Алена Владимирская: «2026 год будет плохим для поиска работы и карьерного роста»
По материалам Форбс.
Давать прогнозы о рынке труда — всегда риск, но в турбулентной реальности последних лет игнорировать сигналы тоже опасно. Если отталкиваться от ситуации на конец 2025 года, картина на 2026-й для рынка труда, особенно для «белых воротничков», выглядит тревожно.
Ключевая проблема — замедление роста бизнеса. Компании перестают расширяться, а значит, снижается спрос на новых сотрудников. В первую очередь это бьёт по начинающим специалистам: джунам и младшим позициям. Их обычно нанимают в фазе активного роста, когда нужны «любые руки». В условиях стагнации такая логика исчезает. Это важный сигнал и для самих выпускников, и для родителей: старт карьеры в 2026 году потребует не только диплома, но и социальных связей, практики и везения. Исключение — инженеры, химики, технологи, которых по-прежнему остро не хватает в промышленности.
Параллельно будет усиливаться перекос между «белыми» и «синими» воротничками. Зарплаты квалифицированных рабочих и технических специалистов продолжат расти и могут сравняться или даже превысить доходы офисных профессий. Средний маркетолог в 2026-м вполне может зарабатывать меньше хорошего строителя или инженера.
Рынок топ-менеджмента также переживает спад: по оценкам, число вакансий для руководителей в 2025 году сократилось в 6–7 раз по сравнению с 2024-м. Однако в 2026 году появится новая ниша. Год поглощений приведёт к запросу на антикризисных управленцев, а также на руководителей для небольших бизнесов, которые запускают топы крупных компаний второго эшелона, инвестируя собственный капитал. Это будут позиции с высокой ответственностью, но относительно умеренным вознаграждением.
Из позитивных сигналов — снижение возрастной дискриминации. Из-за дефицита кадров сильные специалисты 50+ в промышленности будут востребованы, если они сохраняют профессиональную форму и энергию.
Опасения по поводу ИИ в 2026 году, скорее, преждевременны. Он вытеснит часть низкоуровневых и рутинных ролей, но для квалифицированных специалистов станет инструментом, а не заменой.
Наконец, стоит ожидать роста серых схем оплаты, завышенных KPI и усиления неравенства внутри компаний: ключевых сотрудников будут удерживать любой ценой, а остальных — жёстче мотивировать, пользуясь профицитом на рынке.
Общий вывод простой и неприятный: рынок труда в 2026 году станет более жёстким, избирательным и нервным. Ошибки в выборе профессии и карьерных решений будут стоить дороже, чем раньше.
Телеграм канал HR-аналитики
По материалам Форбс.
Давать прогнозы о рынке труда — всегда риск, но в турбулентной реальности последних лет игнорировать сигналы тоже опасно. Если отталкиваться от ситуации на конец 2025 года, картина на 2026-й для рынка труда, особенно для «белых воротничков», выглядит тревожно.
Ключевая проблема — замедление роста бизнеса. Компании перестают расширяться, а значит, снижается спрос на новых сотрудников. В первую очередь это бьёт по начинающим специалистам: джунам и младшим позициям. Их обычно нанимают в фазе активного роста, когда нужны «любые руки». В условиях стагнации такая логика исчезает. Это важный сигнал и для самих выпускников, и для родителей: старт карьеры в 2026 году потребует не только диплома, но и социальных связей, практики и везения. Исключение — инженеры, химики, технологи, которых по-прежнему остро не хватает в промышленности.
Параллельно будет усиливаться перекос между «белыми» и «синими» воротничками. Зарплаты квалифицированных рабочих и технических специалистов продолжат расти и могут сравняться или даже превысить доходы офисных профессий. Средний маркетолог в 2026-м вполне может зарабатывать меньше хорошего строителя или инженера.
Рынок топ-менеджмента также переживает спад: по оценкам, число вакансий для руководителей в 2025 году сократилось в 6–7 раз по сравнению с 2024-м. Однако в 2026 году появится новая ниша. Год поглощений приведёт к запросу на антикризисных управленцев, а также на руководителей для небольших бизнесов, которые запускают топы крупных компаний второго эшелона, инвестируя собственный капитал. Это будут позиции с высокой ответственностью, но относительно умеренным вознаграждением.
Из позитивных сигналов — снижение возрастной дискриминации. Из-за дефицита кадров сильные специалисты 50+ в промышленности будут востребованы, если они сохраняют профессиональную форму и энергию.
Опасения по поводу ИИ в 2026 году, скорее, преждевременны. Он вытеснит часть низкоуровневых и рутинных ролей, но для квалифицированных специалистов станет инструментом, а не заменой.
Наконец, стоит ожидать роста серых схем оплаты, завышенных KPI и усиления неравенства внутри компаний: ключевых сотрудников будут удерживать любой ценой, а остальных — жёстче мотивировать, пользуясь профицитом на рынке.
Общий вывод простой и неприятный: рынок труда в 2026 году станет более жёстким, избирательным и нервным. Ошибки в выборе профессии и карьерных решений будут стоить дороже, чем раньше.
Телеграм канал HR-аналитики
❤53👍37🤡14😭13💯5👎4🤪4🗿4👌3🔥2💊1
Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация
Неприятный вывод из исследования HR-приоритетов 2026
В нашем опросе HR-приоритетов 2026 управление эффективностью персонала вышло на первое место.
На уровне деклараций — всё логично: рынок охлаждается, ресурсов меньше, давление выше. Но дальше начинается самое интересное. Я посмотрел, с какими HR-направлениями этот приоритет реально связан. Т.е. что выбирают вместе с ним.
📊Что показали данные. Управление эффективностью персонала:
❌ никак не связано с HR-аналитикой
❌ имеет отрицательную корреляцию с:
▪️рекрутингом
▪️адаптацией
▪️компенсациями и льготами
Зато чаще выбирается само по себе, в изоляции.
🎯Что это означает
Если бы HR понимали эффективность как оптимизацию, мы бы увидели связку:
аналитика → процессы → оргдизайн → навыки → результат
Но этой связки нет. Значит, в головах работает другая модель.
📌 Управление эффективностью = ножницы, а не система.
Не: измерить, понять, пересобрать, усилить узкие места.
А: подрезать, ужать, сократить, повысить нормы.
Самый тревожный сигнал: полное отсутствие связи с HR-аналитикой. Эффективность без измерений — это не управление. Это лозунг: «Надо работать эффективнее». Без ответа на вопросы: где именно неэффективно? за счёт чего? какой ценой? А давайте отрежем там, где отрежется.
‼️Важное уточнение
Это не обвинение HR. Это отражение управленческого контекста:
▪️бизнес хочет результат без инвестиций,
▪️времени на разбор нет,
▪️слово «оптимизация» автоматически достаёт ножницы.
▪️HR здесь чаще не автор логики, а её проводник.
📊Вывод
Эффективность без аналитики — почти всегда про ножницы. Не про систему. Не про оптимизацию. Про сокращение. Поэтому, когда я показывал результат, что каждая шестая - седьмая компания планирует сокращения, это означает только видимую часть айсберга. Скрытая часть - в этом посте.
И если мы правда хотим говорить об управлении эффективностью персонала, придётся сначала вернуть в разговор:
метрики,
аналитику,
экономику процессов,
а не только инструмент портного.
