McKinsey выпустил летний HR Monitor 2026 – исследование рынка труда, трендов и HR-практик на основе опроса 1300 HR-специалистов и 5500 сотрудников из Европы, США и Китая.

⭐️ Главное, что можно отметить – рынок труда стал спокойнее, но бизнесу придется быстро перестраивать подходы к людям и навыкам из-за развития ИИ.

Что заметили исследователи:

▶️Только 11% компаний занимаются стратегическим планированием персонала на горизонте более 3 лет. Из-за стремительного развития ИИ, скорость изменения процессов и стратегий увеличилась, большинству приходится переобуваться на ходу.

▶️23% сотрудников не обладают всеми навыками, необходимыми для своей текущей работы. Требования бизнеса усложнились, от сотрудников требуется гораздо больше экспертизы, чем раньше. Теперь нужно постоянно доучиваться доп навыкам.

▶️До 30% рабочего времени к 2030 году может быть автоматизировано благодаря ИИ. Компании будут конкурировать не только за людей, но и за способность быстро переобучать их под новые задачи.

▶️Самыми востребованными навыками становятся решение проблем, креативность, аналитика данных, цифровая грамотность и умение работать с результатами ИИ. Не достаточно теперь быть линейным специалистом, надо уметь мыслить критически. Кстати, сейчас появляется много исследований о том, что у зумеров и альфа как раз проблемы с критическим мышлением.

▶️Успешность найма выросла с 46% до 50%.

▶️24% сотрудников не проходили никакого обучения за последний год. Многие компании говорят о развитии навыков, но инвестиции в обучение пока не соответствуют масштабу изменений.

▶️Более половины работников получают формальную обратную связь только 1-2 раза в год. В условиях постоянной трансформации этого недостаточно для развития и адаптации сотрудников, нужны регулярные встречи one-to-one.

▶️71% сотрудников ожидают, что ИИ изменит их работу. При этом только 25% европейских работников прошли обучение по генеративному ИИ. Осознание изменений уже наступило, а системная подготовка к ним пока нет.

▶️Добровольная текучесть снизилась, лишь 17% сотрудников планируют сменить работодателя в ближайшие полгода. Люди стали осторожнее и реже готовы рисковать на фоне экономической неопределенности.

👔 Что удерживает сотрудников в компаниях:

⏺️зарплата и льготы – 52%;
⏺️work-life balance – 46%;
⏺️стабильность работы – 45%.

Произошел небольшой откат к базовым ценностям. Если буквально пару лет назад больше хотели смыслов и развития, то сейчас уже спокойной предсказуемой жизни и денег.

#аналитика_труда в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

▶️Начальник Центра карьеры КМЭПТ Валентина Киося дала «Газете.ру» неутешительный прогноз по распространению ненормированного рабочего графика в России. По ее оценке, к концу 2026 года 55-60% офисных и управленческих сотрудников могут фактически регулярно перерабатывать.

▶️Сейчас официально ненормированный день закреплен у 15-20% сотрудников, но фактически перерабатывают 45-50% офисных специалистов, а в IT, финансах и консалтинге – до 70%.

Эксперт объясняет это кадровым дефицитом. Мы бы добавили другой взгляд: в большинстве случаев причина не сколько в нехватке людей, а в желании компаний экономить на расширении штата и закрывать больше задач текущими ресурсами – кризис как-никак.

▶️В итоге 1 сотрудник берет на себя нагрузку за 1,3-1,5 ставки, переработки становятся нормой. Но далеко не все работодатели за эти переработки платят.

Конечно, ни к чему хорошему это не приведет, только к полному штату выгоревших сотрудников и не ходящих в отпуск управленцев.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Текучесть кадров в России пошла на спад

▶️По данным Президентской академии на основе статистики Росстата, в 2025 году коэффициент найма сократился с 32% до 29%, а коэффициент выбытий – с 33% до 29,5%. Для сравнения: в пик кадрового дефицита работодателя за год менял примерно каждый третий сотрудник.

Снижение текучести связано с охлаждением экономики: спрос на персонал падает, часть сотрудников переводится в простой, а компании предпочитают удерживать кадры вместо активного найма.

▶️Также по данным SuperJob, только 35% работников уверены, что смогут быстро найти новую работу с сопоставимыми условиями и доходом – за два года показатель снизился на 13 п.п.

