Когда «Сяоми» — это не только смартфон, но и марафон

Xiaomi, видимо, решила, что сон – это переоценено. Согласно сообщениям на китайской соцсети Maimai, сотрудникам компании теперь «рекомендуется» работать от 11,5 часов в день. Те, кто не дотягивает до восьми часов, обязаны писать объяснительные и могут рассчитывать лишь на беседы с руководством и выход без права возвращения.

Как выяснилось, в мобильном подразделении всё зависит от команды: где-то нужно сидеть по 10,5 часов в день, а где-то нормой стало 14–15 часов. Один из сотрудников пожаловался, что их команда требует 12,5 рабочих часов ежедневно – и это без официальных приказов: всё передают «на ушко», чтобы не оставлять лишних следов. Даже один выходной в месяц может испортить вашу статистику, после чего вас ждёт сверхурочка за счёт личного времени.

Xiaomi пока хранит молчание. Видимо, у PR-отдела как раз кончается их суточная норма рабочего времени.

Ситуация – яркий пример того, как переработки могут убить и корпоративную репутацию, и мотивацию сотрудников. Без здоровой рабочей культуры ни о каком устойчивом росте речи быть не может. Работодателям стоит вовремя ловить сигналы о перегрузе, формировать прозрачные стандарты рабочих процессов и продвигать разумный work-life balance. Работник, который выгорает в гонке за часами, завтра принесёт компании больше вреда, чем пользы.

🔍 Кадры

Сотрудничество Wildberries и Почты России добивает тех, кто ещё держался

Пока Почта России терпит убытки и балансирует на грани выживания, кто-то решил, что самое время нагрузить сотрудников ещё и выдачей посылок Wildberries: без снижения нагрузки, без штата, без техники, зато с энтузиазмом у начальства.

В отделениях творится абсурд: люди, проработавшие по 30–40 лет, уходят пачками, кто-то сдаёт ключи и закрывает отделение, кто-то пишет заявление и ждёт, когда подпишут.

Что уже есть:
⬇️ Почта России в тяжёлом финансовом положении, с многомиллиардными убытками.
⬇️ Зарплаты у операторов и почтальонов часто на уровне МРОТ или чуть выше, причём в регионах – ниже рынка в два-три раза.
⬇️ Людей не хватает. Отделения часто держатся на одном-двух сотрудниках, которые делают всё: от приёма пенсий до мытья полов.

И тут появляется Wildberries с предложением: «давайте вы ещё и за нас поработаете». Причём официальных условий нет – всё временно. Заставляют устанавливать приложения Wildberries на собственные телефоны и пользоваться интернетом за свой счёт, за один заказ сотрудники получают всего 5 рублей, и то в случае выдачи не менее 70 посылок в день. При этом знаменитые WB штрафы в случае каких-то проблем составляют по несколько тысяч рублей.

Если так пойдёт и дальше, скоро отделения начнут закрываться не из-за оптимизации, а просто потому, что некому будет открывать двери.

🔍 Кадры

А что если уйти в айти, но эйчаром? Собрали для вас последние интересные вакансии от аккредитованных IT-компаний.

⭐️ В Литрес требуются не только новые книги, но и HRD / HR-бизнес-партнер с опытом не менее трёх лет управления командой от 8 человек и экспертизой в рекрутменте, T&D, аналитике, HR-брендинге, развитии корпоративной культуры. В функционал войдет руководство 10 сотрудниками, подбор персонала, формирование кадрового резерва, работа с нематериальной мотивацией, кадровым резервом и адаптацией, ФОТ, внутренними коммуникациями.

⭐️ Arenadata нуждается в Lead HR BP с 8-летним опытом (в том числе от двух лет на руководящей позиции) успешного внедрения проектов по performance review, обучению, оценке и развитию персонала, вовлеченности для ИТ команд. Предстоит работать с пулом HiPo, адаптацией, мотивацией, бюджетированием, удовлетворенностью, а также проводить exit-interview.

⭐️ Для образовательных проектов iSpring нужен HR-бизнес-партнер, который сможет развивать HR-бренд и подбирать персонал для разных проектов. Стоит быть готовым к высокой степени неопределенности и нестандартным задачам. Обещают уровень оплаты от 250 000 рублей до налогов.

