Вы хороший HR. Но вас могут не взять в крупную компанию — объясняем, почему
Вроде всё хорошо. Вы умеете общаться с людьми, быстро закрываете вакансии.
А потом отправляете резюме в одну из известных корпораций и получаете отказ. В том ли дело, что вы плохой специалист? Нет. Просто вы застряли в одном сегменте.
Большинство рекрутеров работают в формате «найти и закрыть». Разместил вакансию → просмотрел резюме → провёл собеседование → отправил оффер. По кругу год за годом.
И это нормальная работа, но для крупных компаний этого недостаточно. Большой бизнес ищет HR, который умеет:
• строить HR-стратегию, направленную на развитие;
• работать с аналитикой — над временем закрытия вакансий, стоимостью найма, качеством кандидатов, коэффициентом удержания;
• управлять проектами — запускать программы адаптации, строить привлекательность бренда, развивать внутренний рекрутинг;
• влиять на бизнес-решения, а не просто выполнять задачи руководства.
И если в вашем опыте есть только подбор персонала — вы автоматически вылетаете ещё на первом этапе.
Но самое страшное не это. Самое страшное то, что вы можете проработать рекрутером ещё 5, 7, 10 лет и всё равно остаться на том же уровне.
Что делать?
Есть два пути. Первый — продолжать как есть. Закрывать вакансии, получать зарплату, надеяться, что когда-нибудь повезёт.
Второй — начать осознанно развиваться. Понять, какие навыки нужно прокачать, как упаковать опыт в вашу пользу. Чтобы выйти из категории «просто рекрутер».
Подписывайтесь, если не хотите через 5 лет оказаться в той же точке, что и сейчас. С нами вы сможете расти и развиваться — об этом в следующих постах. Ещё увидимся 💜
Вроде всё хорошо. Вы умеете общаться с людьми, быстро закрываете вакансии.
А потом отправляете резюме в одну из известных корпораций и получаете отказ. В том ли дело, что вы плохой специалист? Нет. Просто вы застряли в одном сегменте.
Большинство рекрутеров работают в формате «найти и закрыть». Разместил вакансию → просмотрел резюме → провёл собеседование → отправил оффер. По кругу год за годом.
И это нормальная работа, но для крупных компаний этого недостаточно. Большой бизнес ищет HR, который умеет:
• строить HR-стратегию, направленную на развитие;
• работать с аналитикой — над временем закрытия вакансий, стоимостью найма, качеством кандидатов, коэффициентом удержания;
• управлять проектами — запускать программы адаптации, строить привлекательность бренда, развивать внутренний рекрутинг;
• влиять на бизнес-решения, а не просто выполнять задачи руководства.
И если в вашем опыте есть только подбор персонала — вы автоматически вылетаете ещё на первом этапе.
Проверьте себя прямо сейчас:
— Знаете, сколько стоит закрытие одной вакансии в вашей компании?
— Можете показать, как ваша работа повлияла на бизнес-показатели?
— Участвовали в разработке HR-процессов или только следовали инструкциям?
— Работали с метриками найма или просто быстро закрывали вакансии?
Если хотя бы на три вопроса ответили отрицательно — увы.
Но самое страшное не это. Самое страшное то, что вы можете проработать рекрутером ещё 5, 7, 10 лет и всё равно остаться на том же уровне.
Что делать?
Есть два пути. Первый — продолжать как есть. Закрывать вакансии, получать зарплату, надеяться, что когда-нибудь повезёт.
Второй — начать осознанно развиваться. Понять, какие навыки нужно прокачать, как упаковать опыт в вашу пользу. Чтобы выйти из категории «просто рекрутер».
Подписывайтесь, если не хотите через 5 лет оказаться в той же точке, что и сейчас. С нами вы сможете расти и развиваться — об этом в следующих постах. Ещё увидимся 💜
❤4🙏4💯4
Эра перегрева закончилась
Помните безумие 2022–2024 годов? Кандидаты получали по 5 офферов одновременно, зарплаты каждые полгода росли на 50%, а закрыть вакансию за месяц считалось победой.
Хорошие новости: эпоха турбулентности заканчивается. Но расслабляться рано — рынок не вернулся к старым добрым, он стал другим.
Что поменялось ↓
Вакансий стало на 25% меньше, резюме — на 25% больше. Рынок разворачивается от рынка кандидата к рынку работодателя.
