من فیلسوفم اما موتورسیکلت تعمیر میکنم!
دکتر متیو بی. کرافورد، دکترای فلسفه از دانشگاه شیکاگو و تعمیرکار موتورسیکلت
نشر: گاهنامه مدیر
پولهای مچاله ته جیبم در تعمیرگاه موتورسیکلت در مقایسه با حقوقی که در شغل قبلیام می گرفتم، حس بسیار متفاوتی دارد. پس از اخذ مدرک دکتری در رشته فلسفه از دانشگاه شیکاگو، مدیر اندیشکده (اتاقفکر) واشنگتن شدم. آن روزها همیشه واقعاً خسته بودم و صادقانه بگویم نمیتوانستم هیچ دلیل منطقیای برای حقوقی که میگرفتم پیدا کنم.
این سوال همواره در ذهنم بود که اینجا چه محصول ملموس و چه خدمت مفیدی برای کسی انجام میدهم؟. این حس بیفایدگی واقعاً برایم تحقیرآمیز بود. حقوق خوبی داشتم ولی در حقیقت احساس میکردم این حقوق نوعی جبران خسارت است. سرانجام بعد از پنج ماه این کار را کنار گذاشتم تا تعمیرگاه موتورسیکلتم را باز کنم. شاید این جابهجایی به خاطر این بود که من واقعاً برای کار دفتری ساخته نشده بودم، اما آنچه بدون شک میتوانم بگویم این است که در این اتفاق هیچ چیز غیرمعمولی برایم رخ نداده است.
من قصه زندگی خودم را برایتان میگویم، نه به این خاطر که فکر میکنم زندگی خارقالعادهای داشتهام. برعکس، دلیل بازگو کردنش این است که گمان میکنم زندگیای کاملاً عادی دارم. هنگام انجام کارهای دستی، همیشه احساس میکردم این کارها، در مقایسه با مشاغلی که کارهای دانشی نام گرفتهاند واجد معنای عمیقتری از عاملیت و کاراییاند. (برداشته شده از آوانگارد)
پشت میزنشینها هر روز صبح سر کارشان میروند و روی همان صندلی همیشگی مینشینند و به مانیتور و در و دیوار اتاقشان چشم میدوزند. همه چیز یکنواخت است: رایانهشان، کاغذهایشان، و پنجرهای که به دیوار ساختمان روبهرو باز میشود. گاهی احساس میکنند جز این صحنه تکراری رابطهای با دنیای واقعی ندارند؛ آنها همان کسانی هستند که از دبیرستان به دانشگاه و سپس به این اتاقک و میز و صندلی هدایت شدهاند.
تا اینجا تفاوتی با نویسنده این کتاب و اغلب کارمندان اداری یا دانشگاهیِ دیگر ندارند. اما متیو کرافورد استاد فلسفهای است که بعد از کار اداری روزمرهاش پا به دنیای تازهای میگذارد؛ به تعمیرگاه موتورسیکلت خودش پناه میبرد و مشغول تعمیر موتورهای فرسوده میشود. او از تجربه فلسفیاش در انجام کارهای یدی حرف میزند و ما را به سفری برای کشف کار معنادار و لذتبخش می برد. (برداشته شده از ترجمان)
کتاب دکتر کرافورد نکات مهم و جالبی و بسیار متنوعی دارد اما سه آموزه کلیدی که ما میخواهیم آن را برجسته کنیم چنین است:
▪︎نگذارید جامعه برای شما تعیین تکلیف کند. در طول زمان برای ما جا افتاده است که کارهای اداری (یقه سفیدها) شرافت بیشتری دارند. در صورتی که مشاغل یدی، مانند مکانیکی، لولهکشی، و نجاری، نوعی از کار را ارائه میدهند که از نظر فکری جذاب، خلاقانه و با پاداش شخصی است، برخلاف تصور عموم که چنین کاری را پست یا بیاهمیت میداند.
▪︎کار کردن ذاتا ارزشمند است. کرافورد این ایده را به چالش میکشد که کار صرفاً وسیلهای برای رسیدن به هدف بیرونی است، مانند دریافت حقوق. او استدلال میکند که کار باید از طریق احساس عاملیت شخصی، ارتباط با نتایج ملموس کار و فرصت به کارگیری مهارت معنابخش باشد.
▪︎کار باید تعالیبخش باشد. کرافورد بر ارزش کاری تأکید میکند که به افراد امکان میدهد عمیقاً درگیر شوند، با آن ارتباط برقرار کنند، در آن غرق شوند، از آن لذت ببرند و عاملانه و فعالانه کار کنند، مسوولیت نتایج را بر عهده بگیرند و به دستاوردهای خود افتخار کنند.
معنای کتاب فیلسوفی در تعمیرگاه برای من و شما چیست؟
ما بخش مهمی از زندگیمان را صرف کار میکنیم حدودا یک سوم. بنابراین اگر کار ما فقط منجر به دریافت حقوق شود، بهگونهای که پس از آن با پولی که به دست میآوریم زندگی کنیم به عبارت دیگر ما در حال خودفروشی مدرن هستیم. چه باید کرد؟
حتیالامکان به مشاغلی بپردازیم که ارزش واقعی تولید میکنند به گونهای که علاوه بر آنکه جیب ما را پر میکنند قلب و روح ما را نیز پر کنند. در صورتی که دست ما برای پیدا کردن شغل دلخواه بسته است اما راه پیش روی ما بسته نیست:
۱. جنبههای خلاقانه به کارمان اضافه کنیم؛ مانند راننده تاکسی که کل کابین داخل تاکسی را پر کرده بود از نوشتههای الهامبخش.
۲. کاری را که دوست داریم به شغلمان اضافه کنیم مانند فروشنده لاستیک ماشینی که اطراف و درون مغازهاش را پر کرده بود از گلدانهای زیبا.
۳. در کنار کار اصلیمان ارزشهای معنادار خلق کنیم مانند آرایشگری که روانشناسی خوانده بود و همیشه پادکستهای خوب در آرایشگاه پخش میکرد و حتی گاهی هم مشاوره میداد.
این ما هستیم که به زندگی و کارمان معنا میبخشیم.
@honaremodiriat
دکتر متیو بی. کرافورد، دکترای فلسفه از دانشگاه شیکاگو و تعمیرکار موتورسیکلت
نشر: گاهنامه مدیر
پولهای مچاله ته جیبم در تعمیرگاه موتورسیکلت در مقایسه با حقوقی که در شغل قبلیام می گرفتم، حس بسیار متفاوتی دارد. پس از اخذ مدرک دکتری در رشته فلسفه از دانشگاه شیکاگو، مدیر اندیشکده (اتاقفکر) واشنگتن شدم. آن روزها همیشه واقعاً خسته بودم و صادقانه بگویم نمیتوانستم هیچ دلیل منطقیای برای حقوقی که میگرفتم پیدا کنم.
این سوال همواره در ذهنم بود که اینجا چه محصول ملموس و چه خدمت مفیدی برای کسی انجام میدهم؟. این حس بیفایدگی واقعاً برایم تحقیرآمیز بود. حقوق خوبی داشتم ولی در حقیقت احساس میکردم این حقوق نوعی جبران خسارت است. سرانجام بعد از پنج ماه این کار را کنار گذاشتم تا تعمیرگاه موتورسیکلتم را باز کنم. شاید این جابهجایی به خاطر این بود که من واقعاً برای کار دفتری ساخته نشده بودم، اما آنچه بدون شک میتوانم بگویم این است که در این اتفاق هیچ چیز غیرمعمولی برایم رخ نداده است.
من قصه زندگی خودم را برایتان میگویم، نه به این خاطر که فکر میکنم زندگی خارقالعادهای داشتهام. برعکس، دلیل بازگو کردنش این است که گمان میکنم زندگیای کاملاً عادی دارم. هنگام انجام کارهای دستی، همیشه احساس میکردم این کارها، در مقایسه با مشاغلی که کارهای دانشی نام گرفتهاند واجد معنای عمیقتری از عاملیت و کاراییاند. (برداشته شده از آوانگارد)
پشت میزنشینها هر روز صبح سر کارشان میروند و روی همان صندلی همیشگی مینشینند و به مانیتور و در و دیوار اتاقشان چشم میدوزند. همه چیز یکنواخت است: رایانهشان، کاغذهایشان، و پنجرهای که به دیوار ساختمان روبهرو باز میشود. گاهی احساس میکنند جز این صحنه تکراری رابطهای با دنیای واقعی ندارند؛ آنها همان کسانی هستند که از دبیرستان به دانشگاه و سپس به این اتاقک و میز و صندلی هدایت شدهاند.
تا اینجا تفاوتی با نویسنده این کتاب و اغلب کارمندان اداری یا دانشگاهیِ دیگر ندارند. اما متیو کرافورد استاد فلسفهای است که بعد از کار اداری روزمرهاش پا به دنیای تازهای میگذارد؛ به تعمیرگاه موتورسیکلت خودش پناه میبرد و مشغول تعمیر موتورهای فرسوده میشود. او از تجربه فلسفیاش در انجام کارهای یدی حرف میزند و ما را به سفری برای کشف کار معنادار و لذتبخش می برد. (برداشته شده از ترجمان)
کتاب دکتر کرافورد نکات مهم و جالبی و بسیار متنوعی دارد اما سه آموزه کلیدی که ما میخواهیم آن را برجسته کنیم چنین است:
▪︎نگذارید جامعه برای شما تعیین تکلیف کند. در طول زمان برای ما جا افتاده است که کارهای اداری (یقه سفیدها) شرافت بیشتری دارند. در صورتی که مشاغل یدی، مانند مکانیکی، لولهکشی، و نجاری، نوعی از کار را ارائه میدهند که از نظر فکری جذاب، خلاقانه و با پاداش شخصی است، برخلاف تصور عموم که چنین کاری را پست یا بیاهمیت میداند.
▪︎کار کردن ذاتا ارزشمند است. کرافورد این ایده را به چالش میکشد که کار صرفاً وسیلهای برای رسیدن به هدف بیرونی است، مانند دریافت حقوق. او استدلال میکند که کار باید از طریق احساس عاملیت شخصی، ارتباط با نتایج ملموس کار و فرصت به کارگیری مهارت معنابخش باشد.
▪︎کار باید تعالیبخش باشد. کرافورد بر ارزش کاری تأکید میکند که به افراد امکان میدهد عمیقاً درگیر شوند، با آن ارتباط برقرار کنند، در آن غرق شوند، از آن لذت ببرند و عاملانه و فعالانه کار کنند، مسوولیت نتایج را بر عهده بگیرند و به دستاوردهای خود افتخار کنند.
معنای کتاب فیلسوفی در تعمیرگاه برای من و شما چیست؟
ما بخش مهمی از زندگیمان را صرف کار میکنیم حدودا یک سوم. بنابراین اگر کار ما فقط منجر به دریافت حقوق شود، بهگونهای که پس از آن با پولی که به دست میآوریم زندگی کنیم به عبارت دیگر ما در حال خودفروشی مدرن هستیم. چه باید کرد؟
حتیالامکان به مشاغلی بپردازیم که ارزش واقعی تولید میکنند به گونهای که علاوه بر آنکه جیب ما را پر میکنند قلب و روح ما را نیز پر کنند. در صورتی که دست ما برای پیدا کردن شغل دلخواه بسته است اما راه پیش روی ما بسته نیست:
۱. جنبههای خلاقانه به کارمان اضافه کنیم؛ مانند راننده تاکسی که کل کابین داخل تاکسی را پر کرده بود از نوشتههای الهامبخش.
۲. کاری را که دوست داریم به شغلمان اضافه کنیم مانند فروشنده لاستیک ماشینی که اطراف و درون مغازهاش را پر کرده بود از گلدانهای زیبا.
۳. در کنار کار اصلیمان ارزشهای معنادار خلق کنیم مانند آرایشگری که روانشناسی خوانده بود و همیشه پادکستهای خوب در آرایشگاه پخش میکرد و حتی گاهی هم مشاوره میداد.
این ما هستیم که به زندگی و کارمان معنا میبخشیم.
@honaremodiriat
مدیران قدرتمند چه کارهایی را انجام نمیدهند؟
۱. وقت خود را برای تاسف خوردن برای اشتباهات گذشته تلف نمی کنند.
