Почему нельзя нанимать людей “на всё сразу”, и что делать, если ресурсов мало?

Кажется, решение найдено: нанять одного универсала и продажи подтянет, и отчёты соберёт, и с поставщиками договорится, и на звонки ответит. Но в реальности - это путь в никуда.

Почему такой подход не работает?

🔸 Расфокусировка. Один человек закрывает всё и сразу значит, по сути, не делает ничего хорошо. Много задач на старте — срывы и переделки на выходе.

🔸 Невозможно оценить эффективность. Он вроде старается, но непонятно, в чём сильная сторона, где просадка, и вообще за что хвалить, а за что увольнять. Размытые задачи - размытый результат.

🔸 Быстрое выгорание. Никто не вытянет 3–4 направления одновременно. Через пару месяцев усталость, ошибки, саботаж. Потому что:
ролей в бизнесе не определили,
приоритетов нет,
ресурсов на полноценную команду не хватает.

Что в итоге? Нанимают «чтобы закрыть дыру», а не «чтобы расти».

Что делать, если команда маленькая, а задач много?
Выделите ключевую зону прибыли.
Что сейчас важнее всего: контент? аналитика? поставки? Делать всё сразу нельзя, бизнес не растёт через хаос.

🔸Разделите функционал на роли Даже если один человек у него должно быть чёткое понимание, где он менеджер, где аналитик, а где просто исполняет. Это облегчит контроль и делегирование в будущем.

🔸Ищите не «супергероя», а операционного помощника с фокусом. Например, менеджер по карточкам + аналитика. Остальные задачи — на фриланс или отложить.

🔸Работайте по спринтам - План на неделю - Разбор результатов - Обратная связь
Так сотрудник растёт вместе с бизнесом, а не тонет в нескончаемых задачах.

Кейс из практики: Ко мне обратилась собственница бренда на Wildberries:
"Нужен универсальный менеджер под ключ."
Нашли. Через месяц часть задач уже на ассистенте. Менеджер не справляется.

Что сделали:
🔹 Продвижение и контент - оставили менеджеру
🔹 Внешнюю рекламу - передали агентству
🔹 Поставки - на ассистента
Через 6 недель: +37% к выручке и минус ежедневный стресс.

#личныйвзгляд@HGlobal_com

Люблю натыкаться на такие короткие, лёгкие книги, которые читаются на одном дыхании,
но при этом дают нужные смыслы. 💛

Одна из таких — «Доверяй себе, направляй других» Натальи Жмылевой.
Всего час чтения — а ощущение, будто освежаешь всю управленческую базу по работе с людьми.

Книга помогает вспомнить, на чём вообще строится управление людьми и бизнесом: доверие к себе, осознанность, умение направлять, а не давить, слышать, а не контролировать.
Если где-то есть пробелы — аккуратно их заполняет, если база есть — помогает выровнять фокус.

И всё это — очень простым, понятным языком, без сложных терминов и теории ради теории.
Рекомендую к прочтению — особенно если хочется за вечер вернуть себе ощущение ясности и внутреннего компаса.

Бывает так:
ты всё выстроил — процессы, роли, таблицы, отчёты, CRM.

Кажется, ну всё, теперь точно должно поехать.
А оно — не едет.

То сроки плывут, то задачи висят,
то на встречах все кивают, а по факту — ничего не движется.
И вроде система есть,
но ощущение, что она пустая.
Ты пишешь человеку:

Как дела с задачей?

А в ответ:

- Я всё сделал, теперь Аня должна согласовать.
- Ну это не совсем моя зона.
- Я думал, ты проверишь.

И вроде все правы.
Но результата — нет.

И вот тут важно не искать виноватых,
а задать себе вопрос:
а где именно сбоит?

Может быть,
⚙️ в системе — не прописана точка “готово”, нет финала, кто закрывает;
🔁 в процессе — слишком много шагов, человек теряется;
💬 в коммуникации — договорились на словах, но не зафиксировали;
🎯 в ответственности — никто не чувствует, что это его результат;
👤 в человеке — выгорел, не верит, не видит смысла.

