Считаем ROI обучения

Диалог, который бесит каждого HR:
— Нам нужно обучить команду.
— Дорого.
— Но это повысит эффективность!
— А если они уволятся?
— …

Дальше спорить бесполезно: руководитель просто не видит ценности. А давайте её покажем — вот расчёт на примере ниже ↓

Отдел продаж работает в CRM, но использует её на 30%, потому что знает не обо всех функциях. Тратит кучу времени на ручной ввод данных, забывает про задачи, теряет лиды.

HR считает:

→ Каждый менеджер тратит 2 часа в день на ручную работу, которую CRM может делать автоматически.
→ 10 менеджеров × 2 часа = 20 часов в день впустую.
→ 20 часов × 22 рабочих дня = 440 часов в месяц.
→ Стоимость часа работы менеджера (зарплата + налоги) = 800 ₽.
→ Потери в месяц: 352 000 ₽.
→ Потери в год: 4 224 000 ₽.

Стоимость обучения: 150 000 ₽.

Через месяц команда будет работать быстрее на 40%. Обрабатывать больше лидов, а ещё повышать число продаж. Обучение окупится всего за 2 недели.

«А вдруг всё-таки уволятся?». Да, это риск. Но знаете, что ещё хуже? Не обучать сотрудников и закрывать глаза на их работу с косяками. А ведь так вы тоже теряете деньги.

Чек-лист: как аргументировать обучение руководству

• Считайте денежные потери от отсутствия обучения: ошибки, простои, неэффективная работа.
• Показывайте срок окупаемости: чем короче — тем лучше.
• Привязывайте обучение к бизнес-целям: рост продаж, снижение ошибок, ускорение процессов.
• Предлагайте пилот: обучить 1–2 человек, оценить результат, масштабировать.
• Используйте кейсы других компаний: покажите, что это работает не только в теории.

Сохраняйте рабочие аргументы, предлагайте их руководству. И помните: обучение — это защита ваших инвестиций в людей 💜

Вы хороший HR. Но вас могут не взять в крупную компанию — объясняем, почему

Вроде всё хорошо. Вы умеете общаться с людьми, быстро закрываете вакансии.

А потом отправляете резюме в одну из известных корпораций и получаете отказ. В том ли дело, что вы плохой специалист? Нет. Просто вы застряли в одном сегменте.

Большинство рекрутеров работают в формате «найти и закрыть». Разместил вакансию → просмотрел резюме → провёл собеседование → отправил оффер. По кругу год за годом.

И это нормальная работа, но для крупных компаний этого недостаточно. Большой бизнес ищет HR, который умеет:

• строить HR-стратегию, направленную на развитие;
• работать с аналитикой — над временем закрытия вакансий, стоимостью найма, качеством кандидатов, коэффициентом удержания;
• управлять проектами — запускать программы адаптации, строить привлекательность бренда, развивать внутренний рекрутинг;
• влиять на бизнес-решения, а не просто выполнять задачи руководства.

И если в вашем опыте есть только подбор персонала — вы автоматически вылетаете ещё на первом этапе.

Проверьте себя прямо сейчас:

— Знаете, сколько стоит закрытие одной вакансии в вашей компании?
— Можете показать, как ваша работа повлияла на бизнес-показатели?
— Участвовали в разработке HR-процессов или только следовали инструкциям?
— Работали с метриками найма или просто быстро закрывали вакансии?

Если хотя бы на три вопроса ответили отрицательно — увы.

Но самое страшное не это. Самое страшное то, что вы можете проработать рекрутером ещё 5, 7, 10 лет и всё равно остаться на том же уровне.

Что делать?

Есть два пути. Первый — продолжать как есть. Закрывать вакансии, получать зарплату, надеяться, что когда-нибудь повезёт.

Второй — начать осознанно развиваться. Понять, какие навыки нужно прокачать, как упаковать опыт в вашу пользу. Чтобы выйти из категории «просто рекрутер».

Подписывайтесь, если не хотите через 5 лет оказаться в той же точке, что и сейчас. С нами вы сможете расти и развиваться — об этом в следующих постах. Ещё увидимся 💜

Эра перегрева закончилась

Помните безумие 2022–2024 годов? Кандидаты получали по 5 офферов одновременно, зарплаты каждые полгода росли на 50%, а закрыть вакансию за месяц считалось победой.