اگر می خواهید یک مدیر موفق باشید، باید تاسف خوردن بی مورد را کنار بگذارید. حس نا امیدی و ضعف شما به عنوان یک مدیر به شدت روی کارمندانتان تاثیر منفی می گذارد و موجب می شود آن ها نیز نتوانند وظایف خود را به درستی انجام دهند. بالعکس، اگر شما به عنوان یک مدیر همیشه خوش بین و پر انرژی باشید و در برابر مشکلات از خود قدرت نشان دهید، این حس قدرتمندی به تمام پرسنل شما منتقل می شود و بازدهی کار شما را چندین برابر می کند.
۲. قدرت خود را به هیچ قیمتی واگذار نمی کنند.
افراد معمولی توان دیدن پیشرفت افراد موفق و با انگیزه را ندارند. به همین دلیل است که آن ها همواره در تلاش هستند تا با نظرات منفی و بدبینانه شان افراد موفق را از ادامه ی مسیر نا امید کنند. اگر به دنبال کسب موفقیت های بزرگ هستنید باید یاد بگیرید تا این افراد بدبین و منفی باف را کاملا در زندگی خود نادیده بگیرید. اگر ذره ای به حرف های آن ها توجه نشان دهید، در واقع بخشی از قدرت خود را واگذار کرده و از دست داده اید. گاهی لازم است برای زندگی بهتر و کار موفق تر و بی دغدغه تر با برخی اطرافیانتان قطع رابطه کنید اما مطمئن باشید به زودی دوستانی همراه تر و خوش بین تر خواهید یافت.
۳. بر روی آنچه قابل تغییر است تمرکز می کنند نه آنچه قادر به تغییر آن نیستند.
بسیاری از مردم وقت خود را صرف فکر کردن به اموری می کنند که هرگز قادر به تغییر آن نیستند. شاید بد نباشد اگر کمی تمرین کنیم که چگونه با اموری که تغییر ناپذیرند کنار بیاییم تا این گونه بتوانیم تمرکز خود را معطوف به اموری کنیم که قابل تغییر و اصلاح اند.
۴. اشتباهات گذشته را هرگز تکرار نمی کنند.
یک تعریف قدیمی از جنون و دیوانگی وجود دارد و آن این است: انجام چندین و چند باره یک کار مشابه و انتظار دست یابی به یک نتیجه ی متفاوت. افرادی که به لحاظ روانی و ذهنی قدرتمند اند بخشی از روز خود را به مرور آنچه اتفاق افتاده اختصاصی می دهند و سعی می کنند کار های مثبت و منفی خود در طول روز را به نحو کاملا هدفمند، تحلیل و بررسی نمایند. شاید در ابتدا این کار کمی سخت به نظر برسد؛ چرا که انسان به طور کلی از ارزیابی خود ترس و واهمه دارد و مواجه شدن با نقاط ضعفش کار چندان آسانی نیست. اما باید بدانید که افراد موفق همیشه به دنبال کشف حقیقت درباره ی خود هستند و از رو به رو شدن با نقاط ضعفشان هراسی ندارند. مدیران موفق بیش ترین شناخت و آگاهی را نسبت به خود دارند و به محض آن که به نقطه ضعف خود پی می برند، در جهت اصلاح آن قدم بر می دارند.
پس برای موفقیت در امر مدیریت باید شجاعانه با نقاط ضعف خود رو به رو شویم، تصمیمات عاقلانه بگیریم و وقت خود را صرف چیزهایی که قابل تغییر نیستند نکنیم. گاهی نیز باید با برخی از اطرافیانی که حضورشان برای ما و موفقیت ما مضر است خداحافظی کنیم.
@honaremodiriat
۱. وقت خود را برای تاسف خوردن برای اشتباهات گذشته تلف نمی کنند.
اگر می خواهید یک مدیر موفق باشید، باید تاسف خوردن بی مورد را کنار بگذارید. حس نا امیدی و ضعف شما به عنوان یک مدیر به شدت روی کارمندانتان تاثیر منفی می گذارد و موجب می شود آن ها نیز نتوانند وظایف خود را به درستی انجام دهند. بالعکس، اگر شما به عنوان یک مدیر همیشه خوش بین و پر انرژی باشید و در برابر مشکلات از خود قدرت نشان دهید، این حس قدرتمندی به تمام پرسنل شما منتقل می شود و بازدهی کار شما را چندین برابر می کند.
۲. قدرت خود را به هیچ قیمتی واگذار نمی کنند.
افراد معمولی توان دیدن پیشرفت افراد موفق و با انگیزه را ندارند. به همین دلیل است که آن ها همواره در تلاش هستند تا با نظرات منفی و بدبینانه شان افراد موفق را از ادامه ی مسیر نا امید کنند. اگر به دنبال کسب موفقیت های بزرگ هستنید باید یاد بگیرید تا این افراد بدبین و منفی باف را کاملا در زندگی خود نادیده بگیرید. اگر ذره ای به حرف های آن ها توجه نشان دهید، در واقع بخشی از قدرت خود را واگذار کرده و از دست داده اید. گاهی لازم است برای زندگی بهتر و کار موفق تر و بی دغدغه تر با برخی اطرافیانتان قطع رابطه کنید اما مطمئن باشید به زودی دوستانی همراه تر و خوش بین تر خواهید یافت.
۳. بر روی آنچه قابل تغییر است تمرکز می کنند نه آنچه قادر به تغییر آن نیستند.
بسیاری از مردم وقت خود را صرف فکر کردن به اموری می کنند که هرگز قادر به تغییر آن نیستند. شاید بد نباشد اگر کمی تمرین کنیم که چگونه با اموری که تغییر ناپذیرند کنار بیاییم تا این گونه بتوانیم تمرکز خود را معطوف به اموری کنیم که قابل تغییر و اصلاح اند.
۴. اشتباهات گذشته را هرگز تکرار نمی کنند.
یک تعریف قدیمی از جنون و دیوانگی وجود دارد و آن این است: انجام چندین و چند باره یک کار مشابه و انتظار دست یابی به یک نتیجه ی متفاوت. افرادی که به لحاظ روانی و ذهنی قدرتمند اند بخشی از روز خود را به مرور آنچه اتفاق افتاده اختصاصی می دهند و سعی می کنند کار های مثبت و منفی خود در طول روز را به نحو کاملا هدفمند، تحلیل و بررسی نمایند. شاید در ابتدا این کار کمی سخت به نظر برسد؛ چرا که انسان به طور کلی از ارزیابی خود ترس و واهمه دارد و مواجه شدن با نقاط ضعفش کار چندان آسانی نیست. اما باید بدانید که افراد موفق همیشه به دنبال کشف حقیقت درباره ی خود هستند و از رو به رو شدن با نقاط ضعفشان هراسی ندارند. مدیران موفق بیش ترین شناخت و آگاهی را نسبت به خود دارند و به محض آن که به نقطه ضعف خود پی می برند، در جهت اصلاح آن قدم بر می دارند.
پس برای موفقیت در امر مدیریت باید شجاعانه با نقاط ضعف خود رو به رو شویم، تصمیمات عاقلانه بگیریم و وقت خود را صرف چیزهایی که قابل تغییر نیستند نکنیم. گاهی نیز باید با برخی از اطرافیانی که حضورشان برای ما و موفقیت ما مضر است خداحافظی کنیم.
@honaremodiriat
بهترین مشاغل برای افراد درونگرا
اگر شما هم درونگرا هستید، احتمالا بهسختی میتوانید با انواع مشاغل کنار بیایید؛ چراکه معمولا درونگراها ترجیح میدهند بهصورت کاملا مستقل و دور از هرگونه هیاهو و استرس کار کنند.
بهطور کلی، افراد درونگرا بیشتر بهسمت مشاغلی که در آن استقلال بیشتری دارند میروند. آنها خواهان آرامش بیشتر و ارتباطات کمتر با سایر افراد جامعهاند. اگر به آنها پیشنهاد کار در منزل بدهید، اغلب بدون هیچ بحث خاصی حتما میپذیرند.
برخلاف باور عمومی، افراد درونگرا همیشه هم کمصحبت نیستند. در حقیقت، درونگرایان میتوانند بسیار اجتماعی و دارای مهارتهای روابط بین فردی خوبی باشند. با این حال، برخلاف برونگرایان، که انرژیشان را از محیطهای گروهی کاری دریافت میکنند، افراد درونگرا ترجیح میدهند در تنهایی خود انرژی تحلیل رفتهشان را بازیابی کنند. به همین دلیل، افراد درونگرا توانایی انجام مشاغلی را دارند که از قدرت فردی خود بیشترین استفاده را ببرند.
بهترین مشاغل برای افراد درونگرا باید دارای این خصوصیات باشند:
در آنها محیطی آرام و بیسروصدا فراهم باشد.
در آنها فرد درونگرا بیشتر شنونده باشد تا گوینده.
در آنها اولویت با وظایف مستقل و فردی باشد، نه با جلسات گروهی کاری.
در آنها امکان متمرکزشدن روی یک پروژه یا یک کار در زمانی مشخص وجود داشته باشد (چندوظیفهنبودن).
مشاغلی که ارتباطات بهصورت فردی و خصوصی انجام شود (سخنرانی در جمع عمومی مناسب برای آنها نیست).
برای کمک به شما، در اینجا فهرستی از انواع مشاغل متناسب با شخصیت افراد درونگرا و البته با درآمد بالا را ذکر میکنیم:
مدیر حسابداری
امروزه، مدیریت حسابداری بیشتر با رایانه است که همین مسئله از دلایلی است که درونگرایان این شغل را برمیگزینند.
معمار یا طراح فضای سبز
این شغل یکی از آرامشبخشترین مشاغل برای درونگراها محسوب میشود.
رفتاردرمانگر
وظیفه اصلی درمانگر رفتاری، کمک به بیمارانی است که دچار بیماریهای روحی و روانی اند.
مدیر محتوا
افراد میتوانند بهصورت کار در منزل و از راه دور این کار را انجام دهند و در این شغل، علاوه بر استقلال کاری، از درآمد بسیار خوبی هم برخوردار میشوند.
سرآشپز
سرآشپز در رأس سایر آشپزها قرار دارد و به همین دلیل، استقلال بسیار خوبی دارند. افراد درونگرا با کسب تجربه و تخصص کافی میتوانند در این زمینه فعالیت کنند.
ویراستار
افراد درونگرا بهصورت دورکار و با کار در منزل نیز میتوانند این شغل را انتخاب کنند.
گرافیست یا طراح گرافیک
این شغل کاملا روحیه هنری نیاز دارد. اگر درونگرایید و به طراحی علاقهمندید، بهراحتی میتوانید در خانه و دورکار گرافیست شوید و درآمد خوبی داشته باشید.
مدیر فناوری اطلاعات یا آیتی
مدیران فناوری اطلاعات کارشان را فقط با رایانهها انجام میدهند و نیازی نیست با افراد زیادی صحبت کنند. اگر به حوزه فناوری اطلاعات علاقهمندید، با تحصیل در این رشته میتوانید درآمد بسیار بالایی کسب کنید.
کتابدار
این شغل نیز بدون استرس است و گزینه مناسبی برای افراد درونگراست.
مکانیک
مکانیکی شغلی مستقل است که فرد درونگرا با تجربه و تخصص کافی میتواند درآمد خوبی داشته باشد.
محقق یا پژوهشگر
وظیفه اصلی محققها تجزیهوتحلیل انواع آزمایشها و مدارک معتبر علمی است. آنها علاوه بر موشکافی مسائل، توانایی پاسخ به سؤالات علمی را نیز دارند.
مدیر شبکههای اجتماعی
میتوانید این کار را در خانه برای شرکتها و افراد انجام دهید و از درآمد خوبی برخوردار شوید.
مهندس نرمافزار
این شغل بیشتر با رایانه و ارتباطات دیجیتال سروکار دارد و شاخهای از رشته آیتی است.
روانشناس
وظیفه اصلی روانشناس توانایی همدلی و گوشدادن به حرفهای مراجعهکنندگان است. این شغل دقیقا مطابق با شخصیت افراد درونگراست. آنها هنر خوب گوشکردن را بهطور ذاتی دارند.
آمارگر
این کار یکی از بهترین مشاغل کماسترس و پردرآمد برای افراد درونگراست.
ممیز یا حسابرس
این شغل یکی از بهترین مشاغل برای درونگراهاست. البته ممکن است در فصل حسابرسی مالیاتها کمی پراسترس شود.
هنرمند
وظیفه اصلی هنرمند خلق هنرهای خلاقانه است. هنر در دنیای موسیقی، شعر، نویسندگی، نقاشی و… علاوه بر آرامش باعث ایجاد درآمد مستقل نیز خواهد شد.
عکاس
افراد درونگرا بهراحتی میتوانند با دوربین عکاسی، بهترین و کماسترسترین شغل را برای خود ایجاد کنند.
