Не проходить собеседование, а разговаривать

Как известно, выдающиеся актеры по системе Станиславского не играют роль, а живут в предлагаемых обстоятельствах. Именно поэтому зритель им верит.

С собеседованиями похожая история. Самая удачная стратегия не играть идеального кандидата, а искренне интересоваться собеседником и самим разговором.

Что меняется, когда мы смещаем фокус с оценки на человеческий контакт?

• Ощущение неестественности появляется тогда, когда человек слишком много думает о себе: как он выглядит со стороны, достаточно ли уверен, правильно ли ответил, понравился ли его ответ. Знакомо? Все внимание уходит на внутренний контроль и попытки управлять впечатлением.

• Замечаю, что чем сильнее человек старается понравиться, тем менее убедительным выглядит. А когда начинает увлеченно говорить о том, что знает, любит и умеет, забывая про оценки, появляется естественная энергия, которую невозможно сыграть.

Когда я готовлю кандидатов к интервью, всегда говорю одну вещь. Любой нанимающий менеджер прежде всего живой человек. Он оценивает не только компетенции. Почти всегда возникает мысль: хочу ли я каждый день работать с этим человеком? Быть с ним на совещаниях, обсуждать сложные задачи, лететь в командировку, случайно встретиться за обедом? Это вопрос не про идеально выученные ответы, а про то, каким человеком вы ощущаетесь в общении. Когда сами проводите собеседования, вы ведь тоже об этом думаете?

Замечали, что как только включается камера или появляется объектив, человек начинает вести себя иначе? Кто-то зажимается, кто-то, наоборот, начинает позировать. Но лучшие фотографии получаются тогда, когда забываешь про камеру и просто делаешь свое дело с удовольствием.

С собеседованиями точно так же. Настоящую вовлеченность невозможно сыграть.

🥳HR4PR

#кадры

Директором по персоналу М.Видео назначена Светлана Бородихина. Она более 25 лет работает в HR и ранее занимала руководящие позиции в крупнейших российских банках: Россельхозбанк, Бинбанк, Интеза, МИнБанк и СМП Банк.  

В новой роли Светлана будет отвечать за HR-стратегию, развитие корпоративной культуры, управление талантами и цифровизацию HR-процессов.

Сама Светлана так комментирует назначение:: «Для меня большая честь присоединиться к команде М.Видео в период активного развития компании. Уверена, что сильная корпоративная культура, современные HR-инструменты и внимание к развитию сотрудников являются важнейшими факторами успеха бизнеса».

Поздравляем Светлану с новым этапом карьеры!

🥳HR4PR

#вакансия
PR / GR менеджер
Школа «Летово»

➡️Описание здесь

🥳HR4PR

Поколение Z меняет правила игры на рынке труда

Есть известная мысль Питера Друкера: «Культура съедает стратегию на завтрак». Сегодня к ней можно добавить еще одну:
новое поколение «съедает» старые методы управления.

Исследование Fashion Buzz Media и H2O Business Evolution показывает, что поколение Z уже не «сотрудники будущего». Более 70% зумеров уже работают или совмещают работу с учебой. Поэтому вопрос управления ими сегодня актуален практически для каждой компании.

Самый важный вывод исследования в том, что дело не в ценностях. Зумеры тоже хотят строить карьеру, развиваться и хорошо зарабатывать. Но они иначе принимают решения. Если раньше работала модель «сначала покажи себя, потом получишь результат», то сегодня все чаще действует принцип: «попробовал, оценил, не подходит - пошел дальше».

Именно здесь и возникает главный конфликт между молодыми сотрудниками и работодателями.

🥳HR4PR

#ОднимСловом

Уже почти три месяца я учу итальянский язык.
Все началось с инициативы моего сына, он давно занимается английским и немецким с преподавателями, а недавно решил самостоятельно освоить еще и японский.

Я посмотрела на него и подумала: почему бы и мне не подать позитивный пример и не расширить свой кругозор? Так я начала самостоятельно учить итальянский. Теперь вечерами мы вместе открываем для себя новые слова, делимся находками друг с другом.

И вот недавно я узнала, что оказывается, слово «карьера» тоже пришло к нам из итальянского. Вы это знали?

Итальянское carriera означает «дорога», «путь», «маршрут».
Получается, в самом слове уже заложен очень правильный смысл.

Карьера - это не про должность, даже не про очередное повышение.
Это путь.

У каждого он свой: с неожиданными поворотами, остановками, ускорениями и новыми маршрутами.

Наверное, поэтому свою карьеру так трудно сравнивать с чужой.

Мы все идем разными дорогами, в своем темпе и к своим целям.
Изучение нового языка в очередной раз напомнило мне: иногда достаточно узнать всего одно новое слово, чтобы по-новому посмотреть на привычные вещи.

