Как не нанимать дебилов ч.1
Поговорим о том, как минимизировать риски, что кандидат, которого вы показываете заказчику, окажется неблагонадежным. Но сначала мини-история.
Однажды мы нашли классного кандидата и решили, что хотим с ним сотрудничать. Стек востребованный, опыт есть, работать готов — что еще нужно? Мы быстро наняли его и отправили на боевые задачи к нашему партнеру. Вывели, и все было в порядке — кандидат работал, задачи делал.
Что могло пойти не так?
В какой-то момент он стал плохо отвечать, а потом и вовсе пропал с радаров. И нет, он не заболел, и у него не было семейных проблем. Просто он ушел... в запой. Как оказалось, в очередной☕ (не спрашивайте, как мы об этом узнали).
Мы поняли, что облажались. Как можно было представить партнеру кандидата-алкаша? Ответ простой: мы плохо проверили человека.
Это был не единственный, но самый яркий случай, когда наш кандидат оказался ненадежным товарищем. Мы тогда четко осознали, что с такими работать больше не хотим. Как мы решили эту проблему — расскажем в следующем посте.
Stay tuned!
Поговорим о том, как минимизировать риски, что кандидат, которого вы показываете заказчику, окажется неблагонадежным. Но сначала мини-история.
Однажды мы нашли классного кандидата и решили, что хотим с ним сотрудничать. Стек востребованный, опыт есть, работать готов — что еще нужно? Мы быстро наняли его и отправили на боевые задачи к нашему партнеру. Вывели, и все было в порядке — кандидат работал, задачи делал.
Что могло пойти не так?
В какой-то момент он стал плохо отвечать, а потом и вовсе пропал с радаров. И нет, он не заболел, и у него не было семейных проблем. Просто он ушел... в запой. Как оказалось, в очередной
Мы поняли, что облажались. Как можно было представить партнеру кандидата-алкаша? Ответ простой: мы плохо проверили человека.
Это был не единственный, но самый яркий случай, когда наш кандидат оказался ненадежным товарищем. Мы тогда четко осознали, что с такими работать больше не хотим. Как мы решили эту проблему — расскажем в следующем посте.
Stay tuned!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4😱3
Как не нанимать дебилов ч. 2
Итак, делимся нашим способом отсева ненадежных и странных кандидатов:
🔢 Полноценный скрининг. Вместо 10-15 минут мы стали выделять по 30-40, чтобы не только поговорить об опыте, но и проверить софт-скиллы. Обязательно с камерой. Скрипт собеседования улучшали много раз, привлекая опытных HR с десятками лет опыта. А еще мы разработали целую систему оценки, которая помогает нам принимать объективные решения, а не только ориентироваться на собственные ощущения. Кстати, в наш публичный бенч мы выводим результаты по софтам
🔢 Скрининг хардов. Мы хотим быть уверены, что не подаем джуна на позицию сеньора, а верить на слово, как мы уже поняли, чревато. Мы разработали свою платформу для лайв-кодинга talenttest.ru. Как это работает: загружаем CV, система анализирует опыт и формирует тест с практическими и теоретическими вопросами. По окончании теста платформа выдает результат с оценкой, анализом ответов и рекомендациями по развитию. Тест проводит наш опытный технический рекрутер с камерой и трансляцией экрана — так что это не только проверка хардов, но и фактически моделирование реального технического собеса. Опять проверяем, что кандидат не выдаст никаких приколов на техничке у заказчика.
🔢 Мы внедрили позицию деврела: сотрудника, который не просто поддерживает отношения с кандидатами, но и тонко отслеживает их настроение. Если в ходе регулярных касаний деврел обнаруживает, что что-то не так — мы обращаем на кандидата пристальное внимание и принимаем решение, хотим ли мы сотрудничать дальше.
Есть еще много маленьких действий, которые мы внедрили, чтобы "отметать" неадекватов, но это основное, что мы хотели рассказать. Конечно, это не панацея. Это не защитит на 100% от всех негативных кейсов, но ощутимо уменьшит их количество.