Телеграм канал HR-аналитики
Неприятный вывод из исследования HR-приоритетов 2026
В нашем опросе HR-приоритетов 2026 управление эффективностью персонала вышло на первое место.
На уровне деклараций — всё логично: рынок охлаждается, ресурсов меньше, давление выше. Но дальше начинается самое интересное. Я посмотрел, с какими HR-направлениями этот приоритет реально связан. Т.е. что выбирают вместе с ним.
📊Что показали данные. Управление эффективностью персонала:
❌ никак не связано с HR-аналитикой
❌ имеет отрицательную корреляцию с:
▪️рекрутингом
▪️адаптацией
▪️компенсациями и льготами
Зато чаще выбирается само по себе, в изоляции.
🎯Что это означает
Если бы HR понимали эффективность как оптимизацию, мы бы увидели связку:
аналитика → процессы → оргдизайн → навыки → результат
Но этой связки нет. Значит, в головах работает другая модель.
📌 Управление эффективностью = ножницы, а не система.
Не: измерить, понять, пересобрать, усилить узкие места.
А: подрезать, ужать, сократить, повысить нормы.
Самый тревожный сигнал: полное отсутствие связи с HR-аналитикой. Эффективность без измерений — это не управление. Это лозунг: «Надо работать эффективнее». Без ответа на вопросы: где именно неэффективно? за счёт чего? какой ценой? А давайте отрежем там, где отрежется.
‼️Важное уточнение
Это не обвинение HR. Это отражение управленческого контекста:
▪️бизнес хочет результат без инвестиций,
▪️времени на разбор нет,
▪️слово «оптимизация» автоматически достаёт ножницы.
▪️HR здесь чаще не автор логики, а её проводник.
📊Вывод
Эффективность без аналитики — почти всегда про ножницы. Не про систему. Не про оптимизацию. Про сокращение. Поэтому, когда я показывал результат, что каждая шестая - седьмая компания планирует сокращения, это означает только видимую часть айсберга. Скрытая часть - в этом посте.
И если мы правда хотим говорить об управлении эффективностью персонала, придётся сначала вернуть в разговор:
метрики,
аналитику,
экономику процессов,
а не только инструмент портного.
Телеграм канал HR-аналитики
👍74💯34❤29🔥7👏5🤓4👌2👎1🤬1🍓1😈1
❗Как HR выйти на зарплату 260 000 рублей и выше за 3 месяца
Ответ — выйти за работы с персоналом и научиться говорить с бизнесом на его языке.
Работодатели готовы хорошо платить HR бизнес-партнёрам, которые могут сказать: «Если внедрим эту систему мотивации, то текучка снизится на 15%, и мы сэкономим 10 млн рублей в год на найме».
Здесь от HR требуется понимание: какие метрики отслеживать, как анализировать процессы, где искать точки роста и что предложить руководству. А тут большинство буксует.
Для старта заберите бесплатный шаблон HR-стратегии, чтобы посмотреть на процессы вашей компании глазами HR BP. Скачайте по ссылке — и поймёте, что можно улучшить уже сегодня.
А если хотите вырасти в профессии, а также освоить HR-аналитику, бюджетирование, управление командой, финансами и стратегией, запишитесь на курс «HR бизнес-партнёр» от Академии Eduson. Среди преподавателей — доцент по HR менеджменту в HEC Paris Чарльз-Анри Бессейр де Ор и другие эксперты с опытом более 10 лет.
Оставьте заявку по ссылке c промокодом ЭЙЧАР и закрепите за собой стоимость до повышения цен со скидкой 55% и второй курс на выбор бесплатно.
Ответ — выйти за работы с персоналом и научиться говорить с бизнесом на его языке.
Работодатели готовы хорошо платить HR бизнес-партнёрам, которые могут сказать: «Если внедрим эту систему мотивации, то текучка снизится на 15%, и мы сэкономим 10 млн рублей в год на найме».
Здесь от HR требуется понимание: какие метрики отслеживать, как анализировать процессы, где искать точки роста и что предложить руководству. А тут большинство буксует.
Для старта заберите бесплатный шаблон HR-стратегии, чтобы посмотреть на процессы вашей компании глазами HR BP. Скачайте по ссылке — и поймёте, что можно улучшить уже сегодня.
А если хотите вырасти в профессии, а также освоить HR-аналитику, бюджетирование, управление командой, финансами и стратегией, запишитесь на курс «HR бизнес-партнёр» от Академии Eduson. Среди преподавателей — доцент по HR менеджменту в HEC Paris Чарльз-Анри Бессейр де Ор и другие эксперты с опытом более 10 лет.
Оставьте заявку по ссылке c промокодом ЭЙЧАР и закрепите за собой стоимость до повышения цен со скидкой 55% и второй курс на выбор бесплатно.
❤14🍌4👍1
ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR
Рынок труда 2026 года, думаю, все уже примерно представляют. Публикации Индекса HH всё больше напоминают фронтовые сводки.
🔹В ноябре 2025 года Индекс HH составил 8,1.
🔹Хуже было только в мае 2020 — 8,2. Пандемию, надеюсь, помнят все.
Пока большинство каталось с горок и доедало оливье, я решил проверить одну гипотезу:
а можно ли заранее предсказывать направление движения Индекса HH — а не обсуждать его постфактум?
ИБК — индикатор, который HR-рынок не использовал
В качестве опережающего показателя я взял Индикатор бизнес-климата (ИБК) Банка России. Я их давал в канале (Температура кадрового рынка: опрос ЦБ)
И вот здесь важный момент:
👉 ИБК давно используется макроэкономистами,
👉 ИБК давно публикуется ЦБ,
👉 но в HR его фактически не было.
При этом:
▪️ЦБ опрашивает более 15 000 менеджеров,
▪️фиксируя реальные ожидания бизнеса — оптимизм или пессимизм,
▪️ещё до того, как принимаются кадровые решения.
Фактически ИБК — это температура бизнеса, но без HR-интерпретации. До сих пор.
📊Что показывают данные
Я проанализировал данные за 2019–2025 гг. — и результат оказался неожиданно чистым.
👉 ИБК статистически значимо влияет на Индекс HH с лагом 1–2 месяца.
👉 Модель объясняет около 66% вариации Индекса HH (R² ≈ 0,66).
Это означает простую, но важную вещь:
▪️сначала меняются ожидания бизнеса,
▪️затем — кадровые решения,
▪️и только потом мы видим движение Индекса HH.
Не постфактум. Не на уровне ощущений.
А с измеримым лагом и предсказательной силой.
Что происходит с настроениями бизнеса сейчас
Коротко по текущим значениям ИБК:
▪️ 8,21 — июнь: дно (хуже было только в 2022 году)
▪️ 11,64 — октябрь: заметный отскок
▪️ 10,96 — ноябрь: небольшая коррекция
Формально это создаёт давление на снижение Индекса HH в горизонте 1–2 месяцев. Но рынок труда — не стерильная модель.
Почему всё не так линейно
На ситуацию накладываются две сильные силы:
1️⃣ Сезонность. Осенью соискатели традиционно активизируются.
2️⃣ Инерция рынка. Рост напряжённости сегодня усиливает её завтра.
Осенний рост Индекса HH был следствием не только снижения бизнес-настроений, но и разогнавшейся инерции рынка.
📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)
💬 Ключевой вывод
ИБК — это новый HR-индикатор. Он не заменяет HH, но позволяет понимать его заранее. А значит, когда я дальше буду публиковать аналитику ЦБ в канале, мы будем смотреть на неё уже не как макроэкономисты, а как люди, которых это касается напрямую.