Иногда достаточно просто уточнить:
“А кто финально принимает результат?”
“А что мы считаем сделанным?”
“А зачем вообще мы это делаем?”


И вдруг — всё начинает крутиться.

А теперь самое интересное, Карл (!).
Есть компании, где ничего не описано —
ни бизнес-процессов, ни регламентов, ни CRM.
И при этом всё летит 🚀

А есть другие — где всё расписано до мелочей,
но процессы буксуют и саботируются,
а компания раз за разом наступает на одни и те же грабли.

🧠 Система — это не только про схемы и таблицы.
Это про людей, смысл и движение.

Когда команда понимает, зачем всё это,
и чувствует, что результат реально зависит от них —
даже простая система начинает летать.

А когда смысла нет —
даже идеальная структура превращается в тормоз.

Иногда, чтобы всё заработало,
нужно не “дописать регламент”,
а просто поговорить с людьми.

Как быстро нарастить экспертизу в компании🤔🤷‍♀

Иногда компания растёт,
а знаний внутри — не хватает.

Все стараются, бегут, закрывают задачи,
но ощущение, что где-то упёрлись в потолок.
И дальше — либо на интуиции, либо “как получится”.

И вот тут появляется вопрос:
как быстро нарастить экспертизу?

На самом деле, есть всего два пути 👇

1️⃣ Взять с рынка.
Пригласить людей, которые уже “там были”.
Они приходят, быстро наводят порядок,
приносят свои решения, свежий взгляд, опыт.

Минус в том,
что вместе с опытом они приносят и свой стиль —
и не всегда он совпадает с вашим.

2️⃣ Расти внутри.
Когда команда уже есть,
и ты подключаешь внешнего эксперта или консультанта,
чтобы он помог “прокачать” ребят,
внедрить новое мышление,
настроить процессы и подсветить ошибки.

Это чуть дольше,
но зато команда растёт вместе с бизнесом.
Только здесь важно одно:
с самого начала договориться - зачем всё это.

Потому что пока люди воспринимают обучение
как “дополнительную нагрузку”,
ничего не поменяется.

Когда они понимают,
что это инвестиция в них,
что по итогу они получат новые возможности,
роли, доверие, уровень —
включение становится совсем другим.

Экспертизу можно привнести,
но если внутри нет желания расти —
она не приживётся.

А когда есть и желание, и поддержка —
вот тогда и начинается настоящее развитие.


Внешний взгляд даёт направление,
а внутренняя команда — движение.

Что помогает понимать вовлечённость команды

Когда команда работает на удалёнке,
всегда есть риск потерять “ощущение рядом”.

Можно смотреть отчёты, таблицы, задачи —
но они не покажут,
как на самом деле себя чувствует человек.

Особенно если это новичок,
который только входит в процесс,
ещё не уверен, что всё делает правильно
и боится показать, что устал или растерян.

Поэтому помогает одно очень простое правило:
каждый день каждый пишет две вещи 👇

1️⃣ Оцени уровень своей энергии (от 1 до 5).
2️⃣ Назови свою победу за день.

Казалось бы, мелочь.
Но на деле — это сильный инструмент.

Когда человек оценивает свой день,
он начинает осмысливать, что с ним происходит.
Почему сегодня 3, а не 4 или 5?
Что дало энергию, а что забрало?

А когда он пишет про “победу”,
он учится замечать маленькие результаты,
а не только большие финиши.


Для меня — это способ видеть,
как живёт команда,
у кого сейчас ресурс,
а где уже накапливается усталость.

А для всей команды — это синхронизация.
Каждый день мы как будто “сверяем часы”:
кто где, с каким настроением, с каким фокусом.

Эта простая практика помогает:
🌿 лучше понимать людей,
🌿 поддерживать новичков в адаптации,
🌿 держать связь и вовлечённость даже на расстоянии.

Попробуйте.
Оцените свою энергию сегодня
и напишите, что стало вашей маленькой победой.
Иногда этого достаточно,
чтобы день стал осознанным и завершённым.

Когда человек вроде в теме, но постоянно подливает ложку дегтя

Недавно у клиента наблюдала знакомую историю.
В команде есть человек — умный, с опытом, знает лучше всех многие моменты.
На его данных строятся решения, команда реально на него опирается.

