Это не записки сумасшедшего, это портрет кандидата

Представьте: в компании появился запрос на новую должность. Задача рекрутера № 1 — подготовить описание вакансии, рассказать об обязанностях на позиции и требованиях к кандидату.

Составить портрет кандидата, особенно для новой должности, не так просто, как кажется. Перед основным описанием рекрутеру надо сделать «черновую» работу. Метод мозгового штурма на листочке тоже пригодится.

Как составить портрет кандидата

1️⃣ Поговорить с руководителем отдела, он подскажет, какого человека ждет в команду. После необходимо оценить рынок и посмотреть требования к кандидатам на аналогичную должность.

2️⃣ Выделить ключевые процессы и функции сотрудника. В вакансии не обязательно писать обо всем, достаточно сохранить основные моменты.

3️⃣ Определить KPI. Для новой вакансии это особенно трудно, но этот этап необходим, чтобы понимать, какой результат вы ждете от сотрудника.

4️⃣ Составить список компетенций. Опишите, что должен знать и уметь потенциальный сотрудник, какие hard и soft skills ему пригодятся в работе.

5️⃣ Оформить всю информацию в описание вакансии.

🧡 Эйчародей

🪄 Как стандартизировать обучение и сократить текучесть новичков на 10%

20 октября в 11:00 (МСК) встречаемся на вебинаре «Наставник в смартфоне». Разберемся, как цифровые наставники сокращают стажировку новичков вдвое.

Спикеры:
😁 Кира Вострецова — бизнес-тренер, наставник, консультант по раскрытию талантов и способностей.
😁 Ирина Голотова — руководитель сервиса Контур.Адаптация, эксперт по внедрению цифровых инструментов для онбординга.

Что обсудим:
• Почему традиционное наставничество ломается в условиях кадрового дефицита
• Как превратить кипу бумажных инструкций в понятные видеоуроки
• Как сократить текучесть на испытательном сроке

🧷 Будет полезно специалистам, которые сталкиваются с высокой текучестью на испытательном сроке и ищут практические инструменты для прозрачного онбординга.

➡️ Зарегистрироваться на вебинар

Начинаем через полчаса

Эксперты уже все подготовили к вебинару. В планах — показать реальные кейсы, как цифровое наставничество помогает разгрузить эйчаров, сократить период стажировки и вовлечь руководителей в процесс адаптации.

📎 Подключайтесь к вебинару, стартуем в 11:00 (МСК)

Нас спрашивают: «Какими метриками пользоваться, чтобы внедрить и отслеживать качество системы адаптации со стороны наставника и новичка?»

Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора в Контуре, отвечает ⬇️

Измерение качества адаптации — это ключ к управлению удержанием сотрудников на старте. Метрики нужно разделять на две группы: для новичка и для наставника, но при этом помнить, что они тесно связаны.

📎 Вот какой фреймворк я рекомендую внедрять на регулярной основе

Полезные рекомендации:

Не пытайтесь измерить все и сразу. Выберите 2–3 ключевые метрики. Например, процент прохождения испытательного срока и eNPS адаптации.

Используйте LMS (Learning Management System) или модуль адаптации в HRIS-системе. Это позволит собирать данные без лишней рутины.

Собирайте обратную связь от наставников и новичков регулярно. Но главное — не просто собрать цифры, а действовать по ним. Если видите, что в одном цехе падает удовлетворенность адаптацией, — идите туда, разбирайтесь с наставником и руководителем.

🧡 Эйчародей

Вопрос Эйчародею ➡️ Кто должен курировать систему наставничества: назначать наставников, контролировать их, следить за эффективностью новичков и самих наставников?

Разобраться помогает Ирина Мирхайдарова, руководитель массового подбора в Контуре.

Система наставничества — это всегда зона совместной ответственности HR и линейного руководства, но с разными функциями.

HR-департамент выступает архитектором системы. Зона ответственности:

🔴 Разработка и обновление регламентов: создание понятных инструкций, чек-листов адаптации, стандартов для наставников.
🔴 Обучение наставников.
🔴 Методологическая поддержка: консультирование руководителей и наставников по сложным случаям.
🔴 Сбор и анализ метрик: отслеживание удовлетворенности новичков, процента прохождения испытательного срока, результатов экзит-интервью.
🔴 Обратная связь каждому участнику наставничества.

Непосредственный линейный руководитель — ключевой исполнитель, главное лицо, отвечающее за результат в своем подразделении. Задачи:

🔴 Назначение наставников.
🔴 Ежедневный оперативный контроль: проверка, как идет адаптация, общение с новичком и наставником, решение текущих проблем.
🔴 Оценка эффективности наставника.
🔴 Принятие кадровых решений.

HR создает инструменты и учит ими пользоваться, а линейный руководитель применяет их в своей ежедневной работе и несет прямую ответственность за успех новичков и эффективность наставников в своем коллективе. Без активной роли мастера или начальника цеха даже самая продуманная HR-система не сработает.

🧡 Эйчародей