Телеграм канал HR-аналитики
Рынок труда 2026 года, думаю, все уже примерно представляют. Публикации Индекса HH всё больше напоминают фронтовые сводки.
🔹В ноябре 2025 года Индекс HH составил 8,1.
🔹Хуже было только в мае 2020 — 8,2. Пандемию, надеюсь, помнят все.
Пока большинство каталось с горок и доедало оливье, я решил проверить одну гипотезу:
а можно ли заранее предсказывать направление движения Индекса HH — а не обсуждать его постфактум?
ИБК — индикатор, который HR-рынок не использовал
В качестве опережающего показателя я взял Индикатор бизнес-климата (ИБК) Банка России. Я их давал в канале (Температура кадрового рынка: опрос ЦБ)
И вот здесь важный момент:
👉 ИБК давно используется макроэкономистами,
👉 ИБК давно публикуется ЦБ,
👉 но в HR его фактически не было.
При этом:
▪️ЦБ опрашивает более 15 000 менеджеров,
▪️фиксируя реальные ожидания бизнеса — оптимизм или пессимизм,
▪️ещё до того, как принимаются кадровые решения.
Фактически ИБК — это температура бизнеса, но без HR-интерпретации. До сих пор.
📊Что показывают данные
Я проанализировал данные за 2019–2025 гг. — и результат оказался неожиданно чистым.
👉 ИБК статистически значимо влияет на Индекс HH с лагом 1–2 месяца.
👉 Модель объясняет около 66% вариации Индекса HH (R² ≈ 0,66).
Это означает простую, но важную вещь:
▪️сначала меняются ожидания бизнеса,
▪️затем — кадровые решения,
▪️и только потом мы видим движение Индекса HH.
Не постфактум. Не на уровне ощущений.
А с измеримым лагом и предсказательной силой.
Что происходит с настроениями бизнеса сейчас
Коротко по текущим значениям ИБК:
▪️ 8,21 — июнь: дно (хуже было только в 2022 году)
▪️ 11,64 — октябрь: заметный отскок
▪️ 10,96 — ноябрь: небольшая коррекция
Формально это создаёт давление на снижение Индекса HH в горизонте 1–2 месяцев. Но рынок труда — не стерильная модель.
Почему всё не так линейно
На ситуацию накладываются две сильные силы:
1️⃣ Сезонность. Осенью соискатели традиционно активизируются.
2️⃣ Инерция рынка. Рост напряжённости сегодня усиливает её завтра.
Осенний рост Индекса HH был следствием не только снижения бизнес-настроений, но и разогнавшейся инерции рынка.
📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)
💬 Ключевой вывод
ИБК — это новый HR-индикатор. Он не заменяет HH, но позволяет понимать его заранее. А значит, когда я дальше буду публиковать аналитику ЦБ в канале, мы будем смотреть на неё уже не как макроэкономисты, а как люди, которых это касается напрямую.
Телеграм канал HR-аналитики
🔥82👏28❤21👍9❤🔥4⚡4
🧨 Матерится? Значит честный
Исследование Feldman et al. (2017) показало: люди, которые чаще ругаются, - более честны. И это не метафора, а результат трех масштабных эмпирических анализов.
📚 Вузы аторов: Maastricht University, HKUST, Stanford GSB, University of Cambridge
🎯 Цель: проверить, как частота использования ненормативной лексики связана с честностью - на индивидуальном и социальном уровнях.
📐 Методология и выборка:
🔹 Study 1 - лабораторный эксперимент (N = 276) Участники заполняли шкалу лжи (Eysenck Personality Questionnaire) и свободно писали любимые и часто используемые ругательства.
▪️ Чем больше мата - тем меньше социально желательных, но неправдивых ответов.
▪️ Корреляции:
- r = .20 (по количеству используемых слов): чем больше человек пишет ругательств, тем выше его честность
- r = .13 (по любимым словам): даже предпочтение определенных ругательств связано с большей искренностью
- r = .34 (по самооценке): люди, которые сами считают себя часто матерящимися, реже лгут в тесте
🔹 Study 2 - анализ 73,789 ЗапрещеннаясетьвРоссии-профилей
Использован инструмент LIWC (Linguistic Inquiry and Word Count) для анализа всех статус-обновлений каждого пользователя.
Профанность измерялась как % ругательств от общего числа слов
Честность оценивалась по языковым признакам лжи: меньше местоимений, больше глаголов движения, больше слов тревоги
Корреляции:
- r = .20 (без контроля)
- r = .22 (с контролем по возрасту, полу и размеру сети)
Средняя частота мата: 0.37% слов
Мужчины матерятся больше, но честны меньше (d = −0.23)
🔹 Study 3 - сопоставление по 50 штатам США
Сравнивали среднюю частоту мата (по ЗапрещеннаясетьвРоссии -пользователям из Study 2) и индекс честности штата (State Integrity Index 2012)
▪️ Корреляции:
- r = .35 (без контроля)
- r = .33 (с контролем на пространственную зависимость)
Примеры:
- Connecticut и New Jersey - в топе по мату и честности
- Utah - самый «чистый» штат, но с низким индексом честности
📌 Выводы:
▪️ Мат - не всегда признак агрессии, а часто - индикатор искренности
▪️ Люди выражают эмоции и правду через ненормативную лексику
▪️ На уровне общества - больше мата = больше прозрачности и институциональной честности
Источник
Телеграм канал HR-аналитики
Исследование Feldman et al. (2017) показало: люди, которые чаще ругаются, - более честны. И это не метафора, а результат трех масштабных эмпирических анализов.
📚 Вузы аторов: Maastricht University, HKUST, Stanford GSB, University of Cambridge
🎯 Цель: проверить, как частота использования ненормативной лексики связана с честностью - на индивидуальном и социальном уровнях.
📐 Методология и выборка:
🔹 Study 1 - лабораторный эксперимент (N = 276) Участники заполняли шкалу лжи (Eysenck Personality Questionnaire) и свободно писали любимые и часто используемые ругательства.
▪️ Чем больше мата - тем меньше социально желательных, но неправдивых ответов.
▪️ Корреляции:
- r = .20 (по количеству используемых слов): чем больше человек пишет ругательств, тем выше его честность
- r = .13 (по любимым словам): даже предпочтение определенных ругательств связано с большей искренностью
- r = .34 (по самооценке): люди, которые сами считают себя часто матерящимися, реже лгут в тесте
🔹 Study 2 - анализ 73,789 ЗапрещеннаясетьвРоссии-профилей
Использован инструмент LIWC (Linguistic Inquiry and Word Count) для анализа всех статус-обновлений каждого пользователя.