Дефицит никуда не делся — он просто изменился. Острая нехватка кадров осталась в массовом сегменте и среди узких специалистов с релевантным опытом.
Зато в других сферах — переизбыток. На вакансию креативного директора сейчас приходится до 87 резюме, на позицию консультанта по стратегии — около 94.
Компании перестали паниковать. Доля работодателей, включающих дефицит персонала в топ-3 главных проблем, снизилась с 60% до 48%.
⚡ Что вы можете сделать прямо сейчас ⚡
→ Не расслабляйтесь. Стабилизация — это не застой. Рынок продолжает меняться, просто теперь более плавно.
→ Проанализируйте, какие каналы рекрутинга работают лучше. Может, пора перестать тратить бюджет на агрегаторы вакансий и вложиться в реферальную программу?
→ Инвестируйте в HR-бренд. Репутация компании, отзывы, соцсети — всё это значительно влияет на решение кандидата.
→ Обновите онбординг. 70% сотрудников принимают решение остаться или уйти в первые 90 дней.
→ Следите за трендами. Вот здесь самое важное: профессионалы всегда в курсе, что происходит на рынке. Вы с нами? 👾
Помните безумие 2022–2024 годов? Кандидаты получали по 5 офферов одновременно, зарплаты каждые полгода росли на 50%, а закрыть вакансию за месяц считалось победой.
Хорошие новости: эпоха турбулентности заканчивается. Но расслабляться рано — рынок не вернулся к старым добрым, он стал другим.
Что поменялось ↓
Вакансий стало на 25% меньше, резюме — на 25% больше. Рынок разворачивается от рынка кандидата к рынку работодателя.
Дефицит никуда не делся — он просто изменился. Острая нехватка кадров осталась в массовом сегменте и среди узких специалистов с релевантным опытом.
Зато в других сферах — переизбыток. На вакансию креативного директора сейчас приходится до 87 резюме, на позицию консультанта по стратегии — около 94.
Компании перестали паниковать. Доля работодателей, включающих дефицит персонала в топ-3 главных проблем, снизилась с 60% до 48%.
⚡ Что вы можете сделать прямо сейчас ⚡
→ Не расслабляйтесь. Стабилизация — это не застой. Рынок продолжает меняться, просто теперь более плавно.
→ Проанализируйте, какие каналы рекрутинга работают лучше. Может, пора перестать тратить бюджет на агрегаторы вакансий и вложиться в реферальную программу?
→ Инвестируйте в HR-бренд. Репутация компании, отзывы, соцсети — всё это значительно влияет на решение кандидата.
→ Обновите онбординг. 70% сотрудников принимают решение остаться или уйти в первые 90 дней.
→ Следите за трендами. Вот здесь самое важное: профессионалы всегда в курсе, что происходит на рынке. Вы с нами? 👾
❤2🔥2👾2
Бигтех: мечта или красивая ловушка?
Легко поверить в то, что большая компания — это гарантия стабильности, которая решит все карьерные вопросы и обеспечит безоблачное будущее. Но чтобы принять правильное решение, нужен взрослый подход — вы ведь ищете место работы на долгие годы?
Давайте разберём этот вопрос сразу с трёх сторон: со стороны карьерного развития, профессиональных компетенций и долгосрочной перспективы.
Итак, какие плюсы:
➕ Высокая зарплата и система бонусов: опционы, премиальные за квартал, расширенный ДМС.
➕ Прозрачные карьерные треки, понятные критерии продвижения, стабильность даже в периоды рыночной турбулентности.
➕ Возможность работать с отлаженными HR-процессами: структурированный онбординг, прозрачная система грейдов, data-driven подход к принятию решений.
➕ Реальные бюджеты на обучение, доступ к лучшим отраслевым конференциям, менторство от топовых специалистов рынка.
➕ Работа с продуктами, которыми пользуются миллионы.
➕ Бренд в резюме, который открывает все двери.
А вот какие минусы:
➖ Многоуровневые согласования, длительные циклы принятия решений, мудрёная корпоративная политика.
➖ Экспертность в узкой области: рекрутер работает только с рекрутингом, HR бизнес-партнёр — только со своим кластером.
➖ Необходимость постоянно доказывать эффективность через данные (не всегда отражает реальное влияние вашей работы).
➖ Меньше пространства для экспериментов и быстрых изменений.
➖ Культура высокой производительности. При всех бенефитах — есть большой риск выгореть, особенно если вы привыкли к более гибкой среде.
