​​📌 Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации (Обучение как стратегическая функция HR 2026?)

В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.

👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.

1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.

2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.

👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.

3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.

🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.

2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Хотите узнать, как изменятся зарплаты в 2026 г? Сократится ли найм? Как повлияют на компании налоговые изменения и рост AI проектов? Чего ждать бизнесу в изменившихся условиях?

Приходите на вебинар «Дорожная карта 2026: налоги, зарплаты, тенденции».
Количество мест ограничено. Успейте зарегистрироваться! >>>>

Мы обсудим:

⚡️эксклюзивную аналитику рынка труда от Antal "HR-планы компаний на 2026 год: индексации, найм, оптимизации" (докладчик - Константин Бряузов, генеральный директор).

💰 как налоговые изменения скажутся на вашем бизнесе. Что учесть в новых условиях, как сохранить маржинальность. Докладчик — Евгений Тимофеев, "Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры" (ZGT)

🤖 AI — реальные кейсы. Когда внедрять AI действительно выгодно? Как различить хайп и реальную пользу? Докладчик — Вячеслав Пустовой, генеральный директор EVION.

Модератор — Петер Ваго, генеральный директор аутсорсинговой компании Aссetera.

Вас ждет:
- 1,5 часа плотного контента без "воды"
- нетворкинг: возможность услышать мнения коллег из ведущих компаний.

⏰Дата: 22 января
Время: 09:30 (Мск)
⏳ Продолжительность: 1,5 часа
Формат: Онлайн

Регистрация по ссылке >>>

📊 «Как на базе оценки 360° и перфоманс-ревью выстроить систему управления талантами». Вебинар Яндекс Практикума и СберЗдоровья

Одна из главных болей бизнеса в 2026-м — нехватка сильных специалистов. Компании борются за экспертов, предлагают им миллионы, строят HR-бренд, но даже это не помогает.

Решение — растить таланты внутри команды. Но как создать систему развития, которая реально работает? Кейсом из практики поделятся на вебинаре лиды СберЗдоровья.

💬 Что вы узнаете:

▪️ Почему перфоманс-ревью — отличный старт для HR-цикла
▪️ Как связать оценку и карту пути сотрудника (EJM)
▪️ Почему система обучения — это среда, а не проект
▪️ Как поддерживать полный цикл развития сотрудников
▪️ На какие грабли не наступать в управлении талантами

🕚 Начало: 23 января в 11:00, онлайн

👩‍🏫 Спикеры:
— Елена Григорьева, руководитель отдела по управлению талантами в СберЗдоровье
— Мария Прокофьева, корпоративный бизнес-тренер

→ Зарегистрироваться

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxZJsbR

«Рынку не нужно». В российских вузах сократят 45 тыс платных мест по гуманитарным специальностям

Платных мест в российских вузах станет на 13% меньше, в 2026-2027 учебном году их количество планируется сократить на 45 тысяч, сообщил глава Минобрнауки Валерий Фальков.

«Это, конечно, экономика, менеджмент, государственное муниципальное управление и юриспруденция. <…> Мы понимали, что такого количества специалистов рынку труда не нужно», — заявил чиновник.

Новые нормы направлены, прежде всего, против частных вузов. Некоторые из них, по словам Фалькова, «перестанут существовать» если из них убрать сегмент «некачественного образования».

«Что в общем произойдет в ближайшее время», — подытожил министр.

Фальков добавил, что последние три года наблюдается повышенный интерес к инженерно-техническим специальностям и направлениям. В этом году самой популярной программой подготовки он назвал машиностроение.

▪️С 1 сентября 2025 года в России вступил в силу закон о государственном регулировании платного приема в университеты, по которому правительство России будет устанавливать для вузов предельное число коммерческих мест.

▪️В ноябре сообщалось, что власти планируют ограничить прием по платной форме обучения по многим гуманитарным направлениям. В частности: архитектура, дизайн, психология, реклама и журналистка.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Топ материалов декабря.
А вы заметили, как последние месяцы наш канал прибавил в количестве, а, главное, качестве материалов?

