Forwarded from Роман Ершов | Команда и управление
Если доля рынка у вас меньше 15%, не надо бояться кризиса
Говорю сейчас об этом всем на стратсессиях. Основатели, передайте командам, вам не надо мыслить из ограничений. Все почему-то настроены, что впереди ж*па. Я вас призываю не впадать в это. Каждый кризис мы настроены, что нам капец, и каждый раз именно сейчас уж точно капец.
Да, экономика в целом не в лучшем состоянии, но если у вас еще нет 15% вашего рынка, вам не надо об этом думать. Да, пояса затянули, НО фигачим ✊🏼Отбираем клиентов у конкурентов, генерим на это инициативы, чем мы будем лучше, выгоднее, сервиснее.
Говорю сейчас об этом всем на стратсессиях. Основатели, передайте командам, вам не надо мыслить из ограничений. Все почему-то настроены, что впереди ж*па. Я вас призываю не впадать в это. Каждый кризис мы настроены, что нам капец, и каждый раз именно сейчас уж точно капец.
Да, экономика в целом не в лучшем состоянии, но если у вас еще нет 15% вашего рынка, вам не надо об этом думать. Да, пояса затянули, НО фигачим ✊🏼Отбираем клиентов у конкурентов, генерим на это инициативы, чем мы будем лучше, выгоднее, сервиснее.
✍2❤2👍2🔥2
Уважаемые коллеги, всех приветствую!
Что же, начнем знакомство с Вами и с темой Лидерство и культура команды❤️
В современном мире бизнеса, где перемены — это новая норма, мы, HR-специалисты, оказались на передовой. Наша главная задача — не просто управлять людьми, а формировать среду, где каждый сотрудник раскрывается и достигает экстраординарных результатов.
📌И здесь ключевую роль играют две неразделимые силы: Лидерство и Культура команды.
Это не просто модные слова - это живой фундамент, реально определяющий успех.
🌍Мировая практика (вспомните Google и его Project Aristotle, где психологическая безопасность оказалась главной чертой успешных команд) однозначно говорит: сильные лидеры создают атмосферу доверия, что напрямую повышает инновационность и вовлеченность.
🇷🇺 В России этот тренд также набирает обороты: компании, осознавшие ценность гибких команд и вдохновляющих лидеров, демонстрируют ускоренный рост, а главное - Устойчивость.
Сегодня и правда - Жесткий контроль уступает место партнерству, а "начальник" эволюционирует в "наставника".
Именно вы, HR-специалисты, сами являетесь образцом такого лидерства! Ведь именно на вас лежит функция поиска, адаптации, вовлечения и создания той самой среды, где в принципе есть место лидерству.
Вы — те, кто превращает группы высококлассных специалистов в реальные живые команды, способные не только двигать компанию вперед, но и обеспечивать её выживание в самые непростые времена.
🤝 Коллеги, в этом блоке мы с вами будем разбирать конкретные кейсы, инструменты и подходы: как формировать лидеров, строить культуру, которая работает, и измерять реальный эффект!
✅ Какими вызовами в области лидерства и культуры сейчас живёт ваша компания? Поделитесь в комментариях!
Автор поста: Сусана Мратова, эксперт сообщества Гранд HR Pro - ваш проводник в мире Лидерства и Культуры Команды @Susana_Mrs
Что же, начнем знакомство с Вами и с темой Лидерство и культура команды❤️
В современном мире бизнеса, где перемены — это новая норма, мы, HR-специалисты, оказались на передовой. Наша главная задача — не просто управлять людьми, а формировать среду, где каждый сотрудник раскрывается и достигает экстраординарных результатов.
📌И здесь ключевую роль играют две неразделимые силы: Лидерство и Культура команды.
Это не просто модные слова - это живой фундамент, реально определяющий успех.
🌍Мировая практика (вспомните Google и его Project Aristotle, где психологическая безопасность оказалась главной чертой успешных команд) однозначно говорит: сильные лидеры создают атмосферу доверия, что напрямую повышает инновационность и вовлеченность.
Сегодня и правда - Жесткий контроль уступает место партнерству, а "начальник" эволюционирует в "наставника".
Именно вы, HR-специалисты, сами являетесь образцом такого лидерства! Ведь именно на вас лежит функция поиска, адаптации, вовлечения и создания той самой среды, где в принципе есть место лидерству.
Вы — те, кто превращает группы высококлассных специалистов в реальные живые команды, способные не только двигать компанию вперед, но и обеспечивать её выживание в самые непростые времена.
Автор поста: Сусана Мратова, эксперт сообщества Гранд HR Pro - ваш проводник в мире Лидерства и Культуры Команды @Susana_Mrs
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍2🔥2
Дорогие участники сообщества Гранд HR ПРО!
Напоминаем, что уже завтра состоится эфир с Еленой Копыловой — не пропустите!
Тема: «Искусственный интеллект в HR: как он помогает, чем мешает и какие последствия ждут рынок труда и профессию HR»
Что обсудим:
✅ как ИИ упрощает аналитику и снимает рутину;
✅ с какими рисками и этическими дилеммами сталкивается HR;
✅ какие изменения ждут рынок труда и роль HR-специалиста.
Спикер: Елена Копылова:
- автор 4 книг для HR, автор канала для собственников,
- фасилитатор и коуч стратегических сессий,
- HRD с 15+ годами опыта, работала с компаниями от 10 до 5000 сотрудников в Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринге, строительстве, EdTech, IT, B2B.
📅 Когда: завтра, 9 декабря, 17:00 (мск)
📍 Где: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0
Приходите и задавайте свои вопросы Елене!
Приглашайте коллег — вместе сделаем эфир максимально полезным 🔥
Напоминаем, что уже завтра состоится эфир с Еленой Копыловой — не пропустите!
Тема: «Искусственный интеллект в HR: как он помогает, чем мешает и какие последствия ждут рынок труда и профессию HR»
Что обсудим:
✅ как ИИ упрощает аналитику и снимает рутину;
✅ с какими рисками и этическими дилеммами сталкивается HR;
✅ какие изменения ждут рынок труда и роль HR-специалиста.
Спикер: Елена Копылова:
- автор 4 книг для HR, автор канала для собственников,
- фасилитатор и коуч стратегических сессий,
- HRD с 15+ годами опыта, работала с компаниями от 10 до 5000 сотрудников в Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринге, строительстве, EdTech, IT, B2B.
📅 Когда: завтра, 9 декабря, 17:00 (мск)
📍 Где: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0
Приходите и задавайте свои вопросы Елене!
Приглашайте коллег — вместе сделаем эфир максимально полезным 🔥
🔥4⚡3
Напоминаем, что уже сегодня у нас пройдёт долгожданный эфир с Еленой Копыловой 🔥
Поговорим про самое актуальное:
ИИ в HR — возможности, риски и влияние на будущее профессии.
Вы узнаете:
- как ИИ помогает HR-специалистам в аналитике и процессах;
- какие ограничения и «подводные камни» важно учитывать;
- как технологии уже меняют рынок труда и какие компетенции станут ключевыми.
Спикер: Елена Копылова — HRD с опытом 15+ лет, фасилитатор, коуч стратегических сессий, автор 4 книг для HR.
📅 Сегодня, 9 декабря
🕔 Начало в 17:00 (мск)
📍 Подключение: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0
Ждём вас! Приходите, будет очень полезно ✨
Поговорим про самое актуальное:
ИИ в HR — возможности, риски и влияние на будущее профессии.