Профанность измерялась как % ругательств от общего числа слов
Честность оценивалась по языковым признакам лжи: меньше местоимений, больше глаголов движения, больше слов тревоги
Корреляции:
- r = .20 (без контроля)
- r = .22 (с контролем по возрасту, полу и размеру сети)
Средняя частота мата: 0.37% слов
Мужчины матерятся больше, но честны меньше (d = −0.23)
🔹 Study 3 - сопоставление по 50 штатам США
Сравнивали среднюю частоту мата (по ЗапрещеннаясетьвРоссии -пользователям из Study 2) и индекс честности штата (State Integrity Index 2012)
▪️ Корреляции:
- r = .35 (без контроля)
- r = .33 (с контролем на пространственную зависимость)
Примеры:
- Connecticut и New Jersey - в топе по мату и честности
- Utah - самый «чистый» штат, но с низким индексом честности
📌 Выводы:
▪️ Мат - не всегда признак агрессии, а часто - индикатор искренности
▪️ Люди выражают эмоции и правду через ненормативную лексику
▪️ На уровне общества - больше мата = больше прозрачности и институциональной честности
Источник
Телеграм канал HR-аналитики
❤36🤔23👎16🔥13🤣8👏6💯3🌚1
HR-тренды обучения лидеров 2026
Исследования HR-приоритетов показывают: обучение персонала остаётся в фокусе, но контекст меняется. Бизнес одновременно сокращает издержки и ждёт роста производительности труда. Результаты года напрямую зависят от личной эффективности и развития руководителей.
Проблема в том, что привычные форматы обучения выглядят так: вебинары с низким вовлечением или разовые очные тренинги — дорогие, сложные в организации и плохо масштабируемые. Знания передаются, управленческие привычки — нет.
Мировые тренды корпоративного обучения идут в другую сторону:
— learning by doing вместо лекций
— игровые симуляции
— модульные программы
— использование ИИ
Обучение превращается не в событие, а в управляемый процесс развития навыков.
Этим трендам соответствует онлайн-курс «Стандартные практики руководителя»:
игровые управленческие тренажёры, практические сценарии, ИИ-логика, полностью онлайн и с возможностью масштабирования на большие управленческие группы.
Программу прошли более 3 500 сотрудников, а средняя оценка составила 4.8/5
Хотите узнать больше? Оставьте заявку на демо-доступ для знакомства с платформой Samolov и курсом.
🤩 Узнать больше
🤩 Узнать больше
🤩 Узнать больше
Исследования HR-приоритетов показывают: обучение персонала остаётся в фокусе, но контекст меняется. Бизнес одновременно сокращает издержки и ждёт роста производительности труда. Результаты года напрямую зависят от личной эффективности и развития руководителей.
Проблема в том, что привычные форматы обучения выглядят так: вебинары с низким вовлечением или разовые очные тренинги — дорогие, сложные в организации и плохо масштабируемые. Знания передаются, управленческие привычки — нет.
Мировые тренды корпоративного обучения идут в другую сторону:
— learning by doing вместо лекций
— игровые симуляции
— модульные программы
— использование ИИ
Обучение превращается не в событие, а в управляемый процесс развития навыков.
Этим трендам соответствует онлайн-курс «Стандартные практики руководителя»:
игровые управленческие тренажёры, практические сценарии, ИИ-логика, полностью онлайн и с возможностью масштабирования на большие управленческие группы.
Программу прошли более 3 500 сотрудников, а средняя оценка составила 4.8/5
Хотите узнать больше? Оставьте заявку на демо-доступ для знакомства с платформой Samolov и курсом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥4👍3
⚡️Россияне пенсионного возраста могут при желании докупить недостающие стаж и баллы, если их не хватает для назначения страховой пенсии, стоимость одного такого балла в 2026 году составит 65,6 тыс. рублей, сообщила ТАСС депутат Госдумы, член комитета по труду, социальной политике и делам ветеранов Екатерина Стенякина.
Для назначения страховой пенсии по старости нужен стаж от 15 лет и минимум 30 пенсионных баллов, которые у работающих россиян накапливаются ежегодно (до 10 баллов в год).
В новостях в таких случаях пишут: no comments.....
Телеграм канал HR-аналитики
Для назначения страховой пенсии по старости нужен стаж от 15 лет и минимум 30 пенсионных баллов, которые у работающих россиян накапливаются ежегодно (до 10 баллов в год).
"Максимально в 2026 году можно докупить 8,7 пенсионного балла. Но надо помнить, что для заявителей (кроме самозанятых) существует ограничение: не более половины стажа (7,5 лет) может быть приобретено путем уплаты добровольных взносов", - сказала Стенякина.
В новостях в таких случаях пишут: no comments.....
Телеграм канал HR-аналитики
🤡72🤣27😭8❤6🤔4🫡1
📚 Топ‑10 бизнес‑книг 2025 года по версии Forbes
Что читать предпринимателям, лидерам и всем, кто хочет мыслить шире
2025 год принёс мощную волну нонфикшна: новые книги звёзд деловой литературы, манифест бывшего министра финансов, научпоп от нобелевского лауреата и тексты, которые помогают понять — как жить, работать и сохранять себя в эпоху перегрузки. Forbes выбрал десятку лучших, и это действительно книги, которые стоит держать под рукой.
Список книг
1️⃣Брайан Джонсон — «Герой своей жизни»
451 короткая заметка о навыках, привычках и психологии эффективности.
Книга читается как набор концентрированных практик: от циркадных ритмов до борьбы с прокрастинацией.
2️⃣Джонатан Хайдт — «Тревожное поколение»
Главная книга о кризисе психического здоровья подростков.
Хайдт показывает, как смартфоны и соцсети перестраивают мозг и ломают развитие детей — и что с этим делать.
3️⃣Малкольм Гладуэлл — «Новый переломный момент»
Продолжение легендарного «Tipping Point».
Гладуэлл снова исследует вирусность идей и объясняет, почему некоторые социальные явления вспыхивают как эпидемии.
4️⃣Янис Варуфакис — «Технофеодализм»
Радикальный взгляд на экономику Big Tech.
Варуфакис утверждает, что Google, Apple и Amazon превратили пользователей в «облачных крепостных» — и объясняет, почему конкурировать стало почти невозможно.
5️⃣Алексей Сафронов — «Большая советская экономика. 1917–1991»
Монументальный труд на 800 страниц о том, как строилась и рушилась экономика СССР.
При этом книга удивительно увлекательная: много фактов, историй и объяснений, почему система не выдержала.
6️⃣Оливер Беркман — «Радость неидеальной жизни»
28 медитаций о том, как перестать гнаться за идеалом и вернуть себе спокойствие.
Беркман предлагает мягкий, но честный взгляд на продуктивность и учит быть к себе добрее.
7️⃣Венки Рамакришнан — «Почему мы умираем»
Нобелевский лауреат объясняет биологию старения и пределы науки.
Книга честно показывает, что индустрия «бессмертия» обещает больше, чем может дать.
8️⃣Скотт Гэллоуэй — «Финансовый стоицизм»
Прямолинейная книга о деньгах, карьере и личной стратегии.
Гэллоуэй разрушает романтику стартапов и даёт формулы финансовой устойчивости, которые работают в реальности.
9️⃣Патрик Радден Киф — «Империя боли»
Документальное расследование о семье Саклеров и опиоидной эпидемии в США.
Это история о власти, деньгах и катастрофических последствиях корпоративной жадности.
🔟Энн Хелен Петерсен — «Невыносимая нагрузка. Почему мы все выгорели»
Книга о том, как современная экономика превращает людей в «вечных работников».
Петерсен показывает, почему выгорание — не личная слабость, а системная проблема, и как перестроить жизнь, чтобы не сломаться.
Телеграм канал HR-аналитики
Что читать предпринимателям, лидерам и всем, кто хочет мыслить шире
2025 год принёс мощную волну нонфикшна: новые книги звёзд деловой литературы, манифест бывшего министра финансов, научпоп от нобелевского лауреата и тексты, которые помогают понять — как жить, работать и сохранять себя в эпоху перегрузки. Forbes выбрал десятку лучших, и это действительно книги, которые стоит держать под рукой.
