Люди больше не выбирают компании по плюшкам, им нужны смыслы

▶️По данным Universum и Talent Advisor, около 82% EVP на рынке совпадают и сводятся к одному набору – гибкость, удаленка, обучение, интересные задачи. В результате около 68% специалистов уровня middle и senior не видят разницы между работодателями и в основном сравнивают только зарплаты.

Чтобы привлекать людей не бонусами, а смыслом, HR-стратегия должна меняться. Важно не описывать условия, а показывать, зачем человек приходит и как он влияет на результат. Пересобирать EVP вокруг реальных действий и среды и встраивать это во все точки контакта с кандидатом и сотрудником.

▶️Нашли интересный пример компании Kokoc Group, которая пересобрала HR-стратегию вокруг модели «проживать, заряжать, растить». На практике они добавили культурные интервью с разбором реальных кейсов поведения, переделали карьерный сайт в вход в рабочую среду с реальными сценариями задач и ожиданий, а внутри компании запустили форматы, где ценности проявляются через реальные действия и взаимодействие команд. HRBP стали частью операционных решений по найму и адаптации, а не отдельной функцией.

В результате принятие офферов выросло с 89% до 95%, отток на испытательном сроке снизился с 13% до 10%, выручка на сотрудника выросла на 8%, eNPS достиг 85.

#hr_процессы в 🔍 Кадрах в Telegram | в MAX

Поздравляем с Днем работника службы занятости наших коллег!

Мы с вами работаем в одной системе координат, просто с разных сторон. Вы помогаете людям найти работу, мы помогаем компаниям находить людей. В итоге делаем одно общее дело и соединяем тех, кто ищет, и тех, кто предлагает возможности.

Сегодня поздравляем специалистов службы занятости, сотрудников Минтруда и Роструда, а также всех, кто работает в этой сфере.

Желаем вам больше успешных трудоустройств, благодарных соискателей и сильных результатов в вашей работе.

Ваши 🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Оплата работы в региональные праздники может быть унифицирована решением КС

В Конституционный суд подана жалоба на порядок компенсации работы в региональные нерабочие праздничные дни, а конкретно в Курбан-байрам. Дело принято к рассмотрению, окончательное решение еще не вынесено.

Заявитель указывает на несоответствие практики требованиям ст. 153 ТК РФ, которая предусматривает двойную оплату либо день отдыха. Также затронуты положения ст. 6 ТК РФ о разграничении полномочий. По мнению заявителя, действующее толкование приводит к нарушению принципа равенства, закрепленного в ст. 19 Конституции РФ, и права на справедливую оплату труда по ст. 37 Конституции РФ.

Проблема возникает из-за отсутствия четкого механизма применения гарантий при введении регионами дополнительных праздничных дней. На практике это приводит к различиям в оплате труда в зависимости от типа работодателя.

Дело потенциально значимо для всех регионов, где установлены собственные нерабочие праздничные дни. Позиция суда может закрепить единый подход либо потребовать от законодателя устранить пробел, что фактически сформирует прецедент для правоприменения по аналогичным ситуациям.

#апгрейдТК в 🔍 Кадрах в Telegram | в MAX

В Северной Корее поняли, как решить проблему с кадрами в угольной отрасли.

В дружеской КНДР после массовых провалов на экзаменах власти начали масштабные проверки школ и пригрозили слабым ученикам принудительным распределением на угольные шахты, стройки и другие дефицитные объекты.

Провалившихся учеников предлагают переводить в классы "базовых практических навыков", а затем направлять туда, где не хватает рабочих рук, в том числе на шахты и стройки электростанций. Причем показательно наказывать обещают даже детей чиновников.

Под удар попали и учителя. В одном из случаев классного руководителя, который поручился за школьника, после его неудачи объявили "идеологическим саботажником" и отстранили от работы.

По мнению родителей, нововведение властей – один из способов закрыть потребность в кадрах в отраслях, где особенно остро не хватает работников. Среди других инструментов, которые используют власти, для привлечения горняков в отрасль – розыгрыш премий: 1,5 кг риса и 0,7 кг масла.

🪨 Coala в Telegram | в MAX

Система классического найма сломалась

▶️Классическая модель подбора больше не работает. По данным Форума труда, 73% сотрудников рассматривают смену работы, но при этом 50-70% вакансий закрываются через связи и рекомендации. Отклики теряют значение, а воронка найма перестает быть основным инструментом.