Чего всё-таки больше? А это как посмотреть. Мы видим бигтех не как пункт назначения, а как этап профессионального пути. Вам точно надо туда, если вы:
🔴 хотите освоить процессы мирового уровня;
🔴 нуждаетесь в структурированном развитии;
🔴 цените стабильность и предсказуемость;
🔴 готовы работать в рамках установленных систем.
И лучше не торопиться, если вы:
🟡 ищете широкую автономию в принятии решений;
🟡 хотите быстро видеть результаты своих инициатив;
🟡 предпочитаете горизонтальное развитие;
🟡 не готовы к высокому уровню структурированности.
Делитесь своим мнением в комментариях — ваши инсайты помогут коллегам принять взвешенное решение 👇
Легко поверить в то, что большая компания — это гарантия стабильности, которая решит все карьерные вопросы и обеспечит безоблачное будущее. Но чтобы принять правильное решение, нужен взрослый подход — вы ведь ищете место работы на долгие годы?
Давайте разберём этот вопрос сразу с трёх сторон: со стороны карьерного развития, профессиональных компетенций и долгосрочной перспективы.
Итак, какие плюсы:
➕ Высокая зарплата и система бонусов: опционы, премиальные за квартал, расширенный ДМС.
➕ Прозрачные карьерные треки, понятные критерии продвижения, стабильность даже в периоды рыночной турбулентности.
➕ Возможность работать с отлаженными HR-процессами: структурированный онбординг, прозрачная система грейдов, data-driven подход к принятию решений.
➕ Реальные бюджеты на обучение, доступ к лучшим отраслевым конференциям, менторство от топовых специалистов рынка.
➕ Работа с продуктами, которыми пользуются миллионы.
➕ Бренд в резюме, который открывает все двери.
А вот какие минусы:
➖ Многоуровневые согласования, длительные циклы принятия решений, мудрёная корпоративная политика.
➖ Экспертность в узкой области: рекрутер работает только с рекрутингом, HR бизнес-партнёр — только со своим кластером.
➖ Необходимость постоянно доказывать эффективность через данные (не всегда отражает реальное влияние вашей работы).
➖ Меньше пространства для экспериментов и быстрых изменений.
➖ Культура высокой производительности. При всех бенефитах — есть большой риск выгореть, особенно если вы привыкли к более гибкой среде.
Чего всё-таки больше? А это как посмотреть. Мы видим бигтех не как пункт назначения, а как этап профессионального пути. Вам точно надо туда, если вы:
И лучше не торопиться, если вы:
Делитесь своим мнением в комментариях — ваши инсайты помогут коллегам принять взвешенное решение 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2🥰1
Почему рекрутерам так сложно попасть в IT-компании
Раньше в айти брали всех, кто хоть как-то умел рекрутить. Не хватало рук, поэтому обучали на месте.
Сейчас же на рынке ситуация другая: вакансий стало меньше на 10% по сравнению с прошлым годом, а резюме при этом больше на 14%. Компании могут выбирать — и они выбирают тех, кому не нужно объяснять базу.
Листайте карточки, чтобы узнать о пяти барьерах, которые могут помешать вам войти в дивный новый мир 👆
Раньше в айти брали всех, кто хоть как-то умел рекрутить. Не хватало рук, поэтому обучали на месте.
Сейчас же на рынке ситуация другая: вакансий стало меньше на 10% по сравнению с прошлым годом, а резюме при этом больше на 14%. Компании могут выбирать — и они выбирают тех, кому не нужно объяснять базу.
Листайте карточки, чтобы узнать о пяти барьерах, которые могут помешать вам войти в дивный новый мир 👆
⚡2👍2✍1
Готовимся к переходу в IT: что изучать и в каком порядке
Сейчас IT-компании с большей вероятностью вас возьмут с уже крепкой базой. То есть надеяться на то, что вам всё расскажут и покажут, лучше не стоит.
Но у вас есть наш канал 💜 Поэтому держите план в пять шагов, в котором мы рассказываем, что и в каком порядке изучать.
1️⃣ Учимся говорить на языке IT
Что нужно понимать:
→ процесс разработки продукта;
→ отличия в языках программирования;
→ для чего нужны базы данных.
Кстати, на нашем курсе «IT-рекрутер» есть целый раздел, посвящённый технологиям. Там вы узнаете отличия фронтенда от бэкенда, важность базы данных и даже чем полезен ИИ для бизнеса. Будете в курсе всех нюансов новой сферы.