Список книг
1️⃣Брайан Джонсон — «Герой своей жизни»
451 короткая заметка о навыках, привычках и психологии эффективности.
Книга читается как набор концентрированных практик: от циркадных ритмов до борьбы с прокрастинацией.
2️⃣Джонатан Хайдт — «Тревожное поколение»
Главная книга о кризисе психического здоровья подростков.
Хайдт показывает, как смартфоны и соцсети перестраивают мозг и ломают развитие детей — и что с этим делать.
3️⃣Малкольм Гладуэлл — «Новый переломный момент»
Продолжение легендарного «Tipping Point».
Гладуэлл снова исследует вирусность идей и объясняет, почему некоторые социальные явления вспыхивают как эпидемии.
4️⃣Янис Варуфакис — «Технофеодализм»
Радикальный взгляд на экономику Big Tech.
Варуфакис утверждает, что Google, Apple и Amazon превратили пользователей в «облачных крепостных» — и объясняет, почему конкурировать стало почти невозможно.
5️⃣Алексей Сафронов — «Большая советская экономика. 1917–1991»
Монументальный труд на 800 страниц о том, как строилась и рушилась экономика СССР.
При этом книга удивительно увлекательная: много фактов, историй и объяснений, почему система не выдержала.
6️⃣Оливер Беркман — «Радость неидеальной жизни»
28 медитаций о том, как перестать гнаться за идеалом и вернуть себе спокойствие.
Беркман предлагает мягкий, но честный взгляд на продуктивность и учит быть к себе добрее.
7️⃣Венки Рамакришнан — «Почему мы умираем»
Нобелевский лауреат объясняет биологию старения и пределы науки.
Книга честно показывает, что индустрия «бессмертия» обещает больше, чем может дать.
8️⃣Скотт Гэллоуэй — «Финансовый стоицизм»
Прямолинейная книга о деньгах, карьере и личной стратегии.
Гэллоуэй разрушает романтику стартапов и даёт формулы финансовой устойчивости, которые работают в реальности.
9️⃣Патрик Радден Киф — «Империя боли»
Документальное расследование о семье Саклеров и опиоидной эпидемии в США.
Это история о власти, деньгах и катастрофических последствиях корпоративной жадности.
🔟Энн Хелен Петерсен — «Невыносимая нагрузка. Почему мы все выгорели»
Книга о том, как современная экономика превращает людей в «вечных работников».
Петерсен показывает, почему выгорание — не личная слабость, а системная проблема, и как перестроить жизнь, чтобы не сломаться.
Телеграм канал HR-аналитики
❤35👍27🔥11✍3👏3❤🔥2
Страх, мурашки по коже, сомнения… и все из-за мысли о личном HR-бренде?
Хватит это терпеть!
22 января приходите на бесплатный мастер-класс от Хантфлоу и узнайте, как всего за пять простых шагов раскрутить свой личный бренд и повысить экспертность в HR.
Вместе с Гульназ Шарифулиной, управляющим собственником GPartners и сооснователем ЭНЕРГО ГРУПП, разберем:
✓ Пошаговый чек-лист по созданию личного HR-бренда
✓ Ваш личный опыт и интересные кейсы
✓ Необычные вопросы и понятные ответы
И это только часть мастер-класса!
Ждем 22 января в 11:00 МСК в онлайн-формате.
Регистрация по ссылке: https://clck.ru/3RHmCP
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvSquhs
Хватит это терпеть!
22 января приходите на бесплатный мастер-класс от Хантфлоу и узнайте, как всего за пять простых шагов раскрутить свой личный бренд и повысить экспертность в HR.
Вместе с Гульназ Шарифулиной, управляющим собственником GPartners и сооснователем ЭНЕРГО ГРУПП, разберем:
✓ Пошаговый чек-лист по созданию личного HR-бренда
✓ Ваш личный опыт и интересные кейсы
✓ Необычные вопросы и понятные ответы
И это только часть мастер-класса!
Ждем 22 января в 11:00 МСК в онлайн-формате.
Регистрация по ссылке: https://clck.ru/3RHmCP
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxvSquhs
👍6
«Серая» vs «Белая»
Если бы вам предложили на выбор на нынешнем месте работы перейти на «серую» зарплату при увеличении дохода, при каком росте вы бы начали рассматривать такой вариант? Анонимно
Если бы вам предложили на выбор на нынешнем месте работы перейти на «серую» зарплату при увеличении дохода, при каком росте вы бы начали рассматривать такой вариант? Анонимно
Anonymous Poll
32%
Ни при каком — только «белая» зарплата
6%
Я и так на «серой»
1%
10%
4%
20%
7%
30%
33%
Только при росте более чем на 30%
16%
Посмотреть результаты
❤8👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
HR-best practice 2026.
Предлагаю ввести традицию: уходящий из компании бросает букет коллегам.
Или корпоративный мерч.
Или бейдж с пропуском — уже не понадобится.
В кого попало — я не виноват…
Чёрный HR-юмор.
Телеграм канал HR-аналитики
Предлагаю ввести традицию: уходящий из компании бросает букет коллегам.
Или корпоративный мерч.
Или бейдж с пропуском — уже не понадобится.
В кого попало — я не виноват…
Чёрный HR-юмор.
Телеграм канал HR-аналитики
🤣153💯26😁22🔥13👏4😭3❤2👍1
📌 Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации (Обучение как стратегическая функция HR 2026?)
В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.
👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.
1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.
2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.
👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.
3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.
🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.
2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.
Телеграм канал HR-аналитики
В нашем исследовании «Приоритеты HR-2026» обучение сохранило 6-е место — ровно там же, где было год назад.
На фоне падения рекрутинга, сжатия well-being и общего тренда на оптимизацию — это не нейтралитет, а рост веса функции.
👉 Ключевая гипотеза:
обучение удержалось, потому что трансформация идёт не только в HR — трансформируется сам бизнес.
А бизнесу нужны новые навыки здесь и сейчас.
1️⃣ Апскиллинг как вынужденный ответ на разрыв навыков
Апскиллинг в 2026 — это не дань западным трендам. Это ответ на объективную реальность.
hh и другие источники прямо фиксируют дефицит и рассинхронизацию навыков:
рынок перегрет не людьми, а неподходящими скиллами.
По сути, hh-индекс сегодня всё меньше про «сколько кандидатов» и всё больше — про «насколько они релевантны по навыкам».
Отсюда и сильные корреляции (эти поинты чаще выбирали вместе с обучением в нашем опросе):
🔹Обучение ↔️ Оценка персонала: 0,31
🔹Обучение ↔️ Адаптация: 0,31
🔹Обучение ↔️ HR-аналитика: 0,22
Это уже не «развитие для всех», а запрос бизнеса на жёсткие ответы:
кого апскиллить,
кого готовить к следующему уровню,
а в кого дальше не инвестировать.
Оценка становится входной точкой, обучение — механизмом апскиллинга, аналитика — способом обосновать решения цифрами.
Фактически L&D превращается в инструмент селективных инвестиций в человеческий капитал.
