержки удалёнки
🔹 Программа адаптации, которая снижает текучку
🔹 Почему корпоративная терапия — это про бизнес, а не только про заботу

Скачайте и поделитесь с коллегами → https://clc.to/erid_2W5zFJnGmqi

😮‍💨 Кризис глазами HRD: что делать, когда всё идёт не по плану

По данным Forbes, большинство макроэкономистов предсказывают замедление экономики России в 2026 году. Как это повлияет на HR?

На бесплатном вебинаре 3 февраля:

— соберём антикризисные HR-стратегии, которые работают;
— разберём примеры из опыта ex-HRD крупных российских и зарубежных компаний;
— поговорим, как поддерживать команду в период неопределённости.

🖇 Регистрация на вебинар — https://clck.ru/3RUmrn

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Тихое выгорание: как сотрудники незаметно ломаются — и почему компании это пропускают

По материалам Форбс

Сегодня компании умеют работать с выгоранием — по крайней мере, с его видимой частью. Медитации, гибкие графики, wellness, психологи в корпоративном чате. Но парадокс в том, что параллельно растёт другая форма усталости — тихая, внутренняя, почти невидимая. Она не кричит, не требует пауз. Люди просто продолжают работать, постепенно теряя энергию и инициативу.

Проблема в том, что организации лечат симптомы, но не видят источник напряжения — микропаттерны корпоративной жизни, которые незаметно разрушают способность человека восстанавливаться.

1️⃣Тонкие зависимости как язык стресса
Прокрастинация, бесконечное обновление почты, рабочие чаты после 22:00 — это не «привычки». Это попытка мозга компенсировать хроническую перегрузку быстрыми дофаминовыми всплесками.
Нейробиологи давно говорят: наш мозг не рассчитан на марафон тревоги.

Исследования Microsoft показывают: сообщения после 20:00 растут каждый год, а почти треть сотрудников возвращаются к задачам после 22:00. Это формирует культуру постоянной включённости, где «быть на связи» воспринимается как эффективность — хотя на деле это истощает ресурсы быстрее всего.

2️⃣Скрытая корпоративная агрессия
В компаниях редко считают себя токсичными. Но микрошоки — саркастические комментарии, публичные сравнения, обесценивание под видом шутки — формируют устойчивое напряжение.
Проект Google Aristotle показал: главное свойство сильных команд — психологическая безопасность. Там, где её нет, люди перестают думать и начинают выживать.

Один технологический клиент автора столкнулся с тем, что «публичные разборы ошибок» разрушали инициативность. Как только обсуждения перевели в приватный формат и сфокусировали на решениях — сотрудники начали оживать.

3️⃣Как увидеть невидимое
Усталость не всегда проявляется в словах. Она проявляется в деталях:
▪️пики переписок после 21:00;
▪️колкий тон в чатах;
▪️сотрудники, которые «берут на себя лишнее» и перестают отдыхать;
▪️формально безопасные диалоги, где по факту никто не рискует сказать правду.

Мини-опросы на 3–5 вопросов о ясности задач, поддержке и безопасности дают куда больше информации, чем годовые замеры вовлечённости.

4️⃣Какие интервенции работают
Это не про реформы. Это про микрошаги:
▪️ «часы тишины» без уведомлений;
▪️закрытые разборы вместо публичного суда;
▪️ обучение руководителей работе с эмоциями;
▪️право на ошибку без ущерба для репутации;
▪️корректировка тона коммуникаций.

Когда культура перестаёт опираться на страх и гипервключённость, появляется пространство для восстановления.

Именно наличие стратегии восстановления — не только стратегии роста — сегодня определяет зрелость компании.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Что на самом деле измеряет Индекс HH?

В прошлом посте про изменения в рекрутинге я писал простую, но принципиальную вещь: кризис — это фон. Ломается не рынок труда как таковой, а сама логика рекрутинга. К этой идее я пришёл, когда учился предсказывать Индекс HH (см.О прогнозе Индекса HH). Прогноз строится на ИБК — Индикаторе бизнес-климата, который измеряет Центробанк: настроения бизнеса растут — Индекс HH падает, и наоборот.

И вот на рубеже 2023 года (плюс-минус) стало заметно, что Индекс HH начал сильнее реагировать на ИБК. На графике — диаграмма разворота корреляции между Индексом HH и ИБК. После 2023 года связь не ослабевает, а становится жёстче: наклон усиливается, реакция Индекса HH на изменения ожиданий бизнеса становится резче. Это важно: изменение тренда это всегда чаще всего не просто стало больше, а системные изменения. Я вижу две гипотезы. Не утверждаю причинность — это гипотезы. Но сама динамика выглядит показательной.

