А теперь о сценариях. Начнём с очевидных.

Вы планируете международную карьеру и обладаете уникальными знаниями/навыками, которые могут быть успешно применены за пределами России

Это ваш случай, если вы представитель креативной сферы, высококлассный инженер (в широком смысле слова, но в первую очередь в IT), исследователь, научный деятель, доктор и тд. Здесь все просто, и, вероятнее всего, план у вас уже есть.

Если вы строите корпоративную карьеру, то сконцентрируйтесь в первую очередь на демонстрации своей уникальности. Если планируете релокацию в текущей компании, инвестируйте в заметность на уровне глобальной команды - масштабируйте свои успешные проекты, предлагайте решения, которые будут востребованы в других локациях или применимы на уровне всей компании.

Если шансы релоцироваться в текущей компании невелики, расширяйте сеть международных контактов - участвуйте в значимых для вашей индустрии конференциях, в идеале в качестве спикера с успешным кейсом.

Вы планируете международную карьеру, и ваши знания/навыки достаточно универсальны и могут быть применены за пределами России

Опять же, если планируете получить международный опыт в текущей компании, работайте над заметностью, но слегка сместите фокус - в данном случае вам нужно продемонстрировать не столько свои навыки, сколько лояльность, незацикленность на потребностях российского офиса, готовность принимать активное участие в больших проектах, инициативность и умение посмотреть на несколько шагов вперёд. В отличие от первого сценария, здесь вы продаёте в первую очередь свои soft skills - а это не самая очевидная штука. Стратегия релокации, построенная на софтах, - это та ещё многоходовочка. Сценарий чаще всего такой:
1. Участие в значимом глобальном проекте
2. Лидирование глобального проекта
3. Отклик на потенциально интересную позицию в другом регионе
4. Отказ, получение и проработка обратной связи
5. Ещё один или два отклика, где в процессе принятия решения оценят, насколько хорошо вы услышали и использовали полученную обратную связь
6. Оффер, переезд

Если вы, не обладая уникальными навыками, планируете международную карьеру за пределами текущей компании, то наиболее перспективным сценарием будет получение хорошего опыта, в идеале предполагающего сильную вовлечённость в глобальные процессы, в российском офисе какой-то глобальной корпорации и продажа этого опыта зарубежной компании сильно меньшего масштаба. Это, конечно, сценарий с огромным количеством неизвестных, но в целом поддающийся какому-никакому планированию.

В обоих случаях с удвоенной силой работайте над построением сети профессиональных контактов - именно позитивная оценка вас правильным человеком в правильный момент может стать решающим фактором.

Вы работаете в российской компании и планируете получить международный опыт в одном из ее глобальных офисов

Это, внезапно, один из вполне себе рабочих сценариев, который мало кому приходит в голову. А тем временем у большинства российских корпораций уже есть и продолжают ежедневно открываться офисы зарубежом. Вакансии в них, безусловно, лакомые кусочки для большинства сотрудников, более того компании активно нанимают граждан тех стран, в которых открывают офисы (и в силу законодательных причин, и в силу необходимости локального опыта). И все же такой вариант релокации более чем реален для тех, кто задается целью получить международных опыт и планомерно прорабатывает этот вопрос с руководителем и HR.

🔸Это были простые и понятные варианты развития событий, в следующий раз поговорим о ситуации, когда все размышления о получении международного опыта заканчиваются мыслью «было бы неплохо, но что конкретно делать вообще непонятно».

Гармоничный человек, на мой взгляд, тот, кто успешно совмещает реализацию в нескольких, важных для него сферах жизни. Для меня одна из основных сфер, конечно, карьера - но важна не только она. Личная жизнь, увлечения и развлечения не менее значимы. Я тут завела канал о личном - там уже есть пост об организации поездки на Сицилию, а будет ещё больше максимально приземлённых и далеких от карьеры публикаций. Если интересно, welcome - @norm_4el 😊

Опубликовала эту мысль изначально на личном канале, а потом подумала - да это же на 100% про успех в карьере. Пусть будет и здесь.