2️⃣ Обучение как опора для вовлечённости и корпоративной культуры (в голове бизнеса)
Вторая важная связка:
🔹Обучение ↔️ Корпоративная культура: 0,28
🔹Обучение ↔️ Вовлечённость: 0,21
🔹Обучение ↔️ Удержание: 0,19
Важно: компании ещё не обязательно так живут,
но именно так они всё чаще это представляют и планируют.
Вовлечённость и культура — по-прежнему трудно измеримы.
А обучение — измеримо: треки, навыки, переходы, прогресс, эффект.
👉 Похоже, что в 2026 в головах HR и бизнеса формируется схема:
культуру и вовлечённость проще «собирать» через траектории развития, чем через ценности и лозунги.
Не «мы заботимся», а:
— у тебя есть понятный путь роста,
— он привязан к навыкам,
— и он реально достижим.
3️⃣ Адаптация как точка склейки двух логик
Корреляция с адаптацией (0,31) логично замыкает картину.
Адаптация становится:
• быстрым включением в нужные бизнес-навыки,
• ранней проверкой потенциала,
• первым шагом и в апскиллинге, и во вовлечённости.
В 2026 это уже не онбординг, а ускоренный вход в экономику навыков компании.
🧠 Итоговая рамка
Обучение в 2026 выполняет две стратегические функции:
1️⃣ Апскиллинг и селекция
— ответ на разрыв навыков и дефицит релевантных компетенций.
2️⃣ Опора для культуры и вовлечённости
— через измеримые, управляемые и понятные траектории развития.
Именно поэтому L&D удержалось в приоритетах, когда падало почти всё остальное.
Это больше не «приятное дополнение».
Это инфраструктура адаптации бизнеса к новой реальности навыков.
Дальше — про рекрутинг и почему в 2026 он всё чаще выглядит как функция прошлого, а не будущего.
Телеграм канал HR-аналитики
❤26🔥11👍5👏3🤔3
Хотите узнать, как изменятся зарплаты в 2026 г? Сократится ли найм? Как повлияют на компании налоговые изменения и рост AI проектов? Чего ждать бизнесу в изменившихся условиях?
Приходите на вебинар «Дорожная карта 2026: налоги, зарплаты, тенденции».
Количество мест ограничено. Успейте зарегистрироваться! >>>>
Мы обсудим:
⚡️эксклюзивную аналитику рынка труда от Antal "HR-планы компаний на 2026 год: индексации, найм, оптимизации" (докладчик - Константин Бряузов, генеральный директор).
💰 как налоговые изменения скажутся на вашем бизнесе. Что учесть в новых условиях, как сохранить маржинальность. Докладчик — Евгений Тимофеев, "Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры" (ZGT)
🤖 AI — реальные кейсы. Когда внедрять AI действительно выгодно? Как различить хайп и реальную пользу? Докладчик — Вячеслав Пустовой, генеральный директор EVION.
Модератор — Петер Ваго, генеральный директор аутсорсинговой компании Aссetera.
Вас ждет:
- 1,5 часа плотного контента без "воды"
- нетворкинг: возможность услышать мнения коллег из ведущих компаний.
⏰Дата: 22 января
Время: 09:30 (Мск)
⏳ Продолжительность: 1,5 часа
Формат: Онлайн
Регистрация по ссылке >>>
Приходите на вебинар «Дорожная карта 2026: налоги, зарплаты, тенденции».
Количество мест ограничено. Успейте зарегистрироваться! >>>>
Мы обсудим:
⚡️эксклюзивную аналитику рынка труда от Antal "HR-планы компаний на 2026 год: индексации, найм, оптимизации" (докладчик - Константин Бряузов, генеральный директор).
💰 как налоговые изменения скажутся на вашем бизнесе. Что учесть в новых условиях, как сохранить маржинальность. Докладчик — Евгений Тимофеев, "Залесов, Тимофеев, Гусев и партнеры" (ZGT)
🤖 AI — реальные кейсы. Когда внедрять AI действительно выгодно? Как различить хайп и реальную пользу? Докладчик — Вячеслав Пустовой, генеральный директор EVION.
Модератор — Петер Ваго, генеральный директор аутсорсинговой компании Aссetera.
Вас ждет:
- 1,5 часа плотного контента без "воды"
- нетворкинг: возможность услышать мнения коллег из ведущих компаний.
⏰Дата: 22 января
Время: 09:30 (Мск)
⏳ Продолжительность: 1,5 часа
Формат: Онлайн
Регистрация по ссылке >>>
❤9
📊 «Как на базе оценки 360° и перфоманс-ревью выстроить систему управления талантами». Вебинар Яндекс Практикума и СберЗдоровья
Одна из главных болей бизнеса в 2026-м — нехватка сильных специалистов. Компании борются за экспертов, предлагают им миллионы, строят HR-бренд, но даже это не помогает.
Решение — растить таланты внутри команды. Но как создать систему развития, которая реально работает? Кейсом из практики поделятся на вебинаре лиды СберЗдоровья.
💬 Что вы узнаете:
▪️ Почему перфоманс-ревью — отличный старт для HR-цикла
▪️ Как связать оценку и карту пути сотрудника (EJM)
▪️ Почему система обучения — это среда, а не проект
▪️ Как поддерживать полный цикл развития сотрудников
▪️ На какие грабли не наступать в управлении талантами
🕚 Начало: 23 января в 11:00, онлайн
👩🏫 Спикеры:
— Елена Григорьева, руководитель отдела по управлению талантами в СберЗдоровье
— Мария Прокофьева, корпоративный бизнес-тренер
→ Зарегистрироваться
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxZJsbR
Одна из главных болей бизнеса в 2026-м — нехватка сильных специалистов. Компании борются за экспертов, предлагают им миллионы, строят HR-бренд, но даже это не помогает.
Решение — растить таланты внутри команды. Но как создать систему развития, которая реально работает? Кейсом из практики поделятся на вебинаре лиды СберЗдоровья.
💬 Что вы узнаете:
▪️ Почему перфоманс-ревью — отличный старт для HR-цикла
▪️ Как связать оценку и карту пути сотрудника (EJM)
▪️ Почему система обучения — это среда, а не проект
▪️ Как поддерживать полный цикл развития сотрудников
▪️ На какие грабли не наступать в управлении талантами
🕚 Начало: 23 января в 11:00, онлайн
👩🏫 Спикеры:
— Елена Григорьева, руководитель отдела по управлению талантами в СберЗдоровье
— Мария Прокофьева, корпоративный бизнес-тренер
→ Зарегистрироваться
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxZJsbR
🔥7👍3❤2
«Рынку не нужно». В российских вузах сократят 45 тыс платных мест по гуманитарным специальностям
Платных мест в российских вузах станет на 13% меньше, в 2026-2027 учебном году их количество планируется сократить на 45 тысяч, сообщил глава Минобрнауки Валерий Фальков.
«Это, конечно, экономика, менеджмент, государственное муниципальное управление и юриспруденция. <…> Мы понимали, что такого количества специалистов рынку труда не нужно», — заявил чиновник.
Новые нормы направлены, прежде всего, против частных вузов. Некоторые из них, по словам Фалькова, «перестанут существовать» если из них убрать сегмент «некачественного образования».
«Что в общем произойдет в ближайшее время», — подытожил министр.
Фальков добавил, что последние три года наблюдается повышенный интерес к инженерно-техническим специальностям и направлениям. В этом году самой популярной программой подготовки он назвал машиностроение.