Рынок распался на несколько сегментов с разной логикой. Внешний найм остается самым дорогим каналом. Внутренние перемещения дешевле и предсказуемее. Фриланс и проектная занятость растут за счет гибкости. Специалисты 40+ все чаще выбирают портфельную карьеру и не привязываются к одному работодателю.

▶️Поведение кандидатов тоже уже изменилось. Люди собирают доход из нескольких источников, а не делают ставку на одну работу. Платформенная занятость усиливает давление на компании за счет скорости и простоты входа. Разрыв особенно заметен на старте. Курьерские роли дают 80-100 тыс. сразу, тогда как стартовые позиции предлагают 50-70 тыс. с нагрузкой и отложенным ростом. В краткосрочной логике выбор часто делается не в пользу компаний.

На этом фоне усиливается скрытый рынок. Решения все чаще принимаются вне публичного поля, а доля закрытия через прямые контакты продолжает расти и может выйти за предел 70%. Формальный найм становится лишь одной из точек входа, а не основной.

▶️Дальше эта модель будет только усиливаться. Полную занятость заменяет «портфель» из нескольких форматов работы и дохода.

Одновременно растет цена ошибки. При высокой текучести и дефиците внимания неудачный найм быстро превращается в прямые потери. Это будет усиливать роль аналитики, оценки и предварительной проверки кандидатов еще до выхода.

▶️Отдельный вектор – изменение экономики дохода. Компании начнут пересобирать модели оплаты – более частые выплаты, короткие бонусные циклы и гибридные форматы станут нормой.

Параллельно будет расти значение повторного найма. Возврат бывших сотрудников станет дешевле и быстрее, чем привлечение новых.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Что происходит внутри компаний после слома классического найма

Продолжая тему сломанной модели найма, внутри компаний становится видно главное последствие – старые HR-процессы больше не совпадают с новой логикой рынка и поведения людей.

▶️Система адаптации, построенная под стабильный найм, не выдерживает текущей скорости входа и выхода сотрудников. Там, где раньше хватало вводного периода и инструкций, сейчас требуется управляемый путь 30-60-90 дней, иначе человек просто не успевает встроиться в процессы.

Меняется и сама роль руководителя. В компаниях с высоким оборотом персонала именно стиль управления становится ключевым элементом.

▶️Отдельно проявляется проблема отсутствия связки между наймом и развитием. Сотрудника все еще «закрывают на вакансию», но не проектируют его дальнейшую траекторию. В результате он попадает в систему без понятного следующего шага на горизонте 2-3 лет, и это обнуляет долгосрочную мотивацию.

Усиливается разрыв между реальной загрузкой и ожиданиями входа. Люди приходят с более высокой скоростью принятия решений и другой логикой денег, а внутренние процессы остаются медленными и регламентными. Это создает постоянное напряжение в первые месяцы работы. При этом сама скорость принятия решений у сотрудников выросла и перестала совпадать с корпоративными циклами.

▶️Начинает меняться структура удержания. Раньше оно строилось вокруг стабильности, сейчас – вокруг скорости роста и признания. Если нет понятной динамики в первые 1-2 года, сотрудник быстро уходит независимо от условий.

Наставничество становится обязательным элементом первых 6-12 месяцев, при этом меняется сам подход к нему – от формального сопровождения к постоянному включению в работу. Карьерные треки нужно проектировать заранее, а не по факту появления вакансий.

#hr_процессы в 🔍 Кадрах в Telegram | в MAX

Кушать орео и пить молочко, чтобы нанять зумеров – сомнительно. На такое только миллениалы согласны, и еще за грамоту.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

ЦБ выпустил аналитический обзор региональной экономики. Предлагаем посмотреть, что в нем говорится про рынок труда.

Что происходит сейчас на рынке

🟢Спрос на сотрудников снижается. В начале 2026 года число вакансий заметно сократилось и опустилось ниже среднего уровня за последние 5 лет.

🟢Дефицит кадров уже не такой острый. Доля компаний, которые жалуются на нехватку людей, снизилась до 51% против 65% в середине 2025 года.

🟢Бизнес начинает аккуратнее вести себя с персоналом. Вместо увольнений растет гибкая занятость. Число сотрудников на неполной занятости и в простое выросло до 1,6 млн человек, это +9,9% за полгода. Простои отдельно выросли на 13%.

🟢Зарплаты продолжают расти, но заметно медленнее. В отдельных кейсах индексация снизилась с 20% до 6%.

