Поднимите руку, кто устал от Тайного Санты 🙋♀️
Некогда приятная традиция постепенно превратилась в обязаловку: коллеги участвуют через силу, подарки дарят для галочки, а после формальных благодарностей вежливо улыбаются и думают: «Ну, спасибо за носки с оленями».
И что, теперь никакого праздника? Конечно, нет. В карточках собрали 5 свежих идей, которые помогут создать нужную атмосферу — без стресса и с искренними эмоциями 🎆
Некогда приятная традиция постепенно превратилась в обязаловку: коллеги участвуют через силу, подарки дарят для галочки, а после формальных благодарностей вежливо улыбаются и думают: «Ну, спасибо за носки с оленями».
И что, теперь никакого праздника? Конечно, нет. В карточках собрали 5 свежих идей, которые помогут создать нужную атмосферу — без стресса и с искренними эмоциями 🎆
🔥11❤6👍4
Как эйчар Анастасия восстановила work-life balance — и перешла на новую должность
За стопкой ждущих своей подписи документов и слотами в календаре, скрывающими с десяток эмоциональных историй, — стоит один опытный, но такой уставший HR-специалист…
Историю одного из них мы рассказали в карточках. Читайте о том, до чего может довести желание успеть всё и сразу, почему так важно замечать собственные чувства и что помогает перезагрузиться 👆
За стопкой ждущих своей подписи документов и слотами в календаре, скрывающими с десяток эмоциональных историй, — стоит один опытный, но такой уставший HR-специалист…
Историю одного из них мы рассказали в карточках. Читайте о том, до чего может довести желание успеть всё и сразу, почему так важно замечать собственные чувства и что помогает перезагрузиться 👆
❤4💯4👏3
Отпуск уже не лечит. Что дальше?
Представьте весы. На одной чаше — горящие вакансии, КДП иваши слёзы бесконечные созвоны с кандидатами. На другой — стратегия, развитие талантов и работа с топ-менеджментом. Какая из них сейчас перевешивает?
Если первая, то неудивительно, что выгорание стало вашим вторым именем. В этом случае отпуск — просто пластырь на рану. Вы снова устанете, как только выйдете на работу, ведь проблема — в системе, где вы 90% времени бегаете между дедлайнами.
Здесь есть два пути.
🥀 Оставить всё как есть. Мелкие задачи продолжат съедать ваше время, а карьерный рост отложится ещё на пару лет. Или навсегда.
✅ Начать выравнивать весы. Перестать быть исполнителем и стать бизнес-партнёром, который доказывает ценность HR с помощью цифр, напрямую влияет на прибыль и выстраивает работу так, чтобы пожары не разгорались.
Поднимитесь на новую карьерную ступень на курсе «HR бизнес-партнёр» от Академии Eduson. Вы в своём темпе и на практике освоите HR-аналитику и стратегию, научитесь связывать кадровые процессы с целями компании и ускорять работу с помощью нейросетей.
⚡️ Сейчас, в «Чёрную пятницу», лучшие условия для роста: оставьте заявку с промокодом ПОСЛЕШЕСТИ — получите максимальную скидку 65% и ещё один курс в подарок.
Забрать курс со скидкой
Представьте весы. На одной чаше — горящие вакансии, КДП и
Если первая, то неудивительно, что выгорание стало вашим вторым именем. В этом случае отпуск — просто пластырь на рану. Вы снова устанете, как только выйдете на работу, ведь проблема — в системе, где вы 90% времени бегаете между дедлайнами.
Здесь есть два пути.
🥀 Оставить всё как есть. Мелкие задачи продолжат съедать ваше время, а карьерный рост отложится ещё на пару лет. Или навсегда.
✅ Начать выравнивать весы. Перестать быть исполнителем и стать бизнес-партнёром, который доказывает ценность HR с помощью цифр, напрямую влияет на прибыль и выстраивает работу так, чтобы пожары не разгорались.
