Привет! Я рада видеть вас в канале «Бережливый HR | Код производительности»!

Меня зовут Юлия Маркова, я автор этого канала, исследователь и практик в области повышения производительности и развития HR-систем.

Последние 17 лет я помогаю организациям создавать системы, в которых люди вовлечены, процессы прозрачны, а результаты — впечатляют❤️

Мой опыт объединяет практики, которые редко встречаются в одном месте:

📊 Экономика труда — как управлять результатами через метрики, а не через хаос

🌀 Бережливые технологии — как оптимизировать процессы и убрать лишнее

🎨 Сервис-дизайн — как строить удобные процессы для людей, а не наоборот

🧠 Организационная психология — как вдохновлять команды, чтобы глаза горели

❓ Зачем этот канал

За последние годы я убедилась в одном: главный драйвер любой компании — люди.
Но управлять людьми и повышать их производительность сложно, если действовать старыми методами.

Поэтому я создала это пространство, чтобы:
🔹 делиться проверенными инструментами,
🔹 обсуждать живые кейсы и реальные ситуации,
🔹 показывать современные подходы к развитию hr-систем,
🔹 объединять руководителей разных сфер бизнеса в сообщество единомышленников, где можно учиться друг у друга.

❗️ Что вас здесь ждёт

✔️практические инструменты и чек-листы,
✔️исследования и свежие тренды,
✔️реальные истории внедрения проектов и программ,
✔️обсуждения и обмен опытом внутри сообщества.

Мы будем публиковать 3️⃣ поста в неделю, а ещё проводить опросы, челленджи и совместные разборы.

Добро пожаловать в наше пространство! 🚀
Вместе мы создадим код производительности, который работает.

Всем привет!

🔥 Завтра выступаю на конференции и раскрою тему, которая отражает мой взгляд на проектирование программ обучения для руководителей «"Живые" проекты: 5 секретов методолога». И это не просто слова — это мой опыт и личная формула успеха!

🤔 Вы когда-нибудь задумывались, почему некоторые программы обучения не дают реальных изменений? Думаю, что секрет в том числе и в том, что обучение и проектирование изменений должны идти вместе — только так появляется настоящая сила трансформации в организации.

«Живые проекты» — это когда участники не просто слушают, а сразу применяют новые знания и методики в решении своих реальных бизнес-задач. А эксперт - консультант не просто учит, а становится настоящим проводником и поддержкой на этом пути.

Но знаете, где лежит самый главный вызов? В понимании истинного запроса заказчика. Как не просто формально принять задачу, а именно снять её, чтобы знать: какой бизнес-результат нужен и как его измерить?

И вот именно в этом кроется 1️⃣секрет методолога — который завтра раскрою первым из пяти. Хотите узнать, как это сделать правильно и построить проектный трек в программе обучения, который реально работает?
Следите за обновлениями и готовьтесь к инсайтам!

❓ А с какими сложностями сталкиваетесь вы при определении бизнес-целей и работе с заказчиками проекта — обсудим вместе!

Сегодня мы на МТА, сегодня про финансы📈

Экономика — мой фундамент и драйвер в работе 💜
Я канд.экон.наук по любви, и для меня проекты без цифр и измеримого бизнес-результата — это просто идеи без конкретной силы.

Поэтому сегодня я особенно рада старту уже 4️⃣ модуля программы "МТА. Управление в транспортной отрасли" для топ-руководителей Московского транспорта"!

Этот модуль — настоящий бальзам для моей души: мы погружаемся в финансовую часть и экономическое обоснование инновационных проектов, над которыми работают наши команды. Сегодня у нас состоялись мастер-классы от топ-руководителей Правительства Москвы, глубокий разбор темы и игра «Инвестиционный комитет», которая помогла закрепить навыки на практике.

Главный инсайт дня — финансы в государственном секторе и в бизнесе отличаются не так уж сильно.

❗️ Принципы экономической эффективности и управления рисками универсальны, а умение читать цифры и строить экономическую логику — 🔑 ключ к принятию взвешенных решений.

Быть руководителем — значит балансировать между делом и эмоциями. Не всегда просто разделять личное с профессиональным. А как у вас с этим?

Когда долго работаешь с коллегой, доверяешь и видишь в нём часть своей команды на перспективу, его внезапный уход — серьёзное испытание.

❓ Как правильно расставаться с теми, кто вырос вместе с вами и пошёл дальше к новым профессиональным вершинам?