⭐️ HR-бизнес-партнер по обучению и развитию персонала с зарплатой от 100 тыс. руб. на руки требуется в Cyberbird. В обязанности войдут разработка стратегии и проведение обучения, оценки персонала, создание индивидуальных планов развития сотрудников и продвижение культуры обучения и развития. Из навыков понадобятся проведение тренингов и презентаций, анализ потребностей в обучении, разработка обучающих программ и материалов, а также знания современных методов и технологий обучения и принципов оценки эффективности обучения (9 boxes, perfomance review).

⭐️ РТК-Платформа здоровья ищет HR-бизнес-партнера. Функционал включает подбор персонала, адаптацию, оценку лояльности, фасилитацию, кросс-функциональное взаимодействие по вопросам обучения и развития, координацию исполнения кадровых процедур, работу с организационной структурой. Обещают платить от 200 тыс. руб. до налогов.

⭐️ InfoWatch нуждается в HR BP с опытом работы от трёх лет и навыками работы с системами оценки и развития персонала и знаниями современных HR-практик и инструментов. Потребуется управлять подбором, адаптацией, обучением и удержанием персонала, развитием талантов, поддержанием корпоративной культуры, exit-интервью, работать с вовлеченностью и создавать эффективные коммуникации.

🔍 Кадры

Корпоративная игра в молчанку

Уже пару лет назад в TikTok начали рассказывать о тренде на «тихое увольнение», в этом же году набирает популярность новая тенденция – «тихое сокращение». Оба явления имеют разные причины и последствия, но схожие признаки.

«Тихое увольнение» – это ситуация, когда сотрудник остаётся в компании, но морально и профессионально уже «ушёл». Он выполняет только базовые обязанности, избегая инициатив и вовлечённости. Этот тренд и по сей день набирает популярность: согласно исследованию Gallup, лишь 30% сотрудников по всему миру вовлечены в свою работу, а 66% работников только в США признаются в выгорании. Причины являются перегрузка, отсутствие признания и неопределённость ролей, что приводит к снижению интереса к работе. Чтобы предотвратить «тихое увольнение», компаниям нужно чётко прописывать роли и ожидания, обеспечивать регулярную обратную связь и показывать признание усилий сотрудников. Важно не просто платить за труд, но и создавать культуру, где ценится каждый вклад.

«Тихое сокращение» – это скрытая форма увольнения, когда компания решает, что сотрудник не подходит, но вместо официального увольнения, что при отсутствии видимых причин нарушает Трудовой кодекс, создаёт условия, при которых он сам уходит. Это может быть снижение объёма задач, исключение из встреч, отказ от повышения или обучения. Часто такие действия происходят для того, чтобы избежать репутационных потерь и компенсационных выплат, но на практике они только усугубляют проблему.

Сотрудник чувствует, что его игнорируют и не ценят, что может вызвать токсичность в коллективе и утрату лояльности. При этом компании теряют не только сотрудника, но и его потенциальные идеи и вклад, которые могли бы быть полезны для бизнеса. Всё это симптомы незрелой управленческой культуры.

Что делать?

▶️Построить культуру прозрачной и честной обратной связи (внедрить регулярные one-on-one встречи, обсуждать не только KPI, но и состояние, мотивацию, ожидания, давать сотрудникам возможность высказываться безопасно);

▶️Обучить руководителей эмоциональному интеллекту и навыкам управления людьми (проводить тренинги по эмпатии, коучингу и трудным разговорам, подчёркивать важность наблюдения за настроем команды, а не только результатами);

▶️Разработать понятные карьерные треки и ожидания;

▶️Регулярно проводить 360°-оценки и анонимные опросы климата;

▶️Устанавливать конкретные цели на конкретный срок;

▶️Давать возможность перехода в другое направление в компании, если сотрудник не справляется на текущем месте работы.

Если молчит сотрудник – это тревожно, если молчит компания – это уже стратегия, которая может привести к долгосрочным потерям. Важно помнить, что любые проблемы с вовлечённостью, выгоранием или мотивацией можно и нужно решать, вовремя замечая сигналы и предоставляя сотрудникам пространство для роста и признания.

🔍 Кадры

ВЦИОМ Консалтинг представил свежее исследование на тему трудоустройства молодежи в современный России.

Собрали для вас основные тезисы доклада:

⚫️ Рынок остается трудодефицитным и останется таким до 2030 года (необходимо привлечь 10,9 млн новых работников). Рост реальных зарплат снизится до 3,3%.