2️⃣ Разбираемся, кто за что отвечает
Что нужно изучить:
→ роли в IT-команде: разработчики (джуны, мидлы, сеньоры), техлиды и тимлиды, архитекторы;
→ смежные роли: продукт-оунер, скрам-мастер, девопс, тестировщик, аналитик;
→ как выстроена иерархия и как формируется команда под проект.
В разделе «Обзор IT-рынка» можно узнать об особенностях найма в IT-сфере, как выглядит путь от джуниора до CTO и как HR-отдел поддерживает сотрудников. Так вы получите понимание контекста, в котором будете работать.
3️⃣ Выясняем, где кого искать и сколько платить
Что нужно изучить:
→ средние зарплаты по специализациям и уровням;
→ где находить IT-специалистов;
→ как меняется рынок в зависимости от региона.
В блоке «Поиск специалистов» — все важные моменты о хантинге лучших из лучших: как использовать холодный поиск и расширенные фильтры, как заставить Google и «Яндекс» работать на вас. Когда лучше идти на «Хабр», а когда — на LinkedIn.
4️⃣ Учимся задавать правильные вопросы
Что нужно изучить:
→ какие вопросы задавать, чтобы понять уровень кандидата;
→ как оценить опыт работы с технологиями и понять, врёт кандидат или нет;
→ на какие красные флаги обращать внимание.
Программа «IT-рекрутер» — идеальная площадка, чтобы узнать особенности проведения онлайн- и офлайн-собеседований и научиться выявлять ценности кандидата в ненавязчивой беседе.
5️⃣ Закрепляем теорию на реальных задачах
Что нужно уметь:
→ проводить скрининг;
→ разбирать составляющие вакансий;
→ искать кандидатов на разных платформах.
Отгадайте, где более 20 практических кейсов, тренажёров и тестов для отработки навыков? Плюс — куратор на связи, который поможет разобрать конкретную ситуацию? И помощь в составлении уже вашего резюме, которое мы покажем компаниям-партнёрам?
Ссылочка туть, приходите.
Сейчас IT-компании с большей вероятностью вас возьмут с уже крепкой базой. То есть надеяться на то, что вам всё расскажут и покажут, лучше не стоит.
Но у вас есть наш канал 💜 Поэтому держите план в пять шагов, в котором мы рассказываем, что и в каком порядке изучать.
1️⃣ Учимся говорить на языке IT
Что нужно понимать:
→ процесс разработки продукта;
→ отличия в языках программирования;
→ для чего нужны базы данных.
Кстати, на нашем курсе «IT-рекрутер» есть целый раздел, посвящённый технологиям. Там вы узнаете отличия фронтенда от бэкенда, важность базы данных и даже чем полезен ИИ для бизнеса. Будете в курсе всех нюансов новой сферы.
2️⃣ Разбираемся, кто за что отвечает
Что нужно изучить:
→ роли в IT-команде: разработчики (джуны, мидлы, сеньоры), техлиды и тимлиды, архитекторы;
→ смежные роли: продукт-оунер, скрам-мастер, девопс, тестировщик, аналитик;
→ как выстроена иерархия и как формируется команда под проект.
В разделе «Обзор IT-рынка» можно узнать об особенностях найма в IT-сфере, как выглядит путь от джуниора до CTO и как HR-отдел поддерживает сотрудников. Так вы получите понимание контекста, в котором будете работать.
3️⃣ Выясняем, где кого искать и сколько платить
Что нужно изучить:
→ средние зарплаты по специализациям и уровням;
→ где находить IT-специалистов;
→ как меняется рынок в зависимости от региона.
В блоке «Поиск специалистов» — все важные моменты о хантинге лучших из лучших: как использовать холодный поиск и расширенные фильтры, как заставить Google и «Яндекс» работать на вас. Когда лучше идти на «Хабр», а когда — на LinkedIn.
4️⃣ Учимся задавать правильные вопросы
Что нужно изучить:
→ какие вопросы задавать, чтобы понять уровень кандидата;
→ как оценить опыт работы с технологиями и понять, врёт кандидат или нет;
→ на какие красные флаги обращать внимание.
Программа «IT-рекрутер» — идеальная площадка, чтобы узнать особенности проведения онлайн- и офлайн-собеседований и научиться выявлять ценности кандидата в ненавязчивой беседе.