مترجم
افراد درونگرا میتوانند بهراحتی حتی در خانه نیز شروع به کسب درآمد از طریق ترجمه متون عمومی و تخصصی کنند.
دامپزشک
اگر علاقه زیادی به حیوانات دارید، این شغل کاملا برای شما مناسب است.
مسئول بایگانی
افراد در این شغل میتوانند بهراحتی و دور از اجتماع مشغول به کار شود.
@honaremodiriat
اگر شما هم درونگرا هستید، احتمالا بهسختی میتوانید با انواع مشاغل کنار بیایید؛ چراکه معمولا درونگراها ترجیح میدهند بهصورت کاملا مستقل و دور از هرگونه هیاهو و استرس کار کنند.
بهطور کلی، افراد درونگرا بیشتر بهسمت مشاغلی که در آن استقلال بیشتری دارند میروند. آنها خواهان آرامش بیشتر و ارتباطات کمتر با سایر افراد جامعهاند. اگر به آنها پیشنهاد کار در منزل بدهید، اغلب بدون هیچ بحث خاصی حتما میپذیرند.
برخلاف باور عمومی، افراد درونگرا همیشه هم کمصحبت نیستند. در حقیقت، درونگرایان میتوانند بسیار اجتماعی و دارای مهارتهای روابط بین فردی خوبی باشند. با این حال، برخلاف برونگرایان، که انرژیشان را از محیطهای گروهی کاری دریافت میکنند، افراد درونگرا ترجیح میدهند در تنهایی خود انرژی تحلیل رفتهشان را بازیابی کنند. به همین دلیل، افراد درونگرا توانایی انجام مشاغلی را دارند که از قدرت فردی خود بیشترین استفاده را ببرند.
بهترین مشاغل برای افراد درونگرا باید دارای این خصوصیات باشند:
در آنها محیطی آرام و بیسروصدا فراهم باشد.
در آنها فرد درونگرا بیشتر شنونده باشد تا گوینده.
در آنها اولویت با وظایف مستقل و فردی باشد، نه با جلسات گروهی کاری.
در آنها امکان متمرکزشدن روی یک پروژه یا یک کار در زمانی مشخص وجود داشته باشد (چندوظیفهنبودن).
مشاغلی که ارتباطات بهصورت فردی و خصوصی انجام شود (سخنرانی در جمع عمومی مناسب برای آنها نیست).
برای کمک به شما، در اینجا فهرستی از انواع مشاغل متناسب با شخصیت افراد درونگرا و البته با درآمد بالا را ذکر میکنیم:
مدیر حسابداری
امروزه، مدیریت حسابداری بیشتر با رایانه است که همین مسئله از دلایلی است که درونگرایان این شغل را برمیگزینند.
معمار یا طراح فضای سبز
این شغل یکی از آرامشبخشترین مشاغل برای درونگراها محسوب میشود.
رفتاردرمانگر
وظیفه اصلی درمانگر رفتاری، کمک به بیمارانی است که دچار بیماریهای روحی و روانی اند.
مدیر محتوا
افراد میتوانند بهصورت کار در منزل و از راه دور این کار را انجام دهند و در این شغل، علاوه بر استقلال کاری، از درآمد بسیار خوبی هم برخوردار میشوند.
سرآشپز
سرآشپز در رأس سایر آشپزها قرار دارد و به همین دلیل، استقلال بسیار خوبی دارند. افراد درونگرا با کسب تجربه و تخصص کافی میتوانند در این زمینه فعالیت کنند.
ویراستار
افراد درونگرا بهصورت دورکار و با کار در منزل نیز میتوانند این شغل را انتخاب کنند.
گرافیست یا طراح گرافیک
این شغل کاملا روحیه هنری نیاز دارد. اگر درونگرایید و به طراحی علاقهمندید، بهراحتی میتوانید در خانه و دورکار گرافیست شوید و درآمد خوبی داشته باشید.
مدیر فناوری اطلاعات یا آیتی
مدیران فناوری اطلاعات کارشان را فقط با رایانهها انجام میدهند و نیازی نیست با افراد زیادی صحبت کنند. اگر به حوزه فناوری اطلاعات علاقهمندید، با تحصیل در این رشته میتوانید درآمد بسیار بالایی کسب کنید.
کتابدار
این شغل نیز بدون استرس است و گزینه مناسبی برای افراد درونگراست.
مکانیک
مکانیکی شغلی مستقل است که فرد درونگرا با تجربه و تخصص کافی میتواند درآمد خوبی داشته باشد.
محقق یا پژوهشگر
وظیفه اصلی محققها تجزیهوتحلیل انواع آزمایشها و مدارک معتبر علمی است. آنها علاوه بر موشکافی مسائل، توانایی پاسخ به سؤالات علمی را نیز دارند.
مدیر شبکههای اجتماعی
میتوانید این کار را در خانه برای شرکتها و افراد انجام دهید و از درآمد خوبی برخوردار شوید.
مهندس نرمافزار
این شغل بیشتر با رایانه و ارتباطات دیجیتال سروکار دارد و شاخهای از رشته آیتی است.
روانشناس
وظیفه اصلی روانشناس توانایی همدلی و گوشدادن به حرفهای مراجعهکنندگان است. این شغل دقیقا مطابق با شخصیت افراد درونگراست. آنها هنر خوب گوشکردن را بهطور ذاتی دارند.
آمارگر
این کار یکی از بهترین مشاغل کماسترس و پردرآمد برای افراد درونگراست.
ممیز یا حسابرس
این شغل یکی از بهترین مشاغل برای درونگراهاست. البته ممکن است در فصل حسابرسی مالیاتها کمی پراسترس شود.
هنرمند
وظیفه اصلی هنرمند خلق هنرهای خلاقانه است. هنر در دنیای موسیقی، شعر، نویسندگی، نقاشی و… علاوه بر آرامش باعث ایجاد درآمد مستقل نیز خواهد شد.
عکاس
افراد درونگرا بهراحتی میتوانند با دوربین عکاسی، بهترین و کماسترسترین شغل را برای خود ایجاد کنند.
مترجم
افراد درونگرا میتوانند بهراحتی حتی در خانه نیز شروع به کسب درآمد از طریق ترجمه متون عمومی و تخصصی کنند.
دامپزشک
اگر علاقه زیادی به حیوانات دارید، این شغل کاملا برای شما مناسب است.
مسئول بایگانی
افراد در این شغل میتوانند بهراحتی و دور از اجتماع مشغول به کار شود.
@honaremodiriat
هنر مدیریت
🔺میانگین رسمی اعلامی #تورم بانک مرکزی رکورد زد! ◀️با توجه به آمار نکات جالب توجهی به چشم میخورد: 🔹کمترین تورم در تمام دولت ها مربوط به دولت خاتمی بوده است. 🔹تنها در دولت خاتمی تورم دور دوم نسبت به دوره اول کاهشی بوده است. 🔹میزان تورم دولت اول رئیسی از…
⭕️ گزارش رسمی مرکز آمار از افزایش بیسابقه هزینههای خانوار در سهسال دولت رئیسی!
هرچه که صداوسیما و رسانه های همپیاله از گل و بلبل بودن وضع اقتصادی کشور قلم زده باشند، در نهایت این آمار و ارقام هستند که سخن میگویند.
در طول سه سال زمامداری دولت سیزدهم تورم متوسط حدود ۵۰ درصدی کمرشکن ترين دوران اقتصادی کشور را رقم زد که اثرات آن بر زندگی مردم تا سالها باقی خواهد ماند.
گویا در نظر رسانه های سیاسی تنها چیزی که اهمیت ندارد مردم هستند!
@honaremodiriat
هرچه که صداوسیما و رسانه های همپیاله از گل و بلبل بودن وضع اقتصادی کشور قلم زده باشند، در نهایت این آمار و ارقام هستند که سخن میگویند.
در طول سه سال زمامداری دولت سیزدهم تورم متوسط حدود ۵۰ درصدی کمرشکن ترين دوران اقتصادی کشور را رقم زد که اثرات آن بر زندگی مردم تا سالها باقی خواهد ماند.
گویا در نظر رسانه های سیاسی تنها چیزی که اهمیت ندارد مردم هستند!
@honaremodiriat
۳۷ رفتار و عادت اشتباه در محیط کار که همکارانتان را کلافه میکند!
دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخنچینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را میآزاریم.
در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی میکنیم. باشد که هیچکدام از این عادتها در ما نباشند!
از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده میکنید!
با صدای بلند با تلفن حرف میزنید!
به تماسهای تلفنتان پاسخ نمیدهید!
صدای یادآورها و پیامهای گوشیتان قطع نمیشود!
به حریم شخصی دیگران تجاوز میکنید. بیشازحد نزدیکشدن، لمسکردن، شوخیهای نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله میکنید!
شایعهپراکنی میکنید و آنچه را دیده و شنیدهاید با چاشنیهای اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
از پشت خنجر میزنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان میگذارید.
میزتان همیشه بههمریخته است.
غذایتان را پخشوپلا میکنید!
آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم میریزید!
از سرویسبهداشتی، درست استفاده نمیکنید!
دیر به جلسات میآیید.
دیر به سر کار میآیید.
زمان ناهار را کش میدهید!
متلک میپرانید!
ایمیلهای حاوی بدگویی به رئیسریا همکارانتان ارسال میکنید!
صدای موسیقیتان خیلی بلند است!
هنگام گوشکردن به موزیک همخوانی میکنید.
مدام به دستان یا پایتان ضربه میزنید و حواس بقیه را پرت میکنید.
صدای خندههایتان آزاردهنده است.
با صدای بلند غذا میخورید!
فینفین میکنید!
غذاهای بودار سر کار میآورید!
لباستان بو میدهد و دوشنگرفته به سرکار میروید.
در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده میکنید.
خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش میکنید.
خوراکیهای دیگران را از یخچال مشترک برمیدارید!
مدام از همکاران پول قرض میکنید.
هنگام بیماری سر کار حاضر میشوید!
کفشتان را درمیآورید و پایتان بو میدهد!
سؤالاتی میپرسید که جوابشان در اینترنت هست!
مدام سؤال میپرسید!
مدام درباره شغلتان غر میزنید!
درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر میزنید!
راجعبه اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر میزنید!
پیش رئیس خودشیرینی میکنید!
منبع: coburgbanks
@honaremodiriat
دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخنچینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را میآزاریم.
در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی میکنیم. باشد که هیچکدام از این عادتها در ما نباشند!
از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده میکنید!
با صدای بلند با تلفن حرف میزنید!
به تماسهای تلفنتان پاسخ نمیدهید!
صدای یادآورها و پیامهای گوشیتان قطع نمیشود!
به حریم شخصی دیگران تجاوز میکنید. بیشازحد نزدیکشدن، لمسکردن، شوخیهای نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله میکنید!
شایعهپراکنی میکنید و آنچه را دیده و شنیدهاید با چاشنیهای اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
از پشت خنجر میزنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان میگذارید.
میزتان همیشه بههمریخته است.
غذایتان را پخشوپلا میکنید!
آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم میریزید!
از سرویسبهداشتی، درست استفاده نمیکنید!
دیر به جلسات میآیید.
دیر به سر کار میآیید.
زمان ناهار را کش میدهید!
متلک میپرانید!
ایمیلهای حاوی بدگویی به رئیسریا همکارانتان ارسال میکنید!
صدای موسیقیتان خیلی بلند است!
هنگام گوشکردن به موزیک همخوانی میکنید.
مدام به دستان یا پایتان ضربه میزنید و حواس بقیه را پرت میکنید.
صدای خندههایتان آزاردهنده است.
با صدای بلند غذا میخورید!
فینفین میکنید!
غذاهای بودار سر کار میآورید!
لباستان بو میدهد و دوشنگرفته به سرکار میروید.
در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده میکنید.
خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش میکنید.
خوراکیهای دیگران را از یخچال مشترک برمیدارید!
مدام از همکاران پول قرض میکنید.
هنگام بیماری سر کار حاضر میشوید!
کفشتان را درمیآورید و پایتان بو میدهد!
سؤالاتی میپرسید که جوابشان در اینترنت هست!
مدام سؤال میپرسید!
مدام درباره شغلتان غر میزنید!
درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر میزنید!
راجعبه اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر میزنید!
پیش رئیس خودشیرینی میکنید!
منبع: coburgbanks
@honaremodiriat
نیرویی که از ۱۰۰ نفر بهتر است!