Вы узнаете:
- как ИИ помогает HR-специалистам в аналитике и процессах;
- какие ограничения и «подводные камни» важно учитывать;
- как технологии уже меняют рынок труда и какие компетенции станут ключевыми.
Спикер: Елена Копылова — HRD с опытом 15+ лет, фасилитатор, коуч стратегических сессий, автор 4 книг для HR.
📅 Сегодня, 9 декабря
🕔 Начало в 17:00 (мск)
📍 Подключение: https://vk.ru/call/join/OWVc-4MrRKDeVt6UtkDeT6W-oaJ5n_d-1WAZI-znEF0
Ждём вас! Приходите, будет очень полезно ✨
🔥5❤3
Спасибо всем, кто присоединился к эфиру! Было невероятно живо, полезно и честно 🤩
Вместе с Еленой Копыловой обсудили, как ИИ меняет работу HR сегодня — без фантазий и без страха, а с практическим взглядом и опытом участников 🚀
Что обсудили:
— какие ИИ-инструменты уже используют коллеги: ChatGPT, Gemini, DeepSeek, Perplexity и специализированный софт для рекрутинга;
— где ИИ реально помогает HR: от первичного отбора до автоматизации откликов;
— какие тревоги вызывают технологии и как с ними работать;
— как ИИ меняет рекрутинг, адаптацию и обучение;
Ключевые инсайты эфира:
✅ ИИ — не угроза, а усилитель HR-экспертизы
Участники отметили: ИИ закрывает рутину, но человеческое видение, этика и эмпатия остаются незаменимыми.
✅ Скорость обработки данных стала критическим преимуществом
Нейросети анализируют сотни резюме за минуты. Это особенно ценно при массовом подборе или высоком потоке откликов.
✅ Чат-боты и автоматизация экономят часы работы рекрутёра
Типовые вопросы кандидатов, первичное интервью, сбор базовой информации — всё это уже спокойно берут на себя ИИ-ассистенты.
✅ Адаптация наконец-то может стать по-настоящему персональной
ИИ помогает строить индивидуальные планы, подсказывает новичку всё от «где поесть» до «куда отправить заявление» и снимает нагрузку с наставников.
✅ Обучение становится точечным и динамичным
Индивидуальные учебные траектории, быстрая оценка компетенций и своевременная корректировка программ — то, к чему HR стремился годами.
Главный вывод:
ИИ — это не про замену специалистов.
Это про повышение качества HR-процессов, скорость решений и возможность вернуться к главному: работе с людьми, их потенциалом и развитием.
Посмотреть запись встречи можно в сообществе Гранд HR PRO:
https://t.me/+aIoDOZu3tHlhY2Uy
Спасибо за активность, вопросы, примеры из практики и живое обсуждение!
До встречи на следующих эфирах ✨
Вместе с Еленой Копыловой обсудили, как ИИ меняет работу HR сегодня — без фантазий и без страха, а с практическим взглядом и опытом участников 🚀
Что обсудили:
— какие ИИ-инструменты уже используют коллеги: ChatGPT, Gemini, DeepSeek, Perplexity и специализированный софт для рекрутинга;
— где ИИ реально помогает HR: от первичного отбора до автоматизации откликов;
— какие тревоги вызывают технологии и как с ними работать;
— как ИИ меняет рекрутинг, адаптацию и обучение;
Ключевые инсайты эфира:
✅ ИИ — не угроза, а усилитель HR-экспертизы
Участники отметили: ИИ закрывает рутину, но человеческое видение, этика и эмпатия остаются незаменимыми.
✅ Скорость обработки данных стала критическим преимуществом
Нейросети анализируют сотни резюме за минуты. Это особенно ценно при массовом подборе или высоком потоке откликов.
✅ Чат-боты и автоматизация экономят часы работы рекрутёра
Типовые вопросы кандидатов, первичное интервью, сбор базовой информации — всё это уже спокойно берут на себя ИИ-ассистенты.
✅ Адаптация наконец-то может стать по-настоящему персональной
ИИ помогает строить индивидуальные планы, подсказывает новичку всё от «где поесть» до «куда отправить заявление» и снимает нагрузку с наставников.
✅ Обучение становится точечным и динамичным
Индивидуальные учебные траектории, быстрая оценка компетенций и своевременная корректировка программ — то, к чему HR стремился годами.
Главный вывод:
ИИ — это не про замену специалистов.
Это про повышение качества HR-процессов, скорость решений и возможность вернуться к главному: работе с людьми, их потенциалом и развитием.
Посмотреть запись встречи можно в сообществе Гранд HR PRO:
https://t.me/+aIoDOZu3tHlhY2Uy
Спасибо за активность, вопросы, примеры из практики и живое обсуждение!
До встречи на следующих эфирах ✨
❤6
🔎Методология Hay / Korn Ferry Hay: как работает и когда подходит
Это второй пост серии о выборе системы грейдирования, наиболее подходящей для вашей компании и сектора.
Сегодня разберём методологию Hay / Korn Ferry Hay — одну из самых распространённых в мире систем оценки должностей.
В основе метода — три ключевых фактора:
✅ Know-How (совокупность знаний и навыков, необходимых для работы)
Включает:
• профессиональные знания,
• управленческие способности (умение планировать, распределять задачи, принимать решения),
• навыки взаимодействия (коммуникация, координация процессов).
✅ Problem Solving (сложность решаемых задач и степень самостоятельности)
Здесь определяется, насколько роль должна анализировать информацию, применять суждение и принимать решения в нестандартных ситуациях.
✅ Accountability (масштаб ответственности за результаты)
Учитывается влияние роли на бизнес-показатели, финансовый эффект и качество конечного результата.
Эти три фактора оцениваются количественно, затем суммируются — и роль получает свой «вес» в системе грейдов.
Где методология Hay подходит лучше всего:
Метод широко используют в секторах, где важно:
• чётко выстраивать управленческую вертикаль,
• сравнивать уровни ответственности в разных функциях,
• поддерживать долгосрочную стабильность структуры и компенсационной политики.
Подходит для:
• финансового сектора,
• промышленности,
• госуправления,
• крупных сервисных и инфраструктурных компаний,
• организаций с многоуровневой матричной структурой.
Преимущества методологии Hay
✓ Универсальность
Система подходит для большинства функций — от операционных до управленческих, включая сложные экспертные роли.
✓ Масштабируемость
Метод легко применяется как в больших организациях, так и в компаниях среднего размера, включая международные группы.
✓ Стандартизация и сопоставимость
Факторы формализованы, что снижает субъективность оценки, особенно при участии нескольких HR-экспертов.
✓ Прозрачность логики
Руководителям относительно легко объяснить, почему одна роль получила более высокий уровень, чем другая.
Ограничения и нюансы внедрения:
✗ Трудоёмкость при старте
Требует подробных описаний роли, интервью с руководителями и глубокого анализа задач — внедрение может занять несколько месяцев.
✗ Возможная «жёсткость» структуры
Метод ориентирован на стабильные организации. Быстрорастущим технологическим компаниям может не хватать гибкости в оценке новых и гибридных ролей.
✗ Требует обученных специалистов
Корректная оценка возможна только при наличии сертифицированных или хорошо подготовленных внутренних экспертов.
Практические рекомендации HR
• Используйте метод Hay, если ваша компания стремится к долгосрочной стабильности и предсказуемости в управлении ролями и компенсациями.
• Перед запуском подготовьте качественные описания ролей — это основной материал для оценки.
• Вовлекайте линейных руководителей на ранних этапах, чтобы повысить качество данных и доверие к результатам.