Лучший кейс по внедрению ИИ - бомба декабря с 16K просмотрами – саркастическая история

Тренды
🔹 Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем – агрегация трендов от автора канала
🔹 Gartner: Playbook по эффективности HR
🔹 HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 – рекомендую, не стыдно таким делиться
🔹 Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи CultureAmp

Методология
🔹 Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹 Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹 Управление эффективностью персонала от HR – что включает в себя главный тренд 2026
🔹 Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу

Рынок труда
🔹 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме - или Общероссийский индекс вовлеченности
🔹 Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны
🔹 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
🔹 IT-пузырь начал сдуваться
🔹 Рейтинг лучших работодателей для молодежи
🔹 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы

Психология
🔹 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?»
🔹 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
🔹 Жена - это инвестиция
🔹 Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд!

Юмор
🔹 Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ
🔹 Индивидуальный карьерный прогноз 2026. Узнай, какая ты лошадь

ИИ и инструменты HR
🔹 Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
🔹 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses)
🔹 Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга.
🔹 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском

Менеджмент
🔹 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
🔹 Принципы управления Сторонского
🔹 Топ-5 книг для принятия решений
🔹 HR-директор, поцелуй и цена ошибки

Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — HUMAN. Подбор персонала — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.

50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из OZON, РЖД, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, X5 Tech, Норникель, СДЭК и др — поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это позволяет закрывать HR-вызовы 2026

Приготовьтесь с головой уйти в практику:

🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: от рекламы и карт поиска до Telegram и LinkedIn;
🔹 AI и подходы в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code инструменты, сокращение time-to-hire и автоматизация процессов;
🔹 Удержание, которое работает: как снизить текучесть и повысить вовлеченность;
🔹 Найм нового поколения: как привлекать Z и преодолевать разрыв между поколениями;
🔹 Региональный и массовый подбор: стратегии борьбы с кадровым голодом;
🔹 Метрики и аналитика HR: как измерять eNPS, вовлеченность, удержание и оценивать эффективность.

Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы;
✔️ HR Communities — сессии без гаджетов;
✔️ Нетворкинг с фасилитацией;
✔️ Программа на основе 150+ интервью с HRD.

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Мы видели одну и ту же закономерность в SaaS, FMCG и Industrial: самый сильный лидер не самый жёсткий и не самый добрый. Он самый предсказуемый.

Команда заранее знает:
* что важно на этой неделе
* как принимаются решения
* где границы ответственности
* как выглядит “хорошо”
И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость.

Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления:
✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости
✅ какие привычки дают рост быстрее всего
✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика»

Самые популярные сценарии по итогам 2025:
• «Ритм управления: решения, встречи, метрики»
• «Ясность задач без перегруза команды»
• «Сложные разговоры без токсичности»

Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий.

AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий.
Только для читателей канала HR-Аналитика первые 10 индивидуальных проектов бесплатны.
https://bearingapp.ru/

О прогнозе Индекса HH
Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH.

Итак, принимаю поздравления.
Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно.
📊 Прогноз на декабрь:

8,1 – 8,7

📈 Фактическое значение Индекса HH:

8,6

То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат.
Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:

📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)

Именно это и произошло.

На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой

📈 8.95 (CI [8.78, 9.13]) - т.е. интервал 8,78 - 9, 13

Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест.
Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату.
И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках).
Вот такая се ля ви.

И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво?


Телеграм канал HR-аналитики

​​HR-Метрики 2026

Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026

Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность».

Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры.

Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса.

Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»:

▪️ офисный / производственный персонал
▪️ ИТР / производственный персонал
▪️ АУП / добычные или операционные бригады
▪️ руководители / исполнители
▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки

Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления:

▪️ span of control (число подчинённых)
▪️ количество уровней управления
▪️ дублирование ролей
▪️ скорость прохождения решений
▪️ объём «ручного менеджмента»

У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы.

Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR».


Телеграм канал HR-аналитики

Задача HR: собрать из внутренних регламентов компании, требований бухгалтерии и отдела кадров понятную инструкцию для сотрудника перед командировкой. Как потратить на это не больше 10 минут?

