Гранд HR PRO: Здесь решают, а не обсуждают

📍Устали от бесконечных разговоров про HR-тренды, которые разваливаются при столкновении с реальностью линейного персонала?
📍От подбора, где 90% резюме — мимо?
📍 От программ удержания, на которые никто не реагирует?

Добро пожаловать в Гранд HR PRO — сообщество, где заканчивается теория и начинается практика. Здесь не будет рассуждений ради рассуждений. Только рабочие решения для тех, кто создает команды, меняет культуру и влияет на бизнес-результаты.

Что вы найдете в канале:
✔️Линейный персонал
Реальные инструменты, которые понимают и принимают сотрудники на складах, в цехах, торговых точках и call-центрах.
Не лозунги, а действия.
✔️Удержание
Как говорить с людьми их языком.
Не дорогостоящие программы, а точные решения, которые закрывают истинные причины увольнений.
✔️Найм
Скрипты, карты поиска, методы отсева.
Как находить тех, кто будет работать, а не просто посещать собеседования.
✔️Экспертиза HR
Разборы кейсов от практиков, которые уже прошли через аналогичные задачи.
Без воды — только структура, чек-листы и алгоритмы.

Для кого этот канал
Для HR-директоров, HR-менеджеров, рекрутеров и руководителей подразделений — всех, кто убежден, что кадры по-прежнему решают все.

Здесь ваш сложный вопрос не останется без ответа, а удачное решение — без признания.

Спасибо, что вы с нами.
Здесь знания превращаются в силу, а сила — в результат.

Дорогие участники сообщества Гранд HR ПРО!

❗️Приглашаем вас на эфир с Еленой Копыловой ❗️

Тема эфира: "Искусственный интеллект в HR: как он помогает, чем мешает, какие последствия ждут рынок труда в целом и профессию HR"

Поговорим:
- о том, как искусственный интеллект (ИИ) революционизирует рутину и аналитику;
- о препятствиях работы с ИИ: риски, этические дилеммы и "подводные камни";
- какие последствия ожидают рынок труда и профессии HR.

Спикер: Елена Копылова
- Автор 4-х книг для HR
- Автор телеграм канала для собственников бизнеса по вопросам управления персоналом
- Фасилитатор, коуч стратегических сессий
- HRD, опыт 15+ лет
- Компании, с которыми работала: Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринг, строительство, EdTech, IT, B2B. Численность компаний от 10 до 5000 сотрудников

Когда: 9 декабря в 17:00 по мск
Где: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0

На эфире вы можете задать свои вопросы Елене. Приглашайте тех, кому полезна эта тема. давайте делиться друг с другом знаниями и опытом 🔥

✨ Друзья, привет!
Делимся нашим декабрьским календарем мероприятий чтобы вы могли заранее настроиться, отметить даты в своем календаре и выбрать форматы, которые откликнутся именно вам.

Декабрь обещает быть уютным, вдохновляющим. Это первый шаг для знакомств ❤️

Расписание мероприятий:

📅 9 декабря, 17:00 (мск)
Эфир для участников на тему: «Искусственный интеллект в HR: как он помогает, чем мешает, какие последствия ждут рынок труда в целом и профессию HR»
Эфир проведет: Копылова Елена, автор 4-х книг для HR, фасилитатор, коуч стратегических сессий, HRD, опыт 15+ лет

📅 16 декабря, 16:00 (мск)
Раунд-табл для участников сообщества.
Обменяемся опытом, послушаем друг друга, сформируем запросы и идеи на следующий этап развития.

🎄 23 декабря, 18:00 (мск)
Новогодняя встреча!
Праздничная, тёплая и вдохновляющая. Попросим наших экспертов подготовить небольшие гайды для подарков, а также покажем презентацию о сообществе: миссия, результаты, динамика, эксперты — всё, что делает нас единым пространством роста.

А тех, кому интересно совместное развитие и обмен опытом, приглашаем в сообщество Гранд HR ПРО. За подробностями обращайтесь к комьюнити-менеджеру Анастасии @UAnastasia_life

Серия постов про грейдинг — стартуем. Пост 1: как выбрать методологию и почему Mercer IPE — один из самых структурированных подходов

Эта серия постов — о том, как выбрать систему грейдирования, наиболее подходящую для вашей компании и сектора, а также о том, как разные методики влияют на прозрачность компенсаций, управляемость оргструктуры и зрелость HR-процессов.
Каждую неделю мы будем разбирать одну популярную международную методологию: Mercer IPE, Hay (Korn Ferry Hay) и WTW Global Grading System.