Варламов записал видео
в честь 1 млн подписчиков на YouTube и в самом начале рассказал, как начинался его канал. А начинался он, как и многие другие прекрасные вещи, не без косяков. Но чувак не сдался, не опустил руки и решил победить ютуб упорством - и это очень круто. Именно упорство, на мой взгляд, делает действительно большие достижения. Талант - это прекрасно, но упорство решает.

В перерывах между своими собственными публикациями традиционно делюсь другими, полезными с карьерной точки зрения, каналами.

На протяжении всей истории банков, работа в них, с одной стороны, считалась престижной и высокооплачиваемой. С другой, банки традиционно - это компании консервативные, жестко структурированные и не сильно подходящие для людей, ценящих свободу самовыражения. Не в пользу позитивного образа банковской карьеры сыграла и нестабильность этой индустрии. И все же, времена меняются, а вместе с ними меняется и эта сфера. Как рекрутер скажу, что в банковской сфере вполне есть место по-настоящему ярким карьерным историям.

Если вы планируете карьеру в банке или просто рассматриваете эту сферу, как потенциально интересную, хотите читать статьи
и смотреть интересные ролики, связанные с этой возможностью, то вам точно понравится канал Греф позвонит.

Подписывайтесь на @gref_pozvonit , чтобы не пропустить самое интересное 😉

Пора признать, что находить время и желание для генерации материала становится все сложнее. Я не сверх-человек, который успевает все, и, честно признаться, не хотела бы им становиться. Канал на какое-то время выпал из списка приоритетов.

Тем не менее, есть тема, которая последние пару недель меня очень сильно занимает. Настолько сильно, что появилось желание поднять ее на канале. Раз желание появилось, надо брать и делать - а то всегда есть риск забить. Поэтому припаркую пока продолжение темы о трудовой эмиграции, и выскажусь о наболевшем.

Ваша карьера во многом зависит от вашего руководителя

Если вы где-то встречали суждение, что ваша карьера на 100% в ваших руках, и поверили ему - самое время разобраться и изменить точку зрения. Вообще популярность мысли, что все в этой жизни зависит от вас, набирает обороты - нужно только уметь правильно сформулировать запрос и отправить его во вселенную. Крайне соблазнительно, и наверняка работает. Но в случае с карьерой все как обычно сложнее. Вселенная вас никогда не услышит, если ваш руководитель не в курсе, что развитие команды - его прямая обязанность.

Итак, впереди пара моих мыслей на тему - как понять, что с руководителем карьерной каши не сваришь?. А пока традиционный срез общественного мнения - Способствует ли ваш руководитель развитию вашей карьеры?

Статистика получилась удивительно ровной и вдохновляющей. Я, признаться честно, ожидала большего перекоса в негативную сторону. Причём не только потому что классных руководителей не так уж и много, но и в силу склонности любого нормального человека искать проблему где угодно, только не в себе. Небольшая, но интересная дискуссия на эту тему развернулась в чате - присоединяйтесь.

И все же как понять наверняка, способствует ли ваш руководитель развитию вашей карьеры?

Для начала предлагаю разобраться, а кто такой среднестатистический руководитель и какие задачи в области управления командой на него возлагает среднестатистическая компания. Вообще о хороших руководителях на канале уже сказано, но не лишним будет коротко повторить.

Итак, ключевые задачи руководителя в сфере управления людьми.

▫️Подбор персонала. Качественно укомплектовать команду - безусловно, задача и головная боль руководителя.
▫️Распределение нагрузки. Именно руководитель оценивает общий объём задач и адекватно распределяет их по сотрудникам. Адекватно здесь - ключевое слово. Каждый член команды должен быть нагружен посильным количеством задач, среди которых помимо рутины есть и какие-то количество задач на развитие.
▫️Постановка целей. Руководитель, понимая глобальные цели компании и роль своей функции в их достижении, транслирует это знание в конкретные цели каждого сотрудника.
▫️Оценка. Руководитель, используя принятые в компании инструменты оценки или вовлекая экспертов в этой области, оценивает результаты работы сотрудника, его компетенции и потенциал. А главное, использует эту информацию в последующем управлении сотрудником.
▫️Обратная связь. Руководитель делится с сотрудником обратной связью - как позитивной, так и корректирующей.
▫️Отстаивание интересов команды. Именно руководитель представляет интересы своих сотрудников на всех уровнях организации. Это касается всех процессов - целей, задач, взаимодействия с другими подразделениями, негативной обратной связи и тд.
▫️Развитие сотрудников. Это вишенка на торте всех действий, направленных на управление командой. Задача руководителя - обеспечить сотрудникам профессиональное развитие в первую очередь, и карьерный рост во вторую. Руководитель - это своего рода агент, который держит руку на пульсе, видит возможности и делает все для того, чтобы его команда к этим возможностям своевременно получала доступ.