Когда ценный сотрудник уходит, это всегда непросто. Мы вкладываем в команду много сил и времени, и, конечно, расставание вызывает грусть и разочарование.

❗️ Но важно помнить: у каждого свой путь, и рост сотрудников — это ваша общая заслуга.

Что точно стоит сделать?

✅ Расстаться друзьями
Поддержите решение, пожелайте удачи и поблагодарите за вклад в команду и проект. Сохраняйте тёплые отношения — это открывает двери для будущего сотрудничества.

✅ Искренне радоваться его успехам
Гордитесь тем, что ваши сотрудники растут и покоряют новые высоты. Пусть они всегда помнят вас и команду с благодарностью.

✅ Избегать негатива
Не уходите от общения и не разрушайте то хорошее, что вас объединяло. Это только закроет возможности для сотрудничества и оставит неприятный осадок.

⬆️ Почему это важно?
Поддерживая сотрудников в стремлении к росту, мы строим позитивную репутацию — свою и команды. Это помогает привлекать новые таланты и сохранять крепкие связи с теми, кто ушёл ⬆️

А как у вас? Как переживаете уход ценных сотрудников из своей команды? Делитесь опытом и мыслями в комментариях!

Всем привет!💜
Сегодня пятница — время выдохнуть после двух невероятно насыщенных и продуктивных недель!🔥🔥🔥
Завтра второй день 4️⃣модуля программы МТА, и снова глубокий разговор про экономику и финансы с экспертами-практиками!
➡️А еще завтра у наших топ-руководителей мастер-класс на тему "Производительность как стратегия"🎯Все, кто меня знает, поймут, почему я так рада — ведь производительность надо повышать всегда и везде, в том числе в Московском транспорте!

За эти две недели я успела выступить на конференции по корпоративному обучению (обязательно расскажу об этом позже), побывать на ПИРе — было очень радостно встретить прекрасных коллег💖, а также на конференции ЭКОПСИ и ВСК «Здоровая организация». Именно там накопилось много идей, которыми очень хочу поделиться с вами.

❗️ Моя главная мысль этого дня: «Все не зря!»

На конференции «Здоровая организация» мы нырнули глубоко: что такое здоровая компания? Это не только про структуру и процессы, а прежде всего про культуру и смыслы — кто мы и зачем идём вместе. Очень откликается тема личной стратегии руководителя — именно о ней недавно говорили на «Урбан Лидере».

🕹Мы выявили симптомы «нездоровья» и обсудили «таблетки», которые восстанавливают здоровье организации. И многое из них — про людей!💕 Как важно слышать свою команду, идти вместе к решению особенно когда сложно и непонятно

Интересный инсайт — мы, HR, часто «бесим» руководителей:
🔸то необоснованно требуем повышать мотивацию 😂
🔸то думаем о людях меньше, чем они❓
А ещё руководитель хочет слышать от нас правду, а не то, что мы думаем, что он хочет услышать!

❓ "Демонизация" текучести - это про что? Как думаете?

Мы много говорили про культуру и роль руководителя. Управленческая культура — это тень лидера, первого лица. HR — не главный дирижёр, а бизнес-партнёр и методолог, который всегда рядом. Если мы и правда хотим здоровую организацию — нужно начинать с себя, слышать правду и открыто ставить диагноз.

А мы, hr-партнёры, всегда рядом с руководителем и готовы  поддержать на этом пути!

Всем привет)
Пост благодарности❤️
🙏 Огромное спасибо всем нашим профи — модераторам МТА, которые поддерживают команды в разработке проектов! 

Их опыт, энергия и внимание — это тот самый двигатель, который помогает нашим командам учиться продуктивно и достигать реальных результатов❗️

❗️ В МТА мы сотрудничаем только с экспертами, которые реально живут своей темой и знают её внутри.

❌ Мы не работаем с «сапожниками без сапог» - экспертами, которые красиво рассказывают и предлагают "волшебные" таблетки, но сами не применяют инструменты и практики, о которых говорят.

Для нас важно, чтобы каждый эксперт, который проводит лекции и мастер-классы, работает с командами, был максимально полезен и честен. Только так обучение действительно превращается в мощный инструмент роста и изменений.

Все наши эксперты- практики, настоящие профессионалы сами  применяют инструменты, о которых говорят, совершают ошибки, добиваются ярких результатов и готовы щедро делиться своими знаниями. Их опыт — это не теория из книг, а реальные кейсы и проверенные решения! 

