Теория ограничений в управлении проектами

Пару месяцев назад у нас в закрытом клубе был стрим с Александрой Брызгаловой, специалистом по теории ограничений. Тема меня зацепила, и я решил прочесть книгу автора этой теории — «Цель» Элияху Голдратта. Делюсь ключевыми тезсами.

Производительность команды часто определяется самым слабым её звеном. Самый простой пример — когда в редакции четыре автора и только один редактор, он не успевает всё отредачить и накапливаются лишние тексты. Или не накапливаются — просто авторы работают вполсилы, т.е. недостаточно эффективно, подстраиваясь под темп одного редактора.

Наличие «незавершёнки» — верный признак, что в проекте есть ограничения (слабые звенья). У нас в клиентских проектах такого очень много: месяцами лежат лендинги, которые не можем запустить в рекламу из-за несогласованного бюджета. Или статьи в блог написаны на квартал вперёд, но на проверке у единственного эксперта со стороны компании.

Цель не всегда очевидна. Мы привыкли делать что-то, потому что «так принято». Состав команды, объем контента, каналы продвижения, метрики — почти всё это существует именно в таком виде, потому что сложилось исторически и часто противоречит здравому смыслу. Полезно определить цель и переосмыслить каждый шаг и каждое решение на предмет того, двигают ли они нас к цели или нет.

Прям классический пример вот этого «исторически сложилось» — это наращивать объем контента при появлении доп. бюджета. Это привычный путь, но он почти никогда не приближает нас к цели. А приближает — выход на новые площадки / рост аудитории / инвестиции в трафик.


И самое любопытное.

Справляться с ограничениями (читай: узкими местами / слабыми звеньями) можно не обязательно доп. ресурсами. Из примера выше, где один редактор не вывозит объем контента. Не обязательно нанимать ещё одного редактора. Можно снизить число публикаций и вложить деньги в SEO или посевы. Или сократить штат авторов и нанять редактора на эти деньги. Короче, варианты есть — и это не обязательно выбивать бюджеты у руководства.


Вообще книгу рекомендую. Она написана простым языком в жанре романа, что сильно упрощает понимание предмета. Что ещё понравилось лично мне — там всё как у нас с вами. Лишних денег нет, готовых ответов никто не даёт, время поджимает, сотрудники не хотят меняться, руководство ничего не понимает и мешает улучшениям.

⭐️ Теперь полезные ссылки

Телеграм-канал Александры Брызгаловой — про управление проектами и теорию ограничений

Книга «Цель» Голдратта на Литресе — на русском языке, с хорошим переводом

Выжимка из книги в Бизнес-секретах — неплохое саммари, с примерами и графикой

Интервью со специалистом по теории ограничений — вы можете задать вопрос

В пятницу буду брать интервью у Александры Брызгаловой — она специалист по теории ограничений: приходит в компании и решает сложные задачи о том, как построить их процессы. Мне очень нравятся кейсы Саши про то, как она решала проблемы на производствах, помогала владельцам достигать целей бизнеса.

У нас с Сашей был эфир про то, как применять теорию ограничений в редакции.

Теперь я хочу взять интервью о том, как строить процесс в редакции исходя из правил теории ограничений. Это все ваши каждодневные задачи:
— как небольшими ресурсами успевать делать много
— как быть, если скапливаются в одном месте задачи (на редактора, на дизайнере, где-то еще) и мы ничего не успеваем
— как быть, если не удается работать на цели

Задавайте вопросы, присылайте свои кейсы, ответы услышите в интервью.

→ Телеграм-канал Александры
→ Пост Семена о том, как ему открылась теория ограничений

Вопросы в комментарии пишите.

Чат-боты

Слушала сегодня в нашем Закрытом канале эфир про чат-боты. Я сейчас плотно с ними работаю, в команде разрабатываем и целые большие контентные продукты и небольшие цепочки. Плюс используем для рекламных коммуникаций.