В следующем посте разберём методологию Willis Towers Watson (международная консалтинговая группа и разработчик собственной методологии оценки должностей) — её логику, области применения и типовые ограничения.
Автор поста: Галина Дмитриева Урал, эксперт сообщества Гранд HR Pro
@Galinadmitrievaural
#грейдинг #HRстратегия #системыгрейдов #кадроваяархитектура #компенсацииибенефиты #KornFerryHay #оценкадолжностей
Это второй пост серии о выборе системы грейдирования, наиболее подходящей для вашей компании и сектора.
Сегодня разберём методологию Hay / Korn Ferry Hay — одну из самых распространённых в мире систем оценки должностей.
В основе метода — три ключевых фактора:
✅ Know-How (совокупность знаний и навыков, необходимых для работы)
Включает:
• профессиональные знания,
• управленческие способности (умение планировать, распределять задачи, принимать решения),
• навыки взаимодействия (коммуникация, координация процессов).
✅ Problem Solving (сложность решаемых задач и степень самостоятельности)
Здесь определяется, насколько роль должна анализировать информацию, применять суждение и принимать решения в нестандартных ситуациях.
✅ Accountability (масштаб ответственности за результаты)
Учитывается влияние роли на бизнес-показатели, финансовый эффект и качество конечного результата.
Эти три фактора оцениваются количественно, затем суммируются — и роль получает свой «вес» в системе грейдов.
Где методология Hay подходит лучше всего:
Метод широко используют в секторах, где важно:
• чётко выстраивать управленческую вертикаль,
• сравнивать уровни ответственности в разных функциях,
• поддерживать долгосрочную стабильность структуры и компенсационной политики.
Подходит для:
• финансового сектора,
• промышленности,
• госуправления,
• крупных сервисных и инфраструктурных компаний,
• организаций с многоуровневой матричной структурой.
Преимущества методологии Hay
✓ Универсальность
Система подходит для большинства функций — от операционных до управленческих, включая сложные экспертные роли.
✓ Масштабируемость
Метод легко применяется как в больших организациях, так и в компаниях среднего размера, включая международные группы.
✓ Стандартизация и сопоставимость
Факторы формализованы, что снижает субъективность оценки, особенно при участии нескольких HR-экспертов.
✓ Прозрачность логики
Руководителям относительно легко объяснить, почему одна роль получила более высокий уровень, чем другая.
Ограничения и нюансы внедрения:
✗ Трудоёмкость при старте
Требует подробных описаний роли, интервью с руководителями и глубокого анализа задач — внедрение может занять несколько месяцев.
✗ Возможная «жёсткость» структуры
Метод ориентирован на стабильные организации. Быстрорастущим технологическим компаниям может не хватать гибкости в оценке новых и гибридных ролей.
✗ Требует обученных специалистов
Корректная оценка возможна только при наличии сертифицированных или хорошо подготовленных внутренних экспертов.
Практические рекомендации HR
• Используйте метод Hay, если ваша компания стремится к долгосрочной стабильности и предсказуемости в управлении ролями и компенсациями.
• Перед запуском подготовьте качественные описания ролей — это основной материал для оценки.
• Вовлекайте линейных руководителей на ранних этапах, чтобы повысить качество данных и доверие к результатам.
В следующем посте разберём методологию Willis Towers Watson (международная консалтинговая группа и разработчик собственной методологии оценки должностей) — её логику, области применения и типовые ограничения.
Автор поста: Галина Дмитриева Урал, эксперт сообщества Гранд HR Pro
@Galinadmitrievaural
#грейдинг #HRстратегия #системыгрейдов #кадроваяархитектура #компенсацииибенефиты #KornFerryHay #оценкадолжностей
❤3🔥1👨💻1
Кто клиент для HR: Бизнес vs Сотрудники?
Зачастую, в начале своей деятельности, каждый hr задаёт себе вопрос: а кто мой внутренний клиент, для кого я работаю, чьи интересы представляю?
Как одновременно быть «проводником интересов бизнеса» и «адвокатом человека»?
На мой взгляд , это только кажущееся противоречие: бизнес ожидает результата, а люди ожидают заботы.
На практике эти интересы не взаимоисключающие.
Я в этой системе не «за людей» и не «за бизнес».
Я, как HR, - за условия и среду, где выигрывают обе стороны.
Я создаю среду, в которой:
✅ бизнес получает рост, инновации, вовлеченность и результат;
✅ сотрудники - смысл, развитие, уважение и возможность влиять.
Когда HR работает именно так - противоречие исчезает. У HR в данном случае - функция балансировки интересов.
Например, бизнес закрывает низкоприбыльное направление, и сокращает часть команды.
Цель бизнеса - сократить затраты и сохранить репутацию.
Цель сотрудников, которых хотят сократить, - в лучшем случае: сохранить стабильную работу, доход; в худшем случае: получить максимальную компенсацию, помощь с трудоустройством, уважение в процессе увольнения и благодарность за вклад в результаты команды.
Как hr балансировать в таких противоречивых ситуациях?
На мой взгляд, через человекоцентричный подход.
Видеть не «функцию», а человека, учитывать его индивидуальность и личную ситуацию, и на основе этого принимать решения.
А как вы балансируете на практике?
Согласны ли вообще с таким подходом или у вас есть свое определение?Поделитесь самым сложным кейсом в комментариях.
Автор поста: Татьяна Тен, 15+ лет HR Business Partner, бизнес-тренер, ведущий командных сессий, Сертифицированный Chief Happiness Officer, отрасли: IT fintech, HoReCa, продажи B2B. @TenTatyana
Зачастую, в начале своей деятельности, каждый hr задаёт себе вопрос: а кто мой внутренний клиент, для кого я работаю, чьи интересы представляю?
Как одновременно быть «проводником интересов бизнеса» и «адвокатом человека»?
На мой взгляд , это только кажущееся противоречие: бизнес ожидает результата, а люди ожидают заботы.
На практике эти интересы не взаимоисключающие.
Я в этой системе не «за людей» и не «за бизнес».
Я, как HR, - за условия и среду, где выигрывают обе стороны.
Я создаю среду, в которой:
✅ бизнес получает рост, инновации, вовлеченность и результат;
✅ сотрудники - смысл, развитие, уважение и возможность влиять.
Когда HR работает именно так - противоречие исчезает. У HR в данном случае - функция балансировки интересов.
Например, бизнес закрывает низкоприбыльное направление, и сокращает часть команды.
Цель бизнеса - сократить затраты и сохранить репутацию.
Цель сотрудников, которых хотят сократить, - в лучшем случае: сохранить стабильную работу, доход; в худшем случае: получить максимальную компенсацию, помощь с трудоустройством, уважение в процессе увольнения и благодарность за вклад в результаты команды.
Как hr балансировать в таких противоречивых ситуациях?
На мой взгляд, через человекоцентричный подход.
Видеть не «функцию», а человека, учитывать его индивидуальность и личную ситуацию, и на основе этого принимать решения.
А как вы балансируете на практике?
Согласны ли вообще с таким подходом или у вас есть свое определение?Поделитесь самым сложным кейсом в комментариях.
Автор поста: Татьяна Тен, 15+ лет HR Business Partner, бизнес-тренер, ведущий командных сессий, Сертифицированный Chief Happiness Officer, отрасли: IT fintech, HoReCa, продажи B2B. @TenTatyana
❤6✍3👨💻3🔥2
Делимся интересным постом от коллег. А что вы думаете по этому поводу? Пишите в комментариях, очень интересно узнать ваше мнение.
🤝1
Forwarded from HR. Люди главный актив.
