Трудоустройство без резюме - это возможно

Некоторые тратят часы на составление резюме и сопроводительных писем, а потом на собеседовании всё равно приходится пересказывать тот же опыт. Этот долгий и во многом дублирующий процесс всё чаще ставят под сомнение.

🚀 Илон Маск предлагает радикально упростить отбор:

вместо резюме — всего 3 пункта о самых сложных технических задачах, которые вы решили. Такой подход он применяет при наборе в команду по разработке AI-чипов в Tesla.

📌 В чём идея:
— меньше формальностей, больше сути
— оценка реальных навыков, а не красивого оформления
— ставка на живое общение, а не «бумажный» опыт

Маск прямо говорит: если разговор с кандидатом не впечатляет через 20 минут — резюме уже не имеет значения.

Это часть глобального тренда:
около 75% нанимают оценивая навыки. Год назад таких было чуть больше половины.

🎧Здесь можно послушать про skill- based подход- это тренд

➡️Почему это происходит?

ИИ сделал резюме одинаковыми.

🎧Про читерство при трудоустройстве слушать здесь

Теперь рекрутёрам сложнее отличить кандидатов — и они всё чаще смотрят на реальные умения и кейсы.

📉 Итог:
На первый план выходят конкретные достижения, навыки и способность решать реальные задачи. Я уверена, что резюме в наших реалиях всё ещё нужно, с этого документа начинается знакомство с опытом, как ни крути. А что думаете вы об этом?

🥳HR4PR в МАХ

Проблема затянутых, частых и — что хуже всего — безрезультатных совещаний знакома каждому. Это настоящий бич современной корпоративной культуры: страдают и топ-менеджеры, и линейные сотрудники. Мы уже недавно обсуждали.

Как говорится, даже самую простую задачу можно сделать невыполнимой, если провести достаточное количество встреч. Знакомо?

А теперь — к делу. Делюсь HR-лайфхаком, как с помощью ИИ-агента повысить результативность совещаний 👇

📊На примере девелоперской компании, уже внедрившей такого ИИ-агента, видно: результат ощутим уже через 4 месяца
— результативность встреч выросла до 72%
— средняя длительность сократилась до 55 минут

💡 Об этом рассказал Антон Зейбель, директор по персоналу и организационному развитию девелоперской компании.

Ключевое отличие подхода — в глубине анализа:
ИИ оценивает не только содержание обсуждений, но и поведение участников, повышая общий КПД команды.

Вот что он отмечает:

«Благодаря внедрению ИИ-агента во внутрикорпоративные коммуникации мы получили сразу несколько измеримых результатов. Руководители стали точнее выстраивать коммуникацию, сокращать число участников встреч и перераспределять роли.
Результативность встречи — это соответствие повестке, конкретные решения и назначенные ответственные.
Кроме того, инструмент помог трансформировать корпоративную культуру: менеджмент смещается от контроля задач к управлению взаимодействием и повышению персональной эффективности.
ИИ частично берёт на себя функции HR: даёт регулярную обратную связь, выявляет слабые места в коммуникации и поддерживает развитие сотрудников на основе данных».

☝️Однажды в разговоре вице-президент крупного банка сказала мне:
«Знаешь, моё тело утром привозят в офис, а вечером увозят».
Так она описала свой рабочий график, полностью состоящий из встреч.

Хорошая новость: даже после затянувшихся совещаний можно упростить жизнь сотрудникам. Например, организовать развоз на корпоративном такси — алгоритмы подберут оптимальные маршруты.

👉 Вывод простой:
меньше хаотичных встреч — больше осмысленного взаимодействия. А ИИ в этом уже становится не роскошью, а рабочим инструментом.

🥳HR4PR в МАХ

#кадры

Михаил Берггрен, экс-PR-директор СДЭК,
возглавил пиар-функцию ЦБТ (Центр биометрических технологий) и бренда Мигом.
Его ключевые задачи: выстроить систему коммуникаций, в которой PR опирается на данные, влияет на продукт и управляет восприятием.

