Что нужно развивать после первого повышения?

Это, пожалуй, самый частый вопрос, который я слышу на встречах с молодыми руководителями.

Они уже хорошо справляются со своей работой, получили первую управленческую роль и теперь пытаются понять, что именно отличает руководителя среднего звена от руководителя более высокого уровня. Какие навыки действительно становятся решающими для следующего карьерного шага?

Ответ на этот вопрос во многом дает
➡️ исследование

Все чаще молодыми руководителями становятся сотрудники, которые выросли внутри команды, отлично проявили себя как специалисты и получили свою первую управленческую роль.
Но есть важный нюанс.

Сильный эксперт не становится сильным руководителем автоматически.

Исследование показывает, что молодым руководителям особенно нужна поддержка в тех навыках, которым редко учат при повышении:
• проводить сложные разговоры;
• давать корректирующую обратную связь;
• принимать непопулярные решения;
• управлять командами, в которых работают представители разных поколений.

При этом у руководителей поколения Z уже есть сильные стороны. Они чаще делают ставку на диалог, открытость, гибкость и качество взаимодействия с командой.

А вот зона роста совсем другая. Это умение сохранять управленческую позицию, быть последовательными, брать ответственность за результат и принимать решения, даже если они нравятся не всем.

Похоже, именно сейчас мы наблюдаем, как формируется новый тип лидерства.

Как вам кажется, чего сегодня больше всего не хватает молодым руководителям?
Какая управленческая компетенция становится для них главной зоной роста?

🔥 Если тема вам интересна, поддержите пост любой реакцией. В следующей публикации разберём, что стоит сделать сразу после первого повышения, чтобы не совершить типичных ошибок начинающего руководителя.

🥳HR4PR

⚡️Продолжаем изучать полезные ИИ-инструменты.

Недавно Адам - Сергей Авакян, Директор лаборатории искусственного интеллекта AIIA,
рассказал мне про Kimi Work. Слышали?

Это не первый ИИ, который умеет работать с браузером и компьютером. До него такие возможности появились у Claude Computer Use, ChatGPT Agent и Perplexity Computer.

Kimi Work работает с локальными файлами, использует уже авторизованные аккаунты в браузере, выполняет задачи по расписанию, может запускать сразу несколько агентов параллельно.

Для PR-специалистов это уже не просто генерация текстов. Такой ИИ способен:

• ежедневно собирать упоминания компании и конкурентов;
• удалять дубли и сортировать публикации;
• обновлять базу журналистов;
• обрабатывать запросы СМИ;
• следить за дедлайнами;
• вести хронологию кризисных ситуаций;
• автоматически обновлять отчеты и презентации.

Конечно, у меня возник вопрос:
💬 «Можно ли разобраться самостоятельно или нужно обучение?»

Ответ Адама- Сергея был таким:

«Базовые вещи можно освоить методом проб и ошибок. Но для комплексной работы лучше пройти обучение. Здесь ИИ получает доступ к вашим аккаунтам и может выполнять действия от вашего имени: заходить в сервисы, редактировать сайт, работать с файлами и документами. Если не понимать, что делаешь, риски уже совсем другие — можно случайно удалить данные, отправить документы не тем людям или даже совершить нежелательные покупки».

И пример из практики:
💼 LinkedIn недавно дал его ИИ доступ к аккаунту. За 40 секунд модель полностью переписала профиль под актуальные требования и тренды. По словам Адама, вручную на такую работу у него ушло бы около двух часов

Похоже, мы постепенно переходим от ИИ-помощников к полноценным цифровым сотрудникам. Но чем больше возможностей, тем выше ответственность за их использование.

А вы уже готовы доверить ИИ доступ к своим рабочим аккаунтам?
🔥 по вашим реакциям и комментариям мы поймём, нужно ли организовать обучение, так что дайте огня, если собираетесь учиться

🥳HR4PR

Что HR спрашивает… и что на самом деле оценивает

Иногда вопрос на собеседовании звучит с двойным смыслом, сразу и не поймешь какую компетенцию хотят оценить.

Вот несколько примеров.
➡️ «Расскажите о своей самой большой ошибке.»
Кажется, что спрашивают про провал.
На самом деле оценивают, где находится ваш локус контроля: вы ищете виноватых или способны признать свою ответственность, сделать выводы и двигаться дальше.

➡️«Почему вы ушли с прошлого места работы?»
На первый взгляд это вопрос о причинах увольнения.
Но опытный HR одновременно оценивает эмоциональную зрелость. Даже если расставание было непростым, способен ли человек говорить о бывшем работодателе спокойно и уважительно? Или любое неудобство превращается в поток обвинений? Никогда не говорите плохо про предыдущего руководителя!

🔹 «Каким достижением вы гордитесь больше всего?»
Кажется, что проверяют результаты.
На самом деле часто хотят понять, что человек считает успехом. Для одного это личная победа, для другого - сильная команда, довольный клиент или успешно завершенный сложный проект. Ответ многое говорит о ценностях и стиле работы. Я иногда прошу кандидатов ранжировать свои достижения, чтобы понять масштаб и сложность задач, которые они решали.

🔹 «Какие вопросы есть у вас?»
Этот вопрос многие воспринимают как формальность.

Но именно здесь видно, насколько кандидат подготовился к разговору, умеет ли мыслить стратегически и действительно выбирает компанию, а не просто ищет любую работу.

В международных компаниях давно говорят о принципе hire for attitude, train for skills - «нанимай за отношение, навыкам можно научить».