🔥Такие мастер-классы зажигают и дают мощный импульс к развитию🔥

Этот подход делает МТА программой, которая меняет качество обучения и приносит реальные результаты для транспортной отрасли.

❓ А как вы понимаете, что это тот самый эксперт, у которого вы готовы учиться? Делитесь в комментариях!

Добрый день, коллеги!
❓ А задумывались ли вы, как связаны между собой культура инноваций и производительность труда в организации? 

Это не просто модные слова — культура инноваций напрямую влияет на то, насколько эффективно и быстро компания может преобразовываться и создавать новые продукты и сервисы. Когда инновации становятся частью ДНК организации, команда работает не больше, а качественнее, находя новые решения и опережая конкурентов.

На конференции "Здоровая организация" Экопси представили новый подход к измерению состояния организационной среды - Индекс возможностей. Мне очень откликается. Люди идут за возможностью реализовать свои таланты! Важно создать среду, в которой профессионал сможет проявить себя!

Такая среда включает в себя 3️⃣слоя:
1. про смыслы и ценности,
2. эффективные процессы,
3. культура - то, как люди коммуницируют и взаимодействуют друг с другом.
И, конечно, цель создания такой среды - достижение яркого бизнес-результата!

Если вы хотите, чтобы культура инноваций действительно жила в вашей компании, обратите внимание на эти ключевые критерии: 
✅ Создайте среду, где эксперимент и ошибки — не повод для страха, а возможность учиться и развиваться. 
✅ Формируйте четкие ценности и миссию, которые вдохновляют на креатив и новаторство. 
✅ Вовлекайте всех: инновации — командная игра, где важен каждый голос и идея. 
✅ Определите роли и структуры, которые поддерживают инновационные инициативы и помогают им реализовываться. 
✅ Стройте доверие и открытость — любой новый взгляд и мысль должны приниматься с уважением и рассмотрением. 
✅ Внедряйте мотивационные системы, которые поддерживают и поощряют инновационную активность.

❗️ Культура инноваций — это путь постоянного развития, который начинается с лидерства и поддержки каждого участника команды.

А вам интересна эта тема? Готовы глубже погрузиться и вместе проработать эти моменты!

Наша команда МТА сегодня посетила форум «ЦИФРОВАЯ ТРАНСПОРТАЦИЯ», где лидеры транспортной отрасли поделились видением будущего и реальными решениями. Мы выделили для себя 5️⃣ инсайтов, которые полезны каждому руководителю.

▶️ Единый реестр цифровых решений

— надёжный источник лучших практик и инструмент для ускорения проектов. Его применение позволяет адаптировать проверенные технологии к своей работе и экономить время на разработку решений.

▶️ Data first

— преимущество цифровизации: электронные документы, ГЛОНАСС, единый билет и биометрия — не просто технологичные инновации, а возможности улучшить сервис и оптимизировать процессы. Важно учиться интегрировать эти решения в свою работу, чтобы быть впереди.

▶️ Ситуационные центры и единый контур реагирования

— новые стандарты управления изменениями. Такие инструменты помогают организации быстро и скоординированно отвечать на вызовы, минимизируя риски и потери.

▶️ Биометрия в авиации

— пример, как инновации влияют на безопасность и клиентский опыт. Это сигнал, что регулирование и технологии должны идти рука об руку, а удобство клиента — в приоритете.

▶️ «Поколение Цифра» и хакатоны

— кадровая стратегия будущего. Обновление компетенций и вовлечение сотрудников в процессы инноваций — главный драйвер изменений. Акцент на современных навыках — необходимость для развития любой команды.

♥️ Мы честно убедились:
программы МТА и Мини-МТА соответствуют этим вызовам, помогая руководителям создавать команды и проекты, которые на практике развивают транспортную отрасль.

Мы делаем важное дело — готовим лидеров будущего транспортной отрасли!

Всем привет) Личный пост про профессиональное счастье 💜

🔥 Сегодня провела мастер-класс для школы тренеров ФЦК.

Горящие глаза коллег, которые также, как и я верят в ценность людей, команд и сообщества для повышения производительности — это удивительное вдохновение!

За 1,5 часа я получила мощный заряд энергии ⚡️ эти дни в школе тренеров погрузили меня в мою родную стихию!

❓ И я задумалась: а что такое профессиональное счастье?