Хорошие новости: эпоха турбулентности заканчивается. Но расслабляться рано — рынок не вернулся к старым добрым, он стал другим.

Что поменялось ↓

Вакансий стало на 25% меньше, резюме — на 25% больше. Рынок разворачивается от рынка кандидата к рынку работодателя.

Дефицит никуда не делся — он просто изменился. Острая нехватка кадров осталась в массовом сегменте и среди узких специалистов с релевантным опытом.

Зато в других сферах — переизбыток. На вакансию креативного директора сейчас приходится до 87 резюме, на позицию консультанта по стратегии — около 94.

Компании перестали паниковать. Доля работодателей, включающих дефицит персонала в топ-3 главных проблем, снизилась с 60% до 48%.

⚡ Что вы можете сделать прямо сейчас ⚡

→ Не расслабляйтесь. Стабилизация — это не застой. Рынок продолжает меняться, просто теперь более плавно.

→ Проанализируйте, какие каналы рекрутинга работают лучше. Может, пора перестать тратить бюджет на агрегаторы вакансий и вложиться в реферальную программу?

→ Инвестируйте в HR-бренд. Репутация компании, отзывы, соцсети — всё это значительно влияет на решение кандидата.

→ Обновите онбординг. 70% сотрудников принимают решение остаться или уйти в первые 90 дней.

→ Следите за трендами. Вот здесь самое важное: профессионалы всегда в курсе, что происходит на рынке. Вы с нами? 👾

А я думал, что у нас всё серьёзно… 😬

@hraftersix

Готовимся к переходу в IT: что изучать и в каком порядке

Сейчас IT-компании с большей вероятностью вас возьмут с уже крепкой базой. То есть надеяться на то, что вам всё расскажут и покажут, лучше не стоит.

Но у вас есть наш канал 💜 Поэтому держите план в пять шагов, в котором мы рассказываем, что и в каком порядке изучать.

1️⃣ Учимся говорить на языке IT

Что нужно понимать:
→ процесс разработки продукта;
→ отличия в языках программирования;
→ для чего нужны базы данных.


Кстати, на нашем курсе «IT-рекрутер» есть целый раздел, посвящённый технологиям. Там вы узнаете отличия фронтенда от бэкенда, важность базы данных и даже чем полезен ИИ для бизнеса. Будете в курсе всех нюансов новой сферы.

2️⃣ Разбираемся, кто за что отвечает

Что нужно изучить:
→ роли в IT-команде: разработчики (джуны, мидлы, сеньоры), техлиды и тимлиды, архитекторы;
→ смежные роли: продукт-оунер, скрам-мастер, девопс, тестировщик, аналитик;
→ как выстроена иерархия и как формируется команда под проект.

В разделе «Обзор IT-рынка» можно узнать об особенностях найма в IT-сфере, как выглядит путь от джуниора до CTO и как HR-отдел поддерживает сотрудников. Так вы получите понимание контекста, в котором будете работать.

3️⃣ Выясняем, где кого искать и сколько платить

Что нужно изучить:
→ средние зарплаты по специализациям и уровням;
→ где находить IT-специалистов;
→ как меняется рынок в зависимости от региона.

В блоке «Поиск специалистов» — все важные моменты о хантинге лучших из лучших: как использовать холодный поиск и расширенные фильтры, как заставить Google и «Яндекс» работать на вас. Когда лучше идти на «Хабр», а когда — на LinkedIn.

4️⃣ Учимся задавать правильные вопросы

Что нужно изучить:
→ какие вопросы задавать, чтобы понять уровень кандидата;
→ как оценить опыт работы с технологиями и понять, врёт кандидат или нет;
→ на какие красные флаги обращать внимание.

Программа «IT-рекрутер» — идеальная площадка, чтобы узнать особенности проведения онлайн- и офлайн-собеседований и научиться выявлять ценности кандидата в ненавязчивой беседе.

5️⃣ Закрепляем теорию на реальных задачах

Что нужно уметь:
→ проводить скрининг;
→ разбирать составляющие вакансий;
→ искать кандидатов на разных платформах.

Отгадайте, где более 20 практических кейсов, тренажёров и тестов для отработки навыков? Плюс — куратор на связи, который поможет разобрать конкретную ситуацию? И помощь в составлении уже вашего резюме, которое мы покажем компаниям-партнёрам?