Сегодня — глубокий разбор Mercer IPE.

Что такое Mercer IPE и почему HR-руководители выбирают эту модель


Mercer IPE (International Position Evaluation) — факторно-балльная методология, созданная для формального, сопоставимого и глобально применимого грейдирования должностей.

Она основана на пяти ключевых факторах:
влияние, коммуникации, инновации, знания, риски.

Эта структура позволяет объективно сравнивать роли между собой, независимо от функции, масштаба ответственности или уровня управления.

В каких секторах чаще всего применяют Mercer IPE

Mercer IPE особенно распространена в секторах, где важны:
✔ чёткая архитектура должностей
✔ глобальная сопоставимость ролей
✔ строгие требования к внутренней прозрачности и калибровке ответственности
✔ развитая система компенсаций и долгосрочных программ мотивации

Наиболее активно методология применяется в:

• Фармацевтике и биотехнологиях
Высокая регуляторная нагрузка, сложные R&D-цепочки, множество уровней экспертизы — компаниям требуется формальная и сопоставимая архитектура ролей.

• Телекоммуникациях и IT-инфраструктуре
Большие инженерные блоки, распределённые команды, многоуровневые технические позиции — IPE позволяет унифицировать требования и уровни.

• Финансовом секторе и страховании
Строгие требования к контролю рисков, разделение фронт-, мидл- и бэк-офиса, формальные карьерные треки.

• Производстве и промышленном секторе
Сложные операционные модели, иерархичные структуры, необходимость единых правил оценки рабочих, инженерных, функциональных и руководящих ролей.

• Энергетике и добывающих отраслях
Сложные матричные структуры и значительный размах ответственности требуют точного определения уровней.

• Многонациональных холдингах и международных матричных структурах
Нужна глобальная сопоставимость грейдов, особенно при трансграничных проектах и перемещениях сотрудников.

Эти секторы выбирают IPE потому, что она позволяет выстроить единую, логичную, объяснимую и масштабируемую архитектуру должностей, которую легко интегрировать с аналитикой компенсаций и глобальными опросами зарплат.

Сильные стороны Mercer IPE

1. Прозрачность и чёткость.
Руководители понимают, почему роль попала в определённый грейд —

методика опирается на универсальные факторы.

2. Глобальная унификация.
IPE позволяет выстроить единую логику уровней в разных странах и бизнес-единицах.

3. Сильная связь с аналитикой компенсаций.
Методология легко интегрируется с salary surveys и бенчмаркингом.

Сложности и ограничения

1. Ресурсность внедрения.
Требуются опытные эксперты-консультанты, калибровка и время.

2. Зависимость от качества описаний ролей.
Если должностные инструкции устаревшие — придётся обновлять базу.

3. Осведомленность сотрудников.
Нужна грамотная коммуникация, чтобы сотрудники и руководители приняли структуру.

Практические рекомендации для HR-экспертов

✅️ Согласуйте методологию с топ-командой до начала проекта — стратегическая поддержка критически важна.

✅️ Приведите роли и описания должностей к единому стандарту перед запуском калибровки.

✅️ Используйте межфункциональные калибровки, чтобы снизить субъективность.

✅️ Заблаговременно готовьте коммуникационный пакет: грейдирование — это культурная трансформация, а не просто таблица уровней.

*
В следующем посте разберём методологию Hay / Korn Ferry Hay — её структуру, факторы и особенности внедрения.

Автор поста: Галина Дмитриева Урал, эксперт сообщества Гранд HR Pro
@Galinadmitrievaural

#Грейдирование #Mercer #IPE #HRСтратегия #Компенсации #Оргструктура #JobArchitecture #HRЭксперты #HRSystemDesign #TotalRewards #HRTransformation

Дорогие участники сообщества Гранд HR ПРО!

Напоминаем, что уже завтра состоится эфир с Еленой Копыловой — не пропустите!

Тема: «Искусственный интеллект в HR: как он помогает, чем мешает и какие последствия ждут рынок труда и профессию HR»

Что обсудим:

✅ как ИИ упрощает аналитику и снимает рутину;

✅ с какими рисками и этическими дилеммами сталкивается HR;

✅ какие изменения ждут рынок труда и роль HR-специалиста.