Что будет дальше…в 2026 году
1. Деньги станут дороже, клиентов — меньше
- Кредиты подрастут в цене, доступ к финансам сузится.
- Спрос просядет: люди и компании будут тратить осторожнее.
2. Усилится разделение: сильные станут сильнее, слабых смоет
- Компании без подушки безопасности и управленки начнут закрываться или продаваться.
- Усилятся слияния и поглощения: крупные будут забирать долю рынка у мелких.
- Ошибки в стратегии и управлении станут критичными, времени “попробовать” не будет.
3. Модель “просто продавать” перестанет работать
- Клиент будет выбирать не по эмоциям, а по выгоде: окупаемость, понятная ценность, гарантии.
- Всё, что не связано с результатом (декорации, понты, лишний персонал) начнёт резаться.
- Победят те, кто покажет: “мы экономим вам деньги/время/риски уже сейчас”.
4. Перестройка рынка труда
- Найм замедлится, но вырастет конкуренция за действительно сильные кадры.
- Компании будут сокращать штат и усиливать точечные позиции “ключевого влияния”.
- Вырастет спрос на аутсорс, проектную работу, частичных специалистов.
5. Давление на маржу и тотальная оптимизация
- Прибыль с единицы продукта/услуги уменьшится.
- Бизнесу придётся:
- пересматривать цены и себестоимость;
- сокращать лишние процессы и людей;
- внедрять автоматизацию и AI не “ради моды”, а ради выживания.
6. Цифры, аналитика и управляемость — must have
- Решения “на интуиции” будут слишком дорогими.
- Бизнесам понадобится:
- финансовая модель и сценарное планирование;
- чёткое понимание точки безубыточности и запаса прочности;
7. Что бизнесу нужно начать делать уже сейчас, до 2026
- Урезать лишние расходы и закрыть убыточные направления.
- Пересобрать продукт: чем вы реально полезны клиенту в кризис?
- Усилить продажи и удержание текущих клиентов.
- Перевести максимум процессов в понятные цифры и регламенты.
- Сформировать “антикризисный план”: что режем, что усиливаем, если станет хуже.
Кризис 2026 года не про “конец рынка”, а про переезд в другие правила игры. Выживут те, кто:
- быстро адаптируется,
- думает в деньгах и показателях,
- даёт клиенту реальную, измеримую пользу.
А вы уже продумали план на 2026? Пишите, очень интересно пообщаться на эту тему!
1. Деньги станут дороже, клиентов — меньше
- Кредиты подрастут в цене, доступ к финансам сузится.
- Спрос просядет: люди и компании будут тратить осторожнее.
2. Усилится разделение: сильные станут сильнее, слабых смоет
- Компании без подушки безопасности и управленки начнут закрываться или продаваться.
- Усилятся слияния и поглощения: крупные будут забирать долю рынка у мелких.
- Ошибки в стратегии и управлении станут критичными, времени “попробовать” не будет.
3. Модель “просто продавать” перестанет работать
- Клиент будет выбирать не по эмоциям, а по выгоде: окупаемость, понятная ценность, гарантии.
- Всё, что не связано с результатом (декорации, понты, лишний персонал) начнёт резаться.
- Победят те, кто покажет: “мы экономим вам деньги/время/риски уже сейчас”.
4. Перестройка рынка труда
- Найм замедлится, но вырастет конкуренция за действительно сильные кадры.
- Компании будут сокращать штат и усиливать точечные позиции “ключевого влияния”.
- Вырастет спрос на аутсорс, проектную работу, частичных специалистов.
5. Давление на маржу и тотальная оптимизация
- Прибыль с единицы продукта/услуги уменьшится.
- Бизнесу придётся:
- пересматривать цены и себестоимость;
- сокращать лишние процессы и людей;
- внедрять автоматизацию и AI не “ради моды”, а ради выживания.
6. Цифры, аналитика и управляемость — must have
- Решения “на интуиции” будут слишком дорогими.
- Бизнесам понадобится:
- финансовая модель и сценарное планирование;
- чёткое понимание точки безубыточности и запаса прочности;
7. Что бизнесу нужно начать делать уже сейчас, до 2026
- Урезать лишние расходы и закрыть убыточные направления.
- Пересобрать продукт: чем вы реально полезны клиенту в кризис?
- Усилить продажи и удержание текущих клиентов.
- Перевести максимум процессов в понятные цифры и регламенты.
- Сформировать “антикризисный план”: что режем, что усиливаем, если станет хуже.
Кризис 2026 года не про “конец рынка”, а про переезд в другие правила игры. Выживут те, кто:
- быстро адаптируется,
- думает в деньгах и показателях,
- даёт клиенту реальную, измеримую пользу.
А вы уже продумали план на 2026? Пишите, очень интересно пообщаться на эту тему!
🤝3💯2
Забавно наблюдать, как компании вкладываются в оборудование, маркетинг, технологии — а команду собрать не могут и искренне удивляются: «Почему так сложно найти людей?»
Ответ почти всегда лежит на поверхности- у них нет системной работы с HR-брендом.
Причём бренд работодателя есть у всех — просто у кого-то он создан осознанно, а у кого-то сложился стихийно. И иногда — совсем не в лучшую сторону. Он рождается в коридорах, в разговорах руководителей, в том, как новичку показывают кухню и кто первым протягивает руку в первый день.
И вот однажды компания вдруг понимает «нам пора управлять репутацией, чтобы люди не гадали, что мы за работодатель, а считывали это с первых касаний.»
Чаще всего, это осознание приходит тогда, когда бюджеты на найм и удержание тратятся, а ожидаемого результата все нет.
Именно в этот момент всплывает вопрос «что мы делаем не так?» и бренд работодателя превращается в рабочий инструмент всей HR-системы.
Дальше начинаются не быстрые, но оч мощные сдвиги:
✅ Соискатели приходят сами — потому что «я слышал, у вас классно».
✅ Команда держится крепче — потому что её соединяют не только деньги, но и общие ценности.
✅ Даже те, кто уходит, продолжают рекомендовать компанию — потому что с ними прощались по-человечески.
Почему так происходит? Потому что HR-бренд — это честный опыт, упакованный в понятный язык, который попадает точно в потребности вашей аудитории. В самое сердечко❤️ .
И он не живёт отдельно — это продолжение всех HR-процессов - от найма до адаптации, от развития до культуры и лидерства. Он отвечает на один простой вопрос: «Почему я должен захотеть работать именно у вас?» И строится он на трёх связанных слоях:
1️⃣ Внешний образ — что о вас говорят на рынке (вакансии, соцсети, отзывы).
2️⃣ Внутренний опыт — что каждый день ощущают сотрудники (атмосфера, процессы, отношение).
3️⃣Системный стержень — как HR-практики поддерживают этот образ (от подбора до увольнения).
Мощный hr-бренд — это когда внутри и снаружи звучит одно и то же. Когда и кандидат, и сотрудник чувствуют: «Я понимаю, куда пришёл. И мне здесь действительно хорошо».
И, если честно, коллеги, будущее точно за теми компаниями, которые научатся работать не только с цифрами, но и с этим самым ощущением. 💯
Автор поста: Елена Брайт, ex HRD в ТЭК/производстве/промстрое, HR-эксперт, бизнес-спикер, опыт 20+ лет, @BraitElena
Ответ почти всегда лежит на поверхности- у них нет системной работы с HR-брендом.
Причём бренд работодателя есть у всех — просто у кого-то он создан осознанно, а у кого-то сложился стихийно. И иногда — совсем не в лучшую сторону. Он рождается в коридорах, в разговорах руководителей, в том, как новичку показывают кухню и кто первым протягивает руку в первый день.
