Сотрудники ПЛОХО РАБОТАЮТ — что делать? / Как мотивировать сотрудников через KPI

Вопрос: Как увеличить отклики на вакансию?

Рубрика ответов на вопросы, которые вы можете задать мне через @goryachevvalery_bot

Ответ:

1️⃣ Понимание принципов маркетинга вакансии
Ваше объявление о вакансии — это рекламное сообщение, подчиняющееся тем же законам маркетинга, что и любая другая реклама. Если смотреть на него с этой точки зрения, становится понятно, что неэффективность объясняется лишь двумя причинами:

- Недостаточный охват целевой аудитории
- Низкая привлекательность самого объявления

---

2️⃣ Что делать, если конверсия объявления ≥ 25%
Это хороший показатель — значит, текст объявления работает, нужно просто увеличить трафик. Для этого:

- Приобретите премиум‑размещение на крупных сайтах по поиску работы.
- Разместите вакансию на большем числе площадок.
- Подключите альтернативные каналы: социальные сети, реферальную программу сотрудников, таргетированную рекламу, e‑mail и SMS‑рассылки, мессенджеры, холодный поиск.

---

3️⃣ Что делать, если конверсия объявления 5–15%
Это сигнал, что проблема — в самом объявлении. Рекомендую:

1. Исследовать рынок
- Сравните условия и «плюшки» у конкурентов.
- Если ваше предложение неконкурентоспособно — сначала скорректируйте условия работы.

2. Упаковать вакансию «для людей»
- Расскажите о компании: чем она занимается, какой у неё продукт и почему её стоит выбрать.
- Избегайте шаблонных фраз и канцеляризмов — опишите реальные выгоды (не «официальное трудоустройство и дружный коллектив», а 8–10 конкретных преимуществ).
- Детализируйте карьерный рост: до каких позиций и в какие сроки можно вырасти.
- Чётко укажите требования: вместо «коммуникабельный и пунктуальный» опишите конкретный твердный опыт и навыки, необходимые для успешной работы.

Следуя этим рекомендациям, вы повысите привлекательность вакансии и значительно увеличите количество откликов.

Хочу поделиться очередным крутым рекламным роликом — на этот раз AirPods.

Лично у меня также как в ролике, когда одеваешь наушники😁

Как создать команду, которая будет работать на 144% эффективности, или люди 0.5, 0.8, 1.0 и 1.2

Когда мы смотрим на сотрудников, важно учитывать не только их компетенции и опыт, но и то, «насколько полно» они выполняют задачи.

Для удобства представим четыре условные категории людей по их «коэффициенту эффективности»: 0.5 (50%), 0.8 (80%), 1.0 (100%) и 1.2 (120%).

😟 Люди 0.5 (50%)
Это сотрудники, которые делают примерно половину от того, что от них ожидается. Остальные 50% работы падают на плечи коллег или руководителя. Такие люди значительно замедляют процессы и заметно снижают эффективность всей команды.

🤯 Люди 0.8 (80%)
Они закрывают около 80% задач. Недоработанные 20% приходится дорабатывать самим или перераспределять среди коллег. Это влияет на сроки, бюджет и моральный дух команды.

😀 Люди 1.0 (100%)
Эти сотрудники стабильно выполняют ровно то, что требуется. Они надёжны и не создают дополнительных проблем, но и не приносят сверхрезультатов.

😎 Люди 1.2 (120%)
Они не просто выполняют свои задачи, а делают больше: проявляют инициативу, предлагают новые идеи и вносят ощутимый вклад в развитие компании. Именно такие сотрудники обеспечивают рост и движение вперёд.

Теперь рассмотрим, как взаимодействие между сотрудниками с разными коэффициентами влияет на общий результат (перемножаем коэффициенты и переводим в проценты):

0.5 × 0.8 = 0.4 (40%) — катастрофический результат от слабых сотрудников.

0.5 × 1.0 = 0.5 (50%) — половина возможного результата.

0.5 × 1.2 = 0.6 (60%) — даже сильный сотрудник не вытянет слабого.

0.8 × 0.8 = 0.64 (64%) — низкая эффективность при недостаточной отдаче двух сотрудников.

0.8 × 1.0 = 0.8 (80%) — средняя эффективность.

0.8 × 1.2 = 0.96 (96%) — хороший сотрудник частично компенсирует недоработки другого.

1.0 × 1.2 = 1.2 (120%) — уверенный рост и стабильность.

1.2 × 1.2 = 1.44 (144%) — максимальная отдача и активный рост компании.

Часто собственники и ключевые люди в компании «тянут» на себе весь бизнес, не понимая причин постоянного торможения. А причина может быть проста: посмотрите, кого в вашей команде большинство.

Если преобладают люди «0.5» и «0.8», вы постоянно «латаете дыры» за них и теряете ресурсы. Когда вы окружаете себя «1.0» и «1.2», бизнес движется быстрее и стабильно развивается.

Подумайте об этом, прежде чем нанимать новых людей или оценивать эффективность текущей команды. Ведь от правильного выбора сотрудников зависит, будет ли ваш бизнес расти или стоять на месте.

P.S.Это не много обновленный пост к тому, что выпускал 3 месяца назад. В последующих постах расскажу про каждый из типов сотрудников.

