Зумеры не любят большие тусовки. И выбирают одежду не ради бренда

Продолжаю делиться выводами большого исследования Fashion Buzz Media и H2O Business Evolution о поколении Gen Z.
Кажется, один из самых устойчивых мифов о зумерах можно смело пересматривать.

📍 79% зумеров выбирают не шумные компании, а камерное общение.

▪️47,5% предпочитают проводить время с 1-2 близкими людьми.
▪️31% выбирают небольшие компании из 3-5 человек.
▪️И только 1,3% считают идеальным форматом большие тусовки.

Получается, для поколения Z важнее не количество знакомств, а качество общения и ощущение психологического комфорта.
Не менее интересны результаты про одежду.

👕 87% зумеров в первую очередь выбирают удобство.

Только потом идут:
- универсальность - 59%;
- ощущение "это про меня" -58%;
- брендовость - всего 27%.

То есть одежда для них должна не демонстрировать статус, а помогать чувствовать себя комфортно и оставаться собой.

Кажется, главный вывод исследования гораздо шире, чем просто про моду.
Для зумеров комфорт перестал быть приятным бонусом. Он стал базовым критерием выбора. Это касается общения, работы, одежды и даже отношения к брендам.

Именно поэтому компаниям стоит меньше ориентироваться на стереотипный образ "поколения вечных тусовок" и внимательнее смотреть на реальные ценности молодых специалистов и потребителей.

🔥- дайте реакций, расскажу о том, как исследователи разделили поколение Z на четыре разных типа и почему привычный образ "типичного зумера" оказался самым малочисленным.

🥳HR4PR

Одобрено котом. ✔️🐈
Ко мне приехала новая книга «Нейро пиар»,
теперь можно начинать читать.

Особенно приятно, когда ее написали люди, которых знаешь лично. Авторы — Валера Сидоренко и Андрей Ермошкин.

Впервые я услышала об этой книге на форуме во время выступления Валеры.

Впереди знакомство с кейсами, промптами и практическими инструментами, а после прочтения обязательно поделюсь своими впечатлениями и тем, что оказалось наиболее полезным.

🥳HR4PR

Миф о том, что поколение Z приходит на первую работу только за высокой зарплатой, не подтвердился.

Исследование Rassvet.digital показало: 70% начинающих специалистов в креативных индустриях готовы поставить реальный опыт выше дохода.

При выборе работодателя для них важнее участие в реальных проектах, практика и возможность учиться.

Так, 71% респондентов назвали главным критерием при выборе первой работы возможность участвовать в реальных проектах, 58% — получить практический опыт, а 43% — работать с наставником и учиться внутри команды. При этом самые распространенные зарплатные ожидания — 50–70 тыс. рублей в месяц.

Эти данные совпадают с исследованием Future Today, где говорится, что зарплатные ожидания такие же.

🥳HR4PR

Продолжаем размышлять о том, могут ли обезличенные резюме изменить подход к найму.

Когда-то я была уверена, что будущее найма именно за таким подходом, но изменила мнение.

Однажды в Москву приезжал датский хедхантер, чтобы обменяться опытом и рассказал о своей необычной практике. Он принципиально не отправлял работодателю резюме кандидата до встречи.

Он просил только об одном: «Доверьтесь мне как профессионалу. Просто встретьтесь с этим человеком».
Встречу он организовывал не в офисе, а на нейтральной территории. Без резюме, без списка достижений, без рекомендаций. Его идея была простой: сначала люди должны увидеть друг друга, почувствовать контакт, поговорить. И только потом обсуждать опыт, цифры, проекты и карьерную историю.

Как вам подход?

Тогда он вызвал во мне настоящий восторг. И мне показалось, что именно так и будет выглядеть найм будущего.
Но годы работы в российском executive search заставили меня пересмотреть точку зрения.

В российской практике отправной точкой для встречи чаще становится доверие.

Причем доверие, подкрепленное фактами. Нужны отзывы людей, которые действительно работали с кандидатом, результаты, репутация, все ещё нужно резюме и портфолио, что бы ни говорили сегодня сторонники противоположного подхода.

И только после этого появляется готовность встретиться.

Получается интересный контраст.

В той модели, о которой рассказывал датский коллега, сначала возникает человек, а потом его профессиональная история.
В российской практике чаще происходит наоборот. Сначала работодатель знакомится с профессиональной историей, а уже потом - с человеком.