Спикер: Елена Копылова:
- автор 4 книг для HR, автор канала для собственников,
- фасилитатор и коуч стратегических сессий,
- HRD с 15+ годами опыта, работала с компаниями от 10 до 5000 сотрудников в Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринге, строительстве, EdTech, IT, B2B.

📅 Когда: завтра, 9 декабря, 17:00 (мск)
📍 Где: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0

Приходите и задавайте свои вопросы Елене!
Приглашайте коллег — вместе сделаем эфир максимально полезным 🔥

Напоминаем, что уже сегодня у нас пройдёт долгожданный эфир с Еленой Копыловой 🔥

Поговорим про самое актуальное:
ИИ в HR — возможности, риски и влияние на будущее профессии.

Вы узнаете:

- как ИИ помогает HR-специалистам в аналитике и процессах;

- какие ограничения и «подводные камни» важно учитывать;

- как технологии уже меняют рынок труда и какие компетенции станут ключевыми.

Спикер: Елена Копылова — HRD с опытом 15+ лет, фасилитатор, коуч стратегических сессий, автор 4 книг для HR.

📅 Сегодня, 9 декабря
🕔 Начало в 17:00 (мск)
📍 Подключение: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0

Ждём вас! Приходите, будет очень полезно ✨

Спасибо всем, кто присоединился к эфиру! Было невероятно живо, полезно и честно 🤩
Вместе с Еленой Копыловой обсудили, как ИИ меняет работу HR сегодня — без фантазий и без страха, а с практическим взглядом и опытом участников 🚀

Что обсудили:

— какие ИИ-инструменты уже используют коллеги: ChatGPT, Gemini, DeepSeek, Perplexity и специализированный софт для рекрутинга;
— где ИИ реально помогает HR: от первичного отбора до автоматизации откликов;
— какие тревоги вызывают технологии и как с ними работать;
— как ИИ меняет рекрутинг, адаптацию и обучение;

Ключевые инсайты эфира:

✅ ИИ — не угроза, а усилитель HR-экспертизы
Участники отметили: ИИ закрывает рутину, но человеческое видение, этика и эмпатия остаются незаменимыми.

✅ Скорость обработки данных стала критическим преимуществом
Нейросети анализируют сотни резюме за минуты. Это особенно ценно при массовом подборе или высоком потоке откликов.

✅ Чат-боты и автоматизация экономят часы работы рекрутёра
Типовые вопросы кандидатов, первичное интервью, сбор базовой информации — всё это уже спокойно берут на себя ИИ-ассистенты.

✅ Адаптация наконец-то может стать по-настоящему персональной
ИИ помогает строить индивидуальные планы, подсказывает новичку всё от «где поесть» до «куда отправить заявление» и снимает нагрузку с наставников.

✅ Обучение становится точечным и динамичным
Индивидуальные учебные траектории, быстрая оценка компетенций и своевременная корректировка программ — то, к чему HR стремился годами.

Главный вывод:
ИИ — это не про замену специалистов.
Это про повышение качества HR-процессов, скорость решений и возможность вернуться к главному: работе с людьми, их потенциалом и развитием.

Посмотреть запись встречи можно в сообществе Гранд HR PRO:
https://t.me/+aIoDOZu3tHlhY2Uy

Спасибо за активность, вопросы, примеры из практики и живое обсуждение!
До встречи на следующих эфирах ✨

🔎Методология Hay / Korn Ferry Hay: как работает и когда подходит

Это второй пост серии о выборе системы грейдирования, наиболее подходящей для вашей компании и сектора.
Сегодня разберём методологию Hay / Korn Ferry Hay — одну из самых распространённых в мире систем оценки должностей.

В основе метода — три ключевых фактора:

✅ Know-How (совокупность знаний и навыков, необходимых для работы)
Включает:
• профессиональные знания,
• управленческие способности (умение планировать, распределять задачи, принимать решения),
• навыки взаимодействия (коммуникация, координация процессов).
✅ Problem Solving (сложность решаемых задач и степень самостоятельности)
Здесь определяется, насколько роль должна анализировать информацию, применять суждение и принимать решения в нестандартных ситуациях.

✅ Accountability (масштаб ответственности за результаты)
Учитывается влияние роли на бизнес-показатели, финансовый эффект и качество конечного результата.
Эти три фактора оцениваются количественно, затем суммируются — и роль получает свой «вес» в системе грейдов.