Что себе записала из эфира:
1. Важно делать приветственное сообщение, рассказывать, что за компания и какая польза от бота — стимулирует оставаться

2. Прикрепить фотографию или кружочек от того, кто представляет бота

3. Квалифицировать аудиторию на старте: давать им ответить на несколько вопросов, чтобы мы понимали, кто подписывается. Понимаем качество базы

4. Опенрейт — незначимая метрика, потому что люди могут просто снимать уведомления и проматывать, но не читать. Важная метрика — про переходы или скачивания материалов, которые даем.

Там еще было про то, что важно использовать разные виды контента и геймафикацию (в чат-ботах можно прямо целые сценарии разворачивать, с разветвлениями, очень интересно).

Что я в целом вижу по ботам:
1. Работают очень простые штуки. Вот, например, квалификация: человек присоединяется, надо задать ему на входе несколько вопросов. Это поможет нам сегментировать аудиторию и потом отправлять более целевые цепочки. Простая штука? Да.

Ну или там — приветственные сообщения, догонялки и т.д. Это очень простые штуки, но они существенно увеличивают отдачу от бота.

У Леры Розовой был интересный подкаст с Денисом Пушкиным, ex. Skyeng и он там тоже говорит, что не надо замахиваться на сложное или искать волшебные таблетки, сделайте сначала гигиенический минимум, это даст сразу существенный результат.

2. Смотреть на бот как на продукт, а не думать отдельными постами. Если посмотреть глазами пользователя, то как он видит этот бот, в каких сценариях может его использовать, оптимально ли бот решает задачи пользователя. Ну а дальше подтянется история с тем, на какие метрики смотрим и какие гипотезы тестируем.

По ботам у меня много задач в новом квартале, буду периоидчески делиться.

Привет, это Ира.

Чисто личные наблюдения про найм редакторов, ни на что не претендую:

1. Казалось, редакторов и копирайтеров просто море, все эти забитые до отказа чаты. При этом найм найм редактора всегда муторная и долгая история. Нет такого, что я рукой махнула и первого наняла. На удачу уже давно не надеюсь, всегда разрабатываю «воронку», продумываю этапы и разрабатываю критерии под каждый этап. Делаю это даже, если нанимаю уже знакомого редактора, с которым работали в прошлом проекте. Тот, кто работал в проекте про цветочный бизнес, может не сработаться в проекте про эдтех.

2. Всё еще огромная проблема с тем, как люди видят свою работу и как себя «продают». Всё еще нет понимания, что в отклике нужно показывать, как будешь решать конкретную задачу компании, а не рассказывать биографию жизни.

3. Всё еще огромный перекос в написание текстов. Нормальным компаниям нужны люди, которые будут решать их задачи, а не просто писать тексты.

4. Расширяется список компетенций редактора, но многие так и застряли на уровне текста и инфостиля. Да, уже нужно на хорошем уровне понимать про то, как устроен маркетинг, какие этапы воронки есть и какие форматы работают на разных этапах. Минимально знать продуктовые инструменты: уметь провести несложное исследование, предложить гипотезы, протестить их. Пока этого на рынке очень мало, а ноги растут оттуда же: люди думают, что им надо писать тексты, а не решать задачи. Когда фокус на решении задачи, сразу понятно, куда расти. При этом, кто пойдет в эту сторону, будет востребован.

5. Не умеют отвечать на вопросы во время собеседования с упором на то, как и какие задачи решали в других компаниях, чего удалось добиться. Опять очень много про тексты. Я не могу оценить хорошо этот текст написан или нет, да и «покупаю» я не текст, а решение определенной задачи. С этой же проблемой ко мне обращаются компании: нанимают некомпетентных по «ну нормальный же вроде текст был в портфолио», мучаются, увольняют, заходят на новый круг.

6. Говорят: «Джуны никому не нужны». Так-то оно да, но есть и вторая часть этого высказывания: «А нормального сеньора не найти». Иногда проще и дешевле нанять редактора-джуна с хорошими навыками коммуникации и желанием разбираться и быстро расти, чем уже матерого редактора-звезду. Да, новичка придется немного подтянуть, пригодятся описанные процессы. Но обучить человека, который горит делом проще, чем того, кто уверен, что всё умеет и знает и что вы тут мне вообще рассказываете.