Для меня это возможность
🟣 заниматься тем, что по-настоящему любишь,
🟣 находиться в пространстве доверия и развития,
🟣 быть среди людей, которые говорят на одном языке, разделяют ценности и идут к общей цели. 

Год назад я рассталась с очень значимым проектом — и, несмотря на любовь к нему, понимаю, что уже не была там счастлива. Так бывает, когда даже то, что очень любишь и ценишь, перестает быть твоим.

Сегодня я смотрю назад с благодарностью и понимаю: всё было не зря. Сейчас я именно там, где должна быть — в команде, где есть развитие, надёжность, профессионализм и яркие цели 🚀

Две важные мысли дня сегодня: 
1️⃣Нормирование труда по-прежнему важно и нужно нашим предприятиям
2️⃣Корпоративные сообщества — это не просто тренд, а необходимый ресурс для развития бизнеса и команд

🦋 Я начала этот пост с школы тренеров ФЦК, потому что именно сегодня почувствовала — то, что я люблю, НЕ ушло с моим уходом из прошлого проекта. Мой опыт и экспертиза остались со мной и ценны тем, кто рядом со мной сейчас.

Это лишь маленькая часть того, что формирует культуру производительности в организации.

И именно причастность к развитию культуры производительности дарит мне профессиональное счастье 💜

❓А для вас что это - профессиональное счастье? Поделитесь мыслями!

Всем добрый день)

Совсем недавно коллега задал мне вопрос:
❓как мы в наших программах обучения с «живыми проектами» выстраиваем работу с кросс-функциональными командами, где люди незнакомы друг с другом, у них разные, а иногда даже противоположные цели и задачи? По его мнению, это практически нереально ❓
⬆️И я не спорю — задача точно не из самых простых)

Но именно поэтому мы создаём такие команды в наших программах! Это реальная возможность научить руководителей работать вместе, видеть общую цель и воплощать проекты, которые улучшают нашу жизнь, в безопасном пространстве. Помочь говорить на одном языке — не только сейчас, но и в будущем, чтобы достигать стратегических целей организации.

❗️ На наших программах мы объединяем максимально разных коллег в одну команду, чем дальше они друг от друга по функционалу и задачам, тем им будет сложнее на старте, но тем более ценен будет их проект. Ведь самые крутые и инновационные идеи рождаются там, где есть разный взгляд и подход к решениям! 🚀

Как помочь группе незнакомцев стать настоящей командой и создать яркий проект во время обучения?

✅ Общая цель, вдохновляющая всех. Объяснить, зачем команда собралась, и как проектное решение повлияет на достижение целей организации
✅ Проработка ролей и ответственности. Каждый участник должен четко понимать, за что он отвечает, и как его вклад важен для команды
✅ Формирование доверия и открытой коммуникации. Создать пространство для честного диалога, где слушают и слышат друг друга
✅ Общее поле смыслов. Учить говорить «на одном языке» — не только профессиональном, формировать единое понятийное поле
✅ Механизмы разрешения конфликтов. Конфликты неизбежны, важно учиться вовремя их обсуждать и находить компромиссы
✅ Празднование побед и достижений. Сочетать ОС по проектной работе с рефлексией и пересборкой ролей и правил в командной работе
✅ Экспертная поддержка. Работать с командой не отстраненно, а помогать ей двигаться через коучинг и бережную модерацию

Вчера я участвовала в конференции «Мир командного коучинга: кейсы» и убедилась снова)
Командный коучинг — это не только про людей, а про конкретные бизнес-результаты, которые достигаются через эффективное взаимодействие в команде.

Работа с кросс-функциональными командами — это самостоятельный, мощный трек наших программ обучения, который задаёт вектор креатива, эффективности и устойчивого развития организации в будущем!

Про профессиональное счастье💜
💜 Сегодня с огромным удовольствием делюсь нашим праздником — завершением пилота программы "Мини-МТА. Поддержка изменений в транспортной отрасли"❤️

Это был совместный путь вместе с 80 замечательными людьми, которые не просто прошли программу, а вместе с нами создавали ее 🗒

Наша главная идея — не разрабатывать новые проекты, а дать второе дыхание тем, которые уже есть - "недолюбленным проектам". Проектам, которые где-то застряли, не дали нужных результатов, но которые на самом деле могут сделать организацию лучше.

И вот наши команды с первого дня включились в работу, сразу применяли знания к реальным ситуациям — и сразу видели, что это работает.