استخدام یک نیروی قابلاعتماد یعنی حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد؛ یعنی:
▪️حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد.
▪️باوجدان و وظیفهشناس باشد.
▪️مطمئن باشید که درست قضاوت میکند و به آنچه میگوید عمل میکند.
▪️نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذرهبینی او نداشته باشید
▪️اهداف تیم را درک کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت دهد.
"وارن بافت" این ویژگی را بسیار ارج مینهد تا جایی که در نامهای به سهامداران در سال ۲۰۰۳، عقد قرارداد با شرکت مکلین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ.
فرآیند تایید قاعدتا باید کلی طول میکشید. دهها وکیل باید تک تک قراردادها و اسناد و توافقات را میخواندند. یک لشکر حسابدار باید تک تک آیتمها در صورتهای مالی شرکت را بررسی میکردند، و میلیونها دلار و ماهها زمان لازم بود تا پروسه کامل شود.
اما "وارن بافت" تنها با صرف دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او میگوید: «بررسی خاصی نکردیم. میدانستم که همه چیز دقیقا همانی خواهد بود که والمارت گفته بود. و همانطور هم شد.»
یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر میرفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفا به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرفهایش عمل میکند.
در مورد استخدام هم همین است. داستان بافت نشان میدهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با تلاشی ناچیز میتوانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استخدام کنید. به هر حال اگر او سابقه خودجوش بودن و اخلاقمداری و تشخیص مشکل را داشته باشد، احتمالا عملکرد بالایی نیز خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست.
@honaremodiriat
استخدام یک نیروی قابلاعتماد یعنی حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد؛ یعنی:
▪️حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد.
▪️باوجدان و وظیفهشناس باشد.
▪️مطمئن باشید که درست قضاوت میکند و به آنچه میگوید عمل میکند.
▪️نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذرهبینی او نداشته باشید
▪️اهداف تیم را درک کند و به اندازه شما به کیفیت کار اهمیت دهد.
"وارن بافت" این ویژگی را بسیار ارج مینهد تا جایی که در نامهای به سهامداران در سال ۲۰۰۳، عقد قرارداد با شرکت مکلین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ.
فرآیند تایید قاعدتا باید کلی طول میکشید. دهها وکیل باید تک تک قراردادها و اسناد و توافقات را میخواندند. یک لشکر حسابدار باید تک تک آیتمها در صورتهای مالی شرکت را بررسی میکردند، و میلیونها دلار و ماهها زمان لازم بود تا پروسه کامل شود.
اما "وارن بافت" تنها با صرف دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعته و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او میگوید: «بررسی خاصی نکردیم. میدانستم که همه چیز دقیقا همانی خواهد بود که والمارت گفته بود. و همانطور هم شد.»
یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر میرفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفا به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرفهایش عمل میکند.
در مورد استخدام هم همین است. داستان بافت نشان میدهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با تلاشی ناچیز میتوانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استخدام کنید. به هر حال اگر او سابقه خودجوش بودن و اخلاقمداری و تشخیص مشکل را داشته باشد، احتمالا عملکرد بالایی نیز خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست.
@honaremodiriat
درآمد خانوار در استانهای کشور
مرکز آمار ایران در گزارش هزینه درآمد خود در سال ۱۴۰۲ وضعیت درآمدی خانوار در استانهای مختلف را منتشر کرده است. بر اساس این گزارش استان تهران در صدر درآمد خانوارها قرار گرفته است. طبق این دادهها درآمد یک خانوار تهرانی در سال ۱۴۰۲ معادل ۳۸۱ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان بوده است.
این در حالی است که میانگین درآمد سالانه یک خانوار در کشور معادل ۲۵۶ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان بوده است. این آمارها نشان میدهد تهرانیها ۱۲۵ میلیون تومان بیشتر نسبت به میانگین کشوری کسب درآمد کردهاند.
در سمت دیگر این طیف درآمدی استان سمنان قرار گرفته که کمترین سطح درآمدی میان استانها را داشته است. طبق بررسیها یک خانوار سمنانی در سال ۱۴۰۲ حدود ۱۵۷ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان درآمد کسب کرده است.
کانال اکونومیست فارسی
@honaremodiriat
مرکز آمار ایران در گزارش هزینه درآمد خود در سال ۱۴۰۲ وضعیت درآمدی خانوار در استانهای مختلف را منتشر کرده است. بر اساس این گزارش استان تهران در صدر درآمد خانوارها قرار گرفته است. طبق این دادهها درآمد یک خانوار تهرانی در سال ۱۴۰۲ معادل ۳۸۱ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان بوده است.
این در حالی است که میانگین درآمد سالانه یک خانوار در کشور معادل ۲۵۶ میلیون و ۹۰۰ هزار تومان بوده است. این آمارها نشان میدهد تهرانیها ۱۲۵ میلیون تومان بیشتر نسبت به میانگین کشوری کسب درآمد کردهاند.
در سمت دیگر این طیف درآمدی استان سمنان قرار گرفته که کمترین سطح درآمدی میان استانها را داشته است. طبق بررسیها یک خانوار سمنانی در سال ۱۴۰۲ حدود ۱۵۷ میلیون و ۸۰۰ هزار تومان درآمد کسب کرده است.
کانال اکونومیست فارسی
@honaremodiriat
شغل مدنظرتان را بیش از حد بزرگ نکنید
کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترینها» مینویسد:
خیلی وقتها با داوطلبان زیادی مصاحبه کردهاید، ولی هنوز کسی را برای شغل مدنظرتان پیدا نکردهاید. در نتیجه، خسته و درمانده شدهاید. برای همین، آرزو میکنید ای کاش یک فرد مناسب برای استخدام پیدا میکردید
در این شرایط، به رزومهای برخورد میکنید که بسیار خوب به نظر میرسد چون تجربیات و تحصیلات او مناسب است. برای همین، پیش خودتان فکر میکنید: عالیه، این همان کسی است که دنبالش هستیم و باید او را جذب کنیم
اما به ناگهان یادتان میآید آخرین داوطلب خوبی که دنبال جذب او بودید، به خاطر شرایط کاری و حقوق و مزایای شرکتتان، پیشنهادتان را نپذیرفت
در این فکر هستید که ناگهان به ذهنتان میرسد برای راضی کردن فرد مدنظرتان، میتوانید کمی اغراق کنید و شغل پیشنهادی را بهتر و بزرگتر از آن چه که هست، نشان بدهید و مثلا در مورد جذابیت شغل، کسب تجربه بیشتر بعد از پذیرفتن آن شغل، امکان رشد و ترقی و غیره اغراق کنید
در حقیقت، پیش خودتان فکر میکنید اگر بتوانید این داوطلب مستعد و خوب را جذب کنید، چه اشکالی دارد کمی دروغ بگویید؟
اما اگر بتوانید فرد مورد نظرتان را با دروغگویی و اغراق جذب کنید، وقتی او را استخدام کردید و متوجه شد که آن چه در مصاحبه به او گفتهاید، با واقعیتها مطابقت ندارد، بسیار دلسرد و ناراحت میشود و به احتمال زیاد یا استعفا میدهد یا بهرهوریاش را به شدت پایین میآورد
به همین دلیل، بعد از مدتی از یک کارمند خوب و مستعد که آرزوی جذب آن را داشتید، به یک کارمند بهانهجو و ناراضی تبدیل میشود و روحیه همکاران دیگرش را هم خراب میکند
پس تحت هیچ شرایطی، درباره وضعیت شرکتتان دروغ نگویید و اغراق نکنید. چون با این کار، شاید یک مشکلتان را حل کنید، ولی در آینده با چند مشکل بزرگتر مواجه میشوید
مارکتینگ آز
@honaremodiriat
کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «53 اصل استخدام بهترینها» مینویسد:
خیلی وقتها با داوطلبان زیادی مصاحبه کردهاید، ولی هنوز کسی را برای شغل مدنظرتان پیدا نکردهاید. در نتیجه، خسته و درمانده شدهاید. برای همین، آرزو میکنید ای کاش یک فرد مناسب برای استخدام پیدا میکردید
در این شرایط، به رزومهای برخورد میکنید که بسیار خوب به نظر میرسد چون تجربیات و تحصیلات او مناسب است. برای همین، پیش خودتان فکر میکنید: عالیه، این همان کسی است که دنبالش هستیم و باید او را جذب کنیم
اما به ناگهان یادتان میآید آخرین داوطلب خوبی که دنبال جذب او بودید، به خاطر شرایط کاری و حقوق و مزایای شرکتتان، پیشنهادتان را نپذیرفت
در این فکر هستید که ناگهان به ذهنتان میرسد برای راضی کردن فرد مدنظرتان، میتوانید کمی اغراق کنید و شغل پیشنهادی را بهتر و بزرگتر از آن چه که هست، نشان بدهید و مثلا در مورد جذابیت شغل، کسب تجربه بیشتر بعد از پذیرفتن آن شغل، امکان رشد و ترقی و غیره اغراق کنید
در حقیقت، پیش خودتان فکر میکنید اگر بتوانید این داوطلب مستعد و خوب را جذب کنید، چه اشکالی دارد کمی دروغ بگویید؟
اما اگر بتوانید فرد مورد نظرتان را با دروغگویی و اغراق جذب کنید، وقتی او را استخدام کردید و متوجه شد که آن چه در مصاحبه به او گفتهاید، با واقعیتها مطابقت ندارد، بسیار دلسرد و ناراحت میشود و به احتمال زیاد یا استعفا میدهد یا بهرهوریاش را به شدت پایین میآورد
به همین دلیل، بعد از مدتی از یک کارمند خوب و مستعد که آرزوی جذب آن را داشتید، به یک کارمند بهانهجو و ناراضی تبدیل میشود و روحیه همکاران دیگرش را هم خراب میکند
پس تحت هیچ شرایطی، درباره وضعیت شرکتتان دروغ نگویید و اغراق نکنید. چون با این کار، شاید یک مشکلتان را حل کنید، ولی در آینده با چند مشکل بزرگتر مواجه میشوید
مارکتینگ آز
@honaremodiriat
چگونه مدیران، تبدیل به رهبر میشوند؟
بسیاری از ستاره های برجسته در شرکتها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده میگیرند، دچار لغزش میشوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبههای جامع و گستردهای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابهجایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوهای زیرکانه تغییراتی در مهارتهای رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
۱. از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخشهای سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینههایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
۲. از یک تحلیلگر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیتهای خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیمها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد میشود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیهسازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو میباشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسبوکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیهسازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیشبینی واکنشهای ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانونگذاران، رسانهها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی میباشد.
۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
۵. از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی میشوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلماتهای شرکتهای بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره میگیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوریکه همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرشهای «صحیح» به آنها مینگرند.
Harvard business review
@honaremodiriat
بسیاری از ستاره های برجسته در شرکتها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده میگیرند، دچار لغزش میشوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبههای جامع و گستردهای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابهجایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوهای زیرکانه تغییراتی در مهارتهای رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
۱. از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخشهای سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینههایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
۲. از یک تحلیلگر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیتهای خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیمها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد میشود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیهسازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو میباشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسبوکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیهسازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیشبینی واکنشهای ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانونگذاران، رسانهها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی میباشد.
۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
۵. از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی میشوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلماتهای شرکتهای بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره میگیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوریکه همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرشهای «صحیح» به آنها مینگرند.
Harvard business review
@honaremodiriat
تئوری انتخاب
■دکتر ویلیام گلاسر روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است.
□وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که *"چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟"* بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به "تئوری انتخاب" رسید.
○کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.
■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند.
□این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست، مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
●اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.
○اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.
■در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.
□اصل دیگر تئوری انتخاب این است؛ تنها کسی که من می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، ارائه اطلاعات به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.
●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.
○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.
■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. تئوری انتخاب، از زمانی که شکل گرفته است، زندگی افراد زیادی را چه در سطوح فردی و خانوادگی و چه در اجتماع و تحصیلات به طرز شگفت انگیزی متحول کرده است.
@honaremodiriat
■دکتر ویلیام گلاسر روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار "تئوری انتخاب" (Choice Theory) است.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر "کنترل بیرونی" است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است.
□وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که *"چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟"* بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به "تئوری انتخاب" رسید.
○کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید. حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.
■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند.
□این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست، مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
●اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.
○اینجاست که پای "تئوری انتخاب"، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.
■در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که "رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟" اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.
□اصل دیگر تئوری انتخاب این است؛ تنها کسی که من می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، ارائه اطلاعات به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.