В добыче и части промышленности занятость снижается, особенно в угольной отрасли и отдельных производствах, где падает спрос. Параллельно есть сегменты с ростом найма. Это в первую очередь продукты питания и гостинично-ресторанный бизнес, где сохраняется спрос за счет внутреннего туризма.

В большинстве макрорегионов спрос на персонал снижается, но Центр и Северо-Запад держатся за счет крупных инфраструктурных проектов. Дальний Восток остается зоной высокой конкуренции за людей из-за инвестпроектов и оттока населения.

▶️Компании в целом начинают менять поведение. Найма становится меньше, больше внимания к эффективности. Часть кадрового дефицита закрывается через автоматизацию и рост производительности. В отдельных кейсах выработка на сотрудника выросла почти в 2 раза. Параллельно ограничения на иностранную рабочую силу подталкивают бизнес искать новые каналы привлечения, включая визовый найм из Азии.

Прогнозы на конец года

🟢Большинство компаний не планируют расширять штат;

🟢Около 14% рассматривают сокращения;

🟢Примерно каждое пятое предприятие допускает рост численности;

🟢Доля компаний, которые планируют повышать зарплаты, снизилась до 67% против 76% ранее, и сами планы по индексации стали скромнее.

Весь фокус сейчас на эффективности, вместо найма.

#аналитика_труда в 🔍 Кадрах в Telegram | в MAX

Классические форматы обучения больше не работают: learning agility ускоряет карьерный рост в 2 раза быстрее

На смену классическому обучению приходит learning agility – подход, при котором сотрудник учится не по готовым материалам, а через собственный опыт и реальные задачи.

По данным глобального исследования Korn Ferry на основе 2,5 млн профилей управленцев, специалисты с развитым learning agility растут по карьере в 2 раза быстрее, хотя таких сотрудников пока не больше 15%.

Курсы и тренинги дают знания в отрыве от реальности. Learning agility формирует навык быстро разбираться в новых ситуациях, применять опыт и находить решения без шаблонов. Это обучение в процессе работы, а не до нее. В условиях, где к 2030 году до 40% навыков изменятся из-за ИИ, такой подход становится заметно эффективнее.

Как внедрять в компании:

🟢давать задачи за пределами текущих компетенций;
🟢формировать команды с фокусом на совместный результат;
🟢поддерживать эксперименты и закладывать ресурс на ошибки;
🟢регулярно разбирать неудачи и извлекать из них практические выводы;
🟢использовать ИИ для поиска новых решений и расширения опыта.

#hr_процессы в 🔍 Кадрах в Telegram | в MAX

Не резюме, а пончики помогают в трудоустройстве

Кандидат безуспешно рассылал резюме в технологические компании Сан-Франциско и не получал ни одного ответа. Его отклики просто терялись среди сотен таких же.

Тогда он придумал нестандартный ход. Переоделся курьером Postmates (сервис доставки в США), взял коробки с пончиками и объехал около 40 офисов. На ресепшене молча оставлял коробку и уходил. Внутри под пончиками лежало его резюме и записка: «Большинство резюме оказывается в мусорке. Мое оказалось у вас в животе».

История разошлась по медиа, и в итоге он получил много приглашений от компаний.

Немного грустно от того, что в попытке пробиться через информационный шум людям приходится придумывать все более изощренные способы, чтобы их просто заметили. Если это креативная сфера, то это ожидаемо, но в технических ролях такой сдвиг выглядит уже спорно.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Нашли для вас идеальное кресло удаленщика. Срочно добавляем в бенефиты и офисную мебель.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

Итоги I квартала 2026: рынок труда уходит в разлом по отраслям

По данным исследования BTG Consult, ключевой тренд начала 2026 года – не охлаждение, а жесткое расслоение рынка труда. Формируются два контура: ОПК с перегретыми зарплатами и гражданские отрасли с нарастающим дефицитом людей.

Экономика замедляется: рост ВВП около 1% обеспечен госрасходами, тогда как частный сектор стагнирует. Высокая ставка блокирует инвестиции, бизнес сокращается быстрее, чем создается. При этом доля ФОТ в ВВП на максимуме, а ресурс для дальнейшего роста зарплат сужается.

Три ключевых разлома:

🟢Строительство – падение производства и выжидательная стратегия девелоперов на фоне дорогих денег. Кадровый дефицит не снижается.

🟢Промышленность – системный проигрыш ОПК в зарплатной конкуренции. Инвестировать в людей и мощности менее выгодно, чем держать средства на депозитах.

🟢Ритейл и сервис – слом прежних моделей найма. Рост издержек и ограничения по миграции ускоряют переход к гибким форматам занятости.

