Как привлекать молодежь на завод

Поколение Z не хочет работать на заводе. Фраза «После школы — на завод» крепко осела в умах молодежи, и эйчарам промышленных предприятий становится сложнее.

Ключевыми барьерами для зумеров становятся:
🔴 устаревший образ производства
🔴 риски, связанные с безопасностью и здоровьем
🔴 отсутствие прозрачных карьерных перспектив
🔴 отсутствие гибкого графика работы
🔴 слабое цифровое присутствие

Есть способы, как эффективно привлекать молодежь на производство

Стажировки и практика. Молодежь получает опыт и сопровождение наставником, организация — возможность оценить потенциал.

Ярмарки вакансий в университетах.
Личное знакомство с компанией работает, особенно если рассказ ведут молодые сотрудники, говорящие на одном языке с аудиторией.

Промышленный туризм. О том, как экскурсии по цеху разрушают устаревшие стереотипы, писали в предыдущем посте.

Присутствие в социальных сетях. Поколение Z активно использует соцсети, поэтому важно создавать там живой, непринужденный контент — желательно в формате коротких видео.

Конкурентные условия труда. Молодой сотрудник оценивает все: зарплату, безопасность, график, возможности развития, комфорт.

🧷 А как адаптировать вакансии под зумеров, рассказали в статье.

🧡 Эйчародей

🤌 Нужен ли вам КЭДО

Потребность бизнеса в автоматизации кадровых процессов и технологическая зрелость российских решений выводят рынок КЭДО на новый уровень. Все больше компаний выбирает кадровый электронный документооборот.

💬 По данным CNews Analytics, около 10% организаций в России перевели кадровый документооборот в цифру.

Среди преимуществ КЭДО:

🔴 Экономия на бумажном документообороте
🔴 Снижение времени на обмен документами
🔴 Подписание документов в любое время и с любых устройств
🔴 Соблюдение трудового законодательства
🔴 Быстрый поиск в электронном архиве

Один из сервисов для оформления сотрудников — Контур.КЭДО, который делают наши коллеги. Кстати, сейчас в КЭДО можно подключить тест-драйв и оценить преимущества онлайн-трудоустройства.

Реклама 16+. АО «ПФ «СКБ Контур». ОГРН 1026605606620. 620144, Екатеринбург, ул. Народной Воли, 19А. Erid: 2W5zFHKDYMW

HR-тренды в 2026

В прошлом году мы обсуждали цифровизацию, гибридную работу и программы well-being. Теперь контекст изменился кардинально. Тренды, бывшие когда-то перспективными, сегодня стали базой, а на первый план вышли новые, более сложные вызовы.

Делимся трендами, которые стоит учитывать при построении HR-стратегии на будущий год.

➡️ Изучить HR-тренды — 2026

🧡 Эйчародей

🤌 Многих волнует вопрос: «Как мотивировать сотрудников становиться наставниками, если никто не проявляет желания, особенно в небольших цехах и подразделениях?»

Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора в Контуре, считает, что это одна из самых распространенных и сложных задач.

💬 В небольших коллективах нагрузка на каждого и без того высока, а роль наставника часто воспринимается как дополнительная головная боль без какой-либо выгоды. Ключ к решению — сделать так, чтобы быть наставником было выгодно и статусно.

1️⃣ Создать ощутимую материальную мотивацию
Пусть это будет конкретная доплата за каждого успешно адаптированного новичка. Например, X рублей за затраченное время на обучение — небольшое поощрение за усилия, чтобы компенсировать временные затраты. Дополнительно выплачивается более значительная сумма после того, как новичок успешно завершает испытательный срок и выходит на плановые показатели.

2️⃣ Сделать наставничество карьерным лифтом
Объясните и покажите, что опыт наставника — это обязательный шаг для роста до бригадира, мастера или старшего смены. Внесите этот пункт в положение о кадровом резерве. Для амбициозных сотрудников это станет мощным стимулом развиваться и демонстрировать лидерские качества.

3️⃣ Снизить административную нагрузку
Часто сотрудники не хотят быть наставниками, потому что боятся бумажной волокиты. Наша задача — максимально упростить процесс.

4️⃣ Работать с нематериальным признанием
Это особенно важно в небольших цехах, где все на виду. Публично благодарите наставников на общих собраниях, вручайте грамоты, размещайте фотографии на доске почета. Внедрите звание «Лучший наставник месяца/квартала» с вручением небольшого, но символически важного подарка. Уважение коллег — мощный мотиватор.