●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.
○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.
■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. تئوری انتخاب، از زمانی که شکل گرفته است، زندگی افراد زیادی را چه در سطوح فردی و خانوادگی و چه در اجتماع و تحصیلات به طرز شگفت انگیزی متحول کرده است.
@honaremodiriat
چطور ارزش خود را در محیط کار ارتقا دهیم؟
همه ما به دنبال ارتقای ارزش خود در محیط کار هستیم چرا که در این صورت مسیر ارتقای شغلی هموار شده و شانس افزایش دستمزد هم بیشتر میشود.
برخی ممکن است برای نشان دادن ارزش خود سراغ راههای اشتباهی نظیر بر عهده گرفتن مسئولیتهای بیش از حد یا تخریب همکاران بروند که نه تنها باعث رسیدن به نتیجه دلخواه نخواهد شد، بلکه ممکن است نتایج منفی هم به بار بیاورد.
برای ارتقای ارزش در محیط کار باید راههای معقولی را در پیش بگیرید که در ادامه به آنها اشاره شده است.
▪️نسبت به بازخوردها بیتفاوت نباشید
هیچ کس از تعریف و تمجید بدش نمیآید اما کمتر کسی است که انتقاد را با هم با آغوش باز پذیرا باشد. این در حالی است که انتقادهای سازنده نقطه ضعفهای ما را برجسته می کنند که با کار کردن روی آن میتوانیم خود را به مراتب ارزشمندتر سازیم.
▪️ذهنیت دستاورد محور داشته باشید
افراد دستاورد محور همانهایی هستند که پیوسته خود را به چالش کشیده و دنبال موفقیتهای بزرگتر هستند. برای یافتن چنین ذهنیتی کافی است یک کار روزمره را در نظر گرفته و سعی کنید آنرا به شکل بهتری انجام دهید. برای ارزیابی عملکردتان هم معیارهایی مثل زمان یا کیفیت کار را در نظر بگیرید. با هر بار دستیابی به هدف تعیین شده ذهنتان به شما پاداش داده و سوخت لازم برای پیشرفت بعدی را مهیا میکند.
▪️مدارک حرفهای بگیرید
کسب گواهینامههای حرفهای راهی مطمئن برای اثبات مهارتها و تواناییها است، نه تنها هنگامی که دنبال یک شغل جدید میگردید، بلکه حتی زمانی که مشغول به کار هستید.
از طرف دیگر برقراری ارتباط با متخصصان صنعتی که در آن مشغول به کار هستید، میتواند تمام مشکلاتی که خارج از حیطه تواناییهای شماست را برطرف کند، به خصوص در رویه کاری روزانه..
▪️خارج از چارچوب فکر کنید
استفاده از ایدهها و تجربیات تازه یکی از تکنیکهای فوقالعاده برای حل مشکلات به شمار میآید. اگر گاهی خود را محصور به انتظارات و شرایط عادی شرکت بکنیم، نمیتوانیم به اندازه کافی و با نگاهی باز به شرایط نگاه کرده و فراتر از آنها را ببینیم. نه به این معنا که لازم باشد قوانین را بشکنید؛ صرفا ذهنی باز داشته باشید و دنبال راهکارهای ایدهآل بگردید.
منبع: zety
@honaremodiriat
همه ما به دنبال ارتقای ارزش خود در محیط کار هستیم چرا که در این صورت مسیر ارتقای شغلی هموار شده و شانس افزایش دستمزد هم بیشتر میشود.
برخی ممکن است برای نشان دادن ارزش خود سراغ راههای اشتباهی نظیر بر عهده گرفتن مسئولیتهای بیش از حد یا تخریب همکاران بروند که نه تنها باعث رسیدن به نتیجه دلخواه نخواهد شد، بلکه ممکن است نتایج منفی هم به بار بیاورد.
برای ارتقای ارزش در محیط کار باید راههای معقولی را در پیش بگیرید که در ادامه به آنها اشاره شده است.
▪️نسبت به بازخوردها بیتفاوت نباشید
هیچ کس از تعریف و تمجید بدش نمیآید اما کمتر کسی است که انتقاد را با هم با آغوش باز پذیرا باشد. این در حالی است که انتقادهای سازنده نقطه ضعفهای ما را برجسته می کنند که با کار کردن روی آن میتوانیم خود را به مراتب ارزشمندتر سازیم.
▪️ذهنیت دستاورد محور داشته باشید
افراد دستاورد محور همانهایی هستند که پیوسته خود را به چالش کشیده و دنبال موفقیتهای بزرگتر هستند. برای یافتن چنین ذهنیتی کافی است یک کار روزمره را در نظر گرفته و سعی کنید آنرا به شکل بهتری انجام دهید. برای ارزیابی عملکردتان هم معیارهایی مثل زمان یا کیفیت کار را در نظر بگیرید. با هر بار دستیابی به هدف تعیین شده ذهنتان به شما پاداش داده و سوخت لازم برای پیشرفت بعدی را مهیا میکند.
▪️مدارک حرفهای بگیرید
کسب گواهینامههای حرفهای راهی مطمئن برای اثبات مهارتها و تواناییها است، نه تنها هنگامی که دنبال یک شغل جدید میگردید، بلکه حتی زمانی که مشغول به کار هستید.
از طرف دیگر برقراری ارتباط با متخصصان صنعتی که در آن مشغول به کار هستید، میتواند تمام مشکلاتی که خارج از حیطه تواناییهای شماست را برطرف کند، به خصوص در رویه کاری روزانه..
▪️خارج از چارچوب فکر کنید
استفاده از ایدهها و تجربیات تازه یکی از تکنیکهای فوقالعاده برای حل مشکلات به شمار میآید. اگر گاهی خود را محصور به انتظارات و شرایط عادی شرکت بکنیم، نمیتوانیم به اندازه کافی و با نگاهی باز به شرایط نگاه کرده و فراتر از آنها را ببینیم. نه به این معنا که لازم باشد قوانین را بشکنید؛ صرفا ذهنی باز داشته باشید و دنبال راهکارهای ایدهآل بگردید.
منبع: zety
@honaremodiriat
۱۰ نشانه ای که نشان میدهد شما برای پذیرش پست مدیریت آمادگی ندارید:
۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
منبع: Forbes
@honaremodiriat
۱. اگر به منظور راحت شدن فعالیت هایتان قصد قبول پست مدیریت را دارید، در این صورت باید از پذیرفتن آن خودداری نمایید.
۲. اگر تنها دلیل شما برای پذیرش سمت جدید، دریافت حقوق بیشتر باشد، در این صورت آمادگی لازم برای پذیرش پست جدید را ندارید.
۳. در صورتی که به خاطر عنوانِ پست شغلی قصد تصدی سِمت جدید را دارید، باید بدانید که جاه طلبی مانع موفقیت در مدیریت می شود.
۴. آیا تصور می کنید به محض اینکه مدیر شوید، باید برخی از کارمندان را توبیخ کنید؟ در این صورت الان زمان مناسبی برای قبول جایگاه مدیریت توسط شما نیست؛ زیرا ترفیع شما ممکن است منجر به تسویه حساب های فردی در سازمان شود.
۵. اگر برای فخر فروشی سِمت شغلی خود به دیگران، قصد قبول پیشنهاد مدیریت را دارید، نباید آن را بپذیرید.
۶. در صورتی که اظهار نظر در موارد مرتبط با کسب و کار سازمان برایتان سخت است، پس جایگاه پیشنهادی برایتان مناسب نیست؛ زیرا در آینده نیز نمی توانید در مورد امور مهم سازمان تان اظهار نظر کنید.
۷. شاید تصور کنید سایر کارمندان تنبل هستند و می خواهند از فعالیت هایشان شانه خالی کنند، در این حالت نیز پذیرفتن سِمت مدیریت از جانب شما، تصمیم درستی نیست. زیرا ممکن است از جانب شان این گونه برداشت شود که آنها را دست کم گرفته اید.
۸. در صورتی که به افراد گروه کاری که در آن فعالیت می کنید، اعتماد ندارید یا نمی توانید با آنها ارتباط برقرار کرده و مشکلات را با هم حل نمایید، به سوی پست مدیریت قدم بر ندارید.
۹. آیا تصور می کنید که مدیران ارشد سازمان بی کفایت و بی نزاکت هستند؟ در این صورت سمت مدیریت را قبول نکنید؛ زیرا ممکن است در حین فعالیت در پست جدید، با مدیران ارشد روبرو شوید و احترام دو طرفه بین تان از بین برود.
۱۰. اگر تصور می کنید که سمت مدیریت آتی، ساده است، مطمئن باشید که از کار فعلی تان ساده تر نخواهد بود. در صورت ساده انگاری پست پیشنهادی، باید از پذیرش آن خودداری نمایید.
منبع: Forbes
@honaremodiriat
۲۰ عادت بد مدیران از دیدگاه گلد اسمیت
۱- برندهشدن بیشازحد: یعنی نیاز به برنده شدن در هر شرایط و به هر قیمت ممکن.
۲- اتکای بیشازحد به ارزشها: یعنی برای اخذ هر تصمیمی بیشازحد به ارزشهایمان متکی باشیم.
۳- قضاوتکردن: نیاز به ارزیابی دیگران و تحمیل ارزشها و معیارهایمان بر آنان.
۴- حرفهای مخرب و نادرست: استفاده از جملات طعنهآمیز و ریشخندکردن دیگران که سبب میشود آنان رفتار ما را زننده و نامطلوب بخوانند.
۵- شروع جمله با نه، اما و هرچند: استفاده بیشازحد از صفات منفی که شکل دیگری از جمله حق با من است. تو اشتباه میکنی.
۶- به همه نشان دهیم که چقدر باهوش هستیم: وقتی نیاز داریم به دیگران اثبات کنیم باهوشتر از آن هستیم که فکر میکنند.
۷- حرفزدن هنگام عصبانیت: استفاده از خشم و عصبانیت به عنوان ابزار مدیریت.
۸- منفیبافی" بزار توضیح بدم چرا این کار غیرممکن است": نیاز به در میان گذاشتن افکار منفیمان با دیگران حتی وقتی چنین درخواستی از ما نداشتهاند.
۹- امتناع از بیان اطلاعات: امتناع از تسهیم اطلاعات برای حفظ برتریمان بردیگران.
۱۰- نادیدهگرفتن دیگران در موفقیتهای گروهی: عدم توانایی در تصدیق عملکرد دیگران.
۱۱- ادعا به داشتن اعتبار و شهرتی که شایستهاش نیستیم: در اغلب موارد خود را بیشازحد در موفقیتها سهیم میدانیم.
۱۲- بهانهآوردن: نیاز به توجیه رفتار آزار دهندهمان تا دیگران به خاطر آن از ما عذرخواهی کنند.
۱۳- اتکا به اتفاقات گذشته: نیاز به اتکا به اتفاقات گذشته برای سرزنشکردن، کسانی که در آنها سهیم بودهاند. یعنی سرزنش هر کس جز خودمان.
۱۴- ایفای نقش فردی محبوب: نپذیرفتن این واقعیت که گاهی رفتار ما نیز مانند دیگران نادرست است.
۱۵- عذرخواهینکردن: امتناع از قبول مسئولیت کارها و رفتارمان، امتناع از پذیرفتن اشتباهاتمان و این واقعیت که اعمال و رفتارمان بر دیگران اثر میگذارد.
۱۶- گوشندادن: یکی از بدترین عادات رفتاری بد، بیاحترامی و بیاعتنایی به همکاران در موقع حرفزدنشان است.
۱۷- قدردانینکردن از تلاشها.
۱۸- تنبیه فردی که حامل خبری است: نیاز به پرخاشگری و حمله به فرد بیگناهی که فقط قصد کمک به ما را دارد.
۱۹- مسئولیت کار خود را به گردن دیگری انداختن: نیاز به سرزنشکردن هر کسی جز خودمان.
۲۰- نیاز مبرم به منیّت: یعنی از اشتباهات و معایبمان به عنوان فضایل اخلاقی یاد میکنیم. صرفا به این دلیل که متعلق به ما هستند.
@honaremodiriat
۱- برندهشدن بیشازحد: یعنی نیاز به برنده شدن در هر شرایط و به هر قیمت ممکن.
۲- اتکای بیشازحد به ارزشها: یعنی برای اخذ هر تصمیمی بیشازحد به ارزشهایمان متکی باشیم.
۳- قضاوتکردن: نیاز به ارزیابی دیگران و تحمیل ارزشها و معیارهایمان بر آنان.