У нас было всё:
✔️и новые знания,
✔️и практическая работа над проектом,
✔️и настоящая командная энергия,
✔️и время для личного роста в треке саморазвития.

А еще — атмосфера поддержки и вдохновения, когда вокруг — люди, которые понимают и готовы помочь.

9️⃣ проектов уже доказали свою силу, защитились и получили зеленый свет на дальнейшее развитие 🔥🔥🔥 Самое невероятное — это видеть, как горят глаза участников, слышать заказчиков, которые вместе с командами отвечали на вопросы внешних экспертов.

Вчера мы словно передали эстафету: команда разработчиков передает проекты тем, кто будет их внедрять и развивать дальше 📩📩📩

❓ И знаете, что особенно важно? Многие из ребят хотят работать с этими проектами и дальше. Это значит, что всё точно не зря! 🎯

80 крутых, горящих своим делом лидеров изменений — каждый готов принимать новые вызовы и достигать новых профессиональных вершин!

💜Спасибо всем, кто был с нами, кто вложил в это душу. Вы подарили мне настоящий профессиональный кайф!💜

Если внутри есть желание менять организацию изнутри, делать её лучше и видеть настоящий результат — добро пожаловать к нам в программы🕹

🚀Здесь ценят движение, искренность и точно любят изменения!

Добрый день, дорогие коллеги!
❓Бывали ли у вас ситуации, когда отношения с коллегой не складываются? Когда общение выматывает и мешает достигать важных целей?

🎵🎶🎶Вчера на концерте симфонического оркестра 🎶наблюдала, как каждый музыкант — virtuoso в своём инструменте — приносит свою уникальную ценность в общее звучание.

В оркестре нет конкуренции, есть только взаимное чувство роли и времени. Каждый инструмент чутко реагирует на взмах палочки дирижёра и вступает именно тогда, когда нужно, чтобы создать гармонию, ради которой мы приходим на концерт 🎻

Но почему в наших командах не всегда получается такое звучание? Почему коллеги не могут услышать друга друга?

В медиации для таких случаев применяется метод "Грозовая туча", разработанный Элияху Голдраттом, автором «Теории ограничений».

Этот метод помогает разрубить конфликтную «грозовую тучу» и наладить гармоничное взаимодействие между партнерами.

❗️ Вот как работает метод (смотрите карточку):
🟣 Определяется общая цель (А), которую хотят достигнуть обе стороны. 
🟣 Выявляются потребности каждой стороны (В и С), необходимые для достижения этой цели. 
🟣 Определяются противоречивые предположения (D и E), которые создают конфликт, но считаются необходимыми для своих потребностей.

Построив диаграмму из этих пяти элементов, стороны вместе анализируют свои предположения. Важно поставить под сомнение их истинность, спросить «Почему это необходимо?» и найти решение — «инъекцию», которая устраняет конфликт, позволяя обеим сторонам добиться своих целей без ущерба для общей задачи.

Это бесценный инструмент для команд, которые хотят перестать «играть вразнобой» и начать звучать как единый оркестр, где каждый чувствует себя комфортно в своей роли💕

Какие "грозовые тучи" в вашей команде вы готовы рассеять? Делитесь мыслями и опытом в комментариях!

Всем привет! 👋
Продолжаю погружаться в особенности управления в гос.секторе🔥
💜 В госструктурах работают вовлечённые и профессиональные руководители, которые ставят перед собой главную задачу — создать комфорт и безопасность для жителей городов и регионов, улучшить качество нашей жизни 💜

Вы знаете мой главный лозунг)) Производительности труда надо повышать всегда и везде!
В государственном управлении, как и в бизнесе, есть большой потенциал для повышения производительности.

❗️ Вот 5️⃣ ключевых фокусов, которые помогут поддержать изменения и достичь результатов:

➡️ Стратегические приоритеты и учет трендов 

Настоящий лидер всегда на шаг впереди. Важно не только знать, куда движется отрасль и рынок, но и умело интегрировать эти знания в стратегию своей организации. Так вы создаёте прочную основу для устойчивых изменений и успешного развития.

➡️ Ориентация на клиента — внутреннего и внешнего 

Ходите ногами к вашим клиентам💕 Кто ваш клиент? Тот, кто получает услугу, и сотрудники внутри организации. Встаньте на их место, слушайте их обратную связь, исследуйте их потребности и ожидания. Только поняв, что действительно важно для клиента, можно перестроить процессы так, чтобы добавлять максимальную ценность и повышать лояльность.