Поднимитесь на новую карьерную ступень на курсе «HR бизнес-партнёр» от Академии Eduson. Вы в своём темпе и на практике освоите HR-аналитику и стратегию, научитесь связывать кадровые процессы с целями компании и ускорять работу с помощью нейросетей.
⚡️ Сейчас, в «Чёрную пятницу», лучшие условия для роста: оставьте заявку с промокодом ПОСЛЕШЕСТИ — получите максимальную скидку 65% и ещё один курс в подарок.
Забрать курс со скидкой
❤3👍3🔥3
Найти работу через рилс. Что? Да
Надеяться на HeadHunter и рассылки, когда существуют соцсети, короткие видео и вирусный охват — весьма опрометчиво. Мы всё-таки из 2025 года, а здесь уже норма находить таланты через видеовакансии.
Вот три истории, когда рилсы сработали лучше стандартного описания:
1️⃣ Обычно газета Washington Post загружает в свой официальный аккаунт в TikTok скетчи с новостными повестками. Но в сентябре в их аккаунте появилось видео с рекламой стажировки. Тикток собрал 21 400 лайков, 929 репостов и отметки репостнувших с вопросом «Как к вам попасть?».
2️⃣ Консалтинговая компания KPMG тоже не постеснялпсь рассказать о том, что запускает стажировку. Видео собрало более 38 000 лайков и больше 6000 репостов. Большая часть соискателей потом признавалась, что узнала о компании благодаря «Тиктоку».
3️⃣ Компания по доставке товаров UPS загрузила видео со своим стандартным сюжетом: произошёл очередной милый случай из жизни доставщика. Из необычного была только подпись под видео: «В пиковый сезон мы нанимаем 125 000 человек». Репостов набралась всего на 1700, зато лайков было больше 75 000, а ещё UPS получили десятки заявок — так сказать, помогли пережить пик :)
Как повторить успех:
→ Показывайте реальную, а не постановочную жизнь офиса.
→ Давайте слово сотрудникам: пусть они рассказывают, каково это — работать у вас.
→ Честно рассказывайте о плюсах и минусах: это тоже подкупает.
→ Делайте контент, который хочется смотреть самим. Вложите в видео душу.
Что в итоге? А вовсе простая мысль. Если вы не там, где ваши кандидаты, — вы проигрываете тем, кто там уже есть 😈
Надеяться на HeadHunter и рассылки, когда существуют соцсети, короткие видео и вирусный охват — весьма опрометчиво. Мы всё-таки из 2025 года, а здесь уже норма находить таланты через видеовакансии.
Вот три истории, когда рилсы сработали лучше стандартного описания:
1️⃣ Обычно газета Washington Post загружает в свой официальный аккаунт в TikTok скетчи с новостными повестками. Но в сентябре в их аккаунте появилось видео с рекламой стажировки. Тикток собрал 21 400 лайков, 929 репостов и отметки репостнувших с вопросом «Как к вам попасть?».
2️⃣ Консалтинговая компания KPMG тоже не постеснялпсь рассказать о том, что запускает стажировку. Видео собрало более 38 000 лайков и больше 6000 репостов. Большая часть соискателей потом признавалась, что узнала о компании благодаря «Тиктоку».
3️⃣ Компания по доставке товаров UPS загрузила видео со своим стандартным сюжетом: произошёл очередной милый случай из жизни доставщика. Из необычного была только подпись под видео: «В пиковый сезон мы нанимаем 125 000 человек». Репостов набралась всего на 1700, зато лайков было больше 75 000, а ещё UPS получили десятки заявок — так сказать, помогли пережить пик :)
Как повторить успех:
→ Показывайте реальную, а не постановочную жизнь офиса.
→ Давайте слово сотрудникам: пусть они рассказывают, каково это — работать у вас.
→ Честно рассказывайте о плюсах и минусах: это тоже подкупает.
→ Делайте контент, который хочется смотреть самим. Вложите в видео душу.