Снижение текучести помогает бизнесу сократить расходы на подбор и удержание персонала, однако одновременно замедляет переток сотрудников в более продуктивные компании и отрасли. Это может в дальнейшем потенциально стать фактором замедления роста производительности труда, за которую все сейчас так борются.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Давайте посмотрим, во что вкладывались инвесторы в сфере HRtech за март-май 2026 года.

Главный тренд инвестиций этой весной – решения с использованием ИИ. Не особо удивляет, ведь сейчас в целом большинство инвестиций вращается вокруг AI-first.

⚫️В направлении AI-автоматизации HR Factorial развивает HCM-платформу, которая помогает компаниям управлять персоналом, зарплатами, рабочим временем и автоматизировать HR-процессы с помощью ИИ. Sona создаёт решения для управления сотрудниками первой линии и использует ИИ для оптимизации ежедневных HR-задач.

⚫️В сфере рекрутинга и оценки кандидатов Juicebox развивает ИИ-платформу для поиска и анализа специалистов, помогая компаниям быстрее находить подходящих кандидатов. Paraform использует ИИ для поиска, оценки и управления кандидатами, сочетая технологии с процессами рекрутинга.

⚫️В области международной работы с сотрудниками WorkFlex помогает компаниям управлять удалёнными командами в разных странах: учитывать законодательство, оформлять визы и работать с налоговыми процессами.

⚫️В сфере компенсаций и финансовых бенефитов Origin развивает платформу для управления льготами и компенсациями с помощью ИИ, помогая компаниям оптимизировать расходы и снижать риски. Kashable создаёт сервис финансовых бенефитов, который даёт сотрудникам доступ к кредитным продуктам через работодателей.

#hr_tech в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

Желание уволиться из-за выгорания пересилило здравый смысл

▶️По данным SuperJob, 55% сотрудников, столкнувшихся с эмоциональным выгоранием, увольнялись из-за накопившейся усталости, даже несмотря на сложную экономическую ситуацию на рынке.

▶️Выгорание уже достигает критического масштаба, но никто толком не понимает, как с ним бороться – 71% экономически активных россиян говорят о своем выгорании против 58% годом ранее.

👔 Особенно остро проблема проявляется в профессиях с высокой интенсивностью общения с людьми: 86% менеджеров по продажам выгорели, 83% HR-специалистов, а также 81% сотрудников клиентского сервиса и операторов кол-центров. Не меньше выгорают и люди с рутинной работой.

▶️При всем этом только каждый пятый сотрудник обращается за поддержкой к руководителю. Реальную помощь получают лишь 27% из них.

Это, конечно, глобальная проблема. Скоро наравне с ДМС базовой льготой будет психолог для уже выгоревших и тренер по коммуникации, чтобы не вызывать выгорание у тех, кто с вами работает.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Ох уж этот сложный выбор: быть топ-специалистом по логистике в развивающемся направлении за 40 тыс. рублей или сторожем за 40 тыс. рублей.

Надеемся, что первая вакансия – это шутка и ирония. Но веры в это мало.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Как HR отличить настоящего лидера от хорошего самопрезентатора

Одна из самых сложных задач при оценке руководителей – понять: перед нами действительно сильный лидер или человек, который просто хорошо выглядит в этой роли?

Исследователи из The Leadership Quarterly изучили 82 научные работы о том, по каким признакам люди оценивают лидерские качества.

Главный вывод: не каждый, кто заметен, способен вести за собой команду.

👔 Чаще всего изучали такие проявления лидерства, как харизма, этичное поведение, коммуникация, личный пример, способность влиять на людей.

Многие исследования оценивали именно реакцию сотрудников на поведение руководителя, но не проверяли, связано ли это с настоящими управленческими качествами и умением имитировать их.

Например:

▶️Заявить о приверженности ценностям компании может практически любой руководитель, но последовательно принимать решения в соответствии с ними, особенно когда это требует усилий или ограничивает личную выгоду, уже сложнее имитировать.

▶️Уверенное выступление может создавать ощущение компетентности, но не доказывает способность принимать сложные решения.

▶️Постоянная занятость может выглядеть как высокая ответственность, но иногда показывает, что система держится на одном человеке.

▶️Контроль каждой детали может восприниматься как вовлечённость, хотя часто говорит о том, что команда не стала самостоятельной.