⚫️Российский рынок труда – по-прежнему территория «соискателя». Даже несмотря на инфляцию, рост ключевой ставки и увольнения в IT-секторе, большинство молодых уверены: работу найти несложно. По данным ВЦИОМ, 53% старшекурсников вузов и колледжей считают, что смогут без проблем найти интересующую их вакансию. Молодые специалисты настроены на рост: 59% хотят развиваться в одной компании, но треть – «экспериментаторы», для которых смена работы – часть стратегии.

⚫️Промышленные рабочие профессии остаются непопулярными – только 15% студентов колледжей выбирают их, предпочитая комфортные и гибкие форматы занятости (54%). Интерес к «серой» зоне тоже растёт: часть молодежи не возражает против ежедневных выплат или зарплат «в конверте».

⚫️Зарплатные перекосы налицо: квалифицированные рабочие (сварщики, автомойщики, курьеры) могут зарабатывать 150–400 тысяч рублей в месяц – это уровень, сравнимый с зарплатами офисных менеджеров и руководителей среднего звена. Для многих молодых это стимул отказаться от «долгой дороги» через вуз.

⚫️77% старшекурсников вузов совмещают учебу с подработкой. Университеты постепенно принимают новую реальность: цель – не просто дать знания, а научить учиться. Работодатели всё чаще взаимодействуют с вузами уже с 3 курса: через стажировки, совместные программы и проектную работу.

⚫️СПО в Москве – флагман обновлений. Колледжи оснащаются техникой уровня работодателей, а выпускников готовят «под заказ». Но в других регионах развитие неравномерное: спрос остаётся на сервисные направления и IT, а тяжелые профессии всё ещё в дефиците.

В ближайшие годы дефицит кадров только усилится И уже сейчас работодателям нужно не просто искать людей, а создавать для них среду, где хочется оставаться: с наставниками, гибкостью, ростом и смыслом.

🔍 Кадры

Когда забыл, что рекрутинг – это диалог, а не кастинг на «Холостяка».

Уважение времени кандидата тоже часть найма. Кто знает, может завтра он будет нанимать вас.

🔍 Кадры

Почему 1 мая – это День всех трудящихся?

Сегодня многие воспринимают 1 мая просто как выходной или повод выбраться на природу. Но изначально этот день – символ борьбы за права работников и напоминание о том, каким трудом завоёвывались те условия, которые мы сегодня считаем нормой.

Всё началось в США в 1886 году, когда рабочие массово вышли на улицы с требованием: «8 часов работы, 8 часов отдыха, 8 часов личного времени». До этого 10–16-часовой рабочий день был в порядке вещей, без выходных и соцгарантий (хотя в некоторых компаниях и сейчас это практикуют). Акции продолжались несколько дней и закончились жестким разгоном и даже жертвами – так появился Чикагский процесс, ставший символом рабочего движения.

Через несколько лет, на конгрессе II Интернационала, было решено сделать 1 мая международным днём солидарности трудящихся. И хотя за прошедшие десятилетия политический фон сильно изменился, суть осталась: это день, когда мы вспоминаем, что труд должен быть уважаем, а трудовые права защищены.

В России 1 мая как праздник появился в 1890 году, сначала в подполье. Его проводили как «день пролетарской солидарности» – собирались на маёвки в лесах, устраивали нелегальные собрания и митинги. Уже тогда звучали требования сокращения рабочего дня, повышения зарплат и улучшения условий труда.

Официальным праздником 1 мая стал только после революции – с 1917 года. А с 1918-го – выходным днём. В советское время Первомай приобрел масштаб: демонстрации, транспаранты, лозунги, телеэфиры – всё в духе торжества труда и социалистических достижений.

После распада СССР праздник переименовали в День весны и труда, и сегодня он отмечается уже без идеологической окраски. Но его корни и значение для истории трудовых прав всё ещё актуальны – особенно для нас, кто работает с людьми и для людей.

Для нас, HR-специалистов, это не просто исторический повод. Это напоминание, зачем мы выстраиваем корпоративную культуру, заботимся о балансе work-life, боремся за понятные карьерные треки и психологическую безопасность на работе. Потому что за каждым «бенефитом» стоят десятилетия борьбы и эволюции отношения к человеку в компании.