➡️ Глубокое погружение в процессы 

Процессы — это движение внутри организации. Выявляйте не только явные «узкие места», но и скрытые истинные причины проблем. Оценивайте, хватает ли ресурсов, технологий и условий для эффективной работы. Не забывайте о людях — их мотивация и счастье на работе напрямую влияют на результат.

➡️ Построение работы по внедрению изменений 

Любые изменения вызывают сопротивление — это естественно. Чтобы его минимизировать, необходимо вовлекать сотрудников на всех уровнях с самого начала, объяснять выгоды, проводить обучение и создавать каналы для обратной связи. Чем больше открытости и поддержки — тем быстрее адаптация к новым процессам.

➡️ Забота о себе и команде 

Лидер и команда внедрения — это двигатель перемен. Важно следить за своей энергией и ресурсами, поддерживать взаимную поддержку и развитие внутри команды. Только здоровая и мотивированная команда способна осуществлять эффективные и долгосрочные изменения.

Эти 5 фокусов обеспечивают комплексный подход к поддержке изменений и постоянному росту производительности. Даже если кажется, что всё уже отлично, эти факторы помогут увидеть новые возможности и выполнить работу на высоком уровне.

❓Поделитесь, какие из этих фокусов вы применяете в ваших организациях и что помогает именно вам?

Дорогие коллеги,
хочу поделиться с вами личным наблюдением. Сегодня я поймала себя на мысли, что мои активности и дела закружили меня в настоящем хороводе разных событий и задач. Порой кажется, что успеть всё невозможно, и в этой суете начинаешь терять фокус, чувствовать усталость и внутреннее опустошение. 

🟣 Мне понадобилось остановиться, заземлиться и переосмыслить, как я двигаюсь вперёд, что действительно важно и куда я хочу направить свою энергию. И я достала свой ежедневник, в котором я пару месяцев назад составила свою личную профессиональную стратегию))

❓Что такое личная стратегия руководителя?❓

Это не просто план, это внутренний компас, который помогает понять свои ценности, миссию и цели. Это способность ставить курс в жизни, чтобы двигаться осознанно и эффективно, не теряя себя. 

В нашем мире всё быстро меняется, и главная ценность — это умение адаптироваться, быть в движении и постоянно развиваться. Но как найти баланс, чтобы не потерять себя в этом постоянном потоке?

Это — стратегия 🎯 Не только стратегические планы для бизнеса, но и личная стратегия каждого из нас.
Без стратегии есть риск распыляться, не успевать, быть в вечной гонке и выгореть. Но имея четкий внутренний план, можно отсеять лишнее и сфокусироваться на главном — на своем развитии и профессиональном успехе. 

🚀Что помогает руководителю создавать личную стратегию?
🟣 Составить питч о себе — короткую историю, которая отражает, кто вы, что вам важно и к чему стремитесь. 
🟣  Прислушиваться к себе и замечать свое эмоциональное и физическое состояние. 
🟣 Целиться в цели, которые резонируют с вашими ценностями. 
🟣 Строить план маленькими шагами, ведущими к большим изменениям.

💜 Приглашаю вас сделать паузу и задуматься:

какую историю вы хотите рассказать миру о себе? Какой путь выберете для себя и своей жизни?

Давайте поймем и разберёмся в своих целях и приоритетах — это уже большой шаг к тому, чтобы двигаться в нужном направлении.

Всем привет! 

Я провела 2️⃣насыщенных дня на форуме "Производительность 360", организованном Федеральным центром компетенций в сфере производительности труда. Спасибо за приглашение🙏 Напиталась полезными кейсами и практиками по повышению производительности, обязательно усилим наши программы УКС Правительства Москвы. Это не просто востребованные навыки — это настоящая необходимость для роста результатов организации.

В какой-то момент поймала себя на мысли:
смотрю на сцену и понимаю, что вокруг меня коллеги и друзья с разных этапов моей профессиональной жизни. Модерирует пленарную сессию мой коллега-единомышленник, с ним мы работали еще в Екатеринбурге и снова встретились в Москве, в пленарной сессии участвует эксперт, с которым сейчас сотрудничаем в крутом проекте, в конференц-зале выступает наш проректор Университета Правительства Москвы, а рядом со мной — мои небывшие - экс-босс и друзья-коллеги💜 И со всеми меня объединяет тема производительности — тема, которая вдохновляет и мотивирует!🔥

🥰 В такие моменты я благодарна моему бывшему руководителю)) Её энергия и сила воли вдохновляли меня идти вперед, погружаться в неизвестное, искать новые решения! И в итоге выбрать себя! Спасибо за этот опыт и возможность🙏

Вокруг — сотни людей, которые живут темой производительности:
- представители организаций и участники Форума,
- коллеги из федерального проекта,
- выпускники и менторы ЛидеровПро.
💕 Встретила участников команд, куратором которых я была в 2019-2021, они поделились результатами внедрения наших лидерских проектов и своими победами!!!