✅Гипотеза 1. Доверие сотрудников к бизнесу
После 2023 года индекс HH всё в большей степени отражает поведение работающих людей. При ухудшении ожиданий бизнеса сотрудники начинают выкладывать резюме, не уходя с работы — как форму страховки и сигнала. При улучшении ожиданий резюме так же резко исчезают. Реакция идёт не на рынок в целом, а на конкретную управленческую реальность: последовательность решений, прозрачность коммуникаций, ощущение контролируемости происходящего. Именно поэтому изменения ИБК сопровождаются более резкими колебаниями индекса HH.

✅Гипотеза 2. (НЕ) мобильность рынка
Индекс HH — это не индекс безработицы. Это индекс активности резюме. Когда ожидания бизнеса ухудшаются, кандидаты активнее предлагают свои навыки, но они не нужны бизнесу: бизнес трансформируется, ему нужны другие – новые навыки, которых у кандидатов нет. Поэтому такой резкий отклик числа резюме на бизнес-ожидания — это еще по неготовность / неумение рынка быстро заполнить гэп в потребных и наличных навыках на рынке.

Если собрать это вместе, диаграмма корреляционного разворота хорошо укладывается в общий тезис серии: рекрутинг в 2026 — это уже не просто про привлечение, бренд и охваты. Это про трансформацию бизнеса и, как следствие, трансформацию модели самого HR – превращении ее в навыковую экономику. В следующем посте серии мы поговорим, почему «Оценка персонала» резко выросла в приоритетах 2026 в сравнении с 2025

Телеграм канал HR-аналитики

Вахта 2.0: как привлечь и удержать людей на Севере — опыт «Салым Петролеум Девелопмент»

Какие HR-стратегии работают в самой «вахтовой» отрасли — нефтегазовой? Делимся тезисами из интервью Михаила Дыкова, заместителя генерального директора по персоналу «Салым Петролеум Девелопмент». На объектах предприятия в Югре вахтовым методом работают более 5 тысяч человек.

Новые HR-подходы нефтяников меняют и представление о работе на севере, и сами месторождения — делая их точкой притяжения для амбициозных и ответственных специалистов.

1️⃣Безопасность и забота о сотруднике
«Эффективность начинается с самочувствия сотрудника — физического и ментального».

На практике это ДМС для сотрудников и семей, регулярные медосмотры и внедрение ИИ-систем для мониторинга производственных рисков.

2️⃣Ставка на развитие сотрудников
«Есть два пути: покупать готовые компетенции на рынке или создавать их внутри. Мы выбираем второй».

80% руководителей — выходцы с производства! Сотрудники имеют доступ к корпоративному обучению, индивидуальным карьерным трекам и работе с наставниками из числа опытных специалистов. Растить руководителей помогают внутренние профессиональные конкурсы и система отбора в кадровый резерв.

3️⃣Комфортный быт — это база
«Промысел – это второй дом для нашего персонала».

Современное вахтовое жилье, быстрый интернет, ТВ-зоны и тренажерные залы, секции по 12 видам спорта, соревнования и праздники — жизнь на вахте должна быть интересной.

4️⃣Каждый голос важен
«Проводниками изменений являются сами сотрудники».

Сотрудники участвуют в развитии комфортной рабочей среды: дают обратную связь руководству, комитету по благополучию и HR. Исследования открыты и для работников подрядных организаций.

Рынок труда в России: охлаждение без кризиса. Главное в цифрах

К концу 2025 года спрос бизнеса на работников снизился до минимума за последние 6 лет.
По данным Росстата, работодатели заявили в службы занятости 1,6 млн вакансий — это уровень 2019 года, когда безработица была почти вдвое выше, чем сейчас. См. Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме

Для сравнения:
▪️годом ранее — 1,8 млн вакансий (–12–13% за год);
▪️в 2024 году почти полгода рынок держался выше 2 млн вакансий;
▪️в 2025 году уровень 1,8 млн ни разу не был превышен.

Данные рекрутинговых сервисов подтверждают тренд.
По оценке SuperJob:
▪️число вакансий за год сократилось на 12%,
▪️количество резюме выросло на 19%.

На hh:
▪️hh-индекс в декабре 2025 вырос почти до 9 против 5 годом ранее;
▪️вакансий в декабре стало на 27% меньше, чем год назад;
▪️резюме — на 37% больше.

Это означает рост конкуренции за рабочие места и возврат к более сбалансированному рынку.

При этом безработица остаётся на историческом минимуме — 2,1% (ноябрь 2025).
Численность занятых — 75 млн человек против 73 млн в 2019 году.

Ключевое изменение — ускорение подбора (по данным ВНИИ труда - хз, где они взяли инфо, но я в компаниях замечал такое):
▪️в 2019 году поиск сотрудника занимал в среднем 57 дней,
▪️ в 2025 — 41 день.

Почему вакансий становится меньше:
▪️охлаждение спроса в экономике,
▪️исчерпание ресурсов на агрессивный найм,
▪️смещение фокуса на удержание,
▪️рост аутсорсинга и самозанятости,
▪️отказ от расширения штата в пользу перераспределения функций и повышения эффективности.