Ссылочка туть, приходите.

Места хватит всем

В прошлый раз мы упомянули статистику: мол, сейчас вакансий меньше на 10%, а резюме — больше на 14%. Значит ли это, что ниша перегрета? Давайте разбираться. Пройдёмся по фактам ↓

Факт 💜: спрос на IT-рекрутеров растёт быстрее их количества

Да, рекрутеров стало больше. Но ещё больше выросло количество новых компаний и вакансий. Общее число малого и среднего бизнеса дошло до 6,4 млн — это новый рекорд с 2017 года. Мы, конечно, на что-то намекаем 😏

Факт 💜💜: есть те, кто работает плохо

Жёсткая правда. Кто-то закрывает вакансии месяцами, приводит неподходящих кандидатов и не умеет работать с техническим скринингом. Даже банально — общается с заказчиками через раз.

Адекватность — новая суперсила. Это ваш шанс.

Факт 💜💜💜: есть сегменты, где нет такой конкуренции

Например:

→ Стартапы — с удовольствием посотрудничают с вами в качестве фрилансера.
→ Региональные IT-компании — к дефициту рекрутеров они привыкли…
→ Средний бизнес, который переходит в digital — им нужны разработчики, аналитики, дизайнеры, но они не знают, где их искать. Вот вы и поможете.

И всё это как сливочное масло в каше, если вы действительно умеете работать. Поэтому надо максимально подробно изучить рынок и прокачать навыки под переход (как раз обсуждали в прошлом посте).

Когда мы создавали «IT-рекрутера», мы понимали: знаний о технологиях недостаточно. Нужно понимать, как найти первых клиентов и начать зарабатывать. Так в программе появился отдельный блок по карьере: там и про мягкие навыки (soft skills), и про личный бренд, и даже мастер-класс по стратегии поиска талантов есть. А ещё вы попрактикуетесь в составлении резюме и опишете свой опыт по модели STAR.

И это только один блок! Вся насыщенная программа здесь 👌🏼

А уже на следующей неделе мы расскажем о специальной скидке для подписчиков канала. Самое время проверить подписку и спокойно ждать свой бонус.

Ииии финальное на сегодня. Не откладывайте переход в IT на когда-нибудь, если уже решились. Лучшие возможности достаются тем, кто начал раньше. Увидимся 👾

Заходят как-то бумер, миллениал и зумер… В бар?

Нет, на совещание. И вам нужно, чтобы все всё поняли и договорились, поэтому давайте проверим вашу гибкость в коммуникации. Быстрые вопросы:

1️⃣ Пятница. Зумер пишет в чат: «Задача готова». Вы отвечаете:
а) «Отличная работа!».
б) «👍🏼»
в) «Жду развернутый отчёт».

2️⃣ Миллениал просит обратную связь. Ваши действия:
а) Сказать «Всё ок».
б) Обсудить его рост и цели.
в) Отправить список ошибок.

3️⃣ Бумер скептически относится к переходу в «Телеграм». Ваши действия:
а) Сказать «Теперь общаемся здесь».
б) Показать преимущества нового мессенджера.
в) Позволить остаться в WhatsApp.

4️⃣ Вы зовете коллегу-зумера на личную встречу по проекту. Как он отреагирует?
а) «Ок».
б) «Зачем встреча? Давай всё в чате обсудим».
в) «Хорошо, я подготовлюсь».

5️⃣ Миллениал вдруг прямо на ревью говорит: «Хочу больше денег». Вы слышите:
а) «Хочу меньше работать».
б) «Готов брать сложные задачи».
в) «Уже подыскиваю другое место».

6️⃣ Нужно убедить бумера вести отчёт в Notion, а не в блокноте. Ваш ключевой аргумент:
а) «Все уже перешли, это сейчас модно».
б) «Там проще отслеживать статусы, и вся команда видит процесс в реальном времени».
в) «Приказ руководства».

Какие же правильные ответы? А они — в ценностях поколений, для каждого они будут свои.

Зумерам милее автономия, цифровые удобства и конкретная цель. Миллениалам — смысл, развитие и диалог. Бумерам — уважение, практическая польза и чёткая инструкция.

Говорите на языке их мотивации — и всем будет счастье 🫂