А у остальных?

На диаграмме представлена пропорция данных типов сотрудников в средней компании на рынке, и это вполне сходится с результатами ваших опросов.

К сожалению, нанятый персонал с типажом 0.8 и 0.5 является основным балластом, который снижает прибыль, раздувает фонд оплаты труда, создает дополнительный геморрой и операционку на плечах руководителей компании.

Выход прост: нужно уметь правильно работать с каждым из этих типов, применять правильные инструменты стимуляции и мотивации персонала, уметь быстро заменять сотрудников и так далее.

В постах в течении 2-х недель расскажу, как работать с каждым из типов сотрудников.

Сверху Зои, снизу Рая-Линда

Обеим девчонкам на фото по 1 месяцу, но такие разные😜♥️

И обе похожи на папу, а не маму🤪

Сегодня 6 лет в браке и родители 2-х ангелочков✅

Друзья, отличная новость! В июне я возвращаюсь в Россию на полгода после более чем двухлетнего перерыва :)

За это время я планирую провести множество очных выступлений для наших клиентов и партнеров.

Регулярно получаю приглашения на форумы, но до сих пор вынужден был отказываться из-за разницы во времени и отсутствия в стране.

Теперь у меня есть возможность выступить на разных бизнес-мероприятиях!

Если вы организуете форумы или представляете бизнес-клуб — вы можете пригласить меня для выступления.

Для этого просто напишите в мой бот, указав все детали вашего мероприятия. После анализа запроса мы свяжемся с вами и подтвердим возможность участия.

👉 Ссылка на бот для отправки запроса: @goryachevvalery_bot

Маркетинг и продажи в HR

«Оп-па, приехали! Писал, что HR-функция упростит мне жизнь, а пока что-то становится всё сложнее. И здесь маркетинг?! Зачем?! Мне же просто надо людей нанимать. И вообще, маркетинг, как и HR, не моя сильная сторона!»

Если вы так подумали, то очень зря. Вы же сами наверняка говорите: «рынок труда». Да, это именно рынок. И чем он принципиально отличается от любого другого рынка? Ничем. Не думаю, что мне стоит подробно рассказывать вам о законах спроса и предложения, вы их и так знаете. Так вот, они работают и здесь. Смотрите: продукт — «я хочу работать в вашей компании и связать с ней жизнь, и посредством этого реализоваться как профессионал, улучшить свою жизнь». Чем он отличается от книги, смартфона, квартиры, машины или микроволновки? Только тем, что это не физический товар. Это идея, желание и эмоция.

Но разве это так необычно? Идеи и решения покупаются и продаются так же, как автомобили и стиральные машинки. У человека есть проблема: детский сад его ребенка находится далеко, и на общественном транспорте ехать неудобно и долго. И он покупает личный автомобиль, закрывая одну из своих потребностей — удобство логистики для семьи.

То же самое и с рынком найма. У одного сотрудника — большая семья. Он хочет улучшить жилищные условия, берет ипотеку на двухкомнатную квартиру. Чтобы выплачивать ипотеку, он должен иметь достойную заработную плату, например, в размере 100 000 рублей, и стабильную работу. Вторая его потребность — ему нравятся продажи, и он идет именно в область продаж. То есть, как и на любом другом рынке, на рынке труда сотрудник закрывает свои потребности посредством работы. В данном случае он идет работать продавцом в ту компанию, где он сможет зарабатывать 100 000 рублей. Это очень простой пример, но он наглядно и полностью отражает, как сотрудник ищет работу.

У вас есть продукт — это работа в вашей компании. Цель — его продать. Вопрос: как?

Маркетолог + продавец = хороший HR

Как зачастую относятся к подбору и найму персонала? «Размещу вакансию на работном сайте, нужный человек сам придет». Признайтесь, вы тоже так считаете? Если да, то очень зря. В области маркетинга и продаж есть множество различных инструментов: маркетинг-кит1, отзывы, скрипты, аналитика, CRM-система и так далее. А теперь я вас удивлю. HR ничем не отличается от сферы маркетинга и продаж. Ведь, как я уже упомянул, рынок труда — тоже рынок, где действуют рыночные законы. Отсюда можно вывести определение, что такое на самом деле подбор персонала.

Подбор персонала — это процесс, в котором компания привлекает внимание подходящего кандидата, а затем продает ему идею работы у себя, убеждая, что вместе они могут достичь как целей компании, так и амбиций сотрудника. Это взаимовыгодное предложение, где совместная работа становится шагом не только к реализации профессиональных мечт соискателя, но и к достижению личных целей, благодаря ресурсам и возможностям, которые открывает компания.

То есть наем — это продажа и маркетинг.

Из книги "НЕ ХВАТАЕТ ЛЮДЕЙ. Как находить, обучать и удерживать лучших сотрудников»

Друзья, за последние два месяца я выпустил два новых юнита в области найма и мотивации персонала.

Это короткие, но мощные продукты, которые помогут вам либо усилить систему подбора персонала и построить HR-функцию, либо повысить мотивацию сотрудников и значительно снизить текучесть.

Теперь они доступны и для вас — ниже описание и ссылки на каждый из них.