Сегодня подумайте, делает ли все это ваш руководитель с вашей точки зрения, а завтра поделюсь я мыслями, как оценить своего босса с точки зрения позитивного влияния на карьеру и развить, если это влияние недостаточно позитивно.

Знаю, что меня читает немало коллег из HR. Эта информация для вас.

Мои друзья из Школы оценки и развития персонала запускают курс профессиональной переподготовки HR-специалистов, который стартует уже буквально со дня на день,
и предлагают подписчикам канала скидку 15% по кодовой фразе Говорит рекрутер.

Кому и зачем нужен этот курс?

🔍Повышение своей ценности, как профессионала. Все процессы начинаются с разработки профиля должности. Вы сможете разрабатывать его самостоятельно, при этом учитывать требования профессиональных стандартов.

🔍В курсе вы познакомитесь с самыми актуальными методиками оценки. Сами пройдёте тестирование, центр оценки, получите развивающую обратную связь и составите свой план развития.

🔍Знания и навыки, полученные в Школе, пригодятся вам не только при оценке, но и для построения системы подбора, адаптации, обучения, развития и мотивации персонала. Вы сможете обосновывать необходимость и выгоду от вложений в человеческие ресурсы, так как оценка является сквозной функцией всех HR-процессов, инструментом менеджмента.

🔍Возможность экономить ресурсы компании и самостоятельно разрабатывать и проводить Центры оценки. Оценка одного сотрудника в среднем стоит 30 000 рублей.

🔍Сопровождение профессионального консультанта при разработке и внедрении центров оценки. Защита Диплома предполагает, что Вы разработаете и валидизируете руководство для проведения Центра оценки и научите других как с ним работать.

Курс состоит из 3 модулей:

1️⃣Разработка системы оценки и развития персонала в Компании - что мы оцениваем и для чего это нужно?
2️⃣Передача технологии Центра оценки - как мы оцениваем?
3️⃣Развитие персонала, оценка эффективности обучения - что делать с результатами?

Я как раз на прошлой неделе выступала на ежегодной конференции журнала Штат, посвящённой оценке персонала - и могу сказать, что тема как никогда актуальна и полна интересных задач и инновационных инструментов. Самое время в ней разобраться, если ещё не.

С небольшим перерывом возвращаюсь к теме руководителей, способствующих развитию своих сотрудников. Как понять, что ваш босс из из числа?

Начнём с фундамента.

🔹 Руководитель должен быть легко доступен. В идеале у вас должно быть ваше законное и регулярное время для общения с ним - часовые встречи 1:1, запланированные на год вперёд, на которых вы обсуждаете рабочие ситуации, успехи, проблемы, планы и другие важные для вас вопросы. Взаимодействие с руководителем не должно вызывать напряга и страха. Если вы неделями вылавливаете босса, как бриллиант в мутной воде - это повод задуматься.

Именно над близостью и доступностью стоит работать в первую очередь. Если этого нет, все остальное не заработает.

Подумайте, легко ли вам даётся взаимодействие с руководителем? Всегда ли вам удаётся обратиться к нему с вопросом или назначить встречу?

Здесь важно напомнить, что руководителями не рождаются - каждый человек, который сейчас руководит командой, когда-то этого не умел, а многие не умеют и по сей день. Далеко не во всех компаниях этому целенаправленно учат. Часто руководитель скрывается от команды, не потому что он такой негодяй, а потому что не понимает значимости взаимодействия и все ещё считает, что его результат зависит только от его работы.

