ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR
Рынок труда 2026 года, думаю, все уже примерно представляют. Публикации Индекса HH всё больше напоминают фронтовые сводки.
🔹В ноябре 2025 года Индекс HH составил 8,1.
🔹Хуже было только в мае 2020 — 8,2. Пандемию, надеюсь, помнят все.
Пока большинство каталось с горок и доедало оливье, я решил проверить одну гипотезу:
а можно ли заранее предсказывать направление движения Индекса HH — а не обсуждать его постфактум?

ИБК — индикатор, который HR-рынок не использовал
В качестве опережающего показателя я взял Индикатор бизнес-климата (ИБК) Банка России. Я их давал в канале (Температура кадрового рынка: опрос ЦБ)
И вот здесь важный момент:
👉 ИБК давно используется макроэкономистами,
👉 ИБК давно публикуется ЦБ,
👉 но в HR его фактически не было.
При этом:
▪️ЦБ опрашивает более 15 000 менеджеров,
▪️фиксируя реальные ожидания бизнеса — оптимизм или пессимизм,
▪️ещё до того, как принимаются кадровые решения.
Фактически ИБК — это температура бизнеса, но без HR-интерпретации. До сих пор.

📊Что показывают данные
Я проанализировал данные за 2019–2025 гг. — и результат оказался неожиданно чистым.
👉 ИБК статистически значимо влияет на Индекс HH с лагом 1–2 месяца.
👉 Модель объясняет около 66% вариации Индекса HH (R² ≈ 0,66).
Это означает простую, но важную вещь:
▪️сначала меняются ожидания бизнеса,
▪️затем — кадровые решения,
▪️и только потом мы видим движение Индекса HH.
Не постфактум. Не на уровне ощущений.
А с измеримым лагом и предсказательной силой.

Что происходит с настроениями бизнеса сейчас
Коротко по текущим значениям ИБК:
▪️ 8,21 — июнь: дно (хуже было только в 2022 году)
▪️ 11,64 — октябрь: заметный отскок
▪️ 10,96 — ноябрь: небольшая коррекция
Формально это создаёт давление на снижение Индекса HH в горизонте 1–2 месяцев. Но рынок труда — не стерильная модель.

Почему всё не так линейно
На ситуацию накладываются две сильные силы:
1️⃣ Сезонность. Осенью соискатели традиционно активизируются.
2️⃣ Инерция рынка. Рост напряжённости сегодня усиливает её завтра.
Осенний рост Индекса HH был следствием не только снижения бизнес-настроений, но и разогнавшейся инерции рынка.

📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)

💬 Ключевой вывод
ИБК — это новый HR-индикатор. Он не заменяет HH, но позволяет понимать его заранее. А значит, когда я дальше буду публиковать аналитику ЦБ в канале, мы будем смотреть на неё уже не как макроэкономисты, а как люди, которых это касается напрямую.


Телеграм канал HR-аналитики

​​🧨 Матерится? Значит честный
Исследование Feldman et al. (2017) показало: люди, которые чаще ругаются, - более честны. И это не метафора, а результат трех масштабных эмпирических анализов.

📚 Вузы аторов: Maastricht University, HKUST, Stanford GSB, University of Cambridge

🎯 Цель: проверить, как частота использования ненормативной лексики связана с честностью - на индивидуальном и социальном уровнях.

📐 Методология и выборка:

🔹 Study 1 - лабораторный эксперимент (N = 276) Участники заполняли шкалу лжи (Eysenck Personality Questionnaire) и свободно писали любимые и часто используемые ругательства.
▪️ Чем больше мата - тем меньше социально желательных, но неправдивых ответов.
▪️ Корреляции:
- r = .20 (по количеству используемых слов): чем больше человек пишет ругательств, тем выше его честность
- r = .13 (по любимым словам): даже предпочтение определенных ругательств связано с большей искренностью
- r = .34 (по самооценке): люди, которые сами считают себя часто матерящимися, реже лгут в тесте