Ранее работал в VK / Mail.ru Group и Yota

💬О переходе:

«Межотраслевые переходы дают бизнесу то, чего не даёт внутриотраслевой рост — новые подходы и свежий взгляд. Я вижу в этом только усиление, а не риск. Идея, что пиарщик должен сидеть в одной отрасли — удобная, но устаревшая. На практике именно такие переходы дают рост и бизнесу, и специалисту.

Это не первый мой межотраслевой переход, и я могу с уверенностью сказать, что знакомое всегда удобнее, но не всегда лучше».

Поздравляем с назначением!

🥳HR4PR 📲 в МАХ

Вокруг женской карьеры до сих пор существует множество стереотипов.

Я задумалась об этом, когда ехала на форум и премию «Колба» — пока единственную в России, посвящённую женщинам в науке. Возможно, вы о ней слышали.
Чем она интересна?

Организаторы вместе с аналитическим агентством Magram провели исследование и составили портрет женщины в науке. Эти данные помогают лучше понять и развеять распространённые мифы.

1. Миф о том, что материнство тормозит карьеру
34% номинанток делали перерыв, и 88% из них успешно вернулись в науку. Более того, 60% участниц имеют стартапы, а у трети есть патенты. Многие разрабатывают биотехнологии и лекарства на основе собственных исследований.

2. Миф об «одиноких гениях»
80% участниц имеют управленческий опыт, а 72% работают в командах. Современная наука — это командная работа, где важны коммуникация и обмен идеями.

3. Роль разнообразия в командах
В междисциплинарной среде важны не громкие заявления, а качество взаимодействия. Женщины-учёные часто проявляют сильные стороны: системность, аккуратность и умение работать на долгую перспективу.

4. Многогранный портрет
Женщина в науке — это исследователь, управленец и коммуникатор с цифровыми навыками. Средний возраст — 37 лет, диапазон — от 20 до 64 лет.

➡️92% имеют дополнительное образование, а научные интересы охватывают области от медицины до искусственного интеллекта. Около половины работают не в родном городе.

5. Миф о «гениях»
Успех в науке чаще связан не с врождённым талантом, а с умением учиться, принимать ошибки и двигаться вперёд.

➡️Про эффективных женщин- руководителей -слушать здесь🎧

🥳HR4PR 📲 в МАХ

Россияне готовы менять работу ради гибкости и бонусов

Несмотря на то что 71% россиян довольны текущим работодателем, 64% рассматривают возможность смены работы уже в этом году (исследование НПФ «Эволюция» и Unisender, март 2026).

Почему уходят:

— 29% — только ради более высокой зарплаты
— 19% — как только найдут подходящий вариант
— 10% — планируют смену в ближайшие полгода
— 6% — уже активно ищут

Главные факторы перехода:
—

гибкий график — 59%
— компенсация питания — 34%
— оплата отдыха с семьёй — 33%
— корпоративная пенсия — 27%
— ДМС — 26%

☝️Интересно: корпоративные пенсионные программы впервые обошли ДМС по привлекательности!

Что не устраивает сотрудников:

— слабый соцпакет — 36%
— отсутствие карьерного роста — 35%
— высокая нагрузка и неудобный график — 23%
При этом ценят:
— удобный график — 46%
— атмосферу в коллективе — 40%

Вывод: соцпакет и гибкие условия становятся ключевыми факторами удержания сотрудников — иногда даже важнее зарплаты.

🎧 Что в современном соцпакете - слушать здесь и ещё
➡️вот здесь

🥳HR4PR 📲 в МАХ

Гуманитарии стали цифровыми

Мы привыкли считать, что социология, история, философия и литературоведение — это классические гуманитарные науки. Но что, если вчерашний исследователь лирики Тютчева после защиты диссертации осваивает Python и начинает анализировать тексты Шекспира?

В таком случае перед нами уже не просто гуманитарий, а представитель нового направления — digital humanities(цифровые гуманитарные науки).

Разберёмся, почему это не просто модный термин, а устойчивый тренд 👇
1. Что такое «цифровые гуманитарии»

Это междисциплинарная область, где вместе работают программисты, лингвисты, историки, журналисты и дизайнеры.
Они создают интерактивные карты, реконструируют социальные сети писателей по письмам и дневникам, строят 3D-модели древних государств и разрабатывают цифровые проекты для музеев и библиотек.