Даже если сейчас ваш руководитель недоступен, это не повод ставить на нем крест. Постарайтесь все же поймать его и обьяснить, что вам нужен более близкий контакт, что вам важно иметь возможность обратиться к нему с вопросом здесь и сейчас, а не ждать аудиенции месяцами. Одного разговора может оказаться недостаточно, дайте ему пару шансов. Если же многочисленные попытки не приводят к успеху, а руководитель продолжает отмораживаться, несмотря на ваши увещевания, буду категорична - этот человек вам не помощник.

Ещё один важный кусок компетенций руководителя лежит в сфере постановки целей и распределения задач.

🔹Руководитель адекватно распределяет задачи. Сразу вопрос - а адекватно, это вообще как? Адекватно - это равномерно, сбалансированно и персонализировано.

Задачи равномерно распределены между сотрудниками команды, нет явного перегруза и недогруза. У каждого сотрудника хватает как рутинных задач, так и задач на развитие. У каждого сотрудника есть возможность в рамках реализации своих задач приносить пользу компании, взаимодействовать за пределами своей функции. И наконец, задачи распределяются в соответсвии с компетенциями сотрудников и дают возможность каждому использовать свои сильные стороны.

Отдельным пунктом здесь стоит делегирование. Руководитель делегирует задачи, в том числе важные и стратегические, своим сотрудникам.

Подумайте о подходе вашего руководителя к распределению задач. Все от вам понятно в этом процессе? Чувствуете ли вы, что задачи распределены сбалансированно? Хватает ли среди ваших задач тех, которые развивают вас, как профессионала?

Если, на ваш взгляд, в этом процессе есть пространство для улучшения, это снова не повод клеймить босса позором, но точно повод для диалога. Иногда руководителю банально не хватает обратной связи для того, что пересмотреть свой подход. Большинство людей руководствуются правилом - если все молчат, значит все ок.

🔹Руководитель адекватно ставит цели. Цели, поставленные руководителем перед сотрудниками, четко и доступно сформулированы, достижимы и пересекаются с целями самого руководителя, подразделения и бизнеса в целом. А у сотрудника в процессе постановки целей есть безусловное право корректировать, дополнять и даже аргументированно отказаться от поставленной цели.

Говорит ли ваш руководитель на языке целей или ставит только ежедневные задачи? Знаете ли вы цели компании и понимаете ли роль своего подразделения и свою собственную в их достижении? А ваш руководитель понимает?

Прежде чем требовать адекватной постановки целей от руководителя, нужно разобраться, а принято ли это в компании в целом. Иногда на уровне организации нет устоявшегося подхода к целеполаганию, а все сотрудники, включая топ-менеджмент, мыслят тактически. Вполне возможно, вы будете тем первым человеком, который заговорит об этом и внедрит процесс постановки целей в команде, а там и другие подтянутся.

Тему руководителей продолжим на следующей неделе, а пока предлагаю прерваться и послушать новый эпизод подкаста Медузы "Так и будет", посвященный профессиям будущего, в записи которого я приняла участие.

Наткнулась на крутую подборку видео в формате 10 глупых вопросов к представителям разных профессий. Там кого только нет - от батисты до судмедэксперта. Пусть название вас не смущает - вопросы далеко не глупые, а ответы крайне познавательные. Только HR директор меня немного разочаровал, о нашей профессии можно куда увлекательнее рассказывать.

Продолжим разговор о руководителях. Не мало написано о важности обратной связи, и здесь без этой темы тоже не обойтись.

🔹 Руководитель умело использует инструмент обратной связи.

Это означает, что руководитель даёт сотруднику своевременную, аргументированную и развивающую обратную связь и отслеживает прогресс. А также это означает, что руководитель приветствует обратную связь в свою сторону, воспринимает ее открыто, анализирует и при необходимости корректирует свой подход.

Как этот навык руководителя поможет вашей карьере? Если обратная связь руководителя основана не только на его субъективных суждениях, но и на мнении стейкхолдеров (а в идеале, так и происходит), то это позволит вам понять ожидания компании/стейкхолдеров и скорректировать поведение в соответсвии с ними, а это в свою очередь позитивно скажется на восприятии вас, как сотрудника, а в последствие и на вашем развитии. В обратную сторону тоже работает - если руководитель слышит и воспринимает обратную связь, он сможет при необходимости скорректировать свой подход к вашему развитию.

