Начинаем через полчаса

Эксперты уже все подготовили к вебинару. В планах — показать реальные кейсы, как цифровое наставничество помогает разгрузить эйчаров, сократить период стажировки и вовлечь руководителей в процесс адаптации.

📎 Подключайтесь к вебинару, стартуем в 11:00 (МСК)

Нас спрашивают: «Какими метриками пользоваться, чтобы внедрить и отслеживать качество системы адаптации со стороны наставника и новичка?»

Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора в Контуре, отвечает ⬇️

Измерение качества адаптации — это ключ к управлению удержанием сотрудников на старте. Метрики нужно разделять на две группы: для новичка и для наставника, но при этом помнить, что они тесно связаны.

📎 Вот какой фреймворк я рекомендую внедрять на регулярной основе

Полезные рекомендации:

Не пытайтесь измерить все и сразу. Выберите 2–3 ключевые метрики. Например, процент прохождения испытательного срока и eNPS адаптации.

Используйте LMS (Learning Management System) или модуль адаптации в HRIS-системе. Это позволит собирать данные без лишней рутины.

Собирайте обратную связь от наставников и новичков регулярно. Но главное — не просто собрать цифры, а действовать по ним. Если видите, что в одном цехе падает удовлетворенность адаптацией, — идите туда, разбирайтесь с наставником и руководителем.

🧡 Эйчародей

Вопрос Эйчародею ➡️ Кто должен курировать систему наставничества: назначать наставников, контролировать их, следить за эффективностью новичков и самих наставников?

Разобраться помогает Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора в Контуре.

Система наставничества — это всегда зона совместной ответственности HR и линейного руководства, но с разными функциями.

HR-департамент выступает архитектором системы. Зона ответственности:

🔴 Разработка и обновление регламентов: создание понятных инструкций, чек-листов адаптации, стандартов для наставников.
🔴 Обучение наставников.
🔴 Методологическая поддержка: консультирование руководителей и наставников по сложным случаям.
🔴 Сбор и анализ метрик: отслеживание удовлетворенности новичков, процента прохождения испытательного срока, результатов экзит-интервью.
🔴 Обратная связь каждому участнику наставничества.

Непосредственный линейный руководитель — ключевой исполнитель, главное лицо, отвечающее за результат в своем подразделении. Задачи:

🔴 Назначение наставников.
🔴 Ежедневный оперативный контроль: проверка, как идет адаптация, общение с новичком и наставником, решение текущих проблем.
🔴 Оценка эффективности наставника.
🔴 Принятие кадровых решений.

HR создает инструменты и учит ими пользоваться, а линейный руководитель применяет их в своей ежедневной работе и несет прямую ответственность за успех новичков и эффективность наставников в своем коллективе. Без активной роли мастера или начальника цеха даже самая продуманная HR-система не сработает.

🧡 Эйчародей