۴- حرفهای مخرب و نادرست: استفاده از جملات طعنهآمیز و ریشخندکردن دیگران که سبب میشود آنان رفتار ما را زننده و نامطلوب بخوانند.
۵- شروع جمله با نه، اما و هرچند: استفاده بیشازحد از صفات منفی که شکل دیگری از جمله حق با من است. تو اشتباه میکنی.
۶- به همه نشان دهیم که چقدر باهوش هستیم: وقتی نیاز داریم به دیگران اثبات کنیم باهوشتر از آن هستیم که فکر میکنند.
۷- حرفزدن هنگام عصبانیت: استفاده از خشم و عصبانیت به عنوان ابزار مدیریت.
۸- منفیبافی" بزار توضیح بدم چرا این کار غیرممکن است": نیاز به در میان گذاشتن افکار منفیمان با دیگران حتی وقتی چنین درخواستی از ما نداشتهاند.
۹- امتناع از بیان اطلاعات: امتناع از تسهیم اطلاعات برای حفظ برتریمان بردیگران.
۱۰- نادیدهگرفتن دیگران در موفقیتهای گروهی: عدم توانایی در تصدیق عملکرد دیگران.
۱۱- ادعا به داشتن اعتبار و شهرتی که شایستهاش نیستیم: در اغلب موارد خود را بیشازحد در موفقیتها سهیم میدانیم.
۱۲- بهانهآوردن: نیاز به توجیه رفتار آزار دهندهمان تا دیگران به خاطر آن از ما عذرخواهی کنند.
۱۳- اتکا به اتفاقات گذشته: نیاز به اتکا به اتفاقات گذشته برای سرزنشکردن، کسانی که در آنها سهیم بودهاند. یعنی سرزنش هر کس جز خودمان.
۱۴- ایفای نقش فردی محبوب: نپذیرفتن این واقعیت که گاهی رفتار ما نیز مانند دیگران نادرست است.
۱۵- عذرخواهینکردن: امتناع از قبول مسئولیت کارها و رفتارمان، امتناع از پذیرفتن اشتباهاتمان و این واقعیت که اعمال و رفتارمان بر دیگران اثر میگذارد.
۱۶- گوشندادن: یکی از بدترین عادات رفتاری بد، بیاحترامی و بیاعتنایی به همکاران در موقع حرفزدنشان است.
۱۷- قدردانینکردن از تلاشها.
۱۸- تنبیه فردی که حامل خبری است: نیاز به پرخاشگری و حمله به فرد بیگناهی که فقط قصد کمک به ما را دارد.
۱۹- مسئولیت کار خود را به گردن دیگری انداختن: نیاز به سرزنشکردن هر کسی جز خودمان.
۲۰- نیاز مبرم به منیّت: یعنی از اشتباهات و معایبمان به عنوان فضایل اخلاقی یاد میکنیم. صرفا به این دلیل که متعلق به ما هستند.
@honaremodiriat
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نخست وزیر هلند در زمان ورود به پارلمان قهوهاش روی زمین میریزد.
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
مرتضی جوشقانی
@honaremodiriat
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
مرتضی جوشقانی
@honaremodiriat
رئیس جمهور جدید این ۳ کار را انجام ندهد
مجتبی لشکربلوکی
بگذارید با یک خاطره شروع کنم. کسی می گفت که در یکی از ماموریت های خارجی در تیم همراهان وزیر بودم. لیست همراهان وزیر در آن سفر کاملا معلوم بود. می گفت دیدم که یکی از معاونین وزیر که در لیست نبود هم سر و کله اش پیدا شد؛ ساعت ۲ شب پرواز از فرودگاه امام! نشسته بودیم در پاویون. تشریفات اداری انجام شد. همه رفتیم به سمت هواپیما. آن معاون ماند. برایم جای تعجب شد. از وزیر پرسیدم که چرا فلانی نیامد. گفت که پروتکل است که وقتی وزیر، کشور را ترک می کند، یکی از معاونین می آید تا آخر دقایق نزد وزیر باقی می ماند تا اخرین نکات و هماهنگی را انجام دهد تا زمانی که وزیر در ایران نیست بر اساس آخرین نکات همه چیز تدبیر شود.
واقعا چه پروتکل احمقانه ای! در جهانی که شما در حین سفر و در اوج آسمان هم به اینترنت دسترسی داری! اصلا چه نیازی هست که یک معاون وزیر را نیمه شب به فرودگاه خارج از شهر بکشانی و او فردا خمار و خواب آلوده در مورد مهم ترین مقتضیات حوزه کاری خودش تصمیم گیری کند؟
با خودم فکر کردم که این پروتکل از اول احمقانه نبود. هیچ پروتکلی احمقانه نیست. ما آدم ها هستیم که احمق هستیم. پروتکل ها زمانی که بوجود می آیند بر اساس تجربه و خرد جمعی و تاریخی به این نتیجه می رسیم که این کار لازم است. در لحظه تولد دلیل منطقی دارند اما در گذر زمان که شرایط متفاوت می شود دیگر به آن پروتکل نیاز نیست ولی ما آن را حفظ می کنیم!
این خاطره را بهانه می کنم و به رئیس جمهور جدید چند پیشنهاد ساده می دهم:
۱) سخنرانی نکنید!
ما از رئیس جمهور هیچ انتظاری نداریم که سخنرانی کند. اصلا چه نیازی هست که شما در روز کارگر، کارمند، معلم، روز قوه قضائیه و صدها روز دیگر سخنرانی کنید. به سخنرانی هفته دولت و نوروز و گزارش دهی فصلی کفایت کنید. اصلا چه نیازی هست که شما در رخدادهای مختلف سخنرانی کنید. هر سخنرانی شما میلیاردها تومان برای ما آب می خورد. اصلا اصلا مبالغه نمی کنم: هزینه های انتظامی و امنیتی (چک و خنثی)، هزینه فرصت مدیرانی که جهت ادب باید از دستگاه های خود بیایند و منظم بنشینند و به حرف های نه چندان کلیدی شما گوش کنند. هزینه استهلاک جاده و ماشین های دولتی، هزینه تیم اداری تجهیز فضا و ....
ما از رئیس جمهور انتظار داریم پشت میزش بنشیند، تمرکز کند و چند تصمیم مهم بگیرد. همین! ما به سخنران نیاز نداریم! کشور ما نیازمند تصمیمات خردمندانه، جسورانه و حاصل اجماع است. شما باید تصمیم بگیرید. سخنرانی را به دیگران واگذار کنید.
۲) پروتکل های بی فایده تشریفاتی را ادامه ندهید !
مثلا همه فکر می کنند که رئیس جمهور وقتی می رود یک استانی، باید تیم استاندار، امام جمعه و نمایندگان مجلس باید به استقبال بیایند. یک دختر کوچک زیبا را هم هماهنگ می کنند که برای شما شعر بخواند. پیش خودتان حساب و کتاب کنید که همین تشریفات چقدر زمان و هزینه از جیب بیت المال خرج می کند. شجاع باشید و دستور بدهید تمام تشریفات استقبال را حذف کنند. مستقیم تشریف ببرید به جلسه تصمیم گیری و نه سخنرانی. ما مالیات و نفت نمی دهیم که برای شما تشریفات استقبال و بدرقه فراهم کنند.
۳) بیش فعال نباشید!
مملکت ما پر از مساله است. اما قرار نیست یک رئیس جمهور همه مسائل را حل کند. رئیس جمهور باید حداکثر ۵ مساله اصلی را از هزاران مساله انتخاب کند و آن را حل کند. اینکه شما راجع به همه چیز صحبت می کنید. راجع به همه چیز جلسه می گذارید. راجع به همه چیز اظهار نظر می کنید. راجع به همه چیز تصمیم می گیرید نشانه آن است که اولویت و ضداولویت (نااولویت) ندارید. مدیری که توانایی تشخیص اولویت ها را از مسایل فرعی تر و کم اهمیت ندارد، اولین شرط مدیریت و عقلانیت را نقض کرده است. می دانم که تحت فشار هستید که راجع به همه چیز واکنش نشان دهید ولی اگر در این مسیر بیفتید این راه انتها ندارد!
تجویز راهبردی پایانی:
خلاصه می کنم؛ سخنرانی نکنید، تصمیم گیری کنید. کورکورانه پروتکل های باقی مانده از ادوار قبلی را تکرار نکنید. جسارت داشته باشید و پروتکل های بی فایده، تشریفاتی و هزینه زا را کنار بگذارید. شجاعت داشته باشید و مسائل فرعی را در پای مسائل اصلی قربانی کنید و تمرکز کنید روی اولویت های سرنوشت ساز و توسعه آفرین.
@honaremodiriat
مجتبی لشکربلوکی
بگذارید با یک خاطره شروع کنم. کسی می گفت که در یکی از ماموریت های خارجی در تیم همراهان وزیر بودم. لیست همراهان وزیر در آن سفر کاملا معلوم بود. می گفت دیدم که یکی از معاونین وزیر که در لیست نبود هم سر و کله اش پیدا شد؛ ساعت ۲ شب پرواز از فرودگاه امام! نشسته بودیم در پاویون. تشریفات اداری انجام شد. همه رفتیم به سمت هواپیما. آن معاون ماند. برایم جای تعجب شد. از وزیر پرسیدم که چرا فلانی نیامد. گفت که پروتکل است که وقتی وزیر، کشور را ترک می کند، یکی از معاونین می آید تا آخر دقایق نزد وزیر باقی می ماند تا اخرین نکات و هماهنگی را انجام دهد تا زمانی که وزیر در ایران نیست بر اساس آخرین نکات همه چیز تدبیر شود.
واقعا چه پروتکل احمقانه ای! در جهانی که شما در حین سفر و در اوج آسمان هم به اینترنت دسترسی داری! اصلا چه نیازی هست که یک معاون وزیر را نیمه شب به فرودگاه خارج از شهر بکشانی و او فردا خمار و خواب آلوده در مورد مهم ترین مقتضیات حوزه کاری خودش تصمیم گیری کند؟
با خودم فکر کردم که این پروتکل از اول احمقانه نبود. هیچ پروتکلی احمقانه نیست. ما آدم ها هستیم که احمق هستیم. پروتکل ها زمانی که بوجود می آیند بر اساس تجربه و خرد جمعی و تاریخی به این نتیجه می رسیم که این کار لازم است. در لحظه تولد دلیل منطقی دارند اما در گذر زمان که شرایط متفاوت می شود دیگر به آن پروتکل نیاز نیست ولی ما آن را حفظ می کنیم!
این خاطره را بهانه می کنم و به رئیس جمهور جدید چند پیشنهاد ساده می دهم:
۱) سخنرانی نکنید!
ما از رئیس جمهور هیچ انتظاری نداریم که سخنرانی کند. اصلا چه نیازی هست که شما در روز کارگر، کارمند، معلم، روز قوه قضائیه و صدها روز دیگر سخنرانی کنید. به سخنرانی هفته دولت و نوروز و گزارش دهی فصلی کفایت کنید. اصلا چه نیازی هست که شما در رخدادهای مختلف سخنرانی کنید. هر سخنرانی شما میلیاردها تومان برای ما آب می خورد. اصلا اصلا مبالغه نمی کنم: هزینه های انتظامی و امنیتی (چک و خنثی)، هزینه فرصت مدیرانی که جهت ادب باید از دستگاه های خود بیایند و منظم بنشینند و به حرف های نه چندان کلیدی شما گوش کنند. هزینه استهلاک جاده و ماشین های دولتی، هزینه تیم اداری تجهیز فضا و ....
ما از رئیس جمهور انتظار داریم پشت میزش بنشیند، تمرکز کند و چند تصمیم مهم بگیرد. همین! ما به سخنران نیاز نداریم! کشور ما نیازمند تصمیمات خردمندانه، جسورانه و حاصل اجماع است. شما باید تصمیم بگیرید. سخنرانی را به دیگران واگذار کنید.
۲) پروتکل های بی فایده تشریفاتی را ادامه ندهید !
مثلا همه فکر می کنند که رئیس جمهور وقتی می رود یک استانی، باید تیم استاندار، امام جمعه و نمایندگان مجلس باید به استقبال بیایند. یک دختر کوچک زیبا را هم هماهنگ می کنند که برای شما شعر بخواند. پیش خودتان حساب و کتاب کنید که همین تشریفات چقدر زمان و هزینه از جیب بیت المال خرج می کند. شجاع باشید و دستور بدهید تمام تشریفات استقبال را حذف کنند. مستقیم تشریف ببرید به جلسه تصمیم گیری و نه سخنرانی. ما مالیات و نفت نمی دهیم که برای شما تشریفات استقبال و بدرقه فراهم کنند.
