Что бы я начала осваивать раньше, если бы вернуться назад, к началу управленческой деятельности?

В продажах я была сильна, выросла с этой сферы. Если ты вырос из других отделов - то однозначно стоит начать с продаж. И это не изучение основ и воронок, это именно экспертиза и практический опыт.

Для себя бы точно включила HR и маркетинг.
Понятно, что областей важных много и приоритеты бизнеса тоже.
Но мне, как то очень легко дались финансы, управление чистой прибылью, управление производительностью сотрудников, в том числе админ штата.

А вот HR и маркетинг настолько глубок и настолько влиятелен на бизнес, что я начав раньше осваивать практический опыт там - точно смогла бы больше уже сейчас.

Но как бы ты не прописывал себе планы развития нужных областей - если в них нет практического опыта (не управленческого, а именно практического) - ты не сможешь управлять процессом полноценно.

Пример - маркетинг. Господи, сколько книг я прочитала на эту тему, прошла обучение «маркетинг для директоров», кучу дополнительных тренингов про то, что же такое маркетинг в бизнесе. И что?
Я понимаю, что это, понимаю влияние, важность, маркетинг в компании работает, вроде все задачи выполняем.
На самом деле - я ниНЕГО не знаю про настоящий маркетинг!

24 для меня - год, когда я поднимала компетенцию именно в маркетинге.
Начали с практического обучения. Да, по верхам, но все таки конкретная практика.

И я вам скажу - я никогда не знала, что это такое и на что он на самом деле способен.

Маркетинг управляет сознанием, чувствами, несет пропаганду, тренды и меняет нас с вами прямо сейчас…

Учитесь, важно...

Фанаты Тёмной стороны сделали огромное дело. Они перерыли все посты в канале с 2016, провели внутреннее голосование и выбрали самые лучшие посты.

Не знаю, как вы, а я залипла...

Хороших кандидатов теряют не потому, что они «не дождались».
А потому что компания слишком долго «думает».

Мы видим это постоянно:
• 5 этапов согласования,
• неделя на фидбэк,
• тестовое ушло с опозданием,
А кандидат уже в оффере у конкурентов.

И тут два вопроса:
❓Он правда вам был нужен?
❓Или процесс важнее результата?

Если хотите не терять сильных людей:

— Сократите воронку. 3 этапа вместо 6 — это не распущенность, это адекватность.
— Держите темп. Связались сегодня → назначили интервью завтра.
— Ставьте реальные дедлайны. И соблюдайте их.
— Включайте финальное лицо в процесс с начала. Не экономьте его время — вы теряете чужое.

Хороший кандидат — не “уйдёт”. Его просто заберёт кто-то быстрее.

Интересно, что на первое место в списке причин, убивающих продуктивность работы сотрудников компаний обычно ставят неэффективные совещания. Это даже обгоняет по важности проблему недостаточно явно поставленных целей!

На третьем месте опять стоят совещания — но уже их слишком большое количество. И это тоже обгоняет другую важную причину — недостаток мотивации сотрудников. Ну а на последнем из важных мест стоит проблема с поиском нужной информации внутри компаний.

Источник fastfounder

100+ откликов на вакансию. Звучит как успех — но по факту это огромный труд.
Ситуация знакома: размещаешь вакансию → за день получаешь поток резюме → открываешь... и тонешь.

Большинство не читают описание, не подходят по профилю, не прилагают сопроводительное.
А у вас — дедлайны, найм «надо было вчера» и ноль лишнего времени.

📌 Что делать:
Нужна быстрая и чёткая фильтрация. Вот краткий чек-лист, который можно внедрить прямо сегодня:

• Ключевые навыки. Если их нет — сразу в архив.

• Опыт в схожей сфере/масштабе. «Близко» — не всегда «подходит».

• Сопроводительное письмо. Не шаблон, а что-то осмысленное — это плюс.

• Стабильность в опыте. 4 места за год — повод уточнить.

🎯 Такая система экономит часы. И помогает не потерять реально интересных — за кучей «вроде норм».

Мы в Change каждый день обрабатываем десятки откликов. И не просто «смотрим глазами», а работаем по системе.

Последние исследования подтверждают: чем больше в компании высокоэффективных менеджеров среднего звена, тем выше её финансовые результаты. Это не просто наблюдение — это прямая связь с прибылью.

Менеджеры среднего звена — та часть управленческой структуры, про которую долгое время «забывали». Многие компании перестали инвестировать в эту категорию ещё десятилетия назад. Тем не менее, именно эти специалисты ежедневно держат на себе операционные процессы, мотивацию сотрудников и реализацию стратегии.

По данным McKinsey, в их недавнем опросе менеджеров этой категории выяснилось: большую часть времени они тратят на рутину и отчёты, вместо того чтобы заниматься тем, что действительно важно — развитием людей и процессов.

Читать далее

90% работодателей не спрашивают об этом на интервью.
Вместо этого: — обсуждают “стиль управления”
— спрашивают, “какой результат вы показали”
— кивают на «опыт в схожей отрасли»

И получают управленцев, которые всё делают правильно, но результат — не двигается. Проблема в том, что многие оценивают по опыту, а не по мышлению.

А «ориентация на результат» — это мышление.
Это про то, как человек:
— принимает решения в неопределённости
— действует, когда план не работает
— управляет вкладом команды в реальные метрики
— фильтрует, что важно, а что — нет

Мы собрали небольшой файл:
вопросы для интервью с топ-менеджером по компетенциям : результаты, саморазвитие, способность к изменениям, команда, коммуникация, управление и мышление.
📂 Что внутри:
— точные формулировки
— пояснения: что важно услышать
Если вы собеседуете управленцев — этот список стоит держать под рукой.