5️⃣ Закрепляем теорию на реальных задачах
Что нужно уметь:
→ проводить скрининг;
→ разбирать составляющие вакансий;
→ искать кандидатов на разных платформах.
Отгадайте, где более 20 практических кейсов, тренажёров и тестов для отработки навыков? Плюс — куратор на связи, который поможет разобрать конкретную ситуацию? И помощь в составлении уже вашего резюме, которое мы покажем компаниям-партнёрам?
Ссылочка туть, приходите.
❤2👍2🔥1🥰1
Места хватит всем
В прошлый раз мы упомянули статистику: мол, сейчас вакансий меньше на 10%, а резюме — больше на 14%. Значит ли это, что ниша перегрета? Давайте разбираться. Пройдёмся по фактам ↓
Факт 💜: спрос на IT-рекрутеров растёт быстрее их количества
Да, рекрутеров стало больше. Но ещё больше выросло количество новых компаний и вакансий. Общее число малого и среднего бизнеса дошло до 6,4 млн — это новый рекорд с 2017 года. Мы, конечно, на что-то намекаем 😏
Факт 💜💜: есть те, кто работает плохо
Жёсткая правда. Кто-то закрывает вакансии месяцами, приводит неподходящих кандидатов и не умеет работать с техническим скринингом. Даже банально — общается с заказчиками через раз.
Адекватность — новая суперсила. Это ваш шанс.
Факт 💜💜💜: есть сегменты, где нет такой конкуренции
Например:
→ Стартапы — с удовольствием посотрудничают с вами в качестве фрилансера.
→ Региональные IT-компании — к дефициту рекрутеров они привыкли…
→ Средний бизнес, который переходит в digital — им нужны разработчики, аналитики, дизайнеры, но они не знают, где их искать. Вот вы и поможете.
И всё это как сливочное масло в каше, если вы действительно умеете работать. Поэтому надо максимально подробно изучить рынок и прокачать навыки под переход (как раз обсуждали в прошлом посте).
Когда мы создавали «IT-рекрутера», мы понимали: знаний о технологиях недостаточно. Нужно понимать, как найти первых клиентов и начать зарабатывать. Так в программе появился отдельный блок по карьере: там и про мягкие навыки (soft skills), и про личный бренд, и даже мастер-класс по стратегии поиска талантов есть. А ещё вы попрактикуетесь в составлении резюме и опишете свой опыт по модели STAR.
И это только один блок! Вся насыщенная программа здесь 👌🏼
А уже на следующей неделе мы расскажем о специальной скидке для подписчиков канала. Самое время проверить подписку и спокойно ждать свой бонус.
Ииии финальное на сегодня. Не откладывайте переход в IT на когда-нибудь, если уже решились. Лучшие возможности достаются тем, кто начал раньше. Увидимся 👾
В прошлый раз мы упомянули статистику: мол, сейчас вакансий меньше на 10%, а резюме — больше на 14%. Значит ли это, что ниша перегрета? Давайте разбираться. Пройдёмся по фактам ↓
Факт 💜: спрос на IT-рекрутеров растёт быстрее их количества
Да, рекрутеров стало больше. Но ещё больше выросло количество новых компаний и вакансий. Общее число малого и среднего бизнеса дошло до 6,4 млн — это новый рекорд с 2017 года. Мы, конечно, на что-то намекаем 😏
Факт 💜💜: есть те, кто работает плохо
Жёсткая правда. Кто-то закрывает вакансии месяцами, приводит неподходящих кандидатов и не умеет работать с техническим скринингом. Даже банально — общается с заказчиками через раз.
Адекватность — новая суперсила. Это ваш шанс.
Факт 💜💜💜: есть сегменты, где нет такой конкуренции
Например:
→ Стартапы — с удовольствием посотрудничают с вами в качестве фрилансера.
→ Региональные IT-компании — к дефициту рекрутеров они привыкли…
→ Средний бизнес, который переходит в digital — им нужны разработчики, аналитики, дизайнеры, но они не знают, где их искать. Вот вы и поможете.
И всё это как сливочное масло в каше, если вы действительно умеете работать. Поэтому надо максимально подробно изучить рынок и прокачать навыки под переход (как раз обсуждали в прошлом посте).