🔹 Study 2 - анализ 73,789 ЗапрещеннаясетьвРоссии-профилей

Использован инструмент LIWC (Linguistic Inquiry and Word Count) для анализа всех статус-обновлений каждого пользователя.
Профанность измерялась как % ругательств от общего числа слов
Честность оценивалась по языковым признакам лжи: меньше местоимений, больше глаголов движения, больше слов тревоги
Корреляции:
- r = .20 (без контроля)
- r = .22 (с контролем по возрасту, полу и размеру сети)
Средняя частота мата: 0.37% слов
Мужчины матерятся больше, но честны меньше (d = −0.23)

🔹 Study 3 - сопоставление по 50 штатам США
Сравнивали среднюю частоту мата (по ЗапрещеннаясетьвРоссии -пользователям из Study 2) и индекс честности штата (State Integrity Index 2012)
▪️ Корреляции:
- r = .35 (без контроля)
- r = .33 (с контролем на пространственную зависимость)
Примеры:
- Connecticut и New Jersey - в топе по мату и честности
- Utah - самый «чистый» штат, но с низким индексом честности

📌 Выводы:
▪️ Мат - не всегда признак агрессии, а часто - индикатор искренности
▪️ Люди выражают эмоции и правду через ненормативную лексику
▪️ На уровне общества - больше мата = больше прозрачности и институциональной честности

Источник

Телеграм канал HR-аналитики

⚡️Россияне пенсионного возраста могут при желании докупить недостающие стаж и баллы, если их не хватает для назначения страховой пенсии, стоимость одного такого балла в 2026 году составит 65,6 тыс. рублей, сообщила ТАСС депутат Госдумы, член комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Екатерина Стенякина.

Для назначения страховой пенсии по старости нужен стаж от 15 лет и минимум 30 пенсионных баллов, которые у работающих россиян накапливаются ежегодно (до 10 баллов в год).

"Максимально в 2026 году можно докупить 8,7 пенсионного балла. Но надо помнить, что для заявителей (кроме самозанятых) существует ограничение: не более половины стажа (7,5 лет) может быть приобретено путем уплаты добровольных взносов", - сказала Стенякина.

В новостях в таких случаях пишут: no comments.....

Телеграм канал HR-аналитики

​​📚 Топ‑10 бизнес‑книг 2025 года по версии Forbes
Что читать предпринимателям, лидерам и всем, кто хочет мыслить шире

2025 год принёс мощную волну нонфикшна: новые книги звёзд деловой литературы, манифест бывшего министра финансов, научпоп от нобелевского лауреата и тексты, которые помогают понять — как жить, работать и сохранять себя в эпоху перегрузки. Forbes выбрал десятку лучших, и это действительно книги, которые стоит держать под рукой.

Список книг
1️⃣Брайан Джонсон — «Герой своей жизни»
451 короткая заметка о навыках, привычках и психологии эффективности.
Книга читается как набор концентрированных практик: от циркадных ритмов до борьбы с прокрастинацией.

2️⃣Джонатан Хайдт — «Тревожное поколение»
Главная книга о кризисе психического здоровья подростков.
Хайдт показывает, как смартфоны и соцсети перестраивают мозг и ломают развитие детей — и что с этим делать.

3️⃣Малкольм Гладуэлл — «Новый переломный момент»
Продолжение легендарного «Tipping Point».
Гладуэлл снова исследует вирусность идей и объясняет, почему некоторые социальные явления вспыхивают как эпидемии.

4️⃣Янис Варуфакис — «Технофеодализм»
Радикальный взгляд на экономику Big Tech.
Варуфакис утверждает, что Google, Apple и Amazon превратили пользователей в «облачных крепостных» — и объясняет, почему конкурировать стало почти невозможно.

5️⃣Алексей Сафронов — «Большая советская экономика. 1917–1991»
Монументальный труд на 800 страниц о том, как строилась и рушилась экономика СССР.
При этом книга удивительно увлекательная: много фактов, историй и объяснений, почему система не выдержала.

6️⃣Оливер Беркман — «Радость неидеальной жизни»
28 медитаций о том, как перестать гнаться за идеалом и вернуть себе спокойствие.
Беркман предлагает мягкий, но честный взгляд на продуктивность и учит быть к себе добрее.