۳) بیش فعال نباشید!
مملکت ما پر از مساله است. اما قرار نیست یک رئیس جمهور همه مسائل را حل کند. رئیس جمهور باید حداکثر ۵ مساله اصلی را از هزاران مساله انتخاب کند و آن را حل کند. اینکه شما راجع به همه چیز صحبت می کنید. راجع به همه چیز جلسه می گذارید. راجع به همه چیز اظهار نظر می کنید. راجع به همه چیز تصمیم می گیرید نشانه آن است که اولویت و ضداولویت (نااولویت) ندارید. مدیری که توانایی تشخیص اولویت ها را از مسایل فرعی تر و کم اهمیت ندارد، اولین شرط مدیریت و عقلانیت را نقض کرده است. می دانم که تحت فشار هستید که راجع به همه چیز واکنش نشان دهید ولی اگر در این مسیر بیفتید این راه انتها ندارد!
تجویز راهبردی پایانی:
خلاصه می کنم؛ سخنرانی نکنید، تصمیم گیری کنید. کورکورانه پروتکل های باقی مانده از ادوار قبلی را تکرار نکنید. جسارت داشته باشید و پروتکل های بی فایده، تشریفاتی و هزینه زا را کنار بگذارید. شجاعت داشته باشید و مسائل فرعی را در پای مسائل اصلی قربانی کنید و تمرکز کنید روی اولویت های سرنوشت ساز و توسعه آفرین.
@honaremodiriat
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📌📌📌📌
آکادمی مهرپندار برگزار می کند؛
سمیتئاتر آموزشی جذب، استخدام و تعامل
موثر با نسل Z
👨🏫💁♀️👩🏫
با حضور منتورهای برجسته حوزه مدیریت منابع انسانی
دکتر عباس غفاری
مهندس محمد مهدی پیروزان
امیر مُهری
سارا غفاری دانا
💺🪑💺🪑
پنل تخصصی نسل Z:
دکتر جواد محجوب
ابوالفضل احمدیان
بازیگران :
🎭🎭
مهدی محمودی
فهیمه رضایی
دنیا احمد زاده
زمان؛ پنج شنبه ۱۰ آبان ۱۴۰۳
مکان؛ سالن همایش یاس تهران
از ساعت ۸/۳۰ تا ۱۳/۳۰
همراه با پذیرایی و ارائه مدرک معتبر
📌📌📌📌
محورهای همایش؛
خطاهای مصاحبه استخدامی
اصول مصاحبه استخدامی ساختار یافته
رویکردهای نوین جذب و استخدام
شرکت های بزرگ چگونه استخدام می کنند
تعامل موثر با نسل Z
اصول جذب، نگهداشت و برقراری ارتباط برد_برد با نسل Z
📌📌📌📌
در این همایش دو تئاتر آموزشی اجرا می گردد و سپس منتوریگ و در نهایت یک پنل جذاب پرسش و پاسخ با حضور منتخبین نسل Z و مدیران ارشد سازمانها خواهیم داشت.
برای حضور در این رویداد متفاوت، جذاب و در عین حال آموزنده لطفاً همراهمان باشید
☎️شماره تماس؛ ۰۲۱-۹۱۰۹۵۳۹۰
📱واتس اپ و تلگرام؛ ۰۹۰۳۶۹۵۴۰۰۱- ۰۹۹۹۱۳۰۰۸۲۱
ظرفیت محدود
🔗لینک ثبت نام؛
https://evnd.co/KK29S
آکادمی مهرپندار برگزار می کند؛
سمیتئاتر آموزشی جذب، استخدام و تعامل
موثر با نسل Z
👨🏫💁♀️👩🏫
با حضور منتورهای برجسته حوزه مدیریت منابع انسانی
دکتر عباس غفاری
مهندس محمد مهدی پیروزان
امیر مُهری
سارا غفاری دانا
💺🪑💺🪑
پنل تخصصی نسل Z:
دکتر جواد محجوب
ابوالفضل احمدیان
بازیگران :
🎭🎭
مهدی محمودی
فهیمه رضایی
دنیا احمد زاده
زمان؛ پنج شنبه ۱۰ آبان ۱۴۰۳
مکان؛ سالن همایش یاس تهران
از ساعت ۸/۳۰ تا ۱۳/۳۰
همراه با پذیرایی و ارائه مدرک معتبر
📌📌📌📌
محورهای همایش؛
خطاهای مصاحبه استخدامی
اصول مصاحبه استخدامی ساختار یافته
رویکردهای نوین جذب و استخدام
شرکت های بزرگ چگونه استخدام می کنند
تعامل موثر با نسل Z
اصول جذب، نگهداشت و برقراری ارتباط برد_برد با نسل Z
📌📌📌📌
در این همایش دو تئاتر آموزشی اجرا می گردد و سپس منتوریگ و در نهایت یک پنل جذاب پرسش و پاسخ با حضور منتخبین نسل Z و مدیران ارشد سازمانها خواهیم داشت.
برای حضور در این رویداد متفاوت، جذاب و در عین حال آموزنده لطفاً همراهمان باشید
☎️شماره تماس؛ ۰۲۱-۹۱۰۹۵۳۹۰
📱واتس اپ و تلگرام؛ ۰۹۰۳۶۹۵۴۰۰۱- ۰۹۹۹۱۳۰۰۸۲۱
ظرفیت محدود
🔗لینک ثبت نام؛
https://evnd.co/KK29S
کشف رزومههای مشکوک
کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل استخدام بهترینها» مینویسد:
به نظرتان آیا تمام اطلاعاتی که در یک رزومه درج شدهاند، صحیح و واقعی هستند؟ احتمالا پاسخ شما هم مثل پاسخ من است: خیر
در حقیقت، متقاضیان باهوش و زرنگ میدانند که رزومهشان بهترین ابزار برای تبلیغ و بازاریابی آنهاست و سعی میکنند از آن به نحو مطلوبی استفاده کنند. درست مثل شرکتها که بعضی وقتها در تبلیغاتشان دروغ میگویند، متقاضیان یک شغل هم ممکن است این کار را در رزومهشان انجام بدهند
خیلی وقتها، داوطلبان استخدام در رزومهشان دروغ نمیگویند، بلکه اطلاعات شخصی و سوابق شغلیشان را طوری بازگو میکنند که بهتر از آن چه که هستند، به نظر برسند
به همین دلیل، ما به عنوان فردی که میخواهیم با داوطلبان مصاحبه و آنها را ارزیابی کنیم، باید گیرندههای قوی داشته باشیم و هر گونه اغراق و چربزبانی در رزومه و فرمهای استخدامی را تشخیص بدهیم
برای این منظور میتوانیم از این روشها کمک بگیریم:
وقتی داوطلب در فرم استخدامی مینویسد «حضورا توضیح میدهم» یعنی در پاسخ سوال ما میخواهد داستان پیچیدهای را سرهم کند که احتمالا بخش مهمی از آن غیرواقعی است
اگر عبارت «حقوق درخواستی» یا «آخرین حقوق دریافتی» سفید باقی مانده، یعنی احتمالا داوطلب انتظار بسیار بالاتری از حقوق قبلیاش دارد ولی نمیخواهد آن را بیان کند تا ببیند میتواند ما را حضورا متقاعد کند یا نه
بیپاسخ گذاشتن برخی سوالات فرم استخدامی، احتمالا بدین معناست که داوطلب میداند اگر به آنها پاسخ بدهد، شغل مدنظر را از دست میدهد
مشخص نکردن دقیق تاریخها در فرمهای استخدامی و رزومه، احتمالا به معنی تاریخ گذشته و به درد نخور بودن موضوع مدنظر است
وقتی بخشهایی از پاسخهای داوطلب یا رزومه او گنگ و نامفهوم به نظر میرسند، احتمالا مشکلی در آن قسمتها وجود دارد
وقتی داوطلب در فرم استخدامی و در پاسخ به سوالی مثل «هدف شما از کار در این شرکت چیست؟»، بیش از حد از شرکتمان تعریف میکند، یعنی میخواهد ما را فریب بدهد
اگر در قسمت «موفقیتهای قبلی»، فهرستی از وظایفش در شرکتهای قبلی را نوشته، یعنی موفقیت قابل توجه و در نتیجه، توانایی مهمی ندارد
مارکتینگ آز
@honaremodiriat
کتی فایوک در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل استخدام بهترینها» مینویسد:
به نظرتان آیا تمام اطلاعاتی که در یک رزومه درج شدهاند، صحیح و واقعی هستند؟ احتمالا پاسخ شما هم مثل پاسخ من است: خیر
در حقیقت، متقاضیان باهوش و زرنگ میدانند که رزومهشان بهترین ابزار برای تبلیغ و بازاریابی آنهاست و سعی میکنند از آن به نحو مطلوبی استفاده کنند. درست مثل شرکتها که بعضی وقتها در تبلیغاتشان دروغ میگویند، متقاضیان یک شغل هم ممکن است این کار را در رزومهشان انجام بدهند
خیلی وقتها، داوطلبان استخدام در رزومهشان دروغ نمیگویند، بلکه اطلاعات شخصی و سوابق شغلیشان را طوری بازگو میکنند که بهتر از آن چه که هستند، به نظر برسند
به همین دلیل، ما به عنوان فردی که میخواهیم با داوطلبان مصاحبه و آنها را ارزیابی کنیم، باید گیرندههای قوی داشته باشیم و هر گونه اغراق و چربزبانی در رزومه و فرمهای استخدامی را تشخیص بدهیم
برای این منظور میتوانیم از این روشها کمک بگیریم:
وقتی داوطلب در فرم استخدامی مینویسد «حضورا توضیح میدهم» یعنی در پاسخ سوال ما میخواهد داستان پیچیدهای را سرهم کند که احتمالا بخش مهمی از آن غیرواقعی است
اگر عبارت «حقوق درخواستی» یا «آخرین حقوق دریافتی» سفید باقی مانده، یعنی احتمالا داوطلب انتظار بسیار بالاتری از حقوق قبلیاش دارد ولی نمیخواهد آن را بیان کند تا ببیند میتواند ما را حضورا متقاعد کند یا نه
بیپاسخ گذاشتن برخی سوالات فرم استخدامی، احتمالا بدین معناست که داوطلب میداند اگر به آنها پاسخ بدهد، شغل مدنظر را از دست میدهد
مشخص نکردن دقیق تاریخها در فرمهای استخدامی و رزومه، احتمالا به معنی تاریخ گذشته و به درد نخور بودن موضوع مدنظر است
وقتی بخشهایی از پاسخهای داوطلب یا رزومه او گنگ و نامفهوم به نظر میرسند، احتمالا مشکلی در آن قسمتها وجود دارد
وقتی داوطلب در فرم استخدامی و در پاسخ به سوالی مثل «هدف شما از کار در این شرکت چیست؟»، بیش از حد از شرکتمان تعریف میکند، یعنی میخواهد ما را فریب بدهد
اگر در قسمت «موفقیتهای قبلی»، فهرستی از وظایفش در شرکتهای قبلی را نوشته، یعنی موفقیت قابل توجه و در نتیجه، توانایی مهمی ندارد
مارکتینگ آز
@honaremodiriat
۹ عادت برونگراها که درونگراها نمی توانند آن ها را تحمل کنند!
نحوه عملکرد و رفتار درونگراها و برونگراها با یکدیگر تفاوتهای زیادی دارد. این تفاوتها گاهی میتوانند منجر به بروز مشکلاتی شوند. علم روانشناسی چندین عادت افراد برونگرا را شناسایی کرده که درونگراها نمیتوانند آنها را تحمل کنند. در ادامه، به بررسی ۹ عادت میپردازیم
۱) حضور مداوم در رویدادهای اجتماعی
افراد برونگرا از ارتباطات اجتماعی و حضور در جمع انرژی میگیرند و علاقهمندند که به طور مداوم در رویدادهای اجتماعی شرکت کنند. اما برای درونگراها، این ارتباطات میتوانند بسیار خستهکننده باشند و آنها نیاز به زمان بیشتری برای بازیابی انرژی خود دارند. در حالی که برونگراها از فعالیتهای اجتماعی لذت میبرند، درونگراها نیاز دارند که پس از ارتباطات اجتماعی زمانی را به تنهایی بگذرانند تا احساس راحتی و آرامش کنند.