‼️ Вот оно — профессиональное счастье!
Огромное удовольствие видеть бывших коллег, которые все также горят темой производительности и развивают её через обучение управленческих кадров по всей стране.

ЛидерыПро и производительность — навсегда в моем 💖

Всем привет! 👋
Продолжаю делиться мыслями с форума ФЦК «Производительность 360». Сегодня хочу поговорить об одной из моих любимых тем — культуре производительности 💞

Эксперты ФЦК представили полезный инструмент — индекс бережливого поведения. Он помогает оценить, насколько корпоративная культура вашей организации поддерживает принципы бережливого производства, и определить направления для развития.

❗️ Как рассчитать индекс:

➡️ определите поведенческие индикаторы, которые позволяют увидеть, насколько ваши сотрудники следуют и не следуют принципам бережливого производства.
На мастер-классе мы применили чек-лист с 50 индикаторами - по 25 на позитивное и негативное проявление.
➡️ выбираем из списка пункты, которые наиболее ярко характеризуют типичное взаимодействие в организации.
➡️ подсчитываем общее количество выбранных пунктов в чек-листе.
➡️ считаем, сколько пунктов выбрали с позитивным проявлением индикатора.

Считаем индекс бережливого поведения по формуле: количество отмеченных позитивных индикаторов на общее количество выбранных пунктов. Чем ближе полученный результат к 1️⃣, тем выше уровень бережливого поведения на предприятии.

➡️ оцениваем результаты и определяем направления по развитию корпоративной культуры для повышения бережливого поведения.

✅ В нашем Управлении индекс получился 0,95 — показатель, который свидетельствует о высоком уровне развития культуры бережливого поведения.

Особенно я выделила следующие позитивные моменты:
✔️ Сотрудники открыто обсуждают проблемы и предлагают инициативы для улучшения.
✔️ Люди не ищут внешних виноватых, а анализируют причины и задаются вопросом, что можно сделать по-другому.
✔️ Мы хорошо понимаем потребности наших заказчиков и формируем ценность для них.

👉 Конечно, есть над чем поработать, мы тоже это видим и уже планируем шаги для улучшения)

А как вы оцениваете развитие культуры бережливого поведения в вашей организации?

Всем привет) Как-то я уже писала про то, что мне довольно сложно разделять личное и профессиональное...
Видимо, я так устроена, что мне действительно важно любить то, что я создаю и делаю каждый день, выстраивать с коллегами теплые и открытые отношения. Ведь в рабочих процессах очень важно доверие, а для меня это уже про личное 💜

Мне очень импонирует тема командного коучинга и управление командным взаимодействием. В наших программах с проектной линией встроен трек по рефлексии и навыкам кросс-функционального взаимодействия в управленческих командах.

Но сегодня хочу затронуть тему партнерства
Как часто мы наблюдаем: два партнера начинают общий проект, глаза горят, впереди перспективы и вера в блестящее будущее. Но как только дело доходит до реального распределения прав и ответственности, партнерство рушится. Еще вчера доверительные отношения разрушаются, люди перестают слышать друг друга. И в конечном счете это точно не помогает достичь целей, важных для обоих.

❓ Как договориться? Как сохранить ценность партнерства двух сильных и профессиональных людей, не обесценивая вклад друг друга ❓

Мы знаем, что эффективное партнерство строится на двух уровнях договоренностей:
➡️ Первый уровень — организационный

Это формальные решения: кто отвечает за что, как распределяются ресурсы и доходы, какие у каждого зоны ответственности, как часто мы встречаемся и принимаем решения вместе. Это скучно, но критически важно зафиксировать в письменном виде. Потому что потом, когда возникают конфликты, именно эти договоренности спасают отношения.