Ответ: используйте нейросеть. А готовый запрос для этой и еще 15 типовых задач по командировкам копируйте из бесплатного гайда. Он поможет HR-отделу экономить до 3 часов в неделю и повысить лояльность команды.

Внутри:
- Короткая инструкция, как эффективно использовать ИИ-сервисы для работы с деловыми поездками.
- 16 проверенных запросов — просто скопируйте текст и добавьте в чат с нейросетью.
- Примеры ответов ИИ-сервисов на конкретные задачи.

Скачивайте гайд бесплатно, чтобы не расписывать правила организации поездок несколько раз в день и быстро отвечать в конфликтных ситуациях.

Загрузить файл

Удерживать нельзя отпускать: стоит ли бороться за сотрудника до последнего

Хотя сейчас многие говорят о «кадровой сытости», потребность в хороших специалистах всегда есть. На этом фоне особенно актуальна борьба за ценные кадры. Многие выбирают путь «удержать любой ценой», но так ли он эффективен?

Новую-старую мысль на тему заметили в интервью для РИА Новости HR-директора СберМаркетинга, между прочим, лучшего работодателя среди крупных компаний, по версии hh.ru.

«Не так страшно, когда люди уходят из компании после того, как в них много инвестировали, как тогда, когда в развитие инвестировали недостаточно <…> Сейчас мы инвестируем в развитие отношений с уходящими от нас людьми. Потому что, возможно, когда человек поработает где-то, обогатит свои знания и вернется, то он даст компании намного больше, чем если мы станем удерживать его всеми силами, не давать ему расти, не отпускать в другое место», — Надежда Козлова, HR-директор СберМаркетинга.

С одной стороны, всё новое, как известно, хорошо забытое старое. А с другой — насколько эффективен такой подход в текущих условиях рынка с оптимизацией и прочими прелестями? Вопрос открытый.

Отчёт Gallup о состоянии глобальной занятости

State of the Global Workplace 2025 — полный PDF-файл по ссылке. Ниже ключевые тезисы, замечу только, что в конце прошлого года я обозначил тренд Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой - Gallup подтверждает это.

🔹В 2024 году глобальная вовлечённость сотрудников снизилась с 23% до 21%.
За последние 12 лет это происходило только дважды — в 2020 и 2024 годах.

🔹Снижение вовлечённости обошлось мировой экономике в 438 млрд долларов потерянной продуктивности.

🔹Основная причина падения вовлечённости — снижение вовлечённости менеджеров.
Вовлечённость менеджеров снизилась с 30% до 27%, тогда как вовлечённость индивидуальных исполнителей осталась на уровне 18%.

🔹Ни одна другая демографическая группа не показала сопоставимого снижения.
Наибольшее падение зафиксировано:
– у менеджеров младше 35 лет (–5 п.п.),
– у женщин-менеджеров (–7 п.п.).

🔹70% вовлечённости команды определяется менеджером.
Страны с низкой вовлечённостью менеджеров демонстрируют низкую вовлечённость сотрудников в целом.

🔹Если вовлечённость менеджеров продолжит снижаться, это приведёт к дальнейшему падению вовлечённости, производительности и росту экономических потерь.

🔹Доля сотрудников, положительно оценивающих свою жизнь в целом (“thriving”), снизилась до 33%.
Снижение продолжается второй год подряд.

🔹Наибольшее ухудшение субъективного благополучия также зафиксировано у менеджеров:
– у старших менеджеров (–5 п.п.),
– у женщин-менеджеров (–7 п.п.).

🔹Сотрудники, вовлечённые в работу, значительно чаще оценивают свою жизнь как благополучную.
Около 50% вовлечённых сотрудников относятся к группе “thriving” против примерно 33% среди невовлечённых.

🔹Менеджерское выгорание связано с ростом абсентеизма, снижением производительности и увеличением текучести.

🔹Менее 44% менеджеров в мире проходили обучение управленческой роли.

🔹Менеджеры, прошедшие обучение, в два раза реже относятся к категории активно невовлечённых.

🔹Обучение управленческому коучингу повышает:
– вовлечённость менеджеров до +22%,
– вовлечённость команд до +18%,
– показатели эффективности менеджеров на 20–28% (эффект сохраняется 9–18 месяцев).