И вот однажды компания вдруг понимает «нам пора управлять репутацией, чтобы люди не гадали, что мы за работодатель, а считывали это с первых касаний.»
Чаще всего, это осознание приходит тогда, когда бюджеты на найм и удержание тратятся, а ожидаемого результата все нет.
Именно в этот момент всплывает вопрос «что мы делаем не так?» и бренд работодателя превращается в рабочий инструмент всей HR-системы.
Дальше начинаются не быстрые, но оч мощные сдвиги:
Почему так происходит? Потому что HR-бренд — это честный опыт, упакованный в понятный язык, который попадает точно в потребности вашей аудитории. В самое сердечко
И он не живёт отдельно — это продолжение всех HR-процессов - от найма до адаптации, от развития до культуры и лидерства. Он отвечает на один простой вопрос: «Почему я должен захотеть работать именно у вас?» И строится он на трёх связанных слоях:
1️⃣ Внешний образ — что о вас говорят на рынке (вакансии, соцсети, отзывы).
2️⃣ Внутренний опыт — что каждый день ощущают сотрудники (атмосфера, процессы, отношение).
3️⃣Системный стержень — как HR-практики поддерживают этот образ (от подбора до увольнения).
Мощный hr-бренд — это когда внутри и снаружи звучит одно и то же. Когда и кандидат, и сотрудник чувствуют: «Я понимаю, куда пришёл. И мне здесь действительно хорошо».
И, если честно, коллеги, будущее точно за теми компаниями, которые научатся работать не только с цифрами, но и с этим самым ощущением. 💯
Автор поста: Елена Брайт, ex HRD в ТЭК/производстве/промстрое, HR-эксперт, бизнес-спикер, опыт 20+ лет, @BraitElena
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5✍2👍1🔥1
Итак, вы решили заняться формированием или развитием бренда работодателя и у вас возникает очевидный вопрос "Ну и с чего начать?”
И многие сразу начинают снимать видео-ролики, обновлять тексты вакансий, запускать соцсети… Все это важно, конечно, не на самом старте. Здесь нужно подумать о другом – об основе.
1️⃣ Определиться с ЦА и попробовать ее понять.
Кто эти люди, что им важно, чего они хотят избежать, какие эмоции для них критичны, что хотят получить, на что обращают внимание при выборе нового места работы.
ЦА — это не возраст и должность. Это образ жизни, запросы, мотивация и ритм.
2️⃣ Провести опросы внутри компании
Очень крутой инструмент, особенно если ваша ЦА уже у вас работает.
Это бесценный источник информации о том, что людям нравится, что нет, что они чувствуют, почему пришли и почему остались. Внешний HR-бренд всегда держится на внутреннем опыте.
3️⃣ Разработать платформу HR-бренда
Сводный документ/таблица/майнд-карта, который содержит инфу о том:
- кто ваша ЦА;
- её ценности и предпочтения;
- точки коммуникации с ЦА;
- какие эмоции вы хотите передать и почему;
- ценностное предложение работодателя для каждой ЦА.
***
Начинать работу лучше изнутри - но можно и параллелить
Самая устойчивая модель - когда сначала наводят порядок внутри - атмосфера, процессы, адаптация, отношение. Но если сроки горят и хватает "рук", то допустимо делать два потока одновременно:
📌один — про внутренний опыт,
📌второй — про внешние коммуникации.
Главное, чтобы они не противоречили друг другу, а внешний поток логично вырастал из внутреннего.
Создание HR-бренда всегда начинается с работы внутри, с понимания людей. Именно они — главный источник информации. И когда вы начинаете с них, HR-бренд перестаёт быть просто красивыми словами и становится тем, что реально ощущается каждым сотрудником и кандидатом.
Автор поста: Елена Брайт, ex HRD в ТЭК/производстве/промстрое, HR-эксперт, бизнес-спикер, опыт 20+ лет, @BraitElena
И многие сразу начинают снимать видео-ролики, обновлять тексты вакансий, запускать соцсети… Все это важно, конечно, не на самом старте. Здесь нужно подумать о другом – об основе.
1️⃣ Определиться с ЦА и попробовать ее понять.
Кто эти люди, что им важно, чего они хотят избежать, какие эмоции для них критичны, что хотят получить, на что обращают внимание при выборе нового места работы.
ЦА — это не возраст и должность. Это образ жизни, запросы, мотивация и ритм.
2️⃣ Провести опросы внутри компании
Очень крутой инструмент, особенно если ваша ЦА уже у вас работает.
Это бесценный источник информации о том, что людям нравится, что нет, что они чувствуют, почему пришли и почему остались. Внешний HR-бренд всегда держится на внутреннем опыте.
3️⃣ Разработать платформу HR-бренда
Сводный документ/таблица/майнд-карта, который содержит инфу о том:
- кто ваша ЦА;
- её ценности и предпочтения;
- точки коммуникации с ЦА;
- какие эмоции вы хотите передать и почему;
- ценностное предложение работодателя для каждой ЦА.
***
Начинать работу лучше изнутри - но можно и параллелить
Самая устойчивая модель - когда сначала наводят порядок внутри - атмосфера, процессы, адаптация, отношение. Но если сроки горят и хватает "рук", то допустимо делать два потока одновременно:
📌один — про внутренний опыт,
📌второй — про внешние коммуникации.
Главное, чтобы они не противоречили друг другу, а внешний поток логично вырастал из внутреннего.
Создание HR-бренда всегда начинается с работы внутри, с понимания людей. Именно они — главный источник информации. И когда вы начинаете с них, HR-бренд перестаёт быть просто красивыми словами и становится тем, что реально ощущается каждым сотрудником и кандидатом.
Автор поста: Елена Брайт, ex HRD в ТЭК/производстве/промстрое, HR-эксперт, бизнес-спикер, опыт 20+ лет, @BraitElena
❤3
Коллеги, напоминаем — уже завтра состоится Раунд-табл в сообществе Гранд HR ПРО!
В этот четверг, 18 декабря, в 16:00 (мск) встречаемся на онлайн Раунд-табл на тему:
«Как оптимизировать ФОТ без потери ключевых людей и критичных функций»
Что важно:
- без теории и общих слов — только реальные кейсы и рабочие решения;
- новый динамичный формат с элементами батлов: разные подходы, аргументы и живая дискуссия;
- инструменты, которые можно применять сразу после встречи.
Если вы сейчас:
- пересобираете расходы на персонал;
- ищете способы оптимизации ФОТ без рисков для бизнеса;
- хотите посмотреть на практику коллег и поделиться своим опытом —
эту встречу точно нельзя пропустить.
Важно:
это не лекция. Каждый участник — активный участник обсуждения.
Берите с собой свои кейсы, вопросы и управленческий опыт 🔥
📅 Когда: 18 декабря, 16:00 (мск)
📍 Где: https://vk.ru/call/join/YRQuQKP-UFWkguY5frRp4qx9Qu9j5rhMu4dV9WPMY5w
Будет честно, практично и по-делу. Ждём вас!
В этот четверг, 18 декабря, в 16:00 (мск) встречаемся на онлайн Раунд-табл на тему:
«Как оптимизировать ФОТ без потери ключевых людей и критичных функций»
Что важно:
- без теории и общих слов — только реальные кейсы и рабочие решения;
- новый динамичный формат с элементами батлов: разные подходы, аргументы и живая дискуссия;
- инструменты, которые можно применять сразу после встречи.