За годы работы я убедилась в одном: первое впечатление действительно важно. Но в российской управленческой культуре оно почти никогда не возникает с нуля. Ему предшествует доверие, а оно строится на репутации, рекомендациях и цифровом следе.

Если эта тема вам интересна, поставьте любую реакцию к посту. Тогда в следующем материале я расскажу реальную историю о том, как резюме рекомендованного мной кандидата почти две недели пролежало на столе у работодателя. И когда уже казалось, что встреча не состоится, неожиданный шаг полностью изменил ситуацию.

И эта история - хорошая иллюстрация того, как на самом деле принимаются кадровые решения.

Получается, что в российской практике доверие возникает ещё до первой встречи, поэтому резюме остается не формальностью, а инструментом, чтобы получить приглашение на встречу.

🎧 Как подготовиться к собеседованию, слушать

🥳HR4PR

Можно ли создать корпоративную культуру приказом сверху?

На одном из недавних форумов мы как раз обсуждали этот вопрос. Все больше компаний возвращают сотрудников в офис не только ради рабочих встреч, но и ради общения, совместных активностей, книжных клубов и внутренних сообществ.

В качестве примера я привела Rambler&Co, где создано пространство для таких инициатив.

После форума я показала этот фрагмент выступления PR-директору Rambler&Co Виктории Джигкаевой. И мне очень откликнулась ее мысль:

💬
«Разрыв между PR и HR - вопрос не структуры, а стратегии… Сотрудники компании - это и есть наша ключевая внешняя аудитория. Безусловно, за внутренние коммуникации отвечает HR - именно он формирует заботливую среду и формирует ценности корпоративной культуры. Задача PR - стоять на страже внешнего контура и при необходимости оказывать поддержку этим процессам».

Когда ценности, о которых компания говорит вовне, действительно живут внутри, корпоративная культура становится естественной. Ее не приходится «спускать сверху».

А как вы считаете: корпоративную культуру можно сформировать управленческими решениями или она возникает только внутри- через людей и их взаимодействие?

🥳HR4PR

Сегодня управление людьми - это уже не контроль, а создание среды, в которой сильные специалисты хотят оставаться и развиваться.

Эта мысль объединяет большинство исследований о лидерстве последних лет.

Собрала материалы HR4PR, которые помогут иначе посмотреть на подбор сотрудников, удержание команд и современные подходы к управлению людьми.
К ним можно возвращаться не один раз.

Управление командой

- 29% сотрудников уходят ради зарплаты. Что на самом деле удерживает людей в компании

- Как HR используют аналитику для удержания сотрудников

- Что разрушает HR- бренд ?спойлер: поведение нанимающего лица

- Интересные факты
Какие страхи скрывали самые известные лидеры

Подбор сотрудников

- Как оценивают навыки ИИ

- Почему сильные кандидаты теряют оффер?

- Мышление важнее дипломов или какие вопросы задают на собеседовании собственники бизнеса

Поколение Z

- Зумеры не живут ради карьеры, результаты исследования мотивации
-Читать здесь

- Что значит успех для зумеров, новые факты из исследования

📚 Что почитать
• Почему все внезапно вступают в книжные клубы?
Разбираемся, где тренд, а где реальная польза.

• Книжная подборка для карьеры и жизни
Переговоры, стратегия, развитие и полезные инсайты без воды.

🎧Как подготовиться к собеседованию, чек- лист и карьерная шпаргалка

Если этот материал оказался полезным, сохраните его в избранное.
Дайте реакций -🔥

А если хотите читать еще больше материалов о лидерстве, карьере и управлении людьми, мы вместе с коллегами собрали папку профессиональных Telegram-каналов. Попробуйте один или несколько на ваш выбор.

🥳HR4PR

Даже если вы не смотрели вчера матч Аргентина — Египет, мысль, о которой пойдет речь, знакома каждому руководителю.

Пока большинство обсуждает результат игры, предлагаю на минуту перевести внимание со счёта на фигуру главного тренера сборной Аргентины Лионеля Скалони. Именно здесь становится очевидно: работа руководителя полна сложных управленческих дилемм.