Подумайте, делится ли ваш руководитель обратной связью? Насколько она конструктивна? Можно ли эту информацию использовать для развития? Слышит ли руководитель вашу обратную связь? Как он ее воспринимает? Меняется ли каким-то образом его поведение?

Безусловно прежде чем требовать от руководителя работы над ошибками, стоит самому прокачаться в умении давать обратную связь. Есть вероятность, что руководитель не слышит вас, не потому что ему плевать на ваше мнение, а потому что вы доносите информацию в не самой доступной форме.

Ещё немного поговорим о руководителях.

🔹Руководитель формирует ваш имидж в организации.

Хороший руководитель - это зонтик, который с вами тогда, когда это необходимо. Безусловно, это метафора, но именно она наилучшим образом отражает тот факт, что руководитель должен быть на стороне команды и укрывать ее от нападок, и в то же время должен уметь отойти в тень тогда, когда нужно подсветить успехи сотрудника.

Я достаточно долго работаю в корпоративном мире, чтобы сказать, что прилюдно обвинительная позиция руководителя по отношению к команде - не то чтобы редкое явление. Встречаются экземпляры на вполне высоких позициях, выезжающие исключительно за счёт сетований на то, с какими недоумками им приходится иметь дело.

Если любой косяк руководитель обьясняет некомпетентностью команды, если позволяет себе прилюдно отчитывать сотрудников, у окружающих формируется мнение, что бедняге действительно приходится работать с не самыми талантливыми людьми.

Ровно то же и с достижениями, если руководитель присваивает себе заслуги команды, если открыто заявляет, что если бы не он, ничего бы не вышло, окружающие убеждаются в том, что эта команда не способна к качественной самостоятельной работе.

В обоих случаях для развития карьеры вам потребуется значительно больше усилий, чем если бы ваш босс занимал нейтральную поддерживающую позицию.

Подумайте, насколько хорош ваш руководитель в роли «зонтика». Как его поведение влияет на ваш имидж в компании? Если бы вашего босса спросили, что вы за сотрудник, что бы он ответил?

Безусловно, у этой роли есть и обратная сторона - излишне оберегающий и поддерживающий руководитель рискует превратиться в курицу-наседку. Сотрудникам, привыкшим к такому уровню заботы, будет сложно сработаться с более равнодушным человеком, даже если тот не скатывается в блэйминг и самопиар. Понаблюдайте, не перегибает ли палку ваш босс

Пока я завалена работой так, что сама практически уже забыла название своего канала, мои друзья из Хантфлоу подготовили материал рекрутеру на заметку. Знаю, что коллеги меня тожи читают, поэтому с радостью делюсь.

Хантфлоу это сервис, призванный избавить рекрутера от рутинной работы и освободить его время для более интеллектуальных задач - для общения с кандидатами, например. Каждый из нас хоть раз в жизни был в роли кандидата и знает, как бесит, когда рекрутер не нашел времени даже вернуться с обратной связью. У меня была комичная ситуация, когда я проходила интервью на позицию, одной из задач которой было исправить драматичную ситуацию с непривлекательностью бренда работодателя. Я прошла несколько этапов отбора, решила бизнес-кейс - то есть, на мой взгляд, была с потенциальным работодателем во вполне себе близких и теплых отношения. И что вы думаете, после всего этого рекрутер просто пропал, не удосужившись объяснить причину. Бесит? Еще как бесит!

Хантфлоу решили разобраться, а что же еще бесит кандидатов и как этого можно избежать.

Кандидата бесит отсутствие реакции на отклик
Кандидат увидел вакансию на джоб-сайте, откликнулся и вот уже неделю ждет хоть какой-то реакции на отклик. Никто ему не написал, в результате упустили хорошего кандидата и испортили впечатление о компании. Рекрутер возможно не специально не ответил, просто замотался, просмотрел и не заметил отклик, либо в это время обрабатывал другие источники.

А можно было так: рекрутер размещает через Хантфлоу вакансию на сайте и может сразу видеть отклики в интерфейсе сервиса и оперативно отреагировать. Кандидату не придется долго ждать, с ним сразу начинают работу.