Если вы сейчас:
- пересобираете расходы на персонал;
- ищете способы оптимизации ФОТ без рисков для бизнеса;
- хотите посмотреть на практику коллег и поделиться своим опытом —
эту встречу точно нельзя пропустить.
Важно:
это не лекция. Каждый участник — активный участник обсуждения.
Берите с собой свои кейсы, вопросы и управленческий опыт 🔥
📅 Когда: 18 декабря, 16:00 (мск)
📍 Где: https://vk.ru/call/join/YRQuQKP-UFWkguY5frRp4qx9Qu9j5rhMu4dV9WPMY5w
Будет честно, практично и по-делу. Ждём вас!
🔥4
Дорогие коллеги!
Приносим свои извинения, сегодня по техническим причинам раунд-табл отменяется 😪
Приносим свои извинения, сегодня по техническим причинам раунд-табл отменяется 😪
Не только для сотрудников: книга, которая меняет подход к продуктивности и выгоранию.
Рада начать новую традицию в нашем сообществе. Каждый месяц я буду делиться с вами обзором одной полезной книги — не обязательно сугубо для HR, но такой, которая может серьезно повлиять на нашу работу, мышление и благополучие. Ведь мы заботимся о других, но не должны забывать и о себе.
И первая книга в этой серии — Андрей Курпатов «Как избавиться от переутомления. Универсальные правила».
Почему именно она? Потому что проблема переутомления и выгорания — это наша ежедневная реальность. Мы ищем признаки у сотрудников, выстраиваем программы wellbeing, но часто сами находимся в эпицентре стресса. Курпатов подходит к теме не как популяризатор, а с опорой на науку о мозге. Книга даёт не просто советы, а системное понимание, почему мы устаем и что с этим на самом деле делать.
Вместо того чтобы пересказывать всю книгу, я выбрала Топ-5 правил, которые особенно актуальны для HR:
1. Разделите «рабочий стресс» и «стресс-усталость».
Суть: «Рабочий стресс» — это конкретные задачи и дедлайны, он мобилизует. «Стресс-усталость» — это фоновое состояние напряжения, когда мозг постоянно тревожится о несделанном, о будущем, о конфликтах. Именно он истощает.
Для HR: Это ключ к диагностике. Когда сотрудник говорит «я устал», важно понять: он перегружен задачами (надо оптимизировать процессы) или он в фоновом стрессе от неопределенности, токсичной коммуникации, ролевого конфликта.
2. Введите «ритуал окончания работы».
Суть: Мозгу нужен четкий сигнал, что работа завершена. Не просто закрыть ноутбук, а совершить конкретное действие: составить план на завтра, пролистать дневник, сказать себе «работа окончена».
Для HR: Важнейший навык для сохранения своих ресурсов. И отличный лайфхак, который можно рекомендовать менеджерам и сотрудникам в рамках программ wellbeing. Помогает физически и ментально «закрыть» рабочий день, даже если он удаленный.
3. Освойте практику «неделания».
Суть: Современный человек страдает не от отсутствия отдыха, а от отсутствия состояния покоя, когда мозг не решает задачи. Это не про лежание с сериалом (это тоже нагрузка), а про прогулки без цели, наблюдение за природой, «ничегонеделание».
Для HR: Критически важный пункт для профилактики выгорания в нашей эмоционально затратной профессии. Это также аргумент за организацию перерывов и пространств в офисе, где можно действительно отключиться.
4. Боритесь с «информационной псевдодеятельностью».
Суть: Постоянный скроллинг соцсетей, проверка почты, чтение чатов создают иллюзию занятости, но не являются осмысленной работой. Они крадут огромные ресурсы внимания и усиливают стресс-усталость.
Для HR: Мы сами часто жертвы этого потока. Внедряя это правило для себя, мы сможем грамотнее говорить о digital-культуре в компании, о важности глубокой работы, о правилах коммуникации (например, «не писать в чаты после 18:00»).
5. Осознайте важность «внешней фокусировки».
Суть: Наш мозг имеет 2 основные сети: сеть решения задач (внутренняя фокусировка) и сеть пассивного режима (внешняя фокусировка). Для восстановления и креативности необходимо переключаться на внешний мир: детали пейзажа, звуки, тактильные ощущения.
Для HR: Это научное обоснование для того, чтобы встать из-за стола, выйти на улицу, сходить на обед не с телефоном. И мощный кейс для обустройства зон релаксации и пропаганды перерывов.
Итог: Эта книга — не про то, как «больше успевать». Она про то, как управлять ресурсом своего мозга, чтобы сохранять эффективность и здравомыслие в долгосрочной перспективе. Рекомендую ее не только для личного прочтения, но и как концептуальную основу для построения корпоративных программ по борьбе с выгоранием.
Автор рубрики: Натали Маланий, 12+ лет опыта подбора персонала в рекламе, IT и других сферах; автор и спикер обучающего курса в Нетологии; основатель HR клуба в г. Тула»Траектория»; действующий HR бизнес-партнер ИТ компании Forumedia, @hr_natalya
Рада начать новую традицию в нашем сообществе. Каждый месяц я буду делиться с вами обзором одной полезной книги — не обязательно сугубо для HR, но такой, которая может серьезно повлиять на нашу работу, мышление и благополучие. Ведь мы заботимся о других, но не должны забывать и о себе.
И первая книга в этой серии — Андрей Курпатов «Как избавиться от переутомления. Универсальные правила».
Почему именно она? Потому что проблема переутомления и выгорания — это наша ежедневная реальность. Мы ищем признаки у сотрудников, выстраиваем программы wellbeing, но часто сами находимся в эпицентре стресса. Курпатов подходит к теме не как популяризатор, а с опорой на науку о мозге. Книга даёт не просто советы, а системное понимание, почему мы устаем и что с этим на самом деле делать.
Вместо того чтобы пересказывать всю книгу, я выбрала Топ-5 правил, которые особенно актуальны для HR:
1. Разделите «рабочий стресс» и «стресс-усталость».
Суть: «Рабочий стресс» — это конкретные задачи и дедлайны, он мобилизует. «Стресс-усталость» — это фоновое состояние напряжения, когда мозг постоянно тревожится о несделанном, о будущем, о конфликтах. Именно он истощает.
Для HR: Это ключ к диагностике. Когда сотрудник говорит «я устал», важно понять: он перегружен задачами (надо оптимизировать процессы) или он в фоновом стрессе от неопределенности, токсичной коммуникации, ролевого конфликта.
2. Введите «ритуал окончания работы».
Суть: Мозгу нужен четкий сигнал, что работа завершена. Не просто закрыть ноутбук, а совершить конкретное действие: составить план на завтра, пролистать дневник, сказать себе «работа окончена».
Для HR: Важнейший навык для сохранения своих ресурсов. И отличный лайфхак, который можно рекомендовать менеджерам и сотрудникам в рамках программ wellbeing. Помогает физически и ментально «закрыть» рабочий день, даже если он удаленный.
3. Освойте практику «неделания».
Суть: Современный человек страдает не от отсутствия отдыха, а от отсутствия состояния покоя, когда мозг не решает задачи. Это не про лежание с сериалом (это тоже нагрузка), а про прогулки без цели, наблюдение за природой, «ничегонеделание».
Для HR: Критически важный пункт для профилактики выгорания в нашей эмоционально затратной профессии. Это также аргумент за организацию перерывов и пространств в офисе, где можно действительно отключиться.
4. Боритесь с «информационной псевдодеятельностью».