❗️Исследователи отмечают, что компании рискуют продвигать не тех, кто лучше управляет, а тех, кто лучше выглядит как руководитель.

Поэтому при оценке лидеров важно смотреть не только на впечатление, которое человек производит, а на реальные проявления:

⏺️как он действует в сложных ситуациях;
⏺️насколько последовательны его решения;
⏺️создаёт ли он сильную самостоятельную команду;
⏺️работает ли система без постоянного личного вмешательства.

Чаще всего, настоящий компетентный руководитель не так ярко заметен, как обычный пустослов, который всегда на виду у всех, кто нужен.

Образ лидера можно легко имитировать, а устойчивую систему управления – только построить кропотливым трудом.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Коллеги, мы нашли для вас лучший мерч, который можно подарить сотрудникам, чтобы повысить продуктивность. Тот случай, когда инвестиции в сувенирку приносят реальный ощутимый результат, а не просто хорошее настроение сотрудников и слитый бюджет.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Росстат запустил оперативный индикатор производительности труда

Теперь показатель будет публиковаться ежеквартально для более быстрого мониторинга динамики.

▶️Методология изменилась: в отличие от годовой оценки по всем предприятиям, оперативный индикатор рассчитывается только по крупным компаниям. Это ускоряет получение данных, но сокращает охват статистики.

📈 По оценке Росстата, индекс производительности труда в январе-марте 2026 года составил 101,68% (+1,7% г/г).

▶️Показатель отражает изменение эффективности использования труда и добавленной стоимости на единицу трудозатрат. Ранее он публиковался только в годовом формате.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Активисты из Amazon ответят за наезд на дата-центры

Инженеры Amazon выступили на заседании городского совета Сиэтла, чтобы поддержать мораторий на строительство новых ЦОД. Сотрудники назвали это «участием в публичных слушаниях», а Amazon — «поводом для расследования HR».

Трое сотрудников AWS выступили на публичных слушаниях в поддержку моратория на строительство новых ЦОД. По их словам, компания инвестирует $200 млрд в ИИ-инфраструктуру в 2026 году, но также увольняет 30 000 сотрудников.

Что требовали сотрудники:

▶️ Вся потребляемая энергия ЦОД должна возвращаться городу. Например, в виде инвестиций в «зелёную» энергетику;
▶️ Публично отчитываться об использованной воде и электричеству;
▶️ Закрепить трудовые гарантии при строительстве ИИ-инфраструктуры;
▶️ Ввести государственное регулирование на строительство ЦОД.

В итоге городской совет ввёл годовой мораторий на новые дата-центры мощностью свыше 20 МВА.

После слушаний сотрудники получили приглашение на звонок с HR, где им объявили о начале корпоративного расследования. Теперь сотрудники подали жалобу в городское управление, на этом раз за преследование за политические высказывания.

Все трое входят в Amazon Employees for Climate Justice. Они давно критикуют компанию за строительство ИИ-инфраструктуры, которое противоречит её же климатическим обязательствам. История умалчивает, нападали ли на них HR с криком «Мочи актив».

🕹️ Серверная

Международный консалтинг продолжает активно анализировать, как перестраивается работа при развитии ИИ. Только недавно разобрали отчет McKinsey, как вышел PwC Global AI Jobs Barometer 2026, основанный на анализе более 1 млрд вакансий по всему миру.

Что здесь важного заметили:

⏺️Навыки в профессиях с высокой степенью влияния ИИ меняются в 2,2 раза быстрее, чем в остальных ролях.

⏺️Компании готовы существенно переплачивать за специалистов, умеющих эффективно использовать ИИ в работе – премия к зарплате за ИИ-навыки достигла 62%.

⏺️Количество вакансий для ИИ-специалистов за последний год выросло на 69%, тогда как рынок вакансий в целом вырос лишь на 8,6%.

⏺️Самый неожиданный тренд – «сеньоризация» джунов. В наиболее ИИ-зависимых профессиях начальные позиции в 7 раз чаще требуют навыков, которые раньше считались прерогативой опытных сотрудников: лидерства, стратегического мышления, управления и принятия решений.

⏺️Несмотря на это, карьерный старт становится сложнее: junior-роли, которые были переработаны под новые требования, выросли на 35% с 2019 года, тогда как остальные сократились на 10%.