А какими иностранными языками вы владеете и какие сейчас изучаете?

Если тоже любите узнавать новое о языках и культурах, очень рекомендую это видео - открываю для себя не только новые слова, но и целый язык жестов.
Buon weekend! 🇮🇹

🥳HR4PR

Согласны ли вы с фразой «Незаменимых людей нет»?

Эту фразу часто воспринимают как обесценивание. А я все чаще думаю наоборот.

Когда руководитель или сотрудник становится по-настоящему незаменимым, это не всегда повод для гордости.

Возможно, он не делегирует задачи. Не передает знания команде. Не готовит себе преемника. Замкнул все процессы на себе.

В итоге компания становится зависимой от одного человека, а сам человек перегруженным и выгоревшим. Кому хорошо?

Недавно я услышала мысль, которая мне очень понравилась.
Девушка сказала: «У нас в команде нет незаменимых. Мы все взаимозаменяемы.
Например, если завтра на мероприятии нужно встречать гостей, то это будем делать мы, представители PR-команды, хотя формально этим могло бы заниматься агентство.
Почему? Потому что именно мы знаем гостей, понимаем контекст и можем создать нужную атмосферу».

Как вам такой подход?

При этом никто не говорит: «Это не моя работа».

Именно такие моменты, как мне кажется, и показывают зрелость команды.

Для меня сильный руководитель не тот, без кого все остановится. А тот, кто выстроил систему, в которой знания не заперты в одном человеке, люди доверяют друг другу и готовы подхватить коллегу, когда это действительно необходимо.

Сегодня выигрывают не команды с «незаменимыми» сотрудниками, а команды, где люди умеют быть взаимозаменяемыми. Согласны?

А как вы считаете?
«незаменимость» - это признак профессионализма или управленческая ошибка? А взаимозаменяемость - сильная сторона команды или путь к размытию ответственности?

🥳HR4PR

Формирование команды - обязанность руководителя или задача HR?

У большинства руководителей в должностных обязанностях есть пункт «формирование команды». А значит, один из ключевых навыков лидера — умение оценивать людей и собирать сильную команду.

Но где проходит граница ответственности? Кто должен искать кандидатов: HR или руководитель? Давайте разберемся.

Недавно один руководитель поделился со мной ситуацией. Один из его менеджеров отказался искать сотрудника в свою команду. «Это не моя работа, - сказал он. - Пусть HR пишет вакансию и ищет кандидатов. У меня нет на это времени».

Но если руководитель отвечает за формирование команды, то именно он лучше всех понимает, кто ему нужен. Только он знает, какие задачи будет решать новый сотрудник, какие компетенции действительно важны и как эта роль впишется в структуру подразделения. Поэтому описание вакансии и требования к кандидату - это прежде всего ответственность руководителя.

Согласны?

HR помогает упаковать вакансию, выбрать каналы поиска и организовать процесс, но не может заменить руководителя в понимании потребности бизнеса.

Еще один пример. Кандидат на руководящую позицию отказался от предложения, потому что в компании не было готовой команды. Нужно было самостоятельно нанимать людей, а это показалось ему «слишком сложно и хлопотно».
При этом востребованные топ-менеджеры, с которыми я общаюсь, реагируют совершенно иначе. Для них возможность собрать команду с нуля - это преимущество. Они хотят привести сильных людей, выстроить процессы под себя и создать команду, которая будет достигать результата. Именно такой подход отличает лидеров, которые готовы брать на себя ответственность.

🔥- поставьте любую реакцию, если сами пишите JD и привлекаете кадры в свою команду

🥳HR4PR

Навигатор по теме: искусство коллабораций

Одна из тем, к которой я регулярно возвращаюсь - это коллаборации. Недавно вспомнила, что ровно год назад Клуб PR-директоров побывал в Театре на Бронной. Именно там мы обсуждали, как рождаются совместные проекты.
Смотрите 🎥

Пожалуй, самые интересные проекты сегодня появляются на стыке бизнеса, культуры, науки, образования и технологий.

Именно такие партнерства помогают создавать новые смыслы, привлекать внимание аудитории и делать бренды ближе к людям.

Если вам интересны коллаборации - сохраняйте эту подборку:

🔹 Искусство × наука: художественная акция и скульптура «Ловец снов» — ссылка

🔹 МТС Live × мюзикл: коллекция аксессуаров к постановке ссылка

🔹 Литературная экспедиция × «Театр в кино» × альбом Карла Фаберже × Пушкинский музей × Дептранс Москвы Читайте здесь

🔹Примеры коллабораций с галереями и библиотеками здесь

🔹 Лекция Надежды Октябрь × HR4PR: об искусстве коллабораций и о том, как рождаются сильные партнерства

🔹 «Письмо себе»: проект, объединивший людей вокруг важной идеи - сократить дистанцию между поколениями

🔹 Librederm × музей: пример того, как бренд и культурная институция могут усиливать друг друга

🔹 Эрмитаж × Parure: как культурное наследие становится частью современного брендинга

Если знаете удачные примеры коллабораций, которые вас впечатлили, поделитесь в комментариях.