۲) سطح بالای انرژی
افراد برونگرا معمولاً با انرژی بالا و شور و هیجان وارد مکالمات و رویدادها میشوند. آنها دائماً در حال صحبت کردن و حرکت هستند و تلاش میکنند که محیط را با انرژی خود پر کنند. اما برای درونگراها، این سطح بالای انرژی میتواند طاقتفرسا باشد و آنها ترجیح میدهند که مکالمات آرام و با تفکر بیشتری داشته باشند. این تفاوت در سطوح انرژی گاهی میتواند باعث خستگی و ناراحتی درونگراها شود.
۳) نیاز به پاسخ فوری
برونگراها به دلیل نحوه پردازش دوپامین در مغزشان، تمایل به دریافت بازخورد فوری دارند و دوست دارند که پاسخها و واکنشها را به سرعت دریافت کنند. اما درونگراها نیاز دارند که زمان بیشتری برای تفکر و پردازش اطلاعات داشته باشند و تحت فشار قرار گرفتن برای پاسخدهی سریع میتواند برایشان استرسزا باشد. درک این تفاوت میتواند به بهبود ارتباطات بین این دو گروه کمک کند.
۴) علاقه به بودن در کانون توجهات
برونگراها اغلب دوست دارند مرکز توجه باشند و از اینکه در کانون توجه قرار بگیرند، لذت میبرند. آنها از بیان داستانها، رهبری بحثها و جلب توجه دیگران خوشحال میشوند. اما برای درونگراها، این سطح از توجه میتواند ناراحت کننده باشد و آنها ترجیح میدهند که بیشتر گوش دهند و مشاهده کنند تا اینکه خودشان در مرکز توجه باشند. گاهی اوقات این تفاوت در نیاز به توجه میتواند باعث ایجاد تنش بین افراد برونگرا و درونگرا شود.
۵) ایجاد وقفههای مکرر در گفتگو
برونگراها معمولاً با صدای بلند فکر میکنند و ایدههای خود را به سرعت و به طور آزادانه به اشتراک میگذارند که ممکن است به ایجاد وقفه در مکالمات دیگران منجر شود. برای درونگراها که نیاز به زمان بیشتری برای شکلدهی به افکارشان دارند، این وقفهها میتوانند آزاردهنده باشد و احساس کنند که ایدههایشان به اندازه کافی مورد توجه قرار نمیگیرد. احترام به سبک ارتباطی یکدیگر میتواند به بهبود مکالمات کمک کند.
۶) عدم درک نیاز به زمان سکوت
برونگراها اغلب لحظات سکوت در مکالمات را به عنوان وقفههای ناخوشایندی میبینند که باید با صحبت پر شوند. اما برای درونگراها، این لحظات سکوت بسیار ارزشمند و زمانی برای تفکر، بازیابی انرژی و جمعآوری افکارشان هستند. عدم درک نیاز به زمان سکوت توسط برونگراها میتواند برای درونگراها ناامیدکننده و خستهکننده باشد.
۷) عدم علاقه به مکالمات عمیق
شاید شما هم تا به حال خواسته باشید که در مورد ایدهای عمیق با یک برونگرا صحبت کنید، اما او دائماً بحث را به موضوعات سطحی تغییر میداده است. برای درونگراها، شرکت در مکالمات عمیق که از بحثهای سطحی فراتر میروند، بسیار لذتبخش است. در حالی که برونگراها اغلب مکالمات سریع و پرهیجان را ترجیح میدهند. این تفاوت میتواند باعث سوءتفاهم شود، اما مهم این است که هر دو طرف به ترجیحات یکدیگر احترام بگذارند.
۸) به اشتراکگذاری بیش از حد اطلاعات
برونگراها معمولاً افکار و احساسات خود را بدون تردید به اشتراک میگذارند و از بیان تجربیات شخصی خود با دیگران، حتی افرادی که تازه ملاقات کردهاند، ابایی ندارند. در مقابل، درونگراها بیشتر مایل به حفظ حریم خصوصی خود هستند و فقط با افرادی که اعتماد کامل به آنها دارند، تجربیات شخصیشان را به اشتراک میگذارند.
۹) عدم توجه به نیاز درونگراها به زمان تنهایی
برونگراها از بودن در کنار دیگران و شرکت در فعالیتهای گروهی انرژی میگیرند و از این طریق خود را شارژ میکنند. اما درونگراها برای بازیابی انرژی و پردازش افکارشان نیاز به زمان تنهایی دارند. مهم است که برونگراها بدانند درونگراها به زمان تنهایی خود نیاز دارند و این درخواست یک نیاز طبیعی برای بهبود عملکرد آنهاست.
@honaremodiriat
نحوه عملکرد و رفتار درونگراها و برونگراها با یکدیگر تفاوتهای زیادی دارد. این تفاوتها گاهی میتوانند منجر به بروز مشکلاتی شوند. علم روانشناسی چندین عادت افراد برونگرا را شناسایی کرده که درونگراها نمیتوانند آنها را تحمل کنند. در ادامه، به بررسی ۹ عادت میپردازیم
۱) حضور مداوم در رویدادهای اجتماعی
افراد برونگرا از ارتباطات اجتماعی و حضور در جمع انرژی میگیرند و علاقهمندند که به طور مداوم در رویدادهای اجتماعی شرکت کنند. اما برای درونگراها، این ارتباطات میتوانند بسیار خستهکننده باشند و آنها نیاز به زمان بیشتری برای بازیابی انرژی خود دارند. در حالی که برونگراها از فعالیتهای اجتماعی لذت میبرند، درونگراها نیاز دارند که پس از ارتباطات اجتماعی زمانی را به تنهایی بگذرانند تا احساس راحتی و آرامش کنند.
۲) سطح بالای انرژی
افراد برونگرا معمولاً با انرژی بالا و شور و هیجان وارد مکالمات و رویدادها میشوند. آنها دائماً در حال صحبت کردن و حرکت هستند و تلاش میکنند که محیط را با انرژی خود پر کنند. اما برای درونگراها، این سطح بالای انرژی میتواند طاقتفرسا باشد و آنها ترجیح میدهند که مکالمات آرام و با تفکر بیشتری داشته باشند. این تفاوت در سطوح انرژی گاهی میتواند باعث خستگی و ناراحتی درونگراها شود.
۳) نیاز به پاسخ فوری
برونگراها به دلیل نحوه پردازش دوپامین در مغزشان، تمایل به دریافت بازخورد فوری دارند و دوست دارند که پاسخها و واکنشها را به سرعت دریافت کنند. اما درونگراها نیاز دارند که زمان بیشتری برای تفکر و پردازش اطلاعات داشته باشند و تحت فشار قرار گرفتن برای پاسخدهی سریع میتواند برایشان استرسزا باشد. درک این تفاوت میتواند به بهبود ارتباطات بین این دو گروه کمک کند.
۴) علاقه به بودن در کانون توجهات
برونگراها اغلب دوست دارند مرکز توجه باشند و از اینکه در کانون توجه قرار بگیرند، لذت میبرند. آنها از بیان داستانها، رهبری بحثها و جلب توجه دیگران خوشحال میشوند. اما برای درونگراها، این سطح از توجه میتواند ناراحت کننده باشد و آنها ترجیح میدهند که بیشتر گوش دهند و مشاهده کنند تا اینکه خودشان در مرکز توجه باشند. گاهی اوقات این تفاوت در نیاز به توجه میتواند باعث ایجاد تنش بین افراد برونگرا و درونگرا شود.
۵) ایجاد وقفههای مکرر در گفتگو
برونگراها معمولاً با صدای بلند فکر میکنند و ایدههای خود را به سرعت و به طور آزادانه به اشتراک میگذارند که ممکن است به ایجاد وقفه در مکالمات دیگران منجر شود. برای درونگراها که نیاز به زمان بیشتری برای شکلدهی به افکارشان دارند، این وقفهها میتوانند آزاردهنده باشد و احساس کنند که ایدههایشان به اندازه کافی مورد توجه قرار نمیگیرد. احترام به سبک ارتباطی یکدیگر میتواند به بهبود مکالمات کمک کند.
۶) عدم درک نیاز به زمان سکوت
برونگراها اغلب لحظات سکوت در مکالمات را به عنوان وقفههای ناخوشایندی میبینند که باید با صحبت پر شوند. اما برای درونگراها، این لحظات سکوت بسیار ارزشمند و زمانی برای تفکر، بازیابی انرژی و جمعآوری افکارشان هستند. عدم درک نیاز به زمان سکوت توسط برونگراها میتواند برای درونگراها ناامیدکننده و خستهکننده باشد.
۷) عدم علاقه به مکالمات عمیق
شاید شما هم تا به حال خواسته باشید که در مورد ایدهای عمیق با یک برونگرا صحبت کنید، اما او دائماً بحث را به موضوعات سطحی تغییر میداده است. برای درونگراها، شرکت در مکالمات عمیق که از بحثهای سطحی فراتر میروند، بسیار لذتبخش است. در حالی که برونگراها اغلب مکالمات سریع و پرهیجان را ترجیح میدهند. این تفاوت میتواند باعث سوءتفاهم شود، اما مهم این است که هر دو طرف به ترجیحات یکدیگر احترام بگذارند.
۸) به اشتراکگذاری بیش از حد اطلاعات
برونگراها معمولاً افکار و احساسات خود را بدون تردید به اشتراک میگذارند و از بیان تجربیات شخصی خود با دیگران، حتی افرادی که تازه ملاقات کردهاند، ابایی ندارند. در مقابل، درونگراها بیشتر مایل به حفظ حریم خصوصی خود هستند و فقط با افرادی که اعتماد کامل به آنها دارند، تجربیات شخصیشان را به اشتراک میگذارند.
۹) عدم توجه به نیاز درونگراها به زمان تنهایی
برونگراها از بودن در کنار دیگران و شرکت در فعالیتهای گروهی انرژی میگیرند و از این طریق خود را شارژ میکنند. اما درونگراها برای بازیابی انرژی و پردازش افکارشان نیاز به زمان تنهایی دارند. مهم است که برونگراها بدانند درونگراها به زمان تنهایی خود نیاز دارند و این درخواست یک نیاز طبیعی برای بهبود عملکرد آنهاست.
@honaremodiriat
وبینار رایگان افول سازمانی یا نگاه انسانی - آنلاین
با چالش های امروزی که همه کسب و کارها درگیرشون هستند ، مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان ها اهمیت بیشتری پیدا کرده است. برای دستیابی به موفقیت و رسیدن به اهداف، سازمانها باید اقدامات موثری در حوزه مدیریت منابع انسانی در تمامی بخش ها انجام دهند. این امر نیازمند حاکم شدن نگاهی جدید در مدیریت سازمان هاست، داشتن "نگاه انسانی" برای تمام مدیران در هر بخشی از سازمان با هدف محقق کردن رشد در سال های پیش رو الزامی خواهد بود.
📆 15 آبان
⏰ 20:30 تا 21:30
👇🏻برای اطلاعات بیشتر و ثبت نام از لینک زیر به صفحه اختصاصی وبینار مراجعه کنید👇🏻
❗️ثبت نام در وبینار افول سازمانی ❗️
❗️ثبت نام در وبینار افول سازمانی ❗️
❗️ثبت نام در وبینار افول سازمانی ❗️
با چالش های امروزی که همه کسب و کارها درگیرشون هستند ، مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان ها اهمیت بیشتری پیدا کرده است. برای دستیابی به موفقیت و رسیدن به اهداف، سازمانها باید اقدامات موثری در حوزه مدیریت منابع انسانی در تمامی بخش ها انجام دهند. این امر نیازمند حاکم شدن نگاهی جدید در مدیریت سازمان هاست، داشتن "نگاه انسانی" برای تمام مدیران در هر بخشی از سازمان با هدف محقق کردن رشد در سال های پیش رو الزامی خواهد بود.
📆 15 آبان
⏰ 20:30 تا 21:30
👇🏻برای اطلاعات بیشتر و ثبت نام از لینک زیر به صفحه اختصاصی وبینار مراجعه کنید👇🏻
❗️ثبت نام در وبینار افول سازمانی ❗️
❗️ثبت نام در وبینار افول سازمانی ❗️
❗️ثبت نام در وبینار افول سازمانی ❗️
Forwarded from مدرسه حکمرانی تهران
🔵 برگزاری دوره DPA و MPA در دانشکده حکمرانی دانشگاه تهران
✅مدت دوره: یکساله
✅شروع دوره :دی ماه 1403
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗برای ثبتنام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
🆔@madrese_hokmrani
✅مدت دوره: یکساله
✅شروع دوره :دی ماه 1403
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗برای ثبتنام در دوره بر روی لینک کلیک کنید.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
🆔@madrese_hokmrani