И вроде бы всё хорошо…
но каждый раз, когда кто-то делает что-то новое,
он обязательно вставит комментарий:

“Ну да, посмотрим, что выйдет.”
“Я бы сделал по-другому, но ладно, пусть попробуют.”


Ни скандалов, ни криков.
Просто такая лёгкая тень недоверия после каждой фразы.

И вот так, день за днём,
он медленно гасит драйв вокруг себя.
Люди перестают гореть идеями, начинают сомневаться,
а атмосфера становится какая-то вязкая.

Когда я начала разбираться,
оказалось — человек просто не справляется.
Не тянет новый темп, не понимает, как вписаться.
Но гордость не позволяет сказать “мне сложно”.

Поэтому включается защита:

“Если я не лучший — значит, они переоценивают себя.

”

И ведь дело не в злости.
Всё куда проще — страшно.
Страшно потерять вес, позицию, влияние.
Страшно оказаться “лишним”.

Тогда мы проговорили с руководителем:

Не надо “ломать” человека.
Нужно просто снять броню:
— поговорить без обвинений,
— показать, где он всё ещё ценен,
— и чётко обозначить, что дальше от него ждут.

Иногда за таким поведением не “токсичность”,
а просто усталость и страх не успеть за темпом.

А самое интересное наблюдать — наблюдать,
как после таких разговоров люди будто выдыхают.
Появляется жизнь, интерес, и исчезает эта вечная “подколка между строк”.

Мы часто боремся с поведением,
а стоит заглянуть под него — там просто человек,
который хочет оставаться нужным.

Когда хочешь “сильного”, а на деле нужен человек для выстраивания базы

Недавно на одном из проектов услышала знакомую фразу:

“Нам нужен сильный. Прям вот сильный!
Нам нужны люди умнее меня.”

И вроде логично.
Компания растёт, нужно систематизировать процессы,
ввести структуру, закрепить роли.
Но вот в чём нюанс.

Сильный специалист/эксперт — это не волшебник с чек-листом.
Он приходит развивать, а не собирать с нуля.

А если база не выстроена,
а структура “плавает”,
то такой специалист просто застрянет в операционке.

Он не будет строить стратегию —
он будет руками поднимать процессы,
которые должны уже работать.

И я часто вижу это на рынке.
Компания ищет “сильных”,
а по факту ей нужны строители базы —
люди, которые положат фундамент.

Но признать это сложно.
Потому что звучит менее красиво, чем “директор по развитию или финансовый директор”.

В итоге берут “сильнее”,
а через пару месяцев он выгорает,
потому что всё, что ему обещали “настроить”,
он вынужден собирать заново.

А потом — классика жанра:

“Он не оправдал ожиданий.”
“Мы думали, он запустит систему, а он утонул в задачах.”

Истина простая:
нельзя звать человека “летать”,
если полоса взлёта ещё не готова.

Поэтому, если вы сейчас в этом состоянии —
ищете “сильных”, но не уверены,
что система готова их принять —
приходите на консультацию, разберём вашу ситуацию и расскажем как развиваться.

Разберём,
где вы реально находитесь,
кого сейчас стоит искать,
и какие шаги помогут подготовить базу под рост.

Потому что сила — это не в “уровне кандидата”,
а в том, насколько команда готова к этому уровню.

Когда ты растёшь быстрее, чем твоя команда

Недавно была встреча с одним из тех руководителей,
которыми искренне можно восхищаться.

Еще год назад горела идея:

“Мне нравится выращивать людей. Давать им зону роста.
Чтобы они сами брали ответственность, становились сильнее.”

И это реально получалось.
Команда росла, уровень повышался,
всё шло ровно — до одного момента.

Потом что-то поменялось.
Руководитель стал сильнее, системнее, увереннее.
Бизнес пошёл в рост, появились амбициозные цели,
новые форматы, новые стандарты.
А вот команда… осталась на том же уровне.

И начался внутренний конфликт: ты хочешь самоорганизованных,
а люди всё ещё ждут, что им скажут, что делать.
Ты хочешь инициативы,
а в ответ слышит: “А это точно входит в мои задачи? " или ”Я не хочу этого делать, мне итак достаточно".