➡️ Второй уровень — психологический

Это про ценности и культуру, про то, как мы друг друга видим и слышим. Это про честность в разговорах, про способность признать свои ошибки, про уважение к разнице в стиле работы и темпераменте. Вот здесь часто происходит разлом. Люди договариваются про бизнес-процессы, но не договариваются про человеческие отношения, про то, как они собираются работать вместе.

На что точно стоит обратить внимание:
1️⃣Распределяйте роли по реальным компетенциям и интересам. Когда каждый делает то, в чем он действительно силен, исчезает подспудная ревность и недоверие. Вместо этого появляется уважение к вкладу партнера.
2️⃣Разные люди — это возможность, а не проблема. Если вас двое и вы одинаковые, то вдвоем вы половина. Если вы разные — дополняете друг друга, усиливаете. Разные стили работы, разные взгляды, разные скорости принятия решений — это можно превратить в синергию, если договориться о правилах игры.
3️⃣Честность про ожидания и возможности на старте. Если партнер видит семью и домик за городом в следующем году, а вы готовы работать 24/7 десять лет, это нужно услышать друг от друга. Нужно обсудить не только цели, но и стадии жизни, на которых находитесь. И честно спросить: мы готовы идти вместе?
4️⃣Фиксируйте договоренности, но оставляйте гибкость для роста. Партнерство — это живое взаимодействие. На старте вы не сможете предусмотреть всё. Поэтому важно создать систему, где вы регулярно встречаетесь, смотрите, что работает, что нет, и честно об этом разговариваете.
5️⃣Ценность партнерства в том, что вы видите друг друга полностью: сильные стороны и зоны роста, успехи и ошибки. И продолжаете работать вместе, несмотря на это. Это намного более глубокое взаимодействие, чем просто профессиональное сотрудничество.

💕 Успешное партнерство — это не компромиссы и не жертвы. Это синергия, где каждый раскрывает лучшее в себе и партнере, создавая нечто большее, чем вы оба можете создать по отдельности!!!💕

А как у вас? С какими вызовами в партнерстве вы сталкиваетесь? Что помогло вам выстроить доверие?

Всем привет!
☀️ Утро субботы у меня особенное: это мой день со студентами магистратуры, где мы вместе разбираемся, что такое HR не «на слайдах», а в реальной жизни компаний. Для меня — это пространство развития, честных разговоров и живой обратной связи от тех, кто только вышел на рынок труда.

Когда-то бывшая коллега спросила, зачем я трачу время и силы на онлайн-занятия, если это материально почти не окупается. Ответ для меня очень простой: здесь не про деньги. Здесь про личный рост, про возможность услышать опыт молодых специалистов без фильтров — как они проходят адаптацию, что их поддерживает, а что обесценивает уже в первые месяцы работы.

👩‍🎓 Моя задача — показать ребятам HR как ценность, которая влияет и на работодателя, и на сотрудника. HR — это про опыт человека в компании: от первого дня и момента, когда он начинает чувствовать себя «на своём месте», до этичного расставания, если сотрудник решил идти дальше.

Сегодня мы собрали их наблюдения — и это честное зеркало для любой организации.

Что молодые специалисты называют чаще всего: 
- нет системного подхода к адаптации — в первые недели они чувствуют себя чужими и ненужными; 
- наставники формально есть, но у них нет ни времени, ни мотивации работать с «молодняком»; 
- задачи ставятся размыто, а обратная связь приходит тогда, когда уже поздно что-то исправлять; 
- при распределении задач и премий слишком много субъективизма и «личного отношения».

Отдельная боль — коммуникация между поколениями. Молодых часто не воспринимают всерьёз, с ними не готовы говорить на равных, хотя ответственность и ожидания к ним вполне взрослые. В такой атмосфере сложно сохранить мотивацию и желание расти именно в этой компании — даже у очень замотивированных ребят.

🤔 И вот парадокс: HR-команды вкладываются в привлечение молодежи, придумывают воронки, стажировки, карьерные треки. Но главный HR для сотрудника — его непосредственный руководитель. Именно от него зависит, увидит ли молодой специалист здесь своё будущее или тихо начнет искать «выход» уже через несколько месяцев.

❗️ Если вы руководитель, попробуйте честно ответить себе: что сегодня чувствует ваш новый сотрудник в первые 3–6 месяцев рядом с вами? Понимает ли он, что от него ждут, к кому можно прийти с вопросами и ошибками, чувствует ли, что его рост здесь кому-то действительно важен?

Ответ на эти вопросы — самый простой и самый честный тест вашей управленческой культуры.