7️⃣Венки Рамакришнан — «Почему мы умираем»
Нобелевский лауреат объясняет биологию старения и пределы науки.
Книга честно показывает, что индустрия «бессмертия» обещает больше, чем может дать.

8️⃣Скотт Гэллоуэй — «Финансовый стоицизм»
Прямолинейная книга о деньгах, карьере и личной стратегии.
Гэллоуэй разрушает романтику стартапов и даёт формулы финансовой устойчивости, которые работают в реальности.

9️⃣Патрик Радден Киф — «Империя боли»
Документальное расследование о семье Саклеров и опиоидной эпидемии в США.
Это история о власти, деньгах и катастрофических последствиях корпоративной жадности.

🔟Энн Хелен Петерсен — «Невыносимая нагрузка. Почему мы все выгорели»
Книга о том, как современная экономика превращает людей в «вечных работников».
Петерсен показывает, почему выгорание — не личная слабость, а системная проблема, и как перестроить жизнь, чтобы не сломаться.

Телеграм канал HR-аналитики

Страх, мурашки по коже, сомнения… и все из-за мысли о личном HR-бренде?

Хватит это терпеть!

22 января приходите на бесплатный мастер-класс от Хантфлоу и узнайте, как всего за пять простых шагов раскрутить свой личный бренд и повысить экспертность в HR.

Вместе с Гульназ Шарифулиной, управляющим собственником GPartners и сооснователем ЭНЕРГО ГРУПП, разберем:

✓ Пошаговый чек-лист по созданию личного HR-бренда
✓ Ваш личный опыт и интересные кейсы
✓ Необычные вопросы и понятные ответы

И это только часть мастер-класса!
Ждем 22 января в 11:00 МСК в онлайн-формате.

Регистрация по ссылке: https://clck.ru/3RHmCP

Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvSquhs

HR-best practice 2026.
Предлагаю ввести традицию: уходящий из компании бросает букет коллегам.
Или корпоративный мерч.
Или бейдж с пропуском — уже не понадобится.
В кого попало — я не виноват…
Чёрный HR-юмор.

Телеграм канал HR-аналитики

​​📌 Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации (Обучение как стратегическая функция HR 2026?)

В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.

👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.

1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.

2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.

👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.

3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.

🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.

2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.


Телеграм канал HR-аналитики

​​Хотите узнать, как изменятся зарплаты в 2026 г? Сократится ли найм? Как повлияют на компании налоговые изменения и рост AI проектов? Чего ждать бизнесу в изменившихся условиях?

Приходите на вебинар «Дорожная карта 2026: налоги, зарплаты, тенденции».
Количество мест ограничено. Успейте зарегистрироваться! >>>>

Мы обсудим:

⚡️эксклюзивную аналитику рынка труда от Antal "HR-планы компаний на 2026 год: индексации, найм, оптимизации" (докладчик - Константин Бряузов, генеральный директор).

💰 как налоговые изменения скажутся на вашем бизнесе. Что учесть в новых условиях, как сохранить маржинальность. Докладчик — Евгений Тимофеев, "Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры" (ZGT)

🤖 AI — реальные кейсы. Когда внедрять AI действительно выгодно? Как различить хайп и реальную пользу? Докладчик — Вячеслав Пустовой, генеральный директор EVION.

Модератор — Петер Ваго, генеральный директор аутсорсинговой компании Aссetera.

Вас ждет:
- 1,5 часа плотного контента без "воды"
- нетворкинг: возможность услышать мнения коллег из ведущих компаний.

⏰Дата: 22 января
Время: 09:30 (Мск)
⏳ Продолжительность: 1,5 часа
Формат: Онлайн

Регистрация по ссылке >>>

📊 «Как на базе оценки 360° и перфоманс-ревью выстроить систему управления талантами». Вебинар Яндекс Практикума и СберЗдоровья

Одна из главных болей бизнеса в 2026-м — нехватка сильных специалистов. Компании борются за экспертов, предлагают им миллионы, строят HR-бренд, но даже это не помогает.