2. Почему это важно

Ректор РГГУ Андрей Логинов отмечает: сочетание, казалось бы, несочетаемых навыков становится ключевым условием подготовки специалистов нового поколения.

«Сегодня невозможно представить специалиста будущего без развитых цифровых компетенций. Это в полной мере относится и к гуманитариям. Уже сейчас технологии ИИ активно применяются в научных исследованиях:
в филологии — для анализа больших массивов текстов и выявления языковых закономерностей,
в истории — для поиска неочевидных связей между событиями и автоматизации работы с архивами.
Однако важно помнить: ИИ остаётся инструментом. Он не заменяет человека и не обладает подлинным пониманием смысла.
В гуманитарной сфере критически важны контекст, интерпретация и человеческий опыт.
При этом использование технологий несёт и риски — от упрощения сложных культурных явлений до потери критического мышления при чрезмерном доверии к алгоритмам.
Именно поэтому гуманитарные науки остаются незаменимыми: они изучают человека во всём многообразии его проявлений».

3. Где это применяется
Digital humanities — это не только про науку.
➡️Растёт спрос на специалистов, которые умеют работать на стыке дисциплин и «говорят» сразу на нескольких языках: техническом и гуманитарном.

Такой специалист — это прежде всего аналитик, который умеет работать с разными типами данных: текстами, изображениями, историческими источниками и культурными артефактами.

Резюмируем:
Специалисты с двойной компетенцией (гуманитарной и технической) уже сегодня оказываются одними из самых востребованных на рынке труда.

💬А вы считаете себя гуманитарием? А тестирование по математике проходите при трудоустройстве?

➡️Как проходит оценка топ- кадров и сколько времени уходит на интеллектуальное тестирование - 🎧здесь

🥳HR4PR 📲 в МАХ

Главные темы месяца — коротко и по делу

Собрали для вас всё важное, что обсуждали на канале за последнее время: тренды, зарплаты, карьерные инсайты и реальные истории из HR.

HR и найм
- Соцпакет как критерий выбора компаний: чего сейчас ждут кандидаты? И какие траты считать оправданными

- Примеры удачных ответов на интервью - слушать
- HR- лайфхак для совещаний

Карьера
- История Крикалева: как можно задержаться на работе на целый год - 🎧слушать
- Про образовательные возможности: чем живет рынок кино и анимации- здесь

- Трудоустройство без резюме - возможно ли это?
- Какие принципы у везучих людей - узнать
- Что учесть перед отправлением CV- слушать

Зарплаты и условия
- У кого растут зарплаты в Москве? Узнать
- Соцпакет всё чаще становится не просто «бонусом», а важным фактором выбора - слушать
- Бенефиты или зарплата: что важнее при выборе работы? Наличие ДМС важно для 30% соискателей - слушать
- Про нестандартный соцпакет- слушать

Тренды
- Как в Москве появились специалисты по «плюсвайбу»

- Как проходит оценка топ- кадров и тестирование

- «Хороший человек» это тоже профессия, как изменился взгляд на оценку личностных качеств - слушать

Исследования
- Портрет женщин в науке
- Каких специалистов может вытеснить ИИ - здесь
- Как отвечать на публичные отзывы сотрудников, чтобы не терять кандидатов - 🎧слушать

Может, что-то из этого окажется полезно именно вам — возвращайтесь к подборке, когда понадобится быстрый обзор по рынку труда!

👍 - дайте реакций, если в ваш график входит ежедневный подвиг с 8 до 10 утра

🥳HR4PR
Проголосуйте за канал

⚡️26% топ-менеджеров в стратегическом консалтинге — женщины

Недавно мы с вами обсуждали портрет женщин- ученых, а теперь давайте посмотрим как выглядит гендерный баланс в консалтинге:

— В 18% компаний топ-менеджмент полностью состоит из мужчин
— В 44% организаций женщины представлены, но остаются в меньшинстве
— Лишь в 16% компаний доля женщин в управляющей команде достигает 50% и более

Совместное исследование ассоциации «Объединение консалтинговых организаций» (ОКО) и PR-агентства Agenda показало:

➡️средняя доля женщин на позициях партнёров и директоров в российских компаниях стратегического консалтинга составляет 26%!