🔹При наличии обучения и поддержки развития доля менеджеров, оценивающих свою жизнь как благополучную, возрастает с 28% до 50%.

🔹Gallup оценивает потенциал полностью вовлечённого мирового рынка труда в 9,6 трлн долларов, что эквивалентно 9% глобального ВВП.

🔹Ключевой фактор восстановления вовлечённости, продуктивности и благополучия сотрудников — переосмысление роли менеджера и инвестиции в его развитие.

Телеграм канал HR-аналитики

⚡️Минтруд РФ разработал законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс (ТК), предусматривающий использование с 1 сентября мессенджера Max при взаимодействии работника и работодателя посредством электронного документооборота в сфере трудовых отношений, сообщил "Интерфаксу" источник, знакомый с содержанием документа. Согласно проекту, к многофункциональному сервису обмена информацией - мессенджеру Max смогут подключаться информационные системы работодателя, а также цифровая платформа "Работа в России".

Вот тебе бабушка и Юрьев день....

Заметьте, как выигрывают блогеры: добавлять от себя — только портить. Минтруд за нас контент пишет.

Телеграм канал HR-аналитики

​​📌 От романов начальника страдает вся компания
В компании, где у начальника роман, текучесть вырастает на 6%.

Есть куча историй в США и других странах Запада (из последнего это компания Нестле), когда CEO наказывали за любовную связь с подчиненной. Даже если отношения были по согласию. Может быть правы стейкхолдеры? С человеческой точки зрения такие случаи как HR-директор, поцелуй и цена ошибки не должны никого касаться: это частное дело. Но цифры вещь упрямая: романы боссов касаются не только их....

Самое масштабное исследование о служебных отношениях - на данных всей Финляндии.
🎯 Цель: Понять, как роман между менеджером и подчиненным влияет на карьеру - и на коллег вокруг.

🏫 Авторы:
▪️David Macdonald (University of British Columbia Okanagan)
▪️Jerry Montonen (Aalto University)
▪️Emily Nix (University of Southern California)

🧪 Метод:
▪️административные данные по 100% пар, живущих вместе
▪️event-study: сравнение до, во время и после отношений
▪️ контроль: пары с менеджерами из других компаний

📊 Выборка:
▪️все гетеросексуальные пары, где один - менеджер
▪️фокус: женщины в отношениях с начальником
▪️7 лет наблюдений
▪️анализ по доходу, занятости, смене компании

📈 Результаты:
🔸 при начале отношений: +6% к доходу (до +10% в уточненной модели)
🔸после разрыва: −18% к доходу, эффект сохраняется ≥4 лет
🔸+13 п.п. вероятность ухода с работы после разрыва - переход в другую компанию - менее выгодный - эффект сильнее, если партнер остается в компании

📌 Побочные эффекты на коллег (спилловеры):
Когда в компании начинается роман между менеджером и подчиненным, это влияет на атмосферу и удержание персонала.
🔹 −6 п.п. удержание других сотрудников
То есть, через год после начала таких отношений, в компании остается на 6 % меньше сотрудников, чем в аналогичных фирмах без романа.
Для типичной компании из 70 человек - это −4 сотрудника.

📌 Эффект сильнее:
▪️в маленьких компаниях
▪️ если у партнерши заметный рост дохода - независимо от пола коллег: мужчины и женщины уходят одинаково часто

🛡 Вывод: Роман с начальником - это карьерный трамплин и риск одновременно. Фирмы могут снижать ущерб, ограничивая влияние менеджера на карьеру партнера.

Телеграм канал HR-аналитики

Вебинар: «Интерактивы в онлайн-мероприятиях: удерживаем внимание, развлекаем, проверяем знания»

Если участники скучают и листают ленту во время занятия, вернуть их внимание можно с помощью интерактивов. Присоединяйтесь к бесплатному вебинару 27 января в 14:00 МСК и получите готовые инструменты для вовлечения. 