И вот она — палка на двух концах.

Когда ты растёшь, твои ожидания к людям растут вместе с тобой.
Но если люди не готовы идти тем же темпом, ты будто упираешься в потолок — не бизнеса, а человеческой готовности.

Я видела это много раз.
На старте — руководитель вкладывает, развивает, поддерживает.
А потом вдруг начинает уставать.
Потому что “тащить” и “расти вместе” — разные вещи.

И тут важно одно — не обесценивать.
Люди не хуже. Они просто на другом уровне задачи.
Кто-то идёт в рост, а кто-то хочет просто хорошо делать свою работу как сегодня.

В этом моменте у лидера есть два пути:

1️⃣ Сохранить команду и осознанно ограничить темп. Сделать рост плавным, дать людям догнать.

2️⃣ Или отпустить и построить новый контур — туда, где твоя энергия и идеи находят отклик.


Рост руководителя — это не только про “вверх”.
Это ещё и про то, кого ты берёшь с собой,
а кого отпускаешь с благодарностью.

Галя, у нас отмена! 🤯

Это, пожалуй, самая частая история, с которой приходят собственники и руководители.

Команда вроде есть.
Система тоже как бы выстроена.
Но всё равно — без тебя не крутится,
и ты в эпицентре вихря.

И вроде бы всё выстроено —
а результат не растёт так, как должен.
Планы не выполняются, либо не происходит заложенного прироста.

А потом ты смотришь на цифры —
и там подкрадывается кассовый разрыв,
команда буксует,
а ты думаешь:

Бл***, как так-то? А оно мне надо?

И вот с этого места у многих начинается турбулентность:

Может, мне пересобрать команду надо?
Может, процессы перепилить?
Может, мне нужен опер дир, ком дир или новый РОП?

За последние полгода у нас было 6 кейсов, когда собственники приходили ровно в этом состоянии:

Всё очень интересно, но ничего не понятно: куда бежать, что делать и что ключевое у меня

У всех — разное направление,
но суть одна: команда работает, а система не едет и ожидаемого результата нет.

За эти полгода мы помогли компаниям:
✅ выйти из кассового разрыва,
✅ сделать х5 по обороту,
✅ стабилизировать продажи,
✅ а кто-то просто перешагнул за миллиард — потому что наконец-то перестал тащить всё на себе.

А знаете, что оказалось общим у всех этих кейсов 👇

• У каждого собственника была усталость от операционки
• Везде “всё вроде настроено на 3-ку”, но результат не случался
• И в каждом случае рост начался с пересборки логики взаимодействия и фокуса на результате

Если у вас похожее ощущение —
вас уже подташнивает от операционки,
и вроде бы всё работает, но роста нет,
или всё держится только на вас —
приходите на консультацию или аудит команды.

Сейчас — идеальное время, чтобы подвести предварительно итоги года
и понять, где именно в бизнесе тормоз:
🧩 в людях,
🧩 в системе,
🧩 или в тебе самом как лидере.

🖤 Сейчас самое время, в преддверии нового года. На ноябрь есть у нас есть возможность взять 5 клиентов на консультацию и/или провести аудит команды.

Кому откликается и узнает себя пишите.
Разберём, где “залипает” система
и что реально нужно поменять —
в команде, управлении или процессах.

✍🏼 Напишите слово «РОСТ» в личку — @All_abouthr и мы подберём время.

Когда вокруг штиль, а внутри штормит

Знаю этот момент, когда внутри всё крутится, как в стиральной машине и тебя бомбит.
То кажется, что надо расширяться.
То наоборот — “всё сократить и оставить только прибыльное”.
То “нужен сильный директор”,
то “опять всё проще сделать самому”.

И вроде бы ты не первый год в бизнесе,
но периодически тебя подбрасывает —
и ты не понимаешь, это рост или просто турбулентность.

Я часто наблюдаю, как именно в этот момент собственники делают резкие движения:
— меняют полкоманды,
— переписывают оргструктуру,
— запускают новые направления,
— или вообще “уходят в тишину”.