Суть: Постоянный скроллинг соцсетей, проверка почты, чтение чатов создают иллюзию занятости, но не являются осмысленной работой. Они крадут огромные ресурсы внимания и усиливают стресс-усталость.
Для HR: Мы сами часто жертвы этого потока. Внедряя это правило для себя, мы сможем грамотнее говорить о digital-культуре в компании, о важности глубокой работы, о правилах коммуникации (например, «не писать в чаты после 18:00»).
5. Осознайте важность «внешней фокусировки».
Суть: Наш мозг имеет 2 основные сети: сеть решения задач (внутренняя фокусировка) и сеть пассивного режима (внешняя фокусировка). Для восстановления и креативности необходимо переключаться на внешний мир: детали пейзажа, звуки, тактильные ощущения.
Для HR: Это научное обоснование для того, чтобы встать из-за стола, выйти на улицу, сходить на обед не с телефоном. И мощный кейс для обустройства зон релаксации и пропаганды перерывов.
Итог: Эта книга — не про то, как «больше успевать». Она про то, как управлять ресурсом своего мозга, чтобы сохранять эффективность и здравомыслие в долгосрочной перспективе. Рекомендую ее не только для личного прочтения, но и как концептуальную основу для построения корпоративных программ по борьбе с выгоранием.
Автор рубрики: Натали Маланий, 12+ лет опыта подбора персонала в рекламе, IT и других сферах; автор и спикер обучающего курса в Нетологии; основатель HR клуба в г. Тула»Траектория»; действующий HR бизнес-партнер ИТ компании Forumedia, @hr_natalya
🔥3🥰3🆒1
🔎 Методология WTW (Willis Towers Watson): логика, области применения и ограничения
Это третий пост серии о выборе системы грейдирования, наиболее подходящей для вашей компании и сектора.
Сегодня разберём методологию WTW (Willis Towers Watson — международная консалтинговая группа и разработчик собственной методологии оценки должностей).
В основе методологии WTW — job leveling (уровневая классификация должностей).
Вместо детальной балльной оценки WTW фокусируется на определении уровня роли в организационной иерархии, который отражает:
• масштаб ответственности,
• сложность и тип задач,
• степень влияния на бизнес-результаты,
• уровень принимаемых решений.
Каждая роль соотносится с определённым job level (уровнем должности), что позволяет выстроить единую архитектуру ролей по всей организации.
WTW использует сочетание нескольких элементов:
✅ Job leveling (уровневая модель ролей)
Определяет место должности в общей структуре компании.
✅ Career bands (карьерные диапазоны)
Объединяют роли со схожей сложностью и ответственностью, облегчая управление карьерными треками.
✅ Market benchmarking (рыночное сопоставление)
Позволяет сравнивать компенсации по уровням с внешним рынком труда.
Фокус методологии - не на деталях каждой задачи, а на позиционировании роли в структуре и на рынке.
Метод особенно эффективен в секторах, где важны гибкость и скорость изменений:
• IT и технологические компании,
• digital-бизнес и продуктовые команды,
• профессиональные сервисы и консалтинг,
• финансовые и страховые организации,
• международные компании с многофункциональной структурой.
WTW часто выбирают там, где роли быстро трансформируются и требуется оперативное обновление грейдов.
Преимущества методологии WTW:
✓ Прозрачность
Уровневая логика легко объяснима руководителям и сотрудникам.
✓ Гибкость
Метод хорошо адаптируется к изменениям в структуре и содержании ролей.
✓ Быстрота внедрения
По сравнению с факторно-балльными системами требует меньше времени и ресурсов.
✓ Удобство для рыночных сравнений
Сильная связка с рыночными обзорами заработных плат.
Ограничения и нюансы внедрения:
✗ Меньшая детализация
WTW может быть недостаточно точной для близких по уровню, но сильно отличающихся по содержанию ролей.
✗ Высокая зависимость от корректной калибровки
Ошибки на этапе определения уровней сложно исправлять позже.
✗ Не всегда подходит для строго регламентированных отраслей
В секторах с высокой формализацией ролей может не хватать глубины факторного анализа.
Практические рекомендации HR:
• Используйте WTW, если бизнесу важны гибкость, скорость и прозрачное сопоставление ролей.
• Чётко зафиксируйте критерии уровней до начала грейдирования.
• Обеспечьте единое понимание job levels у руководителей.
• Регулярно пересматривайте уровни ролей по мере изменений в бизнесе.
Автор поста: Галина Дмитриева Урал, эксперт сообщества Гранд HR Pro
@Galinadmitrievaural
#грейдинг #WTW #WillisTowersWatson #HRстратегия #системыгрейдов #кадроваяархитектура #компенсацииибенефиты #оценкадолжностей
Это третий пост серии о выборе системы грейдирования, наиболее подходящей для вашей компании и сектора.
Сегодня разберём методологию WTW (Willis Towers Watson — международная консалтинговая группа и разработчик собственной методологии оценки должностей).
В основе методологии WTW — job leveling (уровневая классификация должностей).
Вместо детальной балльной оценки WTW фокусируется на определении уровня роли в организационной иерархии, который отражает:
• масштаб ответственности,
• сложность и тип задач,
• степень влияния на бизнес-результаты,
• уровень принимаемых решений.
Каждая роль соотносится с определённым job level (уровнем должности), что позволяет выстроить единую архитектуру ролей по всей организации.
WTW использует сочетание нескольких элементов:
✅ Job leveling (уровневая модель ролей)
Определяет место должности в общей структуре компании.
✅ Career bands (карьерные диапазоны)
Объединяют роли со схожей сложностью и ответственностью, облегчая управление карьерными треками.
✅ Market benchmarking (рыночное сопоставление)
Позволяет сравнивать компенсации по уровням с внешним рынком труда.
Фокус методологии - не на деталях каждой задачи, а на позиционировании роли в структуре и на рынке.
Метод особенно эффективен в секторах, где важны гибкость и скорость изменений:
• IT и технологические компании,
• digital-бизнес и продуктовые команды,
• профессиональные сервисы и консалтинг,
• финансовые и страховые организации,
• международные компании с многофункциональной структурой.
WTW часто выбирают там, где роли быстро трансформируются и требуется оперативное обновление грейдов.
Преимущества методологии WTW:
✓ Прозрачность
Уровневая логика легко объяснима руководителям и сотрудникам.
✓ Гибкость
Метод хорошо адаптируется к изменениям в структуре и содержании ролей.
✓ Быстрота внедрения
По сравнению с факторно-балльными системами требует меньше времени и ресурсов.
✓ Удобство для рыночных сравнений
Сильная связка с рыночными обзорами заработных плат.
Ограничения и нюансы внедрения:
✗ Меньшая детализация
WTW может быть недостаточно точной для близких по уровню, но сильно отличающихся по содержанию ролей.
✗ Высокая зависимость от корректной калибровки
Ошибки на этапе определения уровней сложно исправлять позже.
✗ Не всегда подходит для строго регламентированных отраслей
В секторах с высокой формализацией ролей может не хватать глубины факторного анализа.
Практические рекомендации HR:
• Используйте WTW, если бизнесу важны гибкость, скорость и прозрачное сопоставление ролей.
• Чётко зафиксируйте критерии уровней до начала грейдирования.
• Обеспечьте единое понимание job levels у руководителей.
• Регулярно пересматривайте уровни ролей по мере изменений в бизнесе.
Автор поста: Галина Дмитриева Урал, эксперт сообщества Гранд HR Pro
@Galinadmitrievaural
#грейдинг #WTW #WillisTowersWatson #HRстратегия #системыгрейдов #кадроваяархитектура #компенсацииибенефиты #оценкадолжностей
🤔1
Как ИИ помогает HR? И какие инструменты уже работают?