Что в итоге? А вовсе простая мысль. Если вы не там, где ваши кандидаты, — вы проигрываете тем, кто там уже есть 😈
👍4❤3🔥3
Считаем ROI обучения
Дальше спорить бесполезно: руководитель просто не видит ценности. А давайте её покажем — вот расчёт на примере ниже ↓
Через месяц команда будет работать быстрее на 40%. Обрабатывать больше лидов, а ещё повышать число продаж. Обучение окупится всего за 2 недели.
«А вдруг всё-таки уволятся?». Да, это риск. Но знаете, что ещё хуже? Не обучать сотрудников и закрывать глаза на их работу с косяками. А ведь так вы тоже теряете деньги.
Чек-лист: как аргументировать обучение руководству
• Считайте денежные потери от отсутствия обучения: ошибки, простои, неэффективная работа.
• Показывайте срок окупаемости: чем короче — тем лучше.
• Привязывайте обучение к бизнес-целям: рост продаж, снижение ошибок, ускорение процессов.
• Предлагайте пилот: обучить 1–2 человек, оценить результат, масштабировать.
• Используйте кейсы других компаний: покажите, что это работает не только в теории.
Сохраняйте рабочие аргументы, предлагайте их руководству. И помните: обучение — это защита ваших инвестиций в людей 💜
Диалог, который бесит каждого HR:
— Нам нужно обучить команду.
— Дорого.
— Но это повысит эффективность!
— А если они уволятся?
— …
Дальше спорить бесполезно: руководитель просто не видит ценности. А давайте её покажем — вот расчёт на примере ниже ↓
Отдел продаж работает в CRM, но использует её на 30%, потому что знает не обо всех функциях. Тратит кучу времени на ручной ввод данных, забывает про задачи, теряет лиды.
HR считает:
→ Каждый менеджер тратит 2 часа в день на ручную работу, которую CRM может делать автоматически.
→ 10 менеджеров × 2 часа = 20 часов в день впустую.
→ 20 часов × 22 рабочих дня = 440 часов в месяц.
→ Стоимость часа работы менеджера (зарплата + налоги) = 800 ₽.
→ Потери в месяц: 352 000 ₽.
→ Потери в год: 4 224 000 ₽.
Стоимость обучения: 150 000 ₽.
Через месяц команда будет работать быстрее на 40%. Обрабатывать больше лидов, а ещё повышать число продаж. Обучение окупится всего за 2 недели.
«А вдруг всё-таки уволятся?». Да, это риск. Но знаете, что ещё хуже? Не обучать сотрудников и закрывать глаза на их работу с косяками. А ведь так вы тоже теряете деньги.
Чек-лист: как аргументировать обучение руководству
• Считайте денежные потери от отсутствия обучения: ошибки, простои, неэффективная работа.
• Показывайте срок окупаемости: чем короче — тем лучше.
• Привязывайте обучение к бизнес-целям: рост продаж, снижение ошибок, ускорение процессов.
• Предлагайте пилот: обучить 1–2 человек, оценить результат, масштабировать.
• Используйте кейсы других компаний: покажите, что это работает не только в теории.
Сохраняйте рабочие аргументы, предлагайте их руководству. И помните: обучение — это защита ваших инвестиций в людей 💜
❤4👍3🏆2
Вы хороший HR. Но вас могут не взять в крупную компанию — объясняем, почему
Вроде всё хорошо. Вы умеете общаться с людьми, быстро закрываете вакансии.
А потом отправляете резюме в одну из известных корпораций и получаете отказ. В том ли дело, что вы плохой специалист? Нет. Просто вы застряли в одном сегменте.
Большинство рекрутеров работают в формате «найти и закрыть». Разместил вакансию → просмотрел резюме → провёл собеседование → отправил оффер. По кругу год за годом.