Решение — растить таланты внутри команды. Но как создать систему развития, которая реально работает? Кейсом из практики поделятся на вебинаре лиды СберЗдоровья.

💬 Что вы узнаете:

▪️ Почему перфоманс-ревью — отличный старт для HR-цикла
▪️ Как связать оценку и карту пути сотрудника (EJM)
▪️ Почему система обучения — это среда, а не проект
▪️ Как поддерживать полный цикл развития сотрудников
▪️ На какие грабли не наступать в управлении талантами

🕚 Начало: 23 января в 11:00, онлайн

👩‍🏫 Спикеры:
— Елена Григорьева, руководитель отдела по управлению талантами в СберЗдоровье
— Мария Прокофьева, корпоративный бизнес-тренер

→ Зарегистрироваться

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxZJsbR

«Рынку не нужно». В российских вузах сократят 45 тыс платных мест по гуманитарным специальностям

Платных мест в российских вузах станет на 13% меньше, в 2026-2027 учебном году их количество планируется сократить на 45 тысяч, сообщил глава Минобрнауки Валерий Фальков.

«Это, конечно, экономика, менеджмент, государственное муниципальное управление и юриспруденция. <…> Мы понимали, что такого количества специалистов рынку труда не нужно», — заявил чиновник.

Новые нормы направлены, прежде всего, против частных вузов. Некоторые из них, по словам Фалькова, «перестанут существовать» если из них убрать сегмент «некачественного образования».

«Что в общем произойдет в ближайшее время», — подытожил министр.

Фальков добавил, что последние три года наблюдается повышенный интерес к инженерно-техническим специальностям и направлениям. В этом году самой популярной программой подготовки он назвал машиностроение.

▪️С 1 сентября 2025 года в России вступил в силу закон о государственном регулировании платного приема в университеты, по которому правительство России будет устанавливать для вузов предельное число коммерческих мест.

▪️В ноябре сообщалось, что власти планируют ограничить прием по платной форме обучения по многим гуманитарным направлениям. В частности: архитектура, дизайн, психология, реклама и журналистка.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Топ материалов декабря.
А вы заметили, как последние месяцы наш канал прибавил в количестве, а, главное, качестве материалов?

Лучший кейс по внедрению ИИ - бомба декабря с 16K просмотрами – саркастическая история

Тренды
🔹 Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем – агрегация трендов от автора канала
🔹 Gartner: Playbook по эффективности HR
🔹 HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 – рекомендую, не стыдно таким делиться
🔹 Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи CultureAmp

Методология
🔹 Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹 Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹 Управление эффективностью персонала от HR – что включает в себя главный тренд 2026
🔹 Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу

Рынок труда
🔹 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме - или Общероссийский индекс вовлеченности
🔹 Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны
🔹 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
🔹 IT-пузырь начал сдуваться
🔹 Рейтинг лучших работодателей для молодежи
🔹 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы

Психология
🔹 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?»
🔹 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
🔹 Жена - это инвестиция
🔹 Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд!

Юмор
🔹 Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ
🔹 Индивидуальный карьерный прогноз 2026. Узнай, какая ты лошадь

ИИ и инструменты HR
🔹 Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
🔹 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses)
🔹 Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга.
🔹 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском

Менеджмент
🔹 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
🔹 Принципы управления Сторонского
🔹 Топ-5 книг для принятия решений
🔹 HR-директор, поцелуй и цена ошибки

Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — HUMAN. Подбор персонала — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.

50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из OZON, РЖД, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, X5 Tech, Норникель, СДЭК и др — поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это позволяет закрывать HR-вызовы 2026

Приготовьтесь с головой уйти в практику:

🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: от рекламы и карт поиска до Telegram и LinkedIn;
🔹 AI и подходы в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code инструменты, сокращение time-to-hire и автоматизация процессов;
🔹 Удержание, которое работает: как снизить текучесть и повысить вовлеченность;
🔹 Найм нового поколения: как привлекать Z и преодолевать разрыв между поколениями;
🔹 Региональный и массовый подбор: стратегии борьбы с кадровым голодом;
🔹 Метрики и аналитика HR: как измерять eNPS, вовлеченность, удержание и оценивать эффективность.

Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы;
✔️ HR Communities — сессии без гаджетов;
✔️ Нетворкинг с фасилитацией;
✔️ Программа на основе 150+ интервью с HRD.

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Мы видели одну и ту же закономерность в SaaS, FMCG и Industrial: самый сильный лидер не самый жёсткий и не самый добрый. Он самый предсказуемый.

Команда заранее знает:
* что важно на этой неделе
* как принимаются решения
* где границы ответственности
* как выглядит “хорошо”
И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость.

Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления:
✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости
✅ какие привычки дают рост быстрее всего
✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика»

Самые популярные сценарии по итогам 2025:
• «Ритм управления: решения, встречи, метрики»
• «Ясность задач без перегруза команды»
• «Сложные разговоры без токсичности»

Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий.

AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий.
Только для читателей канала HR-Аналитика первые 10 индивидуальных проектов бесплатны.
https://bearingapp.ru/

О прогнозе Индекса HH
Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH.

Итак, принимаю поздравления.
Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно.
📊 Прогноз на декабрь:

8,1 – 8,7

📈 Фактическое значение Индекса HH:

8,6

То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат.
Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:

📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)

Именно это и произошло.

На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой

📈 8.95 (CI [8.78, 9.13]) - т.е. интервал 8,78 - 9, 13

Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест.
Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату.
И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках).
Вот такая се ля ви.

И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво?


Телеграм канал HR-аналитики

​​HR-Метрики 2026

Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026

Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность».

Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры.

Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса.

Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»:

▪️ офисный / производственный персонал
▪️ ИТР / производственный персонал
▪️ АУП / добычные или операционные бригады
▪️ руководители / исполнители
▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки

Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления:

▪️ span of control (число подчинённых)
▪️ количество уровней управления
▪️ дублирование ролей
▪️ скорость прохождения решений
▪️ объём «ручного менеджмента»

У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы.

Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR».


Телеграм канал HR-аналитики

Задача HR: собрать из внутренних регламентов компании, требований бухгалтерии и отдела кадров понятную инструкцию для сотрудника перед командировкой. Как потратить на это не больше 10 минут?

Ответ: используйте нейросеть. А готовый запрос для этой и еще 15 типовых задач по командировкам копируйте из бесплатного гайда. Он поможет HR-отделу экономить до 3 часов в неделю и повысить лояльность команды.

Внутри:
- Короткая инструкция, как эффективно использовать ИИ-сервисы для работы с деловыми поездками.
- 16 проверенных запросов — просто скопируйте текст и добавьте в чат с нейросетью.
- Примеры ответов ИИ-сервисов на конкретные задачи.

Скачивайте гайд бесплатно, чтобы не расписывать правила организации поездок несколько раз в день и быстро отвечать в конфликтных ситуациях.

Загрузить файл

Удерживать нельзя отпускать: стоит ли бороться за сотрудника до последнего

Хотя сейчас многие говорят о «кадровой сытости», потребность в хороших специалистах всегда есть. На этом фоне особенно актуальна борьба за ценные кадры. Многие выбирают путь «удержать любой ценой», но так ли он эффективен?

Новую-старую мысль на тему заметили в интервью для РИА Новости HR-директора СберМаркетинга, между прочим, лучшего работодателя среди крупных компаний, по версии hh.ru.

«Не так страшно, когда люди уходят из компании после того, как в них много инвестировали, как тогда, когда в развитие инвестировали недостаточно <…> Сейчас мы инвестируем в развитие отношений с уходящими от нас людьми. Потому что, возможно, когда человек поработает где-то, обогатит свои знания и вернется, то он даст компании намного больше, чем если мы станем удерживать его всеми силами, не давать ему расти, не отпускать в другое место», — Надежда Козлова, HR-директор СберМаркетинга.

С одной стороны, всё новое, как известно, хорошо забытое старое. А с другой — насколько эффективен такой подход в текущих условиях рынка с оптимизацией и прочими прелестями? Вопрос открытый.