🔥 Поставьте любую реакцию, если подборка была интересной. Тогда буду чаще рассказывать о красивых и вдохновляющих коллаборациях.

🥳HR4PR

«Я не хочу быть руководителем»

Впервые за долгое время услышала эту фразу настолько честно на карьерной консультации.

И знаете, что меня удивило?
Человек произнес ее почти виновато. Будто признался в чем-то неправильном.
Хотя разговор начался совсем с другого.

Запрос был привычным:
«Как мне расти дальше?»

Но чем дольше мы общались, тем яснее становилось: дело не в отсутствии амбиций и не в страхе ответственности.
Оказалось, что человеку действительно нравится его работа. Он любит решать сложные задачи, работать в сильной команде, развивать экспертизу. Но управлять людьми не хочет.

И тогда возник вопрос, который, мне кажется, сегодня задают себе многие.
Почему мы решили, что единственный способ профессионально расти — стать руководителем?

Кто сказал, что карьерный рост обязательно измеряется количеством подчиненных?

Почему так редко говорим о горизонтальном развитии?
О возможности развивать экспертизу, брать более сложные проекты, расширять влияние без управления командой?

Во многих компаниях до сих пор существует негласная установка: если не растешь вверх, значит, остановился.

Но ведь это не всегда так.
Иногда человека можно буквально наказать повышением.
Вместе с новой должностью он получает не то, к чему стремился, а работу, которая постепенно забирает у него энергию.

И вместо сильного эксперта компания получает посредственного руководителя.
После этой встречи я снова подумала: одна из самых важных задач руководителя не заставить человека двигаться вверх по карьерной лестнице, а помочь ему найти свой путь развития.
Потому что карьера - это не соревнование за количество подчиненных.

Это поиск роли, в которой человек приносит максимум пользы и при этом остается на своем месте.
А как вы считаете? Обязательно ли профессиональный рост должен приводить к руководящей должности?

🥳HR4PR

Вчера мы с вами обсуждали красивые коллаборации и делились примерами.

А вот еще одна история, которая родилась во время неформальной встречи за шашлыками.

Иногда лучшие проекты появляются не в переговорных, а там, где собираются интересные люди.

Именно так одна встреча привела к коллаборации Пушкинская карта +Финансовая грамотность.

Резюмируем: если ваши друзья - пиарщики, будьте готовы. Встреча с песнями под гитару и шашлыками вполне может стать началом новой коллаборации. 🚀

🥳HR4PR

Почему чаще переманивают тех, кто уже работает?

За годы работы в executive search я не раз замечала одну закономерность. Занятость - это социальное доказательство, а не показатель ценности

История первая.
Рассказывает мне стажёр одного из крупнейших PR-агентств:
💬 - Что делать? Я восемь месяцев стажировался, но места в штате для меня не нашлось. Зато как только руководство узнало, что я получил предложение от другого крупного агентства, меня сразу позвали в штат и предложили хорошую зарплату.

История вторая.
Талантливый PR-специалист долго не мог найти работу. Собеседования, ожидание, отказы...
Наконец он выходит в известное PR-агентство.
Проходит совсем немного времени - и его начинают активно переманивать. В итоге он принимает предложение крупной международной компании.

И ведь это не единичные случаи.
Точно так же часто происходит и с зарплатой. Пока сотрудник спокойно работает, повышение откладывается. Но стоит появиться офферу от другой компании - сразу находится возможность сделать контроффер. Согласны?

Почему так происходит?
Дело не в том, что за один день человек стал опытнее или профессиональнее.
Просто его занятость становится для рынка своеобразным подтверждением качества.

Если специалист уже востребован, если его выбрала сильная компания, значит, риск ошибки кажется ниже. Для многих работодателей это становится дополнительным аргументом.

Поэтому отсутствие работы далеко не всегда означает, что специалист стоит дешевле или стал менее ценным.

Иногда это как раз окно возможностей. Возможность нанять сильного профессионала без борьбы с текущим работодателем и без контрофферов.

Но для этого нужно уметь оценивать людей самостоятельно, а не ориентироваться только на то, что их уже кто-то выбрал.

И, пожалуй, именно это сегодня становится одним из главных навыков сильного руководителя и опытного рекрутера.

А вы замечали такую закономерность? Почему, на ваш взгляд, компании чаще начинают по-настоящему ценить человека именно тогда, когда его может забрать кто-то другой?

➡️Если вам интересны темы управления и лидерства, загляните в папку каналов и попробуйте один или несколько на выбор.

🥳HR4PR