Итак, делимся нашим способом отсева ненадежных и странных кандидатов:
Есть еще много маленьких действий, которые мы внедрили, чтобы "отметать" неадекватов, но это основное, что мы хотели рассказать. Конечно, это не панацея. Это не защитит на 100% от всех негативных кейсов, но ощутимо уменьшит их количество.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥2🤝2
Как мы проводим проверку хардов
В какой-то момент мы поняли: верить на слово кандидату — дорого. Он говорит, что писал микросервисы, а потом на тех. собесе не может объяснить, что такое middleware. А мы его как сеньора подаем. Позорище? Еще какое! После одного такого кейса однажды нам даже пришлось стопнуть все отправки, пока не проверим весь свой бенч.
Так и появился TalentTest — наш инструмент для проверки технических навыков.
Чем он хорош:
◾️ Широкий охват знаний. Мы проверяем, может ли человек принять архитектурное решение, а не просто писать код
◾️ Каждый вопрос — не "угадайка", а пошаговый разбор. Мы проверяем, как кандидат мыслит, а не просто то, что он помнит
◾️ Практика, приближенная к реальности. Задачи уровня “напиши REST API” — базовый минимум
◾️ Для каждого Сеньора обязательно включаем вопрос по системному дизайну
◾️ Гибкость. Тест создается индивидуально как лего — под конкретную роль, уровень, скиллы и задачи
◾️ Удобный UX. Код можно писать прямо в браузере, а на теоретические вопросы даже отвечать голосом — решили сделать такую user friendly фичу. Кандидатам понравилось)
Что получаем на выходе:
◾️ обоснованное заключение с оценкой и подробным анализом по каждой проверяемой компетенции
◾️ подсветка слабых мест и рекомендации по развитию (делимся с разработчиком)
Продукт пока не полностью автономный. Система дает рекомендацию, но решение о том, продолжать ли с кандидатом дальше, принимает сам интервьюер на основе своих наблюдений на собесе и рекомендаций ИИ.
На фотке вы можете видеть скриншот нашей платформы. В следующих постах опубликуем отрывок интервью, чтобы было понятно, как это выглядит в реальности
В какой-то момент мы поняли: верить на слово кандидату — дорого. Он говорит, что писал микросервисы, а потом на тех. собесе не может объяснить, что такое middleware. А мы его как сеньора подаем. Позорище? Еще какое! После одного такого кейса однажды нам даже пришлось стопнуть все отправки, пока не проверим весь свой бенч.
Так и появился TalentTest — наш инструмент для проверки технических навыков.
Чем он хорош:
Что получаем на выходе:
Продукт пока не полностью автономный. Система дает рекомендацию, но решение о том, продолжать ли с кандидатом дальше, принимает сам интервьюер на основе своих наблюдений на собесе и рекомендаций ИИ.
На фотке вы можете видеть скриншот нашей платформы. В следующих постах опубликуем отрывок интервью, чтобы было понятно, как это выглядит в реальности
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍3❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
А это отрывок записи одного из технических тестов talenttest.ru, практическое задание. Интервьюируем Go разработчика
🔥3✍1😁1
Работа над ошибками
Есть отличная практика, которую мы применяем уже больше полугода: анализ негативных кейсов. Мы завели специальную таблицу, в которой фиксируем: что произошло, какие причины этой ситуации, и самое главное — что мы сделаем, чтобы больше такого не повторялось.
Один из примеров: наш кандидат сорвал техническое собеседование — просто не явился на него без предупреждения. Мы кое-как дозвонились до него, и выяснилось, что он получил оффер в другую компанию (мы вообще не были в курсе, что он общается с кем-то на стороне).
Мы тогда собрались на звонке и обсудили, как это вышло. Пришли к тому, что 1) пропустили «звоночки» в общении 2) редко списывались с ним в последнее время. Решением стало внедрить систему регулярных касаний с кандидатами на бенче: апдейты, уточнения и атмосфера открытости.