На вебинаре разберем👇🏻

✅ Как превратить скучный урок в диалог, игру или соревнование
✅ Практические фишки для удержания внимания и закрепления материала
✅ Кейс Банка России: как ЦБ обучает финансовой грамотности тысячи школьников и студентов по всей стране

Спикеры:

📢 Эльвина Шарафутдинова, руководитель продуктового маркетинга БЮ «Обучение»  МТС Линк

📢 Евгений Ленский, руководитель БЮ «Обучение» МТС Линк

Кому будет интересно: преподавателям, методистам, тренерам, руководителям образовательных проектов и всем, кто создаёт и проводит обучение

Участие бесплатное! Не упустите шанс сделать ваши уроки ярче и эффективнее. 🔥

➡️ Регистрируйтесь по ссылке.

​​Какие навыки делают руководителя сильным?
Эффективному руководителю нужны сильные софт-скиллы и отточенные на практике «харды». Освоить управленческие навыки раз и навсегда не получится. Их нужно постоянно развивать, чтобы угнаться за меняющимся рынком

🎯 «Лидер 360°» от Нетологии — программа для подготовки и развития руководителей:

— прокачивает ключевые soft и hard-skills,

— даёт необходимую базу лидерских компетенций для уверенного старта управленческой карьеры,

— обучает на реальных кейсах от экспертов и проверенных инструментах,

— включает видео-лекции, тренажёры, квизы и практику.


🧭 Программа подойдёт тимлидам, руководителям, project и product-менеджерам и всем, кто хочет управлять эффективнее


📩 Оценить программу можно бесплатно — оставьте заявку на сайте, чтобы получить демодоступ на 7 дней

🎁 И ещё подарок — после заявки вы получите практический чек-лист «Здоровье лидера и команды» с рекомендациями, как сохранить эффективность и не выгореть

Реклама. ООО “Нетология” ОГРН 1207700135884 Erid: 2VSb5yUCPC5

HR-специалисты все чаще оказываются в роли тех, кто отвечает за устойчивость управленческой команды, а не только за процессы и метрики.

Вопрос 2026 года звучит так:
👉 насколько ваши руководители готовы принимать решения в стрессовых ситуациях?

Московская Бизнес Академия проводит большую стратегическую сессию «Перезагрузка. Старт года силы: от неопределенности — к контролю».

Вас ждут два дня управленческого апскейла для ключевых сотрудников в офлайн-формате в Москве.

Зачем вашему бизнесу участвовать в сессии:

— Сможете снизить нагрузку на руководителей
— Получите четкий план действий, чтобы лучше управлять сотрудниками
— Проинвестируете в устойчивость и стабильность вашего персонала

Результат для участников за два дня:

1. Личный управленческий фокус и приоритеты на 2026 год
2. Понимание своей роли в устойчивости бизнеса
3. Конкретные решения, которые можно внедрять сразу после сессии

📍 Формат: офлайн
📅 Даты: 31 января — 1 февраля
📌 Место: Radisson Blu, Ленинский проспект

Получить консультацию и подробную информацию можно по ссылке: https://bit.ly/3LGC6uq

Сотни современных профессий получили официальный статус в 2026 году. Что это значит и зачем это вообще нужно
В 2026 году вступил в силу Новый общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Он заменил документ 1994 года и впервые за 30 лет системно обновил список профессий под реальную экономику.
Всего в классификаторе:
🔹≈ 5,6 тыс. рабочих профессий
🔹≈ 4,3 тыс. должностей
Все профессии получили официальные коды и идентификаторы, привязанные к классификатору занятий.
Ниже — все ключевые новые профессии, сгруппированные по кластерам.

🧴 Красота, здоровье, wellness

▪️косметик-эстетист
▪️косметолог-визажист
▪️мастер маникюра
▪️мастер педикюра
▪️мастер камуфляжного татуажа
▪️мастер перманентного татуажа
▪️мастер косметического татуажа
▪️мастер перманентного макияжа
▪️мастер художественной татуировки
▪️грумер
▪️фитнес-тренер
▪️фитнес-инструктор
▪️спа-аттендант
▪️спа-косметик
▪️спа-менеджер
▪️нейропсихолог
▪️врач-сексолог
▪️врач-косметолог