А на самом деле всё куда проще и сложнее одновременно:
ты просто дошёл до нового уровня и старые решения перестали работать.
Главное — не поддаваться панике.

Вот несколько простых точек, которые помогают пройти турбулентность:

1️⃣ Не принимай решений в пике эмоций.
Шторм не длится вечно. Через пару дней картинка станет чётче.

2️⃣ Не путай усталость с “всё не так”.
Иногда ты просто выжат, а не разочарован.

3️⃣ Поговори с тем, кто видит твою систему со стороны.
Пока ты в вихре — ты не замечаешь закономерностей.

4️⃣ Зафиксируй, что всё-таки работает.
Бизнес — не сломанная машина. Просто в нём кое-где нужно подкрутить гайки.

5️⃣ Не ломай то, что приносит деньги.
Желание “переделать всё заново” — частая ловушка в точке перегрузки.

Сейчас — самый сезон таких штормов.
Год подходит к концу, цифры в компе по факту, и кажется, что “что-то нужно менять”.


Турбулентность — это не конец.
Это просто знак, что пора перейти на новый уровень управления.

Магия офферов🫣✨

Не так давно произошел случай.
Подобрали сотрудника, оффер подписан, всё красиво.
Проходит три месяца — и выясняется, что человек не знает, из чего формируется его зарплата.
Знает только сумму “в целом”. Карл! 🤦‍♀️

Вот тут начинается магия хаоса. Он не понимает, откуда берутся премии, что влияет на итоговую сумму, и как вообще можно повлиять на свой доход.

Немного зад%тства, но полезного.😅
Оффер — это не просто “бумажка” про выход на работу.
Это документ, где фиксируются:
предложенные условия (оклад, бонусы, KPI, график, оформление);
ключевые задачи и ожидания;
уровень ответственности.

При этом, в оффере не расписываются детально сами KPI, но указываются общие условия премирования — например, маржинальность, DRR, ROI, выполнение планов по продажам и т.д.
То есть — рамка, от которой можно отталкиваться и которой можно управлять.

И вот если вы небольшая компания, где у каждого сотрудника “своя” схема оплаты, оффер помогает хотя бы зафиксировать базу,
чтобы потом не было:

“А вы мне обещали…”
“Я думал, это входит в премию.”
“Это не мои обязанности.”

📎 Плюсы оффера:
1️⃣ Прозрачность — и для вас, и для сотрудника.
2️⃣ Основа для системы мотивации, даже если она пока не формализована.
3️⃣ Возможность вернуться к зафиксированным договорённостям, когда кто-то “плавает” в ожиданиях.
4️⃣ Если у вас ещё нет прописанных должностных обязанностей — оффер частично подкрепляет их и помогает потом оформить полноценную систему.

🧾 Кстати, если у вас до сих пор нет шаблона оффера — прикладываю пример, который можно адаптировать под вашу компанию.
Это база: структура, формулировки, блоки и пример KPI.

И да отсутствуют у вас седые волосы из-за сотрудников😅

Хотите немного факапов из реальной жизни?

Мы собрали целую коллекцию кейсов — из найма, мотивации, управления и даже “как не сжечь команду своими благими намерениями”.

Где-то руководители сами подливали масла в огонь, где-то сотрудники “помогали”, а где-то всё полетело не туда просто из-за одной нефиксированной договорённости.

Расскажем:
⚡️ что именно пошло не так,
⚡️ как можно было этого избежать,
⚡️ и какие действия реально спасают вовлечённость команды, когда всё трещит по швам.

Всё по-честному, без глянца и прикрас.
Только живые ситуации, в которых может оказаться любой руководитель.

Если хочется почитать реальные “так больше не делай” — ставь лайк.
И если этот пост соберёт 30 лайков, мы выложим серию факапов, которые реально случались у наших клиентов (и да, иногда даже у нас 😅), мы откроем HR-факап-неделю.

Почему вы говорите на разных языках.
Недавно состоялась интересная встреча с одним из предпринимателей. И довольно часто встречающаяся ситуация.

Руководитель - учится, ходит на разборы, внедряет, пересобирает процессы, читает книги, смотрит вебинары — короче, уже живёт в “следующей версии себя и бизнеса”.