Кандидат мог бы заинтересоваться предложением, но оно попало в спам, он нашел его спустя полгода и очень расстроился
Иногда рекрутеры пишут письма кандидатам, и письма попадают в спам, или кандидаты их просто не открывают. Для рекрутера важно понимать: открыл ли кандидат письмо, или просто он отправил его не в то время, или надо написать письмо с другой, более привлекательной, темой. Поэтому в Хантфлоу есть удобная возможность видеть, открыл ли кандидат ваше письмо. И запланировать отправку письма в другое время, например, вечером или в выходные. Либо воспользоваться другим каналом связи: написать в мессенджер или позвонить.

Кандидатов бесит, когда их надолго бросают между этапами и не дают фидбек
Иногда заказчики затягивают с фидбеком по кандидату или не могут проверить тестовое задание. В результате кандидат ждет и не знает, это с ним что-то не так или дело в компании, а рекрутер пытается всеми силами ускорить процесс. Для того чтобы такой ситуации не возникло, в Хантфлоу можно контролировать время, которое кандидат находится на каждом этапе. Задача рекрутера - дать кандидату максимум информации о том, из каких этапов состоит процесс подбора, а сервис вовремя сообщит, если какой-то из этапов затянулся.

Кандидата бесит, когда он видит у себя пропущенный и перезванивает рекрутеру, а тот не сразу понимает, кто он и зачем звонит
Представьте ситуацию: вы звонили кандидату вчера, но он не взял трубку. На следующий день он вам перезванивает и вы начинаете по телефону выяснять как его зовут, на какую позицию он претендует и какой у него опыт.
Безусловно, мало кто из рекрутеров сохраняет контакты всех кандидатов. Но с Хантфлоу в этом нет необходимости. Если вы сохранили кандидата в базу и поставили на телефон приложение, то при входящем звонке у вас на экране смартфона отобразится имя кандидата. Вы поймете сразу, кто вам звонит и начнете разговор с более теплого приветствия.

Кандидат перепутал время, забыл и не пришел на интервью
Современный ритм жизни таков, что легко можно забыть о времени встречи, перепутать место и в результате не прийти на интервью. В Хантфлоу рекрутер может настроить автоматические напоминания кандидату о месте и времени встречи. Это делается в рабочее время с заботой о кандидате. Такие мягкие напоминания позволяют кандидату не искать адрес и время в переписке, а сразу получить информацию и вовремя прийти на собеседование, а рекрутеру не сидеть в пустой переговорке в ожидании.

Рекрутер только во время интервью начинает изучать ваше резюме и задает глупые вопросы
Кандидат пришел на собеседование, но ощущение что рекрутер к нему совсем не готовился, он вчитывается в текст резюме и задет вопросы, ответы на которые есть в сопроводительном письме. Кандидат недоволен, а у рекрутера просто не было времени подготовиться, потому что он застрял в рутине. Чтобы рекрутер мог заниматься только важными задачами и видел результат своей работы, стоит использовать современные решения, которые возьмут на себя скучную текучку. А рекрутер сможет заняться более интеллектуальными задачами - например больше времени потратит на погружение в опыт кандидата перед интервью, чтобы выглядеть более профессионально и задавать релевантные вопросы.

Узнайте больше о современном сервисе для эффективного управления подбором

Пока я отдыхаю, собираюсь с мыслями и набираюсь сил, чтобы в новом году вернуться с регулярному ведению канала, вспоминаю, что в прошлом году мы с подписчиками эффективно заканчивали год и планировали новый, посвятив этому весь декабрь. В результате получился отличный, на мой взгляд гайд, который вполне можно использовать и в этом году. А поскольку уже несколько человек попросили меня его продублировать в личку, думаю, что эффективнее будет снова поделиться в общем доступе. Enjoy!

Настолько давно не публиковала постов, что забыла, как их правильно форматировать 🙈 И тем не менее, отпуск, проведенный вместо теплых Афин в дождливой Москве, внезапно здорово разгрузил мозг и подтолкнул меня к возвращению на канал, которое я откладывала последние полгода.

Начать решила со злободневной темы. Многие сейчас находятся в вынужденном домашнем заточении - кто-то, потому что-то выбрал для отдыха не ту страну, а кого-то просто сознательный работодатель превентивно отправил на хоум-офис. В любом случае у большинства жизнь так или иначе изменилась - будь то постоянный или частичный хоум-офис или просто встречи, переведенные в удаленный формат.