О различиях в стилях управления говорит Татьяна Суслова, партнёр департамента консалтинга, технологий и транзакций группы компаний Б1:
💬

«Фундаментально женское лидерство отличается не набором навыков, а способом выстраивания работы. Мужское лидерство исторически опирается на иерархию и право на ошибку. Женское — на постоянное подтверждение компетентности, полезности и моральной состоятельности».

Среди характерных черт женщин-руководителей эксперт выделяет: перфекционизм, гиперответственность, эмпатию, социальную чувствительность и терпение.

🥳HR4PR Проголосуйте за канал

Может ли PR продавать и решать базовые задачи бизнеса наравне с маркетингом? 🤔
Этот спор в индустрии идёт уже много лет…

А вот свежий пример с премии E+ Awards, он даёт довольно однозначный ответ 👇

🏆 На последней церемонии сразу в ключевых категориях — Гран-при, «Бренд года» и «Бренд года Impact» — победил Т-Банк.

И что важно: все ключевые награды взяли проекты именно PR-команды (всего 12 наград). В Т-Банке уже давно развивают PR как стратегический инструмент решения прямых задач бизнеса.

Среди них:
— «Фрод-рулетка» — проект по перехвату звонков мошенников и их нейтрализации (Гран-при + 3 золота + серебро)
— HR-проект T-Glory
— «Т-Двор»
— «Капибаровск» и другие

💡Почему это важно

Премия E+ — это фактически «Оскар» в мире маркетинга: здесь оценивают не креатив ради креатива, а реальную бизнес-эффективность (через собственную методологию и «пирамиду эффективности Е+»). Отдельно отмечу, что попасть в жюри этой премии весьма сложно, довольно высокий уровень экспертов. Итого: у маркетологов два бенчмарка - это Е+ и Львы, к которым уже доступ закрыт.

И вот что становится очевидно:
PR сегодня — это уже не просто «про репутацию».

Он всё чаще показывает сопоставимую с маркетингом эффективность и напрямую решает бизнес-задачи 🚀

➡️Поздравляем лауреатов премии ! Подробнее по ссылке

Вывод напрашивается сам:
PR не просто «может продавать» — он уже это делает.
Убедительно, да? 😉

🥳HR4PR

На конференции «РАСО. Репутация 2026» сегодня разговаривали про трансформацию професии: ⤵️

Андрей Баранников, вице-президент РАСО, генеральный директор SPN Communications:
#ТакоеМнение
💬
«Раньше задача была, чтобы нас услышали. Теперь — чтобы люди что-то сделали после того, как услышали.

Кампании про донорство, инклюзию, противодействие мошенникам - меняют поведение, а не просто охватывают аудиторию. Это другой уровень задачи и другая мера успеха».

☝️В кулуарах тоже сегодня шли любопытные разговоры: "пиар - это скальпель бизнеса".

Важно думать про новую систему измерений и оценки в PR, в пабликах всё ещё мало рассказывают про PR- проекты, которые влияют на бизнес. Не хватает системы продажи PR- результатов акционерам, чтобы говорить с ними на языке эффективности. Кто согласен?

🥳HR4PR

Про тестовые задания
перед #ПМЭФ

🥳HR4PR

Взрослые любят цифры (с)

Рекрутеры и HR-специалисты каждый день просматривают сотни резюме, и взгляд чаще всего цепляется именно за цифры ➖ потому что цифры не врут.

❗️Если вы готовите CV, обязательно укажите:

➖каким бюджетом вы управляли (хотя бы порядок);
➖сколько людей было у вас в подчинении;
➖сколько подрядчиков вы координировали;
➖сколько мероприятий провели;
➖сколько рекламных инициатив в год запустили;
➖сколько публикаций;
➖какой в целом стаж у вас в профессии.

Добавляйте конкретику ➖ она работает на вас.

Резюме с конкретными метриками получают больше откликов. По разным оценкам, вероятность приглашения на собеседование может вырасти на 30–40%, если достижения выражены в цифрах.