С праздником, коллеги! Берегите себя и своих сотрудников – и пусть труд действительно будет в радость!

🔍 Кадры

Говорить можно? Или лучше промолчать?

Когда компания внедряет форму «Оцените работу менеджера от 1 до 10» и думает, что теперь у неё есть фидбэк-культура – где-то грустит один HR. Обратная связь – это не форма. Это атмосфера. И пока в компании царит «синдром тишины в лифте с СЕО», никакие опросники не спасут.

По данным thirst, 90% сотрудников считают регулярную обратную связь критически важной для удовлетворенности работой, а компании с активной культурой фидбэка на 21% прибыльнее. В исследовании Gallup только 29% сотрудников по-настоящему чувствуют, что могут честно говорить с руководством. При этом 71% отмечают, что фидбэк в их компаниях либо игнорируется, либо обрабатывается формально. В цифрах это звучит как повод задуматься: действительно ли мы слышим своих людей или просто делаем вид?

Что действительно помогает сформировать культуру открытости:

▶️Если топ-менеджмент готов признавать ошибки и спокойно реагировать на критику, сотрудники начинают верить, что обратная связь – это не угроза, а инструмент роста. Проводите обучение soft skills с руководством и объясняйте необходимость публичного признания ошибок.

▶️В среде, где ошибаться не страшно, проще говорить открыто. Формируйте инструменты, через которые можно посмеяться над промахами или провести работу над ошибками, получив за это поощрение.

▶️Разговоры должны быть частью повседневной работы, а не исключением по расписанию. Чем естественнее формат, тем выше шанс на откровенность. Поощряйте регулярные встречи 1 to 1 прямых руководителей с подчиненными.

▶️Даже один случай «сказал – и ничего не изменилось» может убить желание делиться надолго. Каждый фидбэк должен получать не только внимание, но и продолжение в действиях. Если не можете реализовать, то объясняйте сотруднику «почему».

▶️Если люди готовы говорить только анонимно, стоит задуматься, почему так. Настоящая открытость – это когда не страшно говорить в лицо и быть услышанным. Но и от анонимных опросов не стоит полностью отказываться. Нужно поддерживать баланс.

Открытая культура строится не на инструментах, а на отношениях. И если вы хотите честных разговоров, начните с готовности к честному восприятию.

🔍 Кадры

#кадры_мира Когда как не во время отдыха на майских узнать, что в кадровой повестке за рубежом.

▶️UPS объявила, что в 2025 году сократит около 20 000 сотрудников и закроет 73 здания, чтобы сэкономить $3,5 млрд на фоне снижения заказов от Amazon, своего крупнейшего клиента. В прошлом году на Amazon пришлось почти 12% выручки компании, но к 2026 году этот объём может сократиться вдвое. Решение связано с попыткой повысить эффективность работы на фоне снижения объёмов.

▶️Uber уведомила сотрудников, что с июня 2025 года им предстоит работать в офисе три дня в неделю, даже тем, кто раньше был на удалёнке. Генеральный директор компании заявил, что хотя удалённая работа имеет свои плюсы, для командной работы и креативности важнее присутствие в офисе. Теперь компания будет следить за посещаемостью сотрудников и реже нанимать новых на удалёнку. Также изменены условия для саббатикала: теперь он предоставляется после восьми лет работы, а не пяти.

▶️Google разрешит менеджерам чаще присваивать сотрудникам высокие оценки, чтобы усилить мотивацию и повысить продуктивность. Чем выше оценка, тем больше бонус: в деньгах или акциях. Также расширяется премиальный бюджет для тех, чей вклад будет признан существенным.

Руководители смогут гибко распоряжаться этой суммой, а общие расходы компании останутся на прежнем уровне за счёт возможного сокращения бонусов для менее эффективных сотрудников.

Последние решения крупных компаний ясно показывают: эпоха «гибкости» уступает место эпохе «оптимизации». Под лозунгами эффективности и фокуса на будущее компании возвращают сотрудников в офисы и сокращают издержки, в том числе кадровые. Для HR это сигнал: настало время не только управлять изменениями, но и уметь дипломатично называть их стратегическим развитием.

🔍 Кадры

HR-бренд обещает счастье, а в реальности – welcome to выгорание. Атмосфера как на телешоу: все вылетают.