Судя по количеству клиентских запросов, кто-то точно находится в замешательстве - как в таком формате работать эффективно самому, как эффективно управлять работой команды, как проводить встречи и удерживать внимание собеседника, который не сидит с тобой в одной комнате, как искать работу и проходить интервью, и как в конце концов не сойти с ума, будучи лишенным социальной жизни. И есть последнее все же не ко мне, то все остальное - вполне.

Предлагаю эту неделю посвятить организации удаленной работы, чтобы увиденная мной на просторах фейсбука фраза “выживут только фрилансеры” не стала реальностью.

А для начала традиционный соц опрос - А вы отсиживаетесь дома или продолжаете ходить в офис?.

А чтобы вам чуть веселее было под домашним арестом или по дороге в офис, делюсь свежезаписанным эпизодом подкаста Извини, что голосовым с моим участием.

Мы с Кристиной уже записывали совместный подкаст о провалах - в этот раз получилось не менее круто.

Ну что, среди нас есть домашние заключенные, для которых тема актуальна прямо сейчас, а для всех остальных, судя по скорости развития событий, она вот-вот может приобрести актуальность. Начнем с того, как грамотно организовать свою работу, находясь в режиме долгосрочного хоум-офиса - как сохранить эффективность, как избежать прокрастинации и как не работать 24 часа в сутки без перерыва.

🔹Организуйте рабочее место. Находясь дома, многих так и тянет усесться на диван. Но, во-первых, это расхолаживает, а во-вторых, это вредно для позвоночника. Переместитесь за стол, почувствуйте разницу. Здесь же скажу, что из уютной пижамы тоже лучше вылезти, переодевшись во что-то более структурированное - это своего рода психологический трюк, который позволит настроиться на рабочий лад, да и мало кому удается в растянутой майке сохранить продуктивность.

🔹Договоритесь с окружающими. Дети, няни или даже партнёр, параллельно находящийся в режиме хоум-офиса, могут послужить серьёзным отвлекающим фактором. Проговорите правила игры заранее.

🔹Проверьте, все ли работает. Есть ли у вас доступ ко всем рабочим инструментам, системам и файлам, работает ли видео-связь, оплачен ли интернет.

🔹Составьте верхнеуровневое расписание - во сколько вы начинаете и заканчиваете работать, в котором часу у вас будет перерыв на обед. Это канва вашего рабочего дня, которая позволит структурировать работу и тем, кто склонен слегка пофилонить, находясь вне стен офиса, и тем, кто наоборот готов работать, пока работа не кончится. Спойлер - она никогда не кончится, расслабьтесь.

🔹Внесите в расписание “строгие” задачи - повторяющиеся дела (например, регулярные созвоны с командой), задачи, которые должны быть выполнены в определенный момент или к конкретному времени. У кого-то после этого шага расписание окажется почти или полностью наполненным - это позволит избавиться от иллюзий, что находясь дома вы вдруг магическим образом переделаете все висяковые висяки. Если место осталось, добавляйте другие задачи.

🔹Определитесь с часами продуктивности. Пики продуктивности в домашнем режиме могут отличаться от пиков продуктивности в офисе. Понаблюдайте за собой в течение нескольких дней - когда вы работаете наиболее сосредоточенно, когда удается сделать больше за меньший период времени - и в будущем именно на это время планируйте наиболее важные задачи, требующие высокой сосредоточенности.

🔹Подводите итоги дня. Фиксируйте, что было сделано, каковы результаты вашей работы. Часто с непривычки кажется, что находясь дома, мы не работаем, даже если в реальности делаем не меньше, чем в офисе - подведение итогов поможет разобраться, все ли в порядке с объемом выполненных задач, нужно ли поднажать или наоборот успокоиться.

🔹Оставайтесь на связи с руководителем и командой. Во-первых, чтобы не чувствовать себя в абсолютной социальной изоляции, чтобы оставаться в курсе самому и держать всех остальных в курсе выполняемых вами задач.

Это базовые принципы работы в режиме хоум-офиса, которых я придерживаюсь сама. Завтра расскажу, что делать в прокрастинацией, которая дома накрывает значительно чаще, чем в офисе.