И это нормальная работа, но для крупных компаний этого недостаточно. Большой бизнес ищет HR, который умеет:
• строить HR-стратегию, направленную на развитие;
• работать с аналитикой — над временем закрытия вакансий, стоимостью найма, качеством кандидатов, коэффициентом удержания;
• управлять проектами — запускать программы адаптации, строить привлекательность бренда, развивать внутренний рекрутинг;
• влиять на бизнес-решения, а не просто выполнять задачи руководства.
И если в вашем опыте есть только подбор персонала — вы автоматически вылетаете ещё на первом этапе.
Но самое страшное не это. Самое страшное то, что вы можете проработать рекрутером ещё 5, 7, 10 лет и всё равно остаться на том же уровне.
Что делать?
Есть два пути. Первый — продолжать как есть. Закрывать вакансии, получать зарплату, надеяться, что когда-нибудь повезёт.
Второй — начать осознанно развиваться. Понять, какие навыки нужно прокачать, как упаковать опыт в вашу пользу. Чтобы выйти из категории «просто рекрутер».
Подписывайтесь, если не хотите через 5 лет оказаться в той же точке, что и сейчас. С нами вы сможете расти и развиваться — об этом в следующих постах. Ещё увидимся 💜
Вроде всё хорошо. Вы умеете общаться с людьми, быстро закрываете вакансии.
А потом отправляете резюме в одну из известных корпораций и получаете отказ. В том ли дело, что вы плохой специалист? Нет. Просто вы застряли в одном сегменте.
Большинство рекрутеров работают в формате «найти и закрыть». Разместил вакансию → просмотрел резюме → провёл собеседование → отправил оффер. По кругу год за годом.
И это нормальная работа, но для крупных компаний этого недостаточно. Большой бизнес ищет HR, который умеет:
• строить HR-стратегию, направленную на развитие;
• работать с аналитикой — над временем закрытия вакансий, стоимостью найма, качеством кандидатов, коэффициентом удержания;
• управлять проектами — запускать программы адаптации, строить привлекательность бренда, развивать внутренний рекрутинг;
• влиять на бизнес-решения, а не просто выполнять задачи руководства.
И если в вашем опыте есть только подбор персонала — вы автоматически вылетаете ещё на первом этапе.
Проверьте себя прямо сейчас:
— Знаете, сколько стоит закрытие одной вакансии в вашей компании?
— Можете показать, как ваша работа повлияла на бизнес-показатели?
— Участвовали в разработке HR-процессов или только следовали инструкциям?
— Работали с метриками найма или просто быстро закрывали вакансии?
Если хотя бы на три вопроса ответили отрицательно — увы.
Но самое страшное не это. Самое страшное то, что вы можете проработать рекрутером ещё 5, 7, 10 лет и всё равно остаться на том же уровне.
Что делать?
Есть два пути. Первый — продолжать как есть. Закрывать вакансии, получать зарплату, надеяться, что когда-нибудь повезёт.
Второй — начать осознанно развиваться. Понять, какие навыки нужно прокачать, как упаковать опыт в вашу пользу. Чтобы выйти из категории «просто рекрутер».
Подписывайтесь, если не хотите через 5 лет оказаться в той же точке, что и сейчас. С нами вы сможете расти и развиваться — об этом в следующих постах. Ещё увидимся 💜
❤4🙏4💯4
Эра перегрева закончилась
Помните безумие 2022–2024 годов? Кандидаты получали по 5 офферов одновременно, зарплаты каждые полгода росли на 50%, а закрыть вакансию за месяц считалось победой.
Хорошие новости: эпоха турбулентности заканчивается. Но расслабляться рано — рынок не вернулся к старым добрым, он стал другим.
Что поменялось ↓
Вакансий стало на 25% меньше, резюме — на 25% больше. Рынок разворачивается от рынка кандидата к рынку работодателя.
Дефицит никуда не делся — он просто изменился. Острая нехватка кадров осталась в массовом сегменте и среди узких специалистов с релевантным опытом.
Зато в других сферах — переизбыток. На вакансию креативного директора сейчас приходится до 87 резюме, на позицию консультанта по стратегии — около 94.