В этих условиях рынок перестает быть единым: каждая отрасль движется по собственной траектории, а универсальные HR-решения больше не работают. Главный вопрос на ближайший год – не где взять людей, а какую модель занятости бизнес готов собрать под новую экономику и сколько он может за нее платить без потери устойчивости.

#аналитика_труда в 🔍 Кадрах в Telegram | в MAX

Производство активно теряет молодежь

▶️За 10 лет доля сотрудников моложе 30 лет в обрабатывающей промышленности снизилась с 22% до 12%, по данным «Якова и партнеров» и ВНИИ труда. Одновременно доля работников 60+ выросла на 60% и достигла 829 тыс. человек на конец 2024 года.

Кадровый разрыв ускоряется. К 2029 году отрасли потребуется около 3 млн человек, из них 1,4 млн – на замещение выходящих на пенсию.

▶️Проблема усугубляется низкой закрепляемостью кадров. Лишь 27-28% выпускников технических направлений остаются в промышленности через 3 года после окончания обучения, по данным отраслевых аналитиков. Молодые сотрудники чаще выбирают торговлю, логистику, сервис и IT.

Дефицит уже критический. Например, нехватка достигает 89% по швеям, 57% по станочникам, 41% по слесарям.

Автоматизация требует инвестиций в миллиарды рублей и не масштабируется быстро.

▶️Текущие инструменты привлечения не срабатывают. Медианная оплата в промышленности ниже, чем в других секторах – 86,3 тыс. рублей.

Наиболее реалистичный сценарий – пересобирать само предложение работы с акцентом на молодежь: больше гибкости, быстрее рост дохода, понятные карьерные треки, низкий порог входа и цифровая среда вместо устаревших форматов, но только не так легко сдвинуть эту махину.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

HeadHunter совместно с ФАС запустил проект поддержки МСБ «Доступный найм»

Федеральная антимонопольная служба и HeadHunter объявили о запуске программы «Доступный найм», разработанной по итогам взаимодействия сторон.

Проект охватывает более 550 тыс. предприятий малого и среднего бизнеса в 150 тыс. населенных пунктов с численностью до 50 тыс. человек. Совокупная аудитория – около 50 млн жителей, включая свыше 25 млн трудоспособного населения.

В рамках инициативы внедрены специальные условия размещения вакансий и пакетный доступ к базе резюме с ограниченным числом контактов. Модель учитывает специфику точечного найма в МСБ.

Решение направлено на стандартизацию доступа к кандидатской базе и более равномерное распределение откликов с учетом масштаба бизнеса и географии.

Любопытное, конечно, сотрудничество.

🔍 Кадры в Telegram | в MAX

В России предлагают запретить ИИ для отбора кандидатов.

Речь об автоматическом отсеве резюме, ранжировании кандидатов и решении, кого допускать до собеседования.

Связана инициатива с тем, что компании начали использовать алгоритмы для сортировки откликов, особенно там, где поток резюме большой, а скорость найма критична.

Прямо сейчас на портале «Российская общественная инициатива» идет голосование, где голоса распределились примерно 9 к 1, где 9 — выступают «ЗА».

Правда, набрала инициатива только 209 голосов из требуемых 100 000, поэтому бизнес-энтузиастам, внедряющим ИИ, ничего не грозит. Пока.

Инициатива очень контрастно смотрится на фоне новостей о том, что теперь на вакансии откликается сам ИИ. Подождем обеспокоенности в других инициативах.

Почему же авторы озадачились проблемой:

⏺️риск скрытой дискриминации по возрасту, полу и косвенным признакам;
⏺️«черный ящик» решений — кандидат не понимает причину отказа;
⏺️перенос кадрового решения с человека на алгоритм.

Причины довольно благородные, и все бы хорошо, только вот не совсем понятно, чем эти риски отличаются от процесса традиционного рекрутинга, где человек, возможно, бессознательно, но оценивает пол и возраст, а затем нажимает кнопку «отказать» без объяснения причин.

Если интересно более детально разобраться в рисках принятия решений человеком и алгоритмом, то можно почитать старое занимательное исследование о голодных судьях — Extraneous factors in judicial decisions.

AI для бизнеса

Теперь мы знаем, что в «Яндексе» по средам сырки, а еще недавно радовались колбаске с сырком в VK. Но один вопрос: «Почему среда?». А точнее: «Почему только среда?».

🔍 Кадры в Telegram | в MAX