Коллеги, не забываем заботиться о сотрудниках, чтобы они хотели оставаться, а не только приходить.

🔍 Кадры

Минздрав не собирается сдавать назад: выпускников без распределения накажут тройными штрафами

Новая редакция скандального законопроекта от Минздрава показывает, что ведомство уверено в своём методе искоренения дефицита кадров — штрафы для бюджетников, отказавшихся проработать три года в бюджетной медорганизации, составят уже не 2,5 млн, а 3,6 млн рублей. Главный аргумент, приводящийся в пояснительной записке, — две трети выпускников, которые работают не по специальности. В случае одобрения закон вступит в силу с 1 января 2026 года.

Комментарии излишни — как само сообщество, так и эксперты неоднократно высказывались о спорной инициативе, которая решает вопрос ребром и из-под палки, вместо того, чтобы продемонстрировать вдумчивый и индивидуальный подход к каждой ситуации. Кадры Минздраву нужны здесь и сейчас, а ресурсов на решение отраслевых проблем нет. А даже если и есть, то пользуются ими крайне неумело. На голос разума пока рассчитывать не приходится.

™️ Медкарта

«Чтобы не разрушить культуру, не должно быть ничего искусственного»

Поделилась главным принципом Ксения Шаравьева, руководитель отдела по внутренним коммуникациям и бренду работодателя Авито, в недавнем подкасте «Техностероиды». Выделили ключевые моменты из интервью о компании:

⬛️В Авито есть манифест в виде понятного лендинга с описанием всех принципов, миссии, ценностей, который написан самими сотрудниками и менеджментом, а не сторонними подрядчиками.

⬛️Кандидатов оценивают по матрице ценностей: на каждую должность они свои. Могут попросить решить кейс, включающий оценку тех или иных компетенций, соответствующих ценностям на позиции.

⬛️«Люди Авито» – это амбициозные, гибкие, быстрые и движовые ребята. Для Ксении важны также умение договариваться и трудолюбие.

⬛️Культура построена на открытости, руководство активно дает обратную связь. Привычные общие собрания заменили форматом ток-шоу «Авито Лайф», где каждую неделю управляющие партнеры рассказывают о результатах работы, анонсируют новые проекты, а сотрудники могут напрямую задать вопрос руководителям.

⬛️Мерч для каждой команды уникальный, основанный на креативе сотрудников. Главное – сотруднику должно быть приятно носить вещь и он должен чувствовать себя частью команды.

⬛️Один из основных фокусов в соц пакете – ментальное здоровье: услуги психолога, массаж в офисе, спорт и даже персональный тренер.

⬛️На собеседованиях обращают внимание на опоздания, как человек себя презентует, как отвечает на вопросы, на визуальное соответствие. Человек в целом должен соответствовать культурному коду компании.

🔍 Кадры

Шоб мы так жили!

Суд снова отказал бывшему топ-менеджеру "Норникеля" Сергею Степанову, который требовал с компании 780,5 млн рублей невыплаченной премии и компенсации морального вреда. Как сообщается, решение первой инстанции было вынесено в ноябре прошлого года.

По трудовому договору топ-менеджеру полагались годовая премия в размере 100% годового оклада (около 150 млн рублей) и возможность получения бонуса до 780,5 млн рублей по итогам трех лет работы.

По словам представителя ГМК, за три года работы Степанов получил более 824 млн рублей, включая премии на сумму 345 млн рублей. При этом топ-менеджер нарушил условия доступа к гостайне из-за получения вида на жительство в ОАЭ, что могло привести к расторжению договора "по статье".

Степанов не согласился с этим. По его словам, за два года до окончания трудовых отношений он уведомил компанию о получении ВНЖ в дружественной стране в 2022 году, так что это не нарушает трудовой договор. К тому же у ряда топ-менеджеров есть ВНЖ в недружественных странах.

Основной аргумент "Норникеля" в том, что в 2021 и 2024 годах стороны подписали допсоглашения к трудовому договору, которые исключили положения о стимулирующей выплате. Но Степанов заявил, что ничего такого не подписывал, а подписи сфальсифицированы. Он предоставил суду заключение экспертизы, которая "выявила признаки подделки подписей и компиляции документов".

