Human Resource Management, Fifteenth Edition
🖊Authors: Robert L. Mathis; John H. Jackson; Sean R. Valentine; Patricia A. Meglich
🗓 Publication Date: January 13, 2016
🔸Subjects:
#Human_Resource_Management
#Human_Resource_Planning
#Recruitment
#Selection
#Job_Analysis
#Talent_Development
#Compensation
#Employee_Relations
عطیه رسولی
دبیر بخش نقد کتب
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران
به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqb0Fn9isstJgQ
🖊Authors: Robert L. Mathis; John H. Jackson; Sean R. Valentine; Patricia A. Meglich
🗓 Publication Date: January 13, 2016
🔸Subjects:
#Human_Resource_Management
#Human_Resource_Planning
#Recruitment
#Selection
#Job_Analysis
#Talent_Development
#Compensation
#Employee_Relations
عطیه رسولی
دبیر بخش نقد کتب
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران
به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqb0Fn9isstJgQ
Human Resource Management.pdf
39.8 MB
Human Resource Management, Fifteenth Edition
🖊Authors: Robert L. Mathis; John H. Jackson; Sean R. Valentine; Patricia A. Meglich
🗓 Publication Date: January 13, 2016
🔸Subjects:
#Human_Resource_Management
#Human_Resource_Planning
#Recruitment
#Selection
#Job_Analysis
#Talent_Development
#Compensation
#Employee_Relations
عطیه رسولی
دبیر بخش نقد کتب
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران
به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqb0Fn9isstJgQ
🖊Authors: Robert L. Mathis; John H. Jackson; Sean R. Valentine; Patricia A. Meglich
🗓 Publication Date: January 13, 2016
🔸Subjects:
#Human_Resource_Management
#Human_Resource_Planning
#Recruitment
#Selection
#Job_Analysis
#Talent_Development
#Compensation
#Employee_Relations
عطیه رسولی
دبیر بخش نقد کتب
مجله رفتار سازمانى و منابع انسانى
#انجمن_علمى_مديريت_دولتى_ايران
به معتبرترين گروه تخصصي مديريت منابع انساني ايران بپيونديد:
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqb0Fn9isstJgQ
#21
✅ تحلیل مختصر سنجه شماره 11
🌐 #Selection Ratio.
#Candidates per Hire.
🔎 #نسبت انتخاب در استخدام*
نحوه محاسبه: تعداد کل داوطلبان شغلی/ کل منابع انسانی مورد تقاضای واحدها.
✍ انتخاب به معنای واقعی زمانی وجود دارد که برای هر شغل به تعداد مناسبی متقاضی استخدام وجود داشته باشد*.
✍ تعداد #رزومه های ارسال شده* برای شغل های مورد درخواست ملاک اندازه گیری تعداد داوطلبان شغلی است. تحلیل این سنجه به‌نوعی برآورد بازار در خصوص احتمال استخدام موفق برای انجام شغل های مشابه در سازمان است.
✍ هرچقدر تصویر سازمان در جامعه مثبت ارزیابی شود در شرایط برابر احتمال انتخاب نیروی نخبه مناسب بالاتر می رود. زمانی که این شاخص نزدیک به یک باشد قدرت انتخاب سازمان محدود شده و امکان صید ماهی مناسب در استخر استعداد (#خزانه داوطلب*) کمتر می شود.
✍ در سازمان های رقابتی یکی از موارد داشبورد منابع انسانی مشخص نمودن وضعیت داوطلب موجود در بازار به تفکیک شغل های حساس است و شاید مقدار این سنجه از عوامل تعیین کننده کلیدی بودن آن شغل در سازمان باشد.
✍ مشخص نمودن این شاخص مقدمه‌ای بر پیش‌بینی وسعت فرایند برنامه ریزی آزمون استخدامی و مصاحبه تخصصی است. موفقیت سازمان در جذب افراد داوطلب و متعاقباً انتخاب افراد مستعد در سایه توسعه اینترنت، رابطه مستقیمی با #کانالهای ارتباطی* استخدام و جذب افراد داوطلب دارد. در شرایطی که تعداد داوطلبان برای شغلی بالا باشد پیشنهاد می گردد غربالگری اولیه در خصوص افراد صورت گیرد تا محاسبه مناسبی صورت گیرد و سپس غربال گیری تخصصی شغل.