⏺️Новые задачи в ИИ-профессиях в 2,5 раза чаще связаны с эмпатией, креативностью, суждением, коммуникацией и работой в условиях неопределенности.

Рынок труда начинает разделяться на два типа профессий:

👔 Первая группа – профессии, которые ИИ делает более экспертными. Технологии забирают рутинные задачи, а человек концентрируется на более сложной аналитической, управленческой и экспертной работе.

👔 Вторая группа – профессии, которые ИИ упрощает, снижая требования к экспертизе и порог входа.

Вопреки устоявшимся уже стереотипам, компании с самым высоким уровнем внедрения ИИ не сокращают персонал, а наоборот быстрее растут. Рост численности сотрудников в них составил 52% против 36% у компаний с низким уровнем влияния ИИ, зарплаты – 24% против 17%.

Важное, что надо запомнить: чем больше ИИ берет на себя выполнение задач, тем выше становится ценность экспертизы, лидерства, способности принимать решения и работать с людьми.

#аналитика_труда в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

Рынок найма теряет управляемость: отклики перестали быть метрикой

👔 HR поделилась мнением в соцсети с картинками о том, что подбор становится все более непредсказуемым, воронками откликов управлять больше не выходит, старые метрики становятся нерелевантными.

▶️После автоматизации найма соискатели, столкнувшиеся с роботизированной системой фильтра без критического мышления, начали получать массовые отказы, о которых мы не раз писали. Чтобы хоть как-то найти работу, они начинают использовать уловки в виде автооткликов, ИИ и подают резюме на все подряд. Из-за этого как комом рушатся привычные метрики рекрутеров, и из сотен заявок релевантных – единицы.

▶️Рынок уходит в информационный шум: отклик стал дешевым, а их качество сложно отличить и отфильтровать.

💼 На рынке топ-менеджмента ситуация еще хуже, найм практически полностью ушел в закрытые каналы. Большинство позиций не выходит в открытый доступ, решения принимаются через рекомендации и личные контакты.

▶️Работа не находится обычно по нескольким причинам: неадекватная оценка себя или гиперамбициозность, мало попыток, устаревание навыков, отрицание изменений и попытка жить в старой модели опыта вместо адаптации.

▶️Теперь ценится измеримый результат, а не опыт. На адаптацию часто дают 3-6 месяцев. Растет спрос на кейсы с доказанным экономическим эффектом, особенно в ИИ.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Зумеры зарабатывают больше миллениалов, хотя работают меньше

По данным The Guardian, поколение Z к 24 годам уже зарабатывает больше, чем миллениалы в том же возрасте – примерно на 12% выше реальные доходы (в расчетах использовали поправку на инфляцию).

Почему так произошло:

▶️Миллениалы начали карьеру после кризиса 2008 года – с медленным ростом зарплат и высокой конкуренцией. У зумеров старт оказался более удачный.

▶️С 2012 по 2025 год реальные зарплаты низкооплачиваемых работников выросли примерно на 36%, что сильнее всего повлияло на молодежь.

▶️В группе 22-29 лет почасовые зарплаты выросли на 15%, тогда как у 30-39-летних – всего на 4%.

Отчасти еще все потому, что зумеры в начале карьеры стартуют с более высокой базой дохода, чем предыдущие поколения в том же возрасте, не боятся оценить себя, как более квалифицированных специалистов, хотя только начинают свой путь.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

🪙 Медианная зарплата в России по итогам 2025 года выросла на 15,8%, а за пять лет увеличилась более чем в два раза – в 2020 году она находилась на уровне 32,4 тыс. рублей.

Медианная зарплата, конечно, отражает более реальную картину заработных плат, так как на нее меньше влияют сверхдоходы топ-менеджеров. Средняя же зарплата за 2025 год, по расчетам РИА Новости, достигла 100,3 тыс. рублей до вычета налогов.

🪙 Для сравнения: по данным hh․ru, средние зарплатные предложения в вакансиях на конец 2025 года составляли 81 309 рублей, а по оценкам Росстата – 112 583 рублей.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Как выстроить систему долгосрочной мотивации в компании

Одна из самых распространенных ошибок собственников и HR – искать универсальный инструмент мотивации, но на практике эффективная система мотивации всегда зависит от стадии развития бизнеса, отрасли и стратегических целей компании.