Когда мы создавали «IT-рекрутера», мы понимали: знаний о технологиях недостаточно. Нужно понимать, как найти первых клиентов и начать зарабатывать. Так в программе появился отдельный блок по карьере: там и про мягкие навыки (soft skills), и про личный бренд, и даже мастер-класс по стратегии поиска талантов есть. А ещё вы попрактикуетесь в составлении резюме и опишете свой опыт по модели STAR.
И это только один блок! Вся насыщенная программа здесь 👌🏼
А уже на следующей неделе мы расскажем о специальной скидке для подписчиков канала. Самое время проверить подписку и спокойно ждать свой бонус.
Ииии финальное на сегодня. Не откладывайте переход в IT на когда-нибудь, если уже решились. Лучшие возможности достаются тем, кто начал раньше. Увидимся 👾
❤3🥰3👍2🔥1
Заходят как-то бумер, миллениал и зумер… В бар?
Нет, на совещание. И вам нужно, чтобы все всё поняли и договорились, поэтому давайте проверим вашу гибкость в коммуникации. Быстрые вопросы:
1️⃣ Пятница. Зумер пишет в чат: «Задача готова». Вы отвечаете:
а) «Отличная работа!».
б) «👍🏼»
в) «Жду развернутый отчёт».
2️⃣ Миллениал просит обратную связь. Ваши действия:
а) Сказать «Всё ок».
б) Обсудить его рост и цели.
в) Отправить список ошибок.
3️⃣ Бумер скептически относится к переходу в «Телеграм». Ваши действия:
а) Сказать «Теперь общаемся здесь».
б) Показать преимущества нового мессенджера.
в) Позволить остаться в WhatsApp.
4️⃣ Вы зовете коллегу-зумера на личную встречу по проекту. Как он отреагирует?
а) «Ок».
б) «Зачем встреча? Давай всё в чате обсудим».
в) «Хорошо, я подготовлюсь».
5️⃣ Миллениал вдруг прямо на ревью говорит: «Хочу больше денег». Вы слышите:
а) «Хочу меньше работать».
б) «Готов брать сложные задачи».
в) «Уже подыскиваю другое место».
6️⃣ Нужно убедить бумера вести отчёт в Notion, а не в блокноте. Ваш ключевой аргумент:
а) «Все уже перешли, это сейчас модно».
б) «Там проще отслеживать статусы, и вся команда видит процесс в реальном времени».
в) «Приказ руководства».
Какие же правильные ответы? А они — в ценностях поколений, для каждого они будут свои.
Зумерам милее автономия, цифровые удобства и конкретная цель. Миллениалам — смысл, развитие и диалог. Бумерам — уважение, практическая польза и чёткая инструкция.
Говорите на языке их мотивации — и всем будет счастье 🫂
Нет, на совещание. И вам нужно, чтобы все всё поняли и договорились, поэтому давайте проверим вашу гибкость в коммуникации. Быстрые вопросы:
1️⃣ Пятница. Зумер пишет в чат: «Задача готова». Вы отвечаете:
а) «Отличная работа!».
б) «👍🏼»
в) «Жду развернутый отчёт».
2️⃣ Миллениал просит обратную связь. Ваши действия:
а) Сказать «Всё ок».
б) Обсудить его рост и цели.
в) Отправить список ошибок.
3️⃣ Бумер скептически относится к переходу в «Телеграм». Ваши действия:
а) Сказать «Теперь общаемся здесь».
б) Показать преимущества нового мессенджера.
в) Позволить остаться в WhatsApp.
4️⃣ Вы зовете коллегу-зумера на личную встречу по проекту. Как он отреагирует?
а) «Ок».
б) «Зачем встреча? Давай всё в чате обсудим».
в) «Хорошо, я подготовлюсь».
5️⃣ Миллениал вдруг прямо на ревью говорит: «Хочу больше денег». Вы слышите:
а) «Хочу меньше работать».
б) «Готов брать сложные задачи».
в) «Уже подыскиваю другое место».
6️⃣ Нужно убедить бумера вести отчёт в Notion, а не в блокноте. Ваш ключевой аргумент:
а) «Все уже перешли, это сейчас модно».
б) «Там проще отслеживать статусы, и вся команда видит процесс в реальном времени».
в) «Приказ руководства».
Какие же правильные ответы? А они — в ценностях поколений, для каждого они будут свои.
Зумерам милее автономия, цифровые удобства и конкретная цель. Миллениалам — смысл, развитие и диалог. Бумерам — уважение, практическая польза и чёткая инструкция.