Поэтому на хорошем интервью вопросы редко бывают случайными.
За каждым из них обычно стоит попытка увидеть не только опыт кандидата, но и то, как он думает, принимает решения и взаимодействует с людьми.

А если хотите глубже разобраться в теме HR, управления и лидерства, ниже оставила подборку каналов, которые читаю и могу рекомендовать. Попробуйте один или несколько каналов, на ваш выбор.

🥳HR4PR

Представьте ситуацию: в компании одновременно открывается сразу несколько вакансий.

Что эффективнее: выводить новых сотрудников по одному или собрать команду практически одновременно?

На первый взгляд разницы нет. Но именно в этот момент закладывается фундамент будущей командной работы.

Ответ: ⤵️
Желательно, чтобы все новые сотрудники приступили к работе примерно в одно время. Так им будет проще пройти все этапы становления команды вместе.
🎧Подробнее слушайте в этом выпуске.

🥳HR4PR

Опоздание на работу или на собеседование. Есть ли уважительные причины?

Тут говорят, что очереди на заправках - это теперь уважительная причина.

Представьте: кандидат пишет за 20 минут до встречи, что стоит в огромной очереди на заправке и задержится.

Как вы к этому отнесетесь?

Вы перенесете встречу или поставите минус за непунктуальность?

Мне кажется, в таких ситуациях важнее не само опоздание, а отношение человека. Предупредил ли он заранее? Извинился? Предложил ли перенести встречу?
Это тоже показатель ответственности и уважения к чужому времени.

Мне интересно узнать ваше мнение, меняется ли отношение к опозданиям сегодня?

🥳HR4PR

Все круто, но надо переделать

Вы когда-нибудь замечали, что когда все идет гладко, начальник не скажет ни слова похвалы, зато стоит случиться промаху, и вы сразу об этом узнаете по одной брови, вздернутой вверх?

У кого так? Об этом я часто слышу на собеседованиях. Именно чувство недооцененности становится для многих стимулом сменить работу.

Исследование Gallup показало: когда обратная связь дается вовремя и корректно, она повышает личную продуктивность сотрудников и снижает текучесть кадров почти на 60%.

Обратная связь бывает разной: публичной и личной, отрицательной и положительной, направленной на поддержку, развитие и улучшение определенных навыков, корректировку работы и определение дальнейших шагов.

☝️ Суть важнее формы. Да, модель «сначала хвалим, потом ругаем» уже стала мемом. «Все круто, но надо переделать!». Но важно не только то, как говорить, но и что именно говорить.

Объясните причину разговора, опишите свои наблюдения. Что сотрудник должен сделать после того, как вы поговорите? Если ответ на этот вопрос понятен, значит, обратная связь была полезной.

Какая культура обратной связи в вашей компании? Поделитесь своим подходом. Что действительно работает?

🥳HR4PR

Не проходить собеседование, а разговаривать

Как известно, выдающиеся актеры по системе Станиславского не играют роль, а живут в предлагаемых обстоятельствах. Именно поэтому зритель им верит.

С собеседованиями похожая история. Самая удачная стратегия не играть идеального кандидата, а искренне интересоваться собеседником и самим разговором.

Что меняется, когда мы смещаем фокус с оценки на человеческий контакт?

• Ощущение неестественности появляется тогда, когда человек слишком много думает о себе: как он выглядит со стороны, достаточно ли уверен, правильно ли ответил, понравился ли его ответ. Знакомо? Все внимание уходит на внутренний контроль и попытки управлять впечатлением.

• Замечаю, что чем сильнее человек старается понравиться, тем менее убедительным выглядит. А когда начинает увлеченно говорить о том, что знает, любит и умеет, забывая про оценки, появляется естественная энергия, которую невозможно сыграть.

Когда я готовлю кандидатов к интервью, всегда говорю одну вещь. Любой нанимающий менеджер прежде всего живой человек. Он оценивает не только компетенции. Почти всегда возникает мысль: хочу ли я каждый день работать с этим человеком? Быть с ним на совещаниях, обсуждать сложные задачи, лететь в командировку, случайно встретиться за обедом? Это вопрос не про идеально выученные ответы, а про то, каким человеком вы ощущаетесь в общении. Когда сами проводите собеседования, вы ведь тоже об этом думаете?

Замечали, что как только включается камера или появляется объектив, человек начинает вести себя иначе? Кто-то зажимается, кто-то, наоборот, начинает позировать. Но лучшие фотографии получаются тогда, когда забываешь про камеру и просто делаешь свое дело с удовольствием.

С собеседованиями точно так же. Настоящую вовлеченность невозможно сыграть.

🥳HR4PR

#кадры

Директором по персоналу М.Видео назначена Светлана Бородихина. Она более 25 лет работает в HR и ранее занимала руководящие позиции в крупнейших российских банках: Россельхозбанк, Бинбанк, Интеза, МИнБанк и СМП Банк.  

В новой роли Светлана будет отвечать за HR-стратегию, развитие корпоративной культуры, управление талантами и цифровизацию HR-процессов.

Сама Светлана так комментирует назначение:: «Для меня большая честь присоединиться к команде М.Видео в период активного развития компании. Уверена, что сильная корпоративная культура, современные HR-инструменты и внимание к развитию сотрудников являются важнейшими факторами успеха бизнеса».

Поздравляем Светлану с новым этапом карьеры!

🥳HR4PR

#вакансия
PR / GR менеджер
Школа «Летово»

➡️Описание здесь

🥳HR4PR