А рядом - сотрудник хороший, лояльный, старательный. Но работает чётко по инструкции, по шагам, без попытки понять картинку шире.
И в какой-то момент они как будто начинают общаться на разных языках:

Руководитель:

Нам нужно оптимизировать, перераспределить и усилить…

Сотрудник:

А куда бежать? А что сделать для достижения результата? А как это выглядит?

И всё - один летит, другой тащится,
и у обоих ощущение, что “что-то не так”.

И вот тут самое важное. Это не про «сотрудник тупит». Это про то, что вы растёте быстрее, чем вы кормите команду контекстом.
Потому что сотруднику НЕОЧЕВИДНО:
✔️зачем это всё
✔️что изменилось
✔️на какой уровень игры вы переходите
и что теперь от него требуется

Он не успевает за вашей скоростью обновлений. И его мозг такой: “стыдно спросить, страшно сделать, надежда - на инструкцию”.

И вот что на самом деле ломает связку:
если вы растёте - давайте команде расти вместе с вами. Не надо тянуть их,
но нужно давать опоры:
✔️материалы по развитию
✔️короткие обучающие видео
✔️ссылки «посмотри вот это — потом обсудим»
✔️мини-инструкции нового формата
настройка: что теперь важно, а что — нет
синхронизация: куда идём и почему

Потому что когда вы в голове уже на шаг впереди - команда должна хотя бы видеть, куда вы этот шаг делаете.

И если этого не делать - получается классика: ты говоришь “стратегию”,
а сотрудник слышит “новая непонятная задача”. И снова тот самый тупняк, который на самом деле - просто отсутствие обучения и синхронизации.

Когда сотрудник работает “строго по инструкции” — бизнес начинает тонуть

Сегодня состоялся разговор с давним знакомым-предпринимателем и я вспомнила свою ситуацию, которую позабыла и помогаю предупреждать такие у клиентов.
Кейс из моей собственной практики, ещё из тех времён, когда я только начинала развивать агентство, порядка 3-х лет назад.

У меня был рекрутер. Хороший сотрудник, исполнительный, спокойный…
И ровно настолько полезный, насколько длинный у меня был список задач.

Он никогда не делал шаг вперёд.
Минимум - это была его максимальная планка, максимум получить невозможно было от него.
И если он видел риск, но не понимал, откуда он (а таких ситуаций в HR каждый день вагон и маленькая тележка) - у него сразу паника, что “всё плохо, клиент меняет портрет кандидата”, вместо того чтобы задать два уточняющих вопроса и вернуться в реальность, соответственно прийти к результату.

Мне приходилось постоянно возвращать его в контекст, объяснять смыслы и почему это так, а не иначе (я все время думала, что надо делать скидку на отсутствие такого бэкграунда как у меня).
Я понимала, но закрывала глаза — потому что «он работает и вроде всё делает».

А потом случилось то, что должно было случиться.
Я уехала в командировку. День расписан по минутам. И угадайте, что произошло?

Мы чуть не потеряли клиента. Почему?
Потому что рекрутер неделю «подбирал кандидатов», ещё неделю мы «отсматривали»,
а по факту он просто не работал полноценно по этой вакансии, пока я была в командировке ему некому было задавать темп и направлять к результату.
В итоге подбор растянулся и клиент чуть было ушёл. И я его понимаю: такие сроки несерьёзно.

И вот главный вывод.
Не бывает “безобидных сотрудников”, которые работают только по указке. Они стоят вам денег, репутации, клиентов и очень дорогих уроков.

С тех пор я не иду на компромисс, когда вижу отсутствие осмысленности и вовлеченности.
И если человек не тянет это видно по показателям. А с цифрами не поспоришь.

✨ Еще больше полезного будет теперь в моем канале в MAX

Чтобы не потерять связь, создала канал в MAX, где буду продолжать делиться кейсами, рассказывать о ключевых ошибках в найме и управлении командами, из-за которых предприниматели теряют деньги.

В условиях постоянных изменений мне хочется сделать жизнь предпринимателей хоть немного, но легче 🤍

➡️ Подписывайтесь на мой канал в MAX

Буду ждать вас!