▶️Например, быстрорастущие компании обычно делают ставку на инструменты, связанные с будущей стоимостью бизнеса: опционы, фантомные акции, участие в капитале.

▶️Компании на этапе масштабирования чаще концентрируются на удержании ключевых сотрудников и развитии управленческой команды. Здесь начинают работать долгосрочные бонусы, участие в прибыли, кадровый резерв и программы развития руководителей.

▶️Совсем другой подход требуется зрелому прибыльному бизнесу: участие в прибыли, долгосрочные бонусные программы для руководителей, программы преемственности, развитие внутренних экспертов, наставничество и передача знаний.

Важно понимать, что у разных уровней сотрудников – разные цели:

👔 Для линейных сотрудников важны стабильность дохода и понятные правила вознаграждения.

👔 Для руководителей среднего звена – влияние на результат подразделения и возможности профессионального роста.

👔 Для топ-менеджеров – участие в достижении стратегических целей компании, долгосрочные стимулы и привязка вознаграждения к результатам бизнеса.

Также роль играет и отраслевая специфика:

▶️В IT и технологическом секторе наиболее востребованы опционы, фантомные акции и программы участия в создании стоимости компании.

▶️В производственных компаниях акцент смещается на производительность, безопасность, развитие компетенций и кадровый резерв.

▶️В ритейле и сфере услуг основными инструментами остаются KPI, бонусы за результат и программы признания сотрудников.

▶️В консалтинге, юридическом бизнесе, аудите и других профессиональных сервисах – партнерские модели и участие в финансовом результате практики или направления.

▶️Для семейного бизнеса – вопросы преемственности, передачи бизнеса следующему поколению и удержания ключевой управленческой команды.

Поэтому вопрос сегодня звучит уже не какую систему мотивации внедрить, а какую задачу бизнеса она должна решить. Сначала определяется стратегия компании на горизонте 3-5 лет, затем – критически важные сотрудники и компетенции, и только после этого подбираются инструменты мотивации. Именно поэтому одинаково успешных систем мотивации не существует.

#hr_процессы в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

HR-тренды в облачной индустрии: какие специалисты будут востребованы в ближайшие годы

Предлагаем посмотреть вглубь одной из самых развивающихся сейчас отраслей – облачного рынка – и узнать, какие профессии там набирают популярность:

▶️Инженер GPU/ML-платформ – проектирует и поддерживает вычислительные кластеры и инфраструктуру для обучения и работы ИИ-моделей.

▶️FinOps-специалист – управляет и оптимизирует расходы на облачную инфраструктуру, связывая ИТ, финансы и бизнес.

▶️Platform Engineer – создает внутренние платформы разработки, автоматизирующие развертывание и эксплуатацию сервисов.

▶️Cloud Security / AI Security специалист – обеспечивает защиту облачных сред, данных и ИИ-систем от атак и утечек.

▶️AIOps-инженер – использует машинное обучение для мониторинга инфраструктуры, выявления инцидентов и автоматизации реагирования.

Навыки, которые стоит изучать уже сейчас:

⏺️Kubernetes и контейнеризация;
⏺️Cloud-инфраструктуры и гибридные архитектуры;
⏺️Infrastructure as Code (Terraform и аналоги);
⏺️Основы ML и MLOps;
⏺️DevSecOps и информационная безопасность;
⏺️FinOps и управление ИТ-расходами;
⏺️Python / Go и автоматизация;
⏺️Observability и работа с данными.

По оценке M1Cloud, объем облачного рынка в 2025 году составил около 400 млрд рублей, а темпы роста в 2026 году ожидаются на уровне не ниже 30%. Так что вполне привлекательная отрасль для начала новой карьеры.

#hr_будущего в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

Даже если сотрудник убьет другого – отвечает работодатель

▶️Девятый кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел спор по иску супруги погибшего работника к АО «Тернейлес», лесозаготовительной компании, о компенсации морального вреда в связи с его гибелью в результате конфликта между сотрудниками.

В вахтовом поселке между двумя работниками произошел бытовой конфликт, перешедший в драку, в ходе которой один из них нанес другому множественные ножевые ранения. Потерпевший скончался, действия квалифицированы как преступление по ст. 105 УК РФ (дело приостановлено).

▶️Суды апелляции и кассации взыскали компенсацию морального вреда именно с работодателя, несмотря на доводы о том, что вред причинен умышленными действиями конкретного работника.