Сильнее всего сокращается спрос на:
▪️HR,
▪️IT (–**13%** вакансий),
▪️инвестиции и консалтинг,
▪️ритейл, логистику, офисные и массовые роли.

Растёт конкуренция среди начинающих специалистов (+11% в IT).
Приоритет — опыт, прикладные навыки, ИИ и кибербезопасность.

💰Зарплаты:
▪️рост замедляется,
▪️прогноз на 2026 год — +6–7% номинально против 14% в 2025. Т.е. с учетом инфляции в те самые 6-7% реального роста зарплат не будет, см. Зарплатная гонка закончилась

Эксперты называют происходящее не кризисом, а возвратом к рациональной модели рынка труда: меньше перегрева, больше отбора, выше требования к реальной ценности специалиста. Конечно, это не кризис: зарплаты не растут, работы все меньше.

В долгосрочной перспективе дефицит кадров сохранится:
по оценке Минтруда, до 2032 года экономике потребуется 12,2 млн работников, из них 11,7 млн — на замещение выходящих на пенсию. см. Рынок труда — 2026: кто действительно будет нужен экономике

Рынок охлаждается, но не ломается — он пересобирается. И я бы даже сказал - извращается.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Гибридная работа: как сохранить связь в команде

Может быть самый интересный вывод: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше
Цели исследования
Статья в Journal of Management Studies изучает, как гибридная работа влияет на общение в командах.

Вузы авторов

🔸Университет Южной Калифорнии (USC), США
🔸Лондонская школа бизнеса (LBS), Великобритания
🔸Университет Мельбурна, Австралия

Методы
▪️Сетевой анализ: Изучали структуру коммуникационных связей в командах.
▪️Лонгитюдные опросы: Собирали данные о поведении сотрудников в течение 6 месяцев.
▪️Статистическое моделирование: Использовали регрессионный анализ для оценки влияния гибридной работы, страха потери связей и организационной идентификации.

Выборка
▪️520 сотрудников из 12 компаний (IT, финансы, консалтинг).
▪️Компании с гибридным форматом (2–3 дня в офисе, остальное — удаленно).
▪️География: США, Европа, Австралия.

📊Результаты и выводы
▪️Гибридная работа мешает общению: Когда часть команды в офисе, а часть дома, люди реже болтают "по душам" - на 20–30% меньше, чем при работе в офисе. Из-за этого падает доверие и командный дух, а совместные проекты страдают.

🔹Легкий страх потерять связь помогает: Если сотрудник переживает, что из-за удаленки потеряет контакт с коллегами, он старается чаще звонить или писать — это повышает общение на 40%. Но если этот страх слишком сильный, человек может перегореть.

🔹Любовь к компании сплачивает: Когда сотрудники чувствуют себя частью компании (гордятся ею, разделяют ее ценности), они общаются активнее - на 25% больше. Это также усиливает эффект от страха потерять связь.

🔹Цифры подтверждают: Гибридная работа снижает общение (на 28% по научным расчетам), но если люди боятся потерять связь (влияние 22%) и чувствуют себя частью компании (влияние 31%), это помогает компенсировать потери.


Телеграм канал HR-аналитики

Как развитие команды с ИИ приводит к росту эффективности — практикум

📅 5 февраля 2026, в 11:00 (МСК)

Программа:
→ Методология непрерывного развития без отрыва от работы
ИИ анализирует встречи → выявляет критерии эффективности → дает персональную обратную связь
→ Как запустить саморазвитие менеджеров продаж через ИИ-анализ
Встроить развитие компетенций в рабочий процесс: от первой встречи до изменения поведения
→ Реальный кейс команды RConf: рост выручки в 4 раза за год
Что сработало на старте. Где ошиблись и потеряли 5 месяцев. Какие методологии дали результат, какие провалились. Честно про бюджеты, сроки и сопротивление команды.
→ Live-демонстрация ИИ-аналитики встреч
Как система анализирует переговоры, выявляет зоны роста и формирует план развития

Специальное предложение:
Зарегистрируйтесь до 1 февраля и пришлите свой кейс — мы разберем 3 самых интересных прямо на практикуме.

Спикеры: Артем Садыков, CEO RConf AI + Алексей Воронин, д.ф-м.н.
Для кого: руководители корпуниверситетов, HRD, T&D/L&D, операционные директора

Вы получите:

Запись с детальным разбором кейса
Презентацию с метриками и схемой внедрения

Участие бесплатное.
🫱 Регистрация тут

❗️ Нейросети для HR

HR постоянно балансирует между рутиной и стратегическими задачами. ИИ позволяет снять нагрузку и работать быстрее.

Мы подготовили гайд, внутри которого вы найдете:

— исследования о том, как HR уже используют ИИ;
— нейросети для работы;
— пошаговую инструкцию по созданию планов развития сотрудников с помощью ИИ;
— информацию, как использовать ИИ в оценке сотрудников.

Скачать гайд 👉 https://clck.ru/3RWvEB

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633