▪️С 1 сентября 2025 года в России вступил в силу закон о государственном регулировании платного приема в университеты, по которому правительство России будет устанавливать для вузов предельное число коммерческих мест.
▪️В ноябре сообщалось, что власти планируют ограничить прием по платной форме обучения по многим гуманитарным направлениям. В частности: архитектура, дизайн, психология, реклама и журналистка.
Телеграм канал HR-аналитики
Платных мест в российских вузах станет на 13% меньше, в 2026-2027 учебном году их количество планируется сократить на 45 тысяч, сообщил глава Минобрнауки Валерий Фальков.
«Это, конечно, экономика, менеджмент, государственное муниципальное управление и юриспруденция. <…> Мы понимали, что такого количества специалистов рынку труда не нужно», — заявил чиновник.
Новые нормы направлены, прежде всего, против частных вузов. Некоторые из них, по словам Фалькова, «перестанут существовать» если из них убрать сегмент «некачественного образования».
«Что в общем произойдет в ближайшее время», — подытожил министр.
Фальков добавил, что последние три года наблюдается повышенный интерес к инженерно-техническим специальностям и направлениям. В этом году самой популярной программой подготовки он назвал машиностроение.
▪️С 1 сентября 2025 года в России вступил в силу закон о государственном регулировании платного приема в университеты, по которому правительство России будет устанавливать для вузов предельное число коммерческих мест.
▪️В ноябре сообщалось, что власти планируют ограничить прием по платной форме обучения по многим гуманитарным направлениям. В частности: архитектура, дизайн, психология, реклама и журналистка.
Телеграм канал HR-аналитики
🤯25🤬16😨10👍9❤7🤔5🤡4🤣3💊3
Топ материалов декабря.
А вы заметили, как последние месяцы наш канал прибавил в количестве, а, главное, качестве материалов?
Лучший кейс по внедрению ИИ - бомба декабря с 16K просмотрами – саркастическая история
Тренды
🔹 Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем – агрегация трендов от автора канала
🔹 Gartner: Playbook по эффективности HR
🔹 HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 – рекомендую, не стыдно таким делиться
🔹 Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи CultureAmp
Методология
🔹 Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹 Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹 Управление эффективностью персонала от HR – что включает в себя главный тренд 2026
🔹 Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Рынок труда
🔹 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме - или Общероссийский индекс вовлеченности
🔹 Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны
🔹 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
🔹 IT-пузырь начал сдуваться
🔹 Рейтинг лучших работодателей для молодежи
🔹 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы
Психология
🔹 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?»
🔹 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
🔹 Жена - это инвестиция
🔹 Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд!
Юмор
🔹 Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ
🔹 Индивидуальный карьерный прогноз 2026. Узнай, какая ты лошадь
ИИ и инструменты HR
🔹 Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
🔹 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses)
🔹 Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга.
🔹 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском
Менеджмент
🔹 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
🔹 Принципы управления Сторонского
🔹 Топ-5 книг для принятия решений
🔹 HR-директор, поцелуй и цена ошибки
А вы заметили, как последние месяцы наш канал прибавил в количестве, а, главное, качестве материалов?
Лучший кейс по внедрению ИИ - бомба декабря с 16K просмотрами – саркастическая история
Тренды
🔹 Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем – агрегация трендов от автора канала
🔹 Gartner: Playbook по эффективности HR
🔹 HR-тренды и тренды рынка труда 2026. Доклад Бабушкина Эдуарда на конференции VK HR DAYS 19.11.2025 – рекомендую, не стыдно таким делиться
🔹 Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка Резюме статьи CultureAmp
Методология
🔹 Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
🔹 Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна
🔹 Управление эффективностью персонала от HR – что включает в себя главный тренд 2026
🔹 Куда движутся KPI рекрутеров: от результата - к вкладу
Рынок труда
🔹 Парадокс рынка труда: кандидатов все больше, а безработица — на историческом минимуме - или Общероссийский индекс вовлеченности
🔹 Россияне все меньше хотят работать в ведущих корпорациях страны
🔹 Кадровый прогноз Минтруда до 2032 года: цифры без иллюзий Минтруд опубликовал первый 7-летний прогноз потребности экономики РФ в кадрах.
🔹 IT-пузырь начал сдуваться
🔹 Рейтинг лучших работодателей для молодежи
🔹 Зарплаты в 2026: роста для всех не будет — выиграют единицы
Психология
🔹 Трудоголизм 2.0: почему «выгорание» отменили — но оно стало жестче Формально ДМС, йога и поддержка остались. Неофициальное сообщение другое: «Мы уже все дали. Почему ты все еще устал?»
🔹 Уровень стресса в России растёт — молодые впереди
🔹 Жена - это инвестиция
🔹 Почему карьерный пик в середине жизни: когнитивно-личностный взгляд!
Юмор
🔹 Как выглядит резюме, созданное с помощью ИИ
🔹 Индивидуальный карьерный прогноз 2026. Узнай, какая ты лошадь
ИИ и инструменты HR
🔹 Промпты, чтобы превратить ChatGPT в личного репетитора
🔹 10 лучших курсов по ИИ (Top 10 AI Courses)
🔹 Recruitment Tools Hub Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга.
🔹 22 формулы Excel, которые должен знать каждый: шпаргалка на русском
Менеджмент
🔹 Русская трудовая этика — культурная альтернатива Веберу
🔹 Принципы управления Сторонского
🔹 Топ-5 книг для принятия решений
🔹 HR-директор, поцелуй и цена ошибки
❤30⚡5👍4🔥3👎2❤🔥1👏1🍌1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ключевое событие весны для HRD, рекрутеров и руководителей — HUMAN. Подбор персонала — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.
50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из OZON, РЖД, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, X5 Tech, Норникель, СДЭК и др — поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это позволяет закрывать HR-вызовы 2026
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: от рекламы и карт поиска до Telegram и LinkedIn;
🔹 AI и подходы в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code инструменты, сокращение time-to-hire и автоматизация процессов;
🔹 Удержание, которое работает: как снизить текучесть и повысить вовлеченность;
🔹 Найм нового поколения: как привлекать Z и преодолевать разрыв между поколениями;
🔹 Региональный и массовый подбор: стратегии борьбы с кадровым голодом;
🔹 Метрики и аналитика HR: как измерять eNPS, вовлеченность, удержание и оценивать эффективность.
Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы;
✔️ HR Communities — сессии без гаджетов;
✔️ Нетворкинг с фасилитацией;
✔️ Программа на основе 150+ интервью с HRD.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
50+ спикеров HRD, рекрутеров и экспертов из OZON, РЖД, Atom.Auto, IT_One, ecom_tech, X5 Tech, Норникель, СДЭК и др — поделятся тем, что обычно остаётся «за кулисами», но именно это позволяет закрывать HR-вызовы 2026
Приготовьтесь с головой уйти в практику:
🔹 25+ методов поиска и закрытия вакансий: от рекламы и карт поиска до Telegram и LinkedIn;
🔹 AI и подходы в подборе: GPT-цепочки, нейросети, no-code инструменты, сокращение time-to-hire и автоматизация процессов;
🔹 Удержание, которое работает: как снизить текучесть и повысить вовлеченность;
🔹 Найм нового поколения: как привлекать Z и преодолевать разрыв между поколениями;
🔹 Региональный и массовый подбор: стратегии борьбы с кадровым голодом;
🔹 Метрики и аналитика HR: как измерять eNPS, вовлеченность, удержание и оценивать эффективность.