Суд указал, что вахтовый поселок относится к зоне ответственности работодателя, а обязанность по охране труда включает обеспечение безопасных условий не только на рабочем месте, но и в местах проживания и отдыха работников. Факт умышленного насилия со стороны сотрудника не исключает ответственность работодателя, если не обеспечены надлежащие меры контроля и безопасности среды.

#судебная_практика в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

Эволюция HR в одном видео: от берем любого с нормальным резюме до отказа, потому что так звезды сложились. Главное – не забыть не дать обратную связь кандидату, чтобы он точно не понял, почему отказ.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Как изменилась мотивация после зарплатной гонки

К 2025 году российский рынок труда фактически завершил этап активного роста зарплат: компании перестали наращивать ФОТ теми же темпами из-за роста издержек и замедления выручки. В 2026 году это, естественно, отразилось на вовлеченности сотрудников.

📉 По данным SuperJob доля сотрудников, оценивающих свою вовлеченность как высокую, снизилась с 70% в 2025 году до 63% в 2026 году.

Но так как дефицит квалифицированных кадров никто не отменял, а удержание стало не менее важно из-за высокой стоимости замены (50-200% годовой зарплаты), работодатели начали усиливать нематериальную мотивацию.

▶️Компаний стали переходить от разовых денежных бонусов к системным моделям мотивации, встроенным в ежедневные процессы работы. Чаще стала применяться связка «задача – промежуточный результат – обратная связь – вознаграждение».

Основные изменения в мотивации:

⏺️переход от разовых премий к регулярным системам поощрения с понятными правилами начисления;

⏺️усиление роли нематериальной мотивации через публичное признание вклада, внутренние рейтинги и механики благодарности внутри команды;

⏺️внедрение HR-платформ с балльными системами, где сотрудники получают очки за KPI, обучение и инициативы с последующей конвертацией в бонусы и подарки;

⏺️персонализация мотивации под разные функции и команды, включая разные KPI, разные формы вознаграждений и гибкие условия участия в программах.

Например, сотрудник проходит обучение или закрывает KPI, получает баллы внутри системы, а затем обменивает их на подарки или бонусы.

В некоторой степени это поможет сдержать текучесть, но без роста зарплат длительное время, система равно все откатится назад. Нематериальная мотивация должна быть вкупе с материальной.

#hr_процессы в 🗂️ Кадрах в Telegram | в MAX

Дорожная компания не доплатила сотрудникам более 50 млн рублей зарплат

▶️Во Владимирской области возбуждено уголовное дело в отношении дорожного предприятия ДЭП-7, обслуживавшего автодороги, из-за полной невыплаты заработной платы.

По данным Следственного комитета, организация задолжала более 50 млн рублей свыше 200 действующим и бывшим сотрудникам. Зарплата не выплачивалась более двух месяцев.

▶️В период задолженности часть работников была уволена, часть продолжала работу. Следствие устанавливает причины невыплат и круг ответственных лиц. Обвинения пока никому не предъявлены, но наложен арест на имущество компании.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX

Coursera назвала самые востребованные корпоративные навыки 2026 года

Образовательная онлайн-платформа Coursera опубликовала Job Skills Report 2026 на основе данных почти 6 млн пользователей, которые проходят обучение для развития карьеры.

▶️Естественно, что главный тренд – ИИ, количество обучений по этому направлению среди корпоративных пользователей выросло на 234% за год. Также растет спрос на навыки, связанные с работой AI-агентов, автоматизацией процессов и внедрением ИИ в бизнес-задачи.

В число самых быстрорастущих навыков также вошли:

⏺️prompt engineering;
⏺️машинное обучение;
⏺️нейронные сети;
⏺️анализ изображений;
⏺️SQL;
⏺️веб-разработка;
⏺️критическое мышление.

▶️Вместе с техническими компетенциями компании активнее инвестируют в развитие человеческих навыков: рост интереса к критическому мышлению превысил 100%, а к управлению изменениями – 80%.

Авторы отчета отмечают, что AI-грамотность становится базовой компетенцией для сотрудников независимо от профессии, а наиболее востребованными оказываются специалисты, которые умеют эффективно использовать ИИ и оценивать результаты его работы.

🗂️ Кадры в Telegram | в MAX