5️⃣ Работать с обратной связью сотрудников
Начать можно с диалога: спросите у потенциальных наставников, что именно их останавливает. Их ответы станут лучшей основой для вашей программы мотивации.

🧡 Эйчародей

🤌 Нас спросили: «Как вовлечь сотрудников, особенно синих воротничков, учиться онлайн, проходить курсы и тесты?»

Ответ от Ирины Мирхайдаровой, руководителя массового подбора в Контуре:

💬 Ожидать, что рабочий сам сядет после смены и пройдет тесты — наивно и несправедливо. Это не про вовлеченность, а про дополнительную нагрузку. Чтобы онлайн-обучение реально работало, нужно встроить его в ритм производства и показать сотруднику прямую пользу.

Организация доступных точек для обучения

Я не говорю о дорогих планшетах для каждого. Решение гораздо проще: это 1–2 стационарных компьютера в комнате отдыха или ноутбук у мастера на участке. Важно создать место, где сотрудник может за 10–15 минут пройти модуль без лишних сложностей.

Обучение — часть рабочего графика

Ключевой принцип: учеба должна происходить в рабочее время. Мы внедряем четкое расписание, например: «Понедельник, 13:30, обучение по технике безопасности для второй смены». Вход в систему максимально упрощен — логин и пароль всегда под рукой. Задача — убрать все барьеры.

Короткие форматы и ясная польза

Курсы разбиваем на модули по 5-7 минут, каждый из которых дает один конкретный навык. Обязательно объясняем, зачем это нужно: «Этот десятиминутный курс поможет тебе избежать травмы и понять, как работать на новом станке быстрее».

Понятная мотивация и поддержка мастера

Лучше всего работают небольшие, но мгновенные бонусы (талон на обед или доплата за пройденный в срок курс), публичное признание заслуг от мастера на планерке.

Успех зависит не от технологий, а от организации. Создайте удобную возможность учиться в рабочее время, покажите прямую выгоду и активно задействуйте линейных руководителей — тогда вы получите реальную вовлеченность.

🧡 Эйчародей

😁 Счастливые сотрудники — процветающая компания

Скоро коллеги начнут поздравлять друг друга с наступающим Новым годом и желать счастья. А как измерить уровень счастья сотрудников? Делимся тремя формулами, которые помогут в этом эйчарам.

Индекс eNPS

Employee Net Promoter Score, или индекс удовлетворенности персонала показывает, насколько сотрудники лояльны к компании. Классическая методика предполагает оценить готовность рекомендовать компанию по 10-балльной шкале.

Формула: eNPS = % сторонников (9–10 баллов) – % критиков (0–6 баллов)

Индекс ESI

Employee Satisfaction Index, или индекс удовлетворенности сотрудников показывает, насколько по 10-балльной шкале работники довольны работой в компании. Респонденты отвечают на три вопроса:
1️⃣ Насколько вы довольны работой?
2️⃣ Насколько работа соответствуют ожиданиям?
3️⃣ Насколько работа приближена к идеалу?

Формула: ESI = ((Сумма оценок по всем вопросам ÷ 3) – 1) ÷ 9 × 100%

Коэффициент текучести кадров

Он показывает состояние кадровой ситуации в компании: комфортно ли сотрудникам на работе, хорошо ли развит бренд работодателя, эффективны ли механизмы удержания команды. Нормальный уровень текучести кадров составляет от 3% до 5%.

Формула: КТК = (число уволившихся сотрудников за период / среднесписочная численность сотрудников за период) × 100%

🧡 Эйчародей

📈 И снова про показатели

Нас спрашивают: «Как на производстве корректно рассчитать показатель Time to Productivity (время выхода сотрудника на рабочую эффективность), если в подразделениях не всегда есть индивидуальные KPI и дневные нормативы, а чаще используется бригадная дневная норма?»

🏷️ Ответ от Ирины Мирхайдаровой, руководителя массового подбора в Контуре

🧡 Эйчародей

❄️ С наступающим Новым годом

Знаем, что 29 декабря уже не до работы: все внимание на себя забрали подготовка к празднованию Нового года, покупка подарков и написание поздравлений с наступающим.

Желаем вам в будущем году профессионального роста, интересных проектов, теплых отношений с коллегами. А еще не забудьте похвалить себя за достижения в 2025 — это очень важно.

Встретимся уже в 2026 году — с новыми форматами, полезными материалами и идеями.

🧡 — ставьте реакцию, чтобы желания исполнились в следующем году