7. Найти редактора со специализацией — задача под звездочкой. Хорошо, что есть школы для медредакторов, но в некоторых специализациях легче обучать внутри: сделать базу знаний, постепенно погружать.

Решили с Семеном сделать эфир про найм, пригласили Юлю Нестерову, основательницу рекрутингового агентства Hunter. Поговорим о трендах и трудностях в найме диджитал-специалистов и о том, как построить найм, чтобы это было более-менее предсказуемо.

В общем, если у вас тоже найм — это проблема, плюетесь от кандидатов или периодически ошибаетесь, приходите на наш эфир. Чтобы зарегестрироваться на эфир и задать вопросы — переходите в нашего бота →

#прямой_эфир #найм

Ловушка контраста в найме

Недавно собеседовали кандидатов на позицию руководителя дизайн-отдела в агентство. Было четверо специалистов, которые прошли все этапы воронки отбора — отклик, тестовое, тех. собес. Созваниваемся со всеми в один день, с каждым общаемся полчаса-час.

Трое мне показались совсем неподходящими и откровенно слабыми, а один прям классный. Как только он вышел из зума, я говорю — давайте брать, это наш человек. Потом подумал и понял, что попал в ловушку контраста.

Это не частная проблема, а прям настоящее когнитивное искажение. Ещё Чалдини (и его русская версия Николай Молчанов) писал о том, как это используют в продажах. Ставят три предложения, одно из которых очевидно выгоднее — но только на фоне остальных. Само по себе предложение не имеет большой ценности, но на контрасте кажется естественным выбором.

Так вот, на фоне остальных кандидат показался топовым, но мы вернулись к изначальной задаче и поняли, что ошиблись. Человек не проходил по нашим критериям и если бы мы его наняли, это бы вскрылось уже в реальных задачах. Могли потерять много времени и нервов.

Раньше я терпеть не мог систему найма — с воронкой, критериями, тех.собесами и потретами идеального кандидата. Считал бестолковой бюрократией. А теперь понимаю, что без этого никуда.

Это и есть переход «от интуитивно-понятного к профессионально-правильному», как говорил классик регулярного менеджмента Александр Фридман.

У вас не будет идеальной системы найма, никогда

Вчера читала комментарии про наши с Семеном посты. И, кажется, есть запрос найти один, единственно верный инструмент найма (да и вообще для всего), поэтому и начинаются все эти: «Семен говорит так, Ира говорит по-другому, КАК ТАК?». Ну смотрите, что я думаю:

1. Вы всегда работаете в ограничениях. На вашу вакансию откликнется определенное количество людей, со своим наборов компетенций, личных качеств — те люди, которые считают, что эта работа им подходит. Там нет идеальных кандидатов, там есть люди, которые подходят по большему или меньшему числу критериев. Система найма нужна, чтобы снизить риски нанять не того, потому что сам по себе найм, а тем более найм неподходящего человека довольно дорогая штука.

2. Нет единого правильного инструмента или фреймворка, который просто взял, использовал и всё хорошо. Да, есть проверенные инструменты того же найма, которые снижают риски, что вы наймете неподходящего кандидата. Например, если у вас есть карты компетенций для разных ролей, исходя из них вы разрабатываете критерии найма, а потом и воронку, у вас больше шансов найти подходящего кандидата. При этом опять же вы работаете в ограничениях. Если вы платите ниже, чем в среднем по рынку, если у вас не очень условия, если есть другие важные ограничения на стороне компании, то всё это тоже будет влиять.

3. Какую бы идеальную систему найма вы ни построили, у вас все равно может не получиться найти подходящего кандидата. Ошибки бывают у всех.

4. Вам приходится выбирать из того, что вам доступно. Или надо менять условия.

5. У вас никогда не будет идеальной системы найма. И ни у кого ее нет. Вообще, стоит забыть, что можно один раз что-то сделать и будет правильно. Работа руководителя в том, чтобы находить, решать проблемы и работать на цели, которые перед ним стоят.