Что еще вас ждет:
✔️ Менторская, живые дискуссии и воркшопы;
✔️ HR Communities — сессии без гаджетов;
✔️ Нетворкинг с фасилитацией;
✔️ Программа на основе 150+ интервью с HRD.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤10
🗓 21 января в 11:00 (Мск)
📍Online | Участие бесплатное
Хотите научиться считывать соискателя на первом интервью без тестов и дополнительных инструментов? Приглашаем Вас на мастер-класс "Психотипы кандидатов. Как быстро определить, кто перед вами?"
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤12👎5👍2👏2
Мы видели одну и ту же закономерность в SaaS, FMCG и Industrial: самый сильный лидер не самый жёсткий и не самый добрый. Он самый предсказуемый.
Команда заранее знает:
* что важно на этой неделе
* как принимаются решения
* где границы ответственности
* как выглядит “хорошо”
И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость.
Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления:
✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости
✅ какие привычки дают рост быстрее всего
✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика»
Самые популярные сценарии по итогам 2025:
• «Ритм управления: решения, встречи, метрики»
• «Ясность задач без перегруза команды»
• «Сложные разговоры без токсичности»
Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий.
AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий.
Только для читателей канала HR-Аналитика первые 10 индивидуальных проектов бесплатны.
https://bearingapp.ru/
Команда заранее знает:
* что важно на этой неделе
* как принимаются решения
* где границы ответственности
* как выглядит “хорошо”
И это почему-то магически повышает и скорость, и качество, и вовлечённость.
Bearing измеряет это через индикаторы лидерского поведения и превращает в план действий, изменяющий привычки управления:
✅ где лидер реально заметен, а где “0” из‑за низкой наблюдаемости
✅ какие привычки дают рост быстрее всего
✅ что критично чинить первым, чтобы не «косметика»
Самые популярные сценарии по итогам 2025:
• «Ритм управления: решения, встречи, метрики»
• «Ясность задач без перегруза команды»
• «Сложные разговоры без токсичности»
Мы не перепроверяем модель компетенций, продукт расширяет картину и даёт ясность последующих действий.
AI‑сводка на русском + полный отчёт и полноценный план действий.
Только для читателей канала HR-Аналитика первые 10 индивидуальных проектов бесплатны.
https://bearingapp.ru/
❤10👍3🔥1
О прогнозе Индекса HH
Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH.
Итак, принимаю поздравления.
Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно.
📊 Прогноз на декабрь:
📈 Фактическое значение Индекса HH:
То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат.
Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:
На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой
Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест.
Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату.
И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках).
Вот такая се ля ви.
И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво?
Телеграм канал HR-аналитики
Вышел декабрьский обзор рынка труда от HH.
Итак, принимаю поздравления.
Модель прогноза, о которой я писал ранее (ИБК — новый HR-индикатор. Бизнес-компас для HR), отработала точно.
📊 Прогноз на декабрь:
8,1 – 8,7
📈 Фактическое значение Индекса HH:
8,6
То есть — попадание ровно внутрь доверительного интервала, при объясняющей способности модели R² = 0,66. Для рынка труда — это очень высокий результат.
Важно: в статье я давал предельно осторожный прогноз:
📌 Базовый сценарий на декабрь–январь:Именно это и произошло.
➡️ продолжение роста Индекса HH
➡️ обновление «пандемического» максимума («Привет, приехали, коллеги!»)
На январь ситуация еще хуже. Если ожидания бизнеса останутся в декабре на том же уровне, что в ноябре (данных еще нет, когда появятся, обновлю цифры), то прогноз такой
📈 8.95 (CI [8.78, 9.13]) - т.е. интервал 8,78 - 9, 13
Но у меня есть подозрения, что ожидания бизнеса упадут - с чего бы им расти на фоне повышения налогов? Возможная палочка выручалочка – снижение ставки ЦБ – означает, что будут брать больше кредитов и, как следствие, рост рабочих мест.
Но даже при таком относительно стабильном прогнозе Индекс ХХ в границах 8, 78-9,13 – это совсем не гут. Напомню, в пандемию пик был 8, 2, мы его проскочили играючи, движемся к новым «рекордам». Последствия не нужно объяснять: как это ударяет по кандидату.
И эти результаты ведь не просто про отсутствие работы: это про серьезную трансформацию рынка труда, когда наличные навыки не нужны, а нужны те, которых нет (безработица на минималках).
Вот такая се ля ви.
И да, вам нравится сама идея прогноза Индекса HH? Это как раз то, что мы добивались в HR-аналитике: связать бизнес и HR-метрики: мы берем ожидания бизнеса и на цифрах показываем, к чему это все приведет на рынке труда. Красиво?
Телеграм канал HR-аналитики
👍69🔥31❤14👏7❤🔥4🥴3🤔1🤡1🤷1
HR-Метрики 2026
Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026
Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность».
Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры.
Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса.
Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»:
▪️ офисный / производственный персонал
▪️ ИТР / производственный персонал
▪️ АУП / добычные или операционные бригады
▪️ руководители / исполнители
▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки
Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления:
▪️ span of control (число подчинённых)
▪️ количество уровней управления
▪️ дублирование ролей
▪️ скорость прохождения решений
▪️ объём «ручного менеджмента»
У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы.
Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR».
Телеграм канал HR-аналитики
Продолжаем переварить HR-приоритеты 2026
Ранее обсудили важную вещь: управление эффективностью персонала в реальности почти всегда означает оптимизацию. А оптимизация в переводе с управленческого — это ножницы. Именно поэтому главный риск этого периода — не «недорезать», а переусердствовать. Срезать управляемость, скорость и способность принимать решения, прикрываясь словом «эффективность».
Большинство управленческих ошибок в кризисе — это не ошибки анализа. Это ошибки меры.
Поэтому ключевая HR-метрика для компаний в фазе оптимизации — это не текучесть и не вовлечённость. Это производственная нагрузка управленческого и поддерживающего персонала относительно ядра бизнеса.
Проще говоря: кто обслуживает создание ценности — и в каком объёме. На первый взгляд кажется, что это идеальная метрика для сокращений. На самом деле — это метрика защиты от дурака. В первую очередь — от нас самих. В реальности она никогда не существует в одиночку. Она сразу раскладывается на систему ограничений, которые не дают «резать по живому»:
▪️ офисный / производственный персонал
▪️ ИТР / производственный персонал
▪️ АУП / добычные или операционные бригады
▪️ руководители / исполнители
▪️ функции поддержки к единице добычи или выручки
Но и этого недостаточно. Потому что можно сократить «правильно по пропорциям» — и при этом получить паралич управления. Поэтому появляется второй слой — конструкция управления:
▪️ span of control (число подчинённых)
▪️ количество уровней управления
▪️ дублирование ролей
▪️ скорость прохождения решений
▪️ объём «ручного менеджмента»
У них нет универсальных нормативов — и это нормально. Их конкретные значения зависят от отрасли, технологии и зрелости компании. Но у них есть другой, более важный смысл: они работают как ограничительные рамки. Как красные зоны на приборной панели: ехать можно по-разному, но заходить туда опасно для системы.
Именно в этой логике лежит блок «Оргдизайн и управленческая эффективность» из фреймворка «Управление эффективностью персонала от HR».
Телеграм канал HR-аналитики
🔥16👍11❤9👏1