➡️Конкретика снижает “риски” для работодателя

Рекрутер тратит на первичный просмотр резюме в среднем 6–10 секунд. За это время цифры работают как быстрый маркер:

➖«увеличил продажи на 25%»
➖«сократил расходы на 15%»

Такие формулировки воспринимаются как доказательства, а не как субъективная оценка.

➡️Цифры усиливают запоминаемость кандидата

По данным исследований в когнитивной психологии, конкретная информация (особенно числовая) запоминается лучше абстрактной. Рекрутер с большей вероятностью вспомнит:
«управлял бюджетом $68 млн»,
чем
«работал с крупными бюджетами»

Цифры ➖это не украшение резюме, а доказательная база, согласны?

🥳HR4PR

Идеальный кандидат или подходящий: кого выбирает бизнес?

⚡️Компании, отказавшиеся от жесткого отбора кандидатов, сократили текучесть почти вдвое и одновременно увеличили выручку.

Вместо поиска кандидатов с «идеальным» резюме компании всё чаще рассматривают соискателей с формальными недостатками в биографии.

➡️Результаты исследования, согласно данным Финансового университета

Дефицит кадров заставляет бизнес пересматривать подход к найму.

К «неидеальным» кандидатам относятся:
— люди с перерывами в работе
— кандидаты без профильного образования
— соискатели с возрастными ограничениями

Исследование охватило 127 малых предприятий в 12 регионах России. Компании разделили на две группы:
— те, кто сознательно нанимает сотрудников с перерывами в стаже
— те, кто ориентируется исключительно на «идеальный» опыт и непрерывный стаж

Результат:
в первой группе текучесть кадров — 18%,
во второй — до 40%.

➡️Что я думаю об этом исследовании:

Перерывы в работе после пандемии есть в резюме у каждого второго, «неидеальные» в этом смысле резюме - давно не проблема. А вот репутация остается важнее резюме, с ней должно быть всё в порядке.

Кандидаты без профильного образования вполне могут считаться «идеальными», например, в области коммуникаций и PR видела много профи с базовым образованием историка, политолога, лингвиста и даже геолога.
И все они успешны в PR- области.
А вот ➡️тут уже вообще ставят под сомнение необходимость высшего образования в наше время ИИ - GPT.

Возрастных ограничений становится на рынке труда всё меньше, к счастью.

Эйджизм всё ещё есть, конечно, но гибкость в найме явно перестаёт быть риском и становится конкурентным преимуществом. Хороший тренд.

🥳HR4PR

Общение по скриптам отменяем

Соискатели проверяют отзывы о работодателях на специализированных платформах, прежде чем отправить резюме. Работодатели это знают, но почему-то многие до сих пор не работают с отзывами системно.

1. Важен не только факт ответа, но и его качество

Формальные, шаблонные ответы «по скрипту» не снижают негатив.

Соискатели ждут живой реакции: признания проблемы и объяснения, как её решают.

Важно понимать, что ответ на отзыв бывшего сотрудника лишь частично адресован ему — в первую очередь это сигнал будущим кандидатам.

Операционный директор Dream Job Константин Никонов:
💬
«Реагировать на комментарии — значит вести публичную коммуникацию с рынком, через которую формируется образ работодателя».

2. Результат эксперимента

Участникам показывали один и тот же негативный отзыв о компании в трёх вариантах:
- без ответа
- с формальным ответом («спасибо за обратную связь»)
- с развернутым ответом и предложением связаться

В исследовании участвовали реальные соискатели: три группы по 100 человек. Результаты показали: развернутый ответ значительно повышает позитивное восприятие. Более того, часть кандидатов, которые изначально не рассматривали компанию, переходят в зону сомнения — а значит, возвращаются в воронку найма.

3. Как действуют продвинутые HR

По практике видно: сильные HR-команды работают с отзывами проактивно. Они:
просят действующих сотрудников делиться конкретными фактами, а не только эмоциями
публикуют живые кейсы о том, как компания заботится о людях
оставляют контакты для связи в ответах

➡️Конкретика работает лучше абстракций. Например:
«Сотрудников развозят домой на корпоративном такси» — звучит гораздо убедительнее, чем общее «мы заботимся о команде».

➡️ работа с отзывами — это не про «ответить ради галочки», а про управление репутацией

🥳HR4PR 📲 в МАХ