6. Нет людей, у которых все идеально и получается с первого раза, у которых идеальные фреймворки. Это все вопрос развития своих компетенций и опыта. Вы построите какую-то систему найма, в какой-то момент она даст сбой, вы ее улучшите — так у всех.

7. Вам не нужно брать способ Ильяховой или Иноземцева или кого-то еще. Но полезно подсматривать, как делают другие, анализировать, на чем они основываются, решать свои задачи и чужие кейсы, наблюдать за разным опытом. Только когда вы видите, как делают другие и какое разнообразие задач у них, пропадают иллюзии, что у кого-то есть идеальный способ и идеальная работа. Кому это близко, приглашаю в наше Закрытое сообщества Клуба главредов.

8. Можно искать через знакомых, по рекомендациям, не строить систему найма, говорить, что всё это ерунда. Это вопрос того, на какие риски вы согласны, сколько готовы за это заплатить и работает ли это на ваши цели. Пожалуйста, пользуйтесь. Если вам всегда везет, ну отлично, может вам и не нужны все эти заумные инструменты? А если у вас постоянно не те люди, но вы упорно отвергаете построение процесса найма, то может все-таки в вашей системе изъян?

Сегодня в 17:00 поговорим с рекрутером Юлией Нестеровой про найм диджитал-специалистов, посмотрим, что интересного можем взять здесь себе.

Регистрируйтесь в нашем чат-боте → там будет ссылка на конференцию в Zoom, а также доп. материалы и запись эфира. Еще там можно задать вопросы.

Эфир на тему найма начался

Если есть вопросы — оставляйте их в комментариях, обязательно разберем.

Всем привет!

Я Данила, комьюнити-менеджер Клуба главредов. Хочу сообщить, что мы снова готовы принимать участников в наше закрытое сообщество, и рассказать об одном нововведении, которое мы сделали в октябре.

У сообщества теперь есть чат-бот-помощник. Благодаря нему каждый участник:

➤ Сможет быстрее и эффективнее интегрироваться в наше сообщество: чат-бот соберет ключевую информацию от участника, передаст ее мне, я с ней ознакомлюсь и на основе интересов и ключевых компетенций подберу релевантные материалы из нашей базы знаний, а также порекомендую, к кому можно обратиться по тем или иным вопросам.

➤ Познакомиться с правилами клуба, базой знаний, закрытым чатом и календарем мероприятий, то есть участник сразу получит доступ ко всем ключевым ресурсам и cможет быстро освоиться в структуре сообщества.

➤ Сможет анонимно задавать вопросы другим участникам клуба. Это особенно удобно для тех, кто по началу стесняется, боится и не готов обратиться напрямую.

Набор в клуб открыт до следующей субботы, 19 октября. В следующий раз откроем — только в начале декабря.

Если есть какие-то вопросы — пишите мне @jelaimme. С радостью отвечу и расскажу подробнее о нашем клубе.

Вступить в закрытый Клуб главредов →

И по традиции делюсь с вами расписанием наших мероприятий на октябрь ↓

Интервью с Александрой Брызгаловой: как теория ограничений Голдратта помогает улучшать процессы в редакции

В этом интервью Александра Брызгалова, эксперт по теории ограничений Голдратта (ТОС), поделилась своим опытом применения этой методологии в различных компаниях, в том числе и в редакционные процессы.

Саша специализируется на том, что учит людей и компании принимать решения, приближающие их к цели. Помогает управленцам сфокусироваться на небольшом количестве улучшений, которые позволяют повысить настоящую эффективность системы, а владельцам бизнеса — достигать этих целей.

Основная тема интервью — как использовать теорию ограничений Голдратта для построения эффективных процессов в редакции, где ресурсы как и везде ограничены, задачи накапливаются, а команда не успевает работать на цели бизнеса.

Также, у Саши есть телеграм-канал — так что переходите, читайте и подписывайтесь.
_________________________________

Смотреть на Дзен →
Смотреть на Rutube →

#интервью #теория_ограничений