Компании перестали паниковать. Доля работодателей, включающих дефицит персонала в топ-3 главных проблем, снизилась с 60% до 48%.
⚡ Что вы можете сделать прямо сейчас ⚡
→ Не расслабляйтесь. Стабилизация — это не застой. Рынок продолжает меняться, просто теперь более плавно.
→ Проанализируйте, какие каналы рекрутинга работают лучше. Может, пора перестать тратить бюджет на агрегаторы вакансий и вложиться в реферальную программу?
→ Инвестируйте в HR-бренд. Репутация компании, отзывы, соцсети — всё это значительно влияет на решение кандидата.
→ Обновите онбординг. 70% сотрудников принимают решение остаться или уйти в первые 90 дней.
→ Следите за трендами. Вот здесь самое важное: профессионалы всегда в курсе, что происходит на рынке. Вы с нами? 👾
Помните безумие 2022–2024 годов? Кандидаты получали по 5 офферов одновременно, зарплаты каждые полгода росли на 50%, а закрыть вакансию за месяц считалось победой.
Хорошие новости: эпоха турбулентности заканчивается. Но расслабляться рано — рынок не вернулся к старым добрым, он стал другим.
Что поменялось ↓
Вакансий стало на 25% меньше, резюме — на 25% больше. Рынок разворачивается от рынка кандидата к рынку работодателя.
Дефицит никуда не делся — он просто изменился. Острая нехватка кадров осталась в массовом сегменте и среди узких специалистов с релевантным опытом.
Зато в других сферах — переизбыток. На вакансию креативного директора сейчас приходится до 87 резюме, на позицию консультанта по стратегии — около 94.
Компании перестали паниковать. Доля работодателей, включающих дефицит персонала в топ-3 главных проблем, снизилась с 60% до 48%.
⚡ Что вы можете сделать прямо сейчас ⚡
→ Не расслабляйтесь. Стабилизация — это не застой. Рынок продолжает меняться, просто теперь более плавно.
→ Проанализируйте, какие каналы рекрутинга работают лучше. Может, пора перестать тратить бюджет на агрегаторы вакансий и вложиться в реферальную программу?
→ Инвестируйте в HR-бренд. Репутация компании, отзывы, соцсети — всё это значительно влияет на решение кандидата.
→ Обновите онбординг. 70% сотрудников принимают решение остаться или уйти в первые 90 дней.
→ Следите за трендами. Вот здесь самое важное: профессионалы всегда в курсе, что происходит на рынке. Вы с нами? 👾
❤2🔥2👾2
Бигтех: мечта или красивая ловушка?
Легко поверить в то, что большая компания — это гарантия стабильности, которая решит все карьерные вопросы и обеспечит безоблачное будущее. Но чтобы принять правильное решение, нужен взрослый подход — вы ведь ищете место работы на долгие годы?
Давайте разберём этот вопрос сразу с трёх сторон: со стороны карьерного развития, профессиональных компетенций и долгосрочной перспективы.
Итак, какие плюсы:
➕ Высокая зарплата и система бонусов: опционы, премиальные за квартал, расширенный ДМС.
➕ Прозрачные карьерные треки, понятные критерии продвижения, стабильность даже в периоды рыночной турбулентности.
➕ Возможность работать с отлаженными HR-процессами: структурированный онбординг, прозрачная система грейдов, data-driven подход к принятию решений.
➕ Реальные бюджеты на обучение, доступ к лучшим отраслевым конференциям, менторство от топовых специалистов рынка.
➕ Работа с продуктами, которыми пользуются миллионы.
➕ Бренд в резюме, который открывает все двери.
А вот какие минусы:
➖ Многоуровневые согласования, длительные циклы принятия решений, мудрёная корпоративная политика.
➖ Экспертность в узкой области: рекрутер работает только с рекрутингом, HR бизнес-партнёр — только со своим кластером.