С одной стороны, он верит в свою команду, поддерживает игроков, вселяет в них уверенность и помогает раскрыть их сильные стороны. Но с другой стороны, именно ему приходится принимать самые непростые решения в интересах команды.

Даже если ты доверяешь игроку, иногда приходится оставить его на скамейке запасных. Иногда приходится заменить его по ходу матча. А иногда даже расстаться с ним, потому что это лучше для команды.

И вот здесь возникает интересная управленческая дилемма.

Может ли руководитель по-настоящему дружить со своими сотрудниками?

С одной стороны, доверие, открытость и человеческое отношение делают команду сильнее. Люди готовы идти за тем, кто в них верит.

С другой стороны, чем ближе отношения, тем сложнее давать честную обратную связь, увольнять, принимать непопулярные кадровые решения или одинаково требовательно относиться ко всем.

Как считаете, где проходит эта граница?

Можно ли быть другом своей команде и при этом оставаться сильным и эффективным руководителем или симпатия начинает мешать управлению?
Смотрели матч?

🥳HR4PR

Что может стать сигналом к следующему карьерному шагу?

Периодически каждому кажется, что пора что-то менять. Но как понять: это действительно следующий этап развития или желание убежать от сложностей?

1. Вам регулярно предлагают новую работу

Это хороший показатель вашей востребованности на рынке. Но само по себе количество предложений еще не означает, что пора увольняться.

Попробуйте ответить себе на вопрос:
«Если бы я мог изменить только одну вещь на своем текущем месте работы, что бы это было и почему?»

Ответ поможет понять, чего вам на самом деле не хватает. Можно ли реализовать свои карьерные планы в нынешней компании? Или для этого действительно нужны серьезные изменения?

2. Желание уйти: движение вперед или бегство?
Важно честно разобраться, что стоит за решением сменить работу. Иногда мы стремимся не к новой возможности, а пытаемся уйти от конфликта, усталости или сложного периода.
Спросите себя:

«Как я поддерживаю свою мотивацию в трудные моменты? Насколько сейчас мной управляет стресс?»

Трудности бывают в любой компании. Если человек умеет сохранять мотивацию и выдерживать непростые периоды, он чаще проходит через кризисы и выходит из них сильнее.

Сегодня нередко говорят, что представители поколения Z быстрее принимают решение уйти при первых серьезных сложностях. Важно помнить: смена места работы не гарантирует отсутствия новых трудностей.

Японская мудрость говорит:
«Убегающий не выбирает дороги».
Иногда лучший карьерный шаг - это новая роль. А иногда - это честный разговор с собой.

❓Бывает ли вам трудно ответить себе на вопрос: уйти или остаться?
Если да, поставьте любую реакцию под постом. Мне будет интересно узнать, насколько эта тема сейчас актуальна для вас.

🥳HR4PR

#ИнтересныйФакт

В некоторых компаниях идеи для новых продуктов рождаются не только в отделе R&D.

Например, в Danone однажды в департамент внутренних коммуникаций пришло письмо от водителя погрузчика. Он написал, что очень любит продукцию компании и предлагает выпускать йогурт с медом.

Но самое интересное - дальше.

Сотрудник не просто поделился идеей. Он предварительно опросил знакомых и написал, что, по его наблюдениям, мед - это традиционный продукт для России, а многие с удовольствием покупали бы такой йогурт.

Предложение передали в отдел R&D.

Даже если идея не становится новым продуктом, для компании это важный показатель вовлеченности: человек чувствует ответственность за бизнес и уверен, что его мнение готовы услышать.

Такая практика далеко не уникальна.
➡️Toyota десятилетиями собирает предложения сотрудников по улучшению процессов и продукции. Ежегодно работники подают сотни тысяч идей, многие из которых внедряются.

➡️В Ford существует внутренний «Банк идей», где сотрудники могут предлагать инициативы по развитию компании.
➡️А в Kellogg's, когда компания интегрировала United Bakers, генеральный директор регулярно устраивал чаепития с сотрудниками всех заводов. Цель была простой - не выступить с речью, а услышать, что волнует людей, какие проблемы они видят и что предлагают изменить.

Объединяет эти примеры одна мысль.
Компании получают лучшие идеи тогда, когда право предлагать изменения есть не только у руководителей или отдела инноваций.