Говорите на языке их мотивации — и всем будет счастье 🫂
👍5🔥2😁2
Где искать полезные знакомства
В HR связи решают если не всё, то очень многое. Где найти кандидата на редкую позицию? Спросить у коллег. Как решить сложную ситуацию? Обсудить с экспертами. Где искать клиентов на фрилансе? В профильных сообществах.
Это всё понятно. А самих людей где находить?
В карточках собрали 10 приложений, где можно найти партнёров, клиентов и просто полезные знакомства.
Сохраняйте пост — пригодится, когда захотите расширить круг общения 💜
В HR связи решают если не всё, то очень многое. Где найти кандидата на редкую позицию? Спросить у коллег. Как решить сложную ситуацию? Обсудить с экспертами. Где искать клиентов на фрилансе? В профильных сообществах.
Это всё понятно. А самих людей где находить?
В карточках собрали 10 приложений, где можно найти партнёров, клиентов и просто полезные знакомства.
Сохраняйте пост — пригодится, когда захотите расширить круг общения 💜
🔥7❤4🥰2
Нужно ли эйчару разбираться в IT, чтобы рекрутить программистов
Короткий ответ: да
Длинный ответ: да, но нужна лишь база
Давайте на примере. Вам дают вакансию:
Вопросы, на которые вы должны ответить:
Backend-разработчик — это кто?
1. Что такое Python, Django и Flask — языки или технологии, для чего используются?
2. Что такое PostgreSQL? Вроде база данных, но какая и в чём её польза?
3. Зачем нужен REST API?
4. Middle — это сколько лет опыта конкретно тут? Какие задачи сможет делать?
5. Где искать такого специалиста? Какие вопросы задать на скрининге?
6. Адекватна ли зарплата для рынка?
Если вы не знаете ответов — вакансию не закроете. Потому что не поймёте, кого ищете, не сможете составить портрет кандидата, искать будете не там и пропустите неподходящих на следующий этап.
Поэтому вам понадобится база:
→ основные технологии (Python, JavaScript, Java и т. д.);
→ направления разработки (frontend, backend, fullstack)
→ базы данных (SQL, NoSQL);
→ процессы разработки (Agile, Scrum);
→ уровни специалистов (junior, middle, senior);
→ понимание рынка IT-специалистов.
На курсе «IT-рекрутер» вы разберётесь в том, как создаются сервисы, какие этапы проходит проект, чем фронтенд отличается от бэкенда. Уже через 2 месяца сможете уверенно нанимать специалистов любого уровня — даже с нестандартной спецификацией.
Посмотрите полную программу по ссылке, там много интересного, о чём мы ещё не говорили здесь 💜
Короткий ответ: да
Длинный ответ: да, но нужна лишь база
Давайте на примере. Вам дают вакансию:
«Ищем middle backend-разработчика на Python. Опыт с Django/Flask, знание PostgreSQL, понимание REST API. Вилка 250 000–300 000 ₽»
Вопросы, на которые вы должны ответить:
Backend-разработчик — это кто?
1. Что такое Python, Django и Flask — языки или технологии, для чего используются?
2. Что такое PostgreSQL? Вроде база данных, но какая и в чём её польза?
3. Зачем нужен REST API?
4. Middle — это сколько лет опыта конкретно тут? Какие задачи сможет делать?
5. Где искать такого специалиста? Какие вопросы задать на скрининге?
6. Адекватна ли зарплата для рынка?
Если вы не знаете ответов — вакансию не закроете. Потому что не поймёте, кого ищете, не сможете составить портрет кандидата, искать будете не там и пропустите неподходящих на следующий этап.
Поэтому вам понадобится база:
→ основные технологии (Python, JavaScript, Java и т. д.);
→ направления разработки (frontend, backend, fullstack)
→ базы данных (SQL, NoSQL);
→ процессы разработки (Agile, Scrum);
→ уровни специалистов (junior, middle, senior);
→ понимание рынка IT-специалистов.
На курсе «IT-рекрутер» вы разберётесь в том, как создаются сервисы, какие этапы проходит проект, чем фронтенд отличается от бэкенда. Уже через 2 месяца сможете уверенно нанимать специалистов любого уровня — даже с нестандартной спецификацией.
Посмотрите полную программу по ссылке, там много интересного, о чём мы ещё не говорили здесь 💜
👍2🥰2❤1