➖ Необходимость постоянно доказывать эффективность через данные (не всегда отражает реальное влияние вашей работы).
➖ Меньше пространства для экспериментов и быстрых изменений.
➖ Культура высокой производительности. При всех бенефитах — есть большой риск выгореть, особенно если вы привыкли к более гибкой среде.
Чего всё-таки больше? А это как посмотреть. Мы видим бигтех не как пункт назначения, а как этап профессионального пути. Вам точно надо туда, если вы:
🔴 хотите освоить процессы мирового уровня;
🔴 нуждаетесь в структурированном развитии;
🔴 цените стабильность и предсказуемость;
🔴 готовы работать в рамках установленных систем.
И лучше не торопиться, если вы:
🟡 ищете широкую автономию в принятии решений;
🟡 хотите быстро видеть результаты своих инициатив;
🟡 предпочитаете горизонтальное развитие;
🟡 не готовы к высокому уровню структурированности.
Делитесь своим мнением в комментариях — ваши инсайты помогут коллегам принять взвешенное решение 👇
Легко поверить в то, что большая компания — это гарантия стабильности, которая решит все карьерные вопросы и обеспечит безоблачное будущее. Но чтобы принять правильное решение, нужен взрослый подход — вы ведь ищете место работы на долгие годы?
Давайте разберём этот вопрос сразу с трёх сторон: со стороны карьерного развития, профессиональных компетенций и долгосрочной перспективы.
Итак, какие плюсы:
➕ Высокая зарплата и система бонусов: опционы, премиальные за квартал, расширенный ДМС.
➕ Прозрачные карьерные треки, понятные критерии продвижения, стабильность даже в периоды рыночной турбулентности.
➕ Возможность работать с отлаженными HR-процессами: структурированный онбординг, прозрачная система грейдов, data-driven подход к принятию решений.
➕ Реальные бюджеты на обучение, доступ к лучшим отраслевым конференциям, менторство от топовых специалистов рынка.
➕ Работа с продуктами, которыми пользуются миллионы.
➕ Бренд в резюме, который открывает все двери.
А вот какие минусы:
➖ Многоуровневые согласования, длительные циклы принятия решений, мудрёная корпоративная политика.
➖ Экспертность в узкой области: рекрутер работает только с рекрутингом, HR бизнес-партнёр — только со своим кластером.
➖ Необходимость постоянно доказывать эффективность через данные (не всегда отражает реальное влияние вашей работы).
➖ Меньше пространства для экспериментов и быстрых изменений.
➖ Культура высокой производительности. При всех бенефитах — есть большой риск выгореть, особенно если вы привыкли к более гибкой среде.
Чего всё-таки больше? А это как посмотреть. Мы видим бигтех не как пункт назначения, а как этап профессионального пути. Вам точно надо туда, если вы:
И лучше не торопиться, если вы:
Делитесь своим мнением в комментариях — ваши инсайты помогут коллегам принять взвешенное решение 👇
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2🔥2🥰1
Почему рекрутерам так сложно попасть в IT-компании
Раньше в айти брали всех, кто хоть как-то умел рекрутить. Не хватало рук, поэтому обучали на месте.
Сейчас же на рынке ситуация другая: вакансий стало меньше на 10% по сравнению с прошлым годом, а резюме при этом больше на 14%. Компании могут выбирать — и они выбирают тех, кому не нужно объяснять базу.
Листайте карточки, чтобы узнать о пяти барьерах, которые могут помешать вам войти в дивный новый мир 👆
Раньше в айти брали всех, кто хоть как-то умел рекрутить. Не хватало рук, поэтому обучали на месте.
Сейчас же на рынке ситуация другая: вакансий стало меньше на 10% по сравнению с прошлым годом, а резюме при этом больше на 14%. Компании могут выбирать — и они выбирают тех, кому не нужно объяснять базу.
Листайте карточки, чтобы узнать о пяти барьерах, которые могут помешать вам войти в дивный новый мир 👆
⚡2👍2✍1