ИИ уже не просто новая приколюха для генерации смешных картинок — это повседневный помощник, в том числе и для HR-специалистов.
Вот те нейросети, которыми пользуюсь лично я:
ChatGPT, DeepSeek
Для ежедневных вопросов, что-то изучить.
Gemini
Длинные тексты и качественный анализ информации. Сложные вещи объясняет на простом языке. Плюс хорош для написания кода.
Perplexity
Когда нужно найти свежую инфу, новости, аналитику. Он ищет как поисковик, но думает как ИИ. Очень помогает, когда надо быстро собрать подоборку.
Lovable / Gemini
Идеально чтобы создать свой собственный сайт.
Krea
Это для фоток и фотосессий.
ChatGPT / Gemini для картинок
Когда нужна картинка под задачу: превью, баннер, иллюстрация.
Теперь посмотрим, какая польза именно для HR-специалистов:
Быстрый отбор: ИИ за минуты просматривает сотни резюме — работа, на которую у человека ушли бы часы.
Автоматизация общения: Чат-боты отвечают на первые вопросы кандидатов и поддерживают диалог.
Помощь с текстами: Генерация и доработка вакансий, писем и других HR-материалов.
Первичное интервью: Можно провести видео-собеседование с автоматическим анализом ответов.
Главный плюс— не замена людей, а экономия времени. Рекрутер тратит меньше сил на рутину и может сосредоточиться на живом общении и поиске самых подходящих кандидатов.
Автор: Елена Копылова
- Автор 4-х книг для HR
- Автор телеграм канала для собственников бизнеса по вопросам управления персоналом
- Фасилитатор, коуч стратегических сессий
- HRD, опыт 15+ лет
- Компании, с которыми работала: Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринг, строительство, EdTech, IT, B2B. Численность компаний от 10 до 5000 сотрудников
ИИ уже не просто новая приколюха для генерации смешных картинок — это повседневный помощник, в том числе и для HR-специалистов.
Вот те нейросети, которыми пользуюсь лично я:
ChatGPT, DeepSeek
Для ежедневных вопросов, что-то изучить.
Gemini
Длинные тексты и качественный анализ информации. Сложные вещи объясняет на простом языке. Плюс хорош для написания кода.
Perplexity
Когда нужно найти свежую инфу, новости, аналитику. Он ищет как поисковик, но думает как ИИ. Очень помогает, когда надо быстро собрать подоборку.
Lovable / Gemini
Идеально чтобы создать свой собственный сайт.
Krea
Это для фоток и фотосессий.
ChatGPT / Gemini для картинок
Когда нужна картинка под задачу: превью, баннер, иллюстрация.
Теперь посмотрим, какая польза именно для HR-специалистов:
Быстрый отбор: ИИ за минуты просматривает сотни резюме — работа, на которую у человека ушли бы часы.
Автоматизация общения: Чат-боты отвечают на первые вопросы кандидатов и поддерживают диалог.
Помощь с текстами: Генерация и доработка вакансий, писем и других HR-материалов.
Первичное интервью: Можно провести видео-собеседование с автоматическим анализом ответов.
Главный плюс
Автор: Елена Копылова
- Автор 4-х книг для HR
- Автор телеграм канала для собственников бизнеса по вопросам управления персоналом
- Фасилитатор, коуч стратегических сессий
- HRD, опыт 15+ лет
- Компании, с которыми работала: Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринг, строительство, EdTech, IT, B2B. Численность компаний от 10 до 5000 сотрудников
👍4👨💻4⚡3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
👋 Всем привет! Начинаем рубрику #УдаленныйHR и начнем с видео на тему: "Роль HR в удалённой компании".
Спикер: Ирина Романюк, @irinarom_hr, эксперт сообщества Гранд HR ПРО
- с 2018 года работает удаленно в сфере подбора персонала
- работает со многими крупными EdTech компаниями на позиции HRD
- закрывает вакансии как аутсорс
- проводит консультации по карьере.
В этом видео Ирина рассказывает, чем роль HR на удалёнке отличается от офлайна
Если у вас уже есть опыт работы с удаленными сотрудниками, возникали сложности или получилось решить интересный кейс - делитесь в комментариях. Давайте вместе усиливать друг друга.
Спикер: Ирина Романюк, @irinarom_hr, эксперт сообщества Гранд HR ПРО
- с 2018 года работает удаленно в сфере подбора персонала
- работает со многими крупными EdTech компаниями на позиции HRD
- закрывает вакансии как аутсорс
- проводит консультации по карьере.
В этом видео Ирина рассказывает, чем роль HR на удалёнке отличается от офлайна
Если у вас уже есть опыт работы с удаленными сотрудниками, возникали сложности или получилось решить интересный кейс - делитесь в комментариях. Давайте вместе усиливать друг друга.
🔥4👨💻2
Заменит ли ИИ HR-специалистов?
Многие до сих пор переживают из-за внедрения ИИ. Наши страхи часто звучат так:
«Нас заменят роботами, рынок труда пострадает»
«Алгоритмы могут быть необъективными»
«Это сложно внедрять и учиться»
«Исчезнет человеческое отношение»
Эти страхи понятны. Но давайте разбираться:
ИИ — это наш совершенно новый и крутейший помощник. Почему нам страшно? Потому что никогда человечество не сталкивалось с таким универсальным, думающим, всеобъемлющим инструментом.
Для нас это супер шанс сбросить с себя рутину, от которой рябит в глазах и сосредоточится на том, что действительно требует человеческого участия.
Что остаётся за нами:
Эмпатия, этика, понимание контекста, построение доверительных отношений — это то, что машина не заменит никогда. Наша экспертиза становится только ценнее.
Автор: Елена Копылова, @ElenaKops
- Автор 4-х книг для HR
- Автор телеграм канала для собственников бизнеса по вопросам управления персоналом
- Фасилитатор, коуч стратегических сессий
- HRD, опыт 15+ лет
- Компании, с которыми работала: Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринг, строительство, EdTech, IT, B2B. Численность компаний от 10 до 5000 сотрудников
Многие до сих пор переживают из-за внедрения ИИ. Наши страхи часто звучат так:
«Нас заменят роботами, рынок труда пострадает»
«Алгоритмы могут быть необъективными»
«Это сложно внедрять и учиться»
«Исчезнет человеческое отношение»
Эти страхи понятны. Но давайте разбираться:
ИИ — это наш совершенно новый и крутейший помощник. Почему нам страшно? Потому что никогда человечество не сталкивалось с таким универсальным, думающим, всеобъемлющим инструментом.
Для нас это супер шанс сбросить с себя рутину, от которой рябит в глазах и сосредоточится на том, что действительно требует человеческого участия.
Что остаётся за нами:
Эмпатия, этика, понимание контекста, построение доверительных отношений — это то, что машина не заменит никогда. Наша экспертиза становится только ценнее.
Автор: Елена Копылова, @ElenaKops
- Автор 4-х книг для HR
- Автор телеграм канала для собственников бизнеса по вопросам управления персоналом
- Фасилитатор, коуч стратегических сессий
- HRD, опыт 15+ лет
- Компании, с которыми работала: Horeca, FMCG, e-commerce, инжиниринг, строительство, EdTech, IT, B2B. Численность компаний от 10 до 5000 сотрудников
❤2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Дорогие коллеги и сообщники. Команда Гранд HR ПРО поздравляет вас с наступающим 2026 годом 🎉🎉🎉🎉
❤6🎄4