Если отказ Степанов не подписывал, то выплата бонуса должна была зависеть от выполнения KPI. По словам истца, в протоколе о достижении трехлетних целей его KPI оценили в 88%, все сотрудники структурных подразделений, которые работали под руководством Степанова, получили соответствующие выплаты.

Рассмотрев аргументы обеих сторон, суд оставил решение первой инстанции в силе. Истец планирует обратиться в кассационный суд.

™️ Нержавейка

Этот твит, как хоррор, для HR: читаешь и мысленно проверяешь, не твой ли это CEO. Потому что сегодня шутка в соцсетях, а завтра срочный созвон с формулировкой «естественный отток зрелых специалистов».

Ситуация: «Мы за age diversity, но пусть это будет где-нибудь в разделе ценностей на сайте».

🔍 Кадры

Duolingo заменяет фрилансеров на искусственный интеллект

Компания Duolingo официально перейдет в режим AI-first: не просто внедрит ИИ, а перестроит бизнес-процессы с нуля, включая отказ от подрядчиков там, где может справиться ИИ. Об этом в открытом письме сотрудникам сообщил сооснователь и CEO Луис фон Ан. Но на деле процесс уже идёт: ещё в 2023 году Duolingo сократила 10% подрядчиков, в 2024 – ещё один раунд.

Ключевые изменения:
🟢Постепенное прекращение сотрудничества с подрядчиками, если задачу можно автоматизировать.
🟢Оценка использования AI будет встроена в процессы найма и performance review.
🟢Дополнительный headcount выделяется только при невозможности автоматизации.
🟢Все функции получат задания по переосмыслению своей работы через призму AI.

AI – это не просто буст продуктивности. Это наш путь к миссии. Мы обязаны обучать миллионы, а без AI это займет десятилетия, – отметил Луис фон Ан

Планируется, что AI снимет рутину и освободит ресурсы для настоящей креативной работы. При этом в компании обещают сохранить фокус на развитии сотрудников: обучение, менторство, новые инструменты. Однако эксперты отмечают, что всё это сопровождается ростом безработицы среди выпускников и снижением доходов в творческих профессиях, что может привести к началу реального кризиса рабочих мест.

Мир уже не просто поменяется, он уже поменялся. Вакансии, которые можно заменить ИИ, будут закрываться не наймом, а кодом. Это требует новой экспертизы от HR:
🟢Понимать, как AI реально помогает бизнесу и где он действительно лучше человека.
🟢Прототипировать роли будущего: AI-координатор, AI-ментор, специалист по этике автоматизации и т.д.
🟢Перестраивать найм: проверка AI-навыков, гибкость, скорость.
🟢Осознавать, какие навыки теперь важны, и как строить карьерные треки в мире, где начальные роли исчезают.

🔍 Кадры

Переработки разбили сердце китайскому репетитору.

Печальные новости из КНР. Как сообщает South China Morning, в офисе одной из образовательных компаний нашли тело двадцатилетнего учителя по фамилии Ли, который не выдержал нагрузки на работе — он вёл 400 студентов.

Трагедия произошла в ночь на 23 апреля. Молодой человек ушёл в офис и работал до поздней ночи. Вечером его невеста не смогла до него дозвониться.

В статье не говорят, о какой именно компании шла речь. Но описание напоминает Yuanfudao (ролик с портала школы прилагаем). Компания основана в 2012 году в Ухане, и за это время через её курсы прошли около 160 млн учеников.

Для достижения таких фантастических результатов нужны и нечеловеческие усилия. Ли сверхурочно брал до шести рабочих часов в день, чтобы успеть ответить на вопросы 400 студентов и их родителей.

Сейчас семья Ли и местные регулирующие органы готовят документы, которые доказывают, что на покойного было давление со стороны работодателя. В компании настаивают, что Ли по своей воле брал дополнительную работу.

Увы, мы никогда не узнаем, мог ли двадцатилетний китайский преподаватель пропеть: "И моё сердце не выдержит, точно не выдержит", — но если бы он мог, то был бы прав. Врачи, которые осматривали тело, сообщили об остановке сердца.

Может быть, зумеры в чём-то и правы: жить на работе — не самая лучшая для здоровья стратегия.

Что касается этой трагедии, она подняла волну горячих обсуждений. Всплыли жалобы как на эту, так и на другие китайские компании, которые заставляли своих сотрудников перерабатывать. Но бедного Ли это уже не вернёт.

™️ Эдтехно