💻 IT, данные, цифровые профессии

▪️системный администратор
▪️аналитик программного обеспечения
▪️аналитик больших данных
▪️веб-разработчик
▪️программист веб-приложений
▪️программист мультимедийных приложений
▪️дизайнер интерфейсов
▪️специалист по искусственному интеллекту
▪️специалисты беспилотных систем

🎨 Дизайн, медиа, контент (≈ 40 новых профессий)

▪️компоузер
▪️концепт-дизайнер
▪️оператор виртуальной камеры
▪️риггер 3D-моделей
▪️юзабилити-специалист
▪️лейаут-артист
▪️специалист по созданию и настройке виртуального волосяного покрова
▪️копирайтер
▪️рерайтер
▪️интервьюер
▪️SMM-менеджер

📈 Маркетинг, торговля, финансы

▪️промоутер
▪️мерчендайзер
▪️интернет-маркетолог
▪️трейдер
▪️инвестиционный советник
▪️специалист по деятельности форекс-дилера

🧑‍💼 Управление, HR, риски

▪️рекрутер
▪️коуч
▪️бизнес-тренер
▪️тьютор
▪️андеррайтер
▪️аутсорсинг-менеджер
▪️внутренний аудитор
▪️риск-аналитик
▪️риск-менеджер

🍽 HoReCa и сервис

▪️бариста
▪️сомелье
▪️приготовитель игристых вин
▪️су-шеф

🧩 Прочие профессии

▪️девелопер
▪️демограф
▪️медиатор
▪️ландшафтный архитектор
▪️ландшафтный дизайнер
▪️флорист
▪️организатор похорон (агент)
▪️церемониймейстер похорон
▪️композитор
▪️аранжировщик
▪️артист горлового пения (хоомейжи)
▪️монтажник волоконно-оптических линий связи
▪️монтажник сетей квантовых коммуникаций

❓ Зачем нужен классификатор
Классификатор используется для:
▪️официального признания профессии
▪️статистики занятости
▪️миграционного учета
▪️оформления трудовых отношений
▪️применения льгот и надбавок
▪️расчёта зарплат и пенсий
▪️оценки потребности экономики в кадрах
📌 Проще говоря:
если профессии нет в классификаторе — её как бы не существует для государства.
2026 год — редкий момент, когда реальный рынок труда догнал бюрократию.
И список профессий впервые стал напоминать 2020-е, а не 1990-е.

Телеграм канал HR-аналитики

​​🚀 15 навыков, которые прокачают вашу карьеру к 2027 году

Не просто собирать информацию, а превращать её в ясность. Не просто работать — а делать это умнее.

Вот что действительно будет цениться:

🔹 Превращать информацию в ясность
Не копить ссылки и заметки — а находить в них смысл.

🔹 Задавать острые вопросы
Те, что сужают проблему, а не растягивают совещание.

🔹 Редактировать выводы ИИ
Ловить проблемы тона, пропущенную логику, слабые аргументы.

🔹 Объяснять свою работу просто
Если новичок поймёт — команда будет двигаться быстрее.

🔹 Создавать быстрые черновики
Показывать первую версию быстро, чтобы так же быстро её улучшать.

🔹 Давать actionable-фидбэк
Одно — оставить, одно — изменить, одна причина — почему.

🔹 Управлять вниманием, а не временем
Беречь то небольшое окно, где рождается лучшее мышление.

🔹 Замечать недостающие элементы
Видеть не только задачи, но и пробелы между ними.

🔹 Быстро осваивать новые инструменты
Сначала логика, потом интерфейс.

🔹 Строить небольшие системы
Превращать разовые победы в повторяемые шаги для других.

🔹 Ловить проблемы на ранней стадии
Замечать несостыковки до того, как потратится время или доверие.

🔹 Проводить чёткую передачу задач
Ясный владелец, ясный срок, ясное следующее действие.

🔹 Документировать в реальном времени
Превращать повторяющуюся работу в чек-листы по ходу дела.

🔹 Тестировать идеи небольшими экспериментами
24–48 часов на проверку гипотезы до большого решения.

🔹 Создавать переиспользуемые шаблоны
Строить простые отправные точки для себя и команды в будущем.

Телеграм канал HR-аналитики