Где методология Hay подходит лучше всего:

Метод широко используют в секторах, где важно:
• чётко выстраивать управленческую вертикаль,
• сравнивать уровни ответственности в разных функциях,
• поддерживать долгосрочную стабильность структуры и компенсационной политики.

Подходит для:
• финансового сектора,
• промышленности,
• госуправления,
• крупных сервисных и инфраструктурных компаний,
• организаций с многоуровневой матричной структурой.

Преимущества методологии Hay

✓ Универсальность
Система подходит для большинства функций — от операционных до управленческих, включая сложные экспертные роли.
✓ Масштабируемость
Метод легко применяется как в больших организациях, так и в компаниях среднего размера, включая международные группы.
✓ Стандартизация и сопоставимость
Факторы формализованы, что снижает субъективность оценки, особенно при участии нескольких HR-экспертов.
✓ Прозрачность логики
Руководителям относительно легко объяснить, почему одна роль получила более высокий уровень, чем другая.

Ограничения и нюансы внедрения:

✗ Трудоёмкость при старте
Требует подробных описаний роли, интервью с руководителями и глубокого анализа задач — внедрение может занять несколько месяцев.
✗ Возможная «жёсткость» структуры
Метод ориентирован на стабильные организации. Быстрорастущим технологическим компаниям может не хватать гибкости в оценке новых и гибридных ролей.
✗ Требует обученных специалистов
Корректная оценка возможна только при наличии сертифицированных или хорошо подготовленных внутренних экспертов.

Практические рекомендации HR
• Используйте метод Hay, если ваша компания стремится к долгосрочной стабильности и предсказуемости в управлении ролями и компенсациями.
• Перед запуском подготовьте качественные описания ролей — это основной материал для оценки.
• Вовлекайте линейных руководителей на ранних этапах, чтобы повысить качество данных и доверие к результатам.
В следующем посте разберём методологию Willis Towers Watson (международная консалтинговая группа и разработчик собственной методологии оценки должностей) — её логику, области применения и типовые ограничения.

Автор поста: Галина Дмитриева Урал, эксперт сообщества Гранд HR Pro
@Galinadmitrievaural

#грейдинг #HRстратегия #системыгрейдов #кадроваяархитектура #компенсацииибенефиты #KornFerryHay #оценкадолжностей

Кто клиент для HR: Бизнес vs Сотрудники?

Зачастую, в начале своей деятельности, каждый hr задаёт себе вопрос: а кто мой внутренний клиент, для кого я работаю, чьи интересы представляю?
Как одновременно быть «проводником интересов бизнеса» и «адвокатом человека»?

На мой взгляд , это только кажущееся противоречие: бизнес ожидает результата, а люди ожидают заботы.

На практике эти интересы не взаимоисключающие.
Я в этой системе не «за людей» и не «за бизнес».

Я, как HR, - за условия и среду, где выигрывают обе стороны.

Я создаю среду, в которой:
✅ бизнес получает рост, инновации, вовлеченность и результат;
✅ сотрудники - смысл, развитие, уважение и возможность влиять.

Когда HR работает именно так - противоречие исчезает. У HR в данном случае - функция балансировки интересов.

Например, бизнес закрывает низкоприбыльное направление, и сокращает часть команды.

Цель бизнеса - сократить затраты и сохранить репутацию.
Цель сотрудников, которых хотят сократить, - в лучшем случае: сохранить стабильную работу, доход; в худшем случае: получить максимальную компенсацию, помощь с трудоустройством, уважение в процессе увольнения и благодарность за вклад в результаты команды.

Как hr балансировать в таких противоречивых ситуациях?
На мой взгляд, через человекоцентричный подход.
Видеть не «функцию», а человека, учитывать его индивидуальность и личную ситуацию, и на основе этого принимать решения.

А как вы балансируете на практике?
Согласны ли вообще с таким подходом или у вас есть свое определение?Поделитесь самым сложным кейсом в комментариях.

Автор поста: Татьяна Тен, 15+ лет HR Business Partner, бизнес-тренер, ведущий командных сессий, Сертифицированный Chief Happiness Officer, отрасли: IT fintech, HoReCa, продажи B2B. @TenTatyana

Делимся интересным постом от коллег. А что вы думаете по этому поводу? Пишите в комментариях, очень интересно узнать ваше мнение.