✍ سیل برنامه های ارسالی توسط جویندگان کار می تواند مشکلاتی را برای سازمان رقم زدند. خوشبختانه ابزارهای علمی مبتنی بر فناوری می‌تواند در پردازش نمودن تعداد زیادی درخواست شغلی به نحوه صحیح تصمیم سازی نمایند.
* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۷.
* قلی پور، آرین، ۱۳۹۶، مدیریت منابع انسانی، چ ۱۱، ص ۱۶۷.
*Submittal
*Application Pool
* Pipeline
علی اصغر رجبی
کاندیدای دکتری مدیریت منابع انسانی
• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqZC9dw0v1YafQ
✅ تحلیل مختصر سنجه شماره 11
🌐 #Selection Ratio.
#Candidates per Hire.
🔎 #نسبت انتخاب در استخدام*
نحوه محاسبه: تعداد کل داوطلبان شغلی/ کل منابع انسانی مورد تقاضای واحدها.
✍ انتخاب به معنای واقعی زمانی وجود دارد که برای هر شغل به تعداد مناسبی متقاضی استخدام وجود داشته باشد*.
✍ تعداد #رزومه های ارسال شده* برای شغل های مورد درخواست ملاک اندازه گیری تعداد داوطلبان شغلی است. تحلیل این سنجه به‌نوعی برآورد بازار در خصوص احتمال استخدام موفق برای انجام شغل های مشابه در سازمان است.
✍ هرچقدر تصویر سازمان در جامعه مثبت ارزیابی شود در شرایط برابر احتمال انتخاب نیروی نخبه مناسب بالاتر می رود. زمانی که این شاخص نزدیک به یک باشد قدرت انتخاب سازمان محدود شده و امکان صید ماهی مناسب در استخر استعداد (#خزانه داوطلب*) کمتر می شود.
✍ در سازمان های رقابتی یکی از موارد داشبورد منابع انسانی مشخص نمودن وضعیت داوطلب موجود در بازار به تفکیک شغل های حساس است و شاید مقدار این سنجه از عوامل تعیین کننده کلیدی بودن آن شغل در سازمان باشد.
✍ مشخص نمودن این شاخص مقدمه‌ای بر پیش‌بینی وسعت فرایند برنامه ریزی آزمون استخدامی و مصاحبه تخصصی است. موفقیت سازمان در جذب افراد داوطلب و متعاقباً انتخاب افراد مستعد در سایه توسعه اینترنت، رابطه مستقیمی با #کانالهای ارتباطی* استخدام و جذب افراد داوطلب دارد. در شرایطی که تعداد داوطلبان برای شغلی بالا باشد پیشنهاد می گردد غربالگری اولیه در خصوص افراد صورت گیرد تا محاسبه مناسبی صورت گیرد و سپس غربال گیری تخصصی شغل.
✍ سیل برنامه های ارسالی توسط جویندگان کار می تواند مشکلاتی را برای سازمان رقم زدند. خوشبختانه ابزارهای علمی مبتنی بر فناوری می‌تواند در پردازش نمودن تعداد زیادی درخواست شغلی به نحوه صحیح تصمیم سازی نمایند.
* مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی، چاپ دهم، ص ۱۴۷.
* قلی پور، آرین، ۱۳۹۶، مدیریت منابع انسانی، چ ۱۱، ص ۱۶۷.
*Submittal
*Application Pool
* Pipeline
علی اصغر رجبی
کاندیدای دکتری مدیریت منابع انسانی
• دبیر بخش واکاوی سنجه‌های 34000
مجله رفتار سازمانی و منابع انسانی
#انجمن_علمی_مدیریت_دولتی_ایران
به معتبرترین گروه مدیریت منابع انسانی ایران بپیوندید:
🆔@HR34000
https://t.me/joinchat/GZiY809WKqZC9dw0v1YafQ