Вовлеченность - это когда сотрудник говорит: «У меня есть идея, которая поможет компании». И верит, что эту идею хотя бы рассмотрят.

❓А в вашей компании сотрудник может предложить идею, которая действительно дойдет до руководства?

🥳HR4PR

5 вещей, которые должен знать каждый соискатель в ресторанном бизнесе в 2026 году

Разберемся, какие кадры востребованы в индустрии HoReCa, на примере ресторанного бизнеса, который сегодня переживает непростые времена

Каждый месяц во всем мире открываются новые проекты и закрываются устаревшие. Где-то к инвесторам приходит осознание, что проект нерентабельный, а где-то гости переходят в новые, только что открывшиеся модные места. В Москве за первую половину этого года закрылось более 400 ресторанов и кафе, это почти столько же, сколько за весь прошлый год.

Я спросила игроков рынка, какая ситуация сейчас наблюдается с кадрами на этом фоне.

➡️Разные мнения, читайте подробнее здесь https://www.bfm.ru/news/611429

🥳HR4PR

Кажется, рынок труда снова перевернулся. Что я наблюдаю как хедхантер

На конференциях и форумах меня чаще всего спрашивают: что сейчас происходит на рынке труда?

Последние месяцы я отвечаю одинаково:
Мы одновременно живем в двух рынках труда.

Для массовых профессий кадровый дефицит никуда не исчез. Компании по-прежнему испытывают сложности с поиском сотрудников.

А вот за топовые офисные позиции конкуренция между кандидатами снова выросла.

Вот несколько изменений, которые я вижу на рынке.

1. Конкуренция выросла
Компании все чаще начинают поиск не с внешнего рынка, а с внутренних кандидатов.

И только если подходящего сотрудника не находят, открывают вакансию внешним кандидатам.

В итоге внешнему специалисту приходится конкурировать не только с рынком, но и с теми, кто уже работает в компании.

2. Кадровый дефицит не отменяет конкурс

Мы постоянно слышим о нехватке людей.
Это правда.

Но правда и то, что вакансий становится меньше, а резюме - больше. В среднем на одну вакансию сейчас приходится около 10 резюме по данным хх

3. Завышенные зарплатные ожидания все чаще становятся причиной отказов

Кандидаты рассчитывают на рост дохода при смене работы.
Это логично.

Но работодатели сейчас гораздо внимательнее относятся к бюджету. Если ожидания значительно превышают вилку, предложение получает тот, кто укладывается в ФОТ. Иногда разница между оффером и отказом заключается именно в зарплатных ожиданиях.

Работодатели продолжают повышать зарплаты, но уже гораздо медленнее, чем год назад. Компании все чаще делают ставку не на гонку зарплат, а на удержание действующих сотрудников и более осторожный найм.

4. Все больше вакансий закрываются без публикации

Реферальные программы продолжают набирать популярность.
Компании быстрее и дешевле находят сотрудников по рекомендациям.
Поэтому часть интересных вакансий вообще не появляется на работных сайтах.

Что это значит для кандидатов?
Сегодня выигрывают не только самые опытные.
Преимущество получают те, кто конкурентоспособен, адекватно оценивает свою стоимость и поддерживает профессиональные связи.

🥳HR4PR

#ОднимСловом
Почему мы говорим «аврал»?

История слова, которое знакомо каждому офису

Есть слова, которые мы используем каждый день, даже не задумываясь, откуда они появились.

Например, «аврал».
Сегодня аврал - это срочная работа, когда все бросают свои дела и пытаются спасти ситуацию. Но изначально это слово родилось совсем не в офисе, а на корабле.

В русском языке оно пришло из голландского морского выражения overal - «везде, повсюду». На кораблях так называли команду, когда к работе должны были подключиться все члены экипажа.

Представьте: шторм, сложная ситуация, и капитан отдаёт команду - нужны все руки!

Постепенно слово вышло за пределы флота и стало означать любую ситуацию, когда внезапно требуется участие всей команды. Знали?

Кстати, летом авралов особенно много: кто-то уходит в отпуск, задачи передаются в последний момент, а команда обнаруживает, что «срочно» стало слишком много.

Но хороший менеджмент как раз и нужен для того, чтобы команда не жила в режиме постоянного шторма.

Надеюсь, что ваша пятница проходит спокойно и без авралов.

🥳HR4PR