Это лишь один из примеров, кейсов много, они все разные, как и наши выводы. Суть в том, чтоб пошагово разбирать их и докапываться до сути: где именно и почему мы обосрались? А как надо, чтоб не обосраться в следующий раз?
Банально, но этот инструмент работает. Такой подход позволил нам увеличить конверсию доходимости до собесов на 25% уже в следующем месяце.
И напоследок цитата Джейсона Стэтхэма: «Дурак не тот кто делает ошибки, а тот, кого они ничему не учат».
Есть отличная практика, которую мы применяем уже больше полугода: анализ негативных кейсов. Мы завели специальную таблицу, в которой фиксируем: что произошло, какие причины этой ситуации, и самое главное — что мы сделаем, чтобы больше такого не повторялось.
Один из примеров: наш кандидат сорвал техническое собеседование — просто не явился на него без предупреждения. Мы кое-как дозвонились до него, и выяснилось, что он получил оффер в другую компанию (мы вообще не были в курсе, что он общается с кем-то на стороне).
Мы тогда собрались на звонке и обсудили, как это вышло. Пришли к тому, что 1) пропустили «звоночки» в общении 2) редко списывались с ним в последнее время. Решением стало внедрить систему регулярных касаний с кандидатами на бенче: апдейты, уточнения и атмосфера открытости.
Это лишь один из примеров, кейсов много, они все разные, как и наши выводы. Суть в том, чтоб пошагово разбирать их и докапываться до сути: где именно и почему мы обосрались? А как надо, чтоб не обосраться в следующий раз?
Важно: надо не только потрещать, но и сделать. Решением должна стать понятная задача: система касаний, пиздюли менеджеру, внедрение чеклиста и т.д.
Банально, но этот инструмент работает. Такой подход позволил нам увеличить конверсию доходимости до собесов на 25% уже в следующем месяце.
И напоследок цитата Джейсона Стэтхэма: «Дурак не тот кто делает ошибки, а тот, кого они ничему не учат».
👍5🔥2
Почему партнеры перестают смотреть ваши заявки
Вы шлете кандидатов, а в ответ — тишина? Проверьте себя на следующие косяки:
◾️ Вы игнорируете их требования/чеклисты/неймчек. Просит партнер указывать, в каком именно проекте у кандидата был опыт с React, а вы просто указываете React в стеке. Или неправильно заполняете CV по их шаблону. Может, забываете что-то указать, и менеджерам приходится постоянно уточнять
◾️ Ваши кандидаты — ненадежные товарищи. 2 кандидата за месяц сорвали собес у заказчика — считайте, что вы в ЧС
◾️ Долгие ответы на вопросы партнера или игнор. Пока вы соизволите ответить, заявка уже будет закрыта. Это аутстафф, здесь нельзя тормозить
Что делать?
◾️ Самое первое — вытащить партнера на звонок. Возможно, найдутся еще неочевидные для вас причины. Обязательно зафиксируйте их и проведите работу над ошибками.
◾️ Второе — работайте над качеством кандидатов. Важно не только CV, но и сам товарищ должен прийти на звонок вовремя, красивым, напомаженным, и показать высший класс.
◾️ Ну и третье — сохраняйте теплые отношения с клиентом, старайтесь работать так, чтобы партнеру не приходилось лишний раз напрягаться. Зачем ему терпеть ваши постоянные косяки, если у него еще сотня других поставщиков? Поэтому давать отличный сервис и даже чуточку больше — архиважно.
Вы шлете кандидатов, а в ответ — тишина? Проверьте себя на следующие косяки:
Что делать?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥2
Два миллиона на фичу, чтобы заменить десять аккаунтеров. Ч.1
Заказчики и партнеры говорят: присылайте нам подходящих кандидатов. Только быстро. И чтобы они полностью соответствовали вакансии. И чтоб все навыки были указаны. И CV по нашему шаблону. И чеклист. А ой, запрос закрыт, уже не надо. Ну и что, что прошло только 20 минут? Это аутстафф, детка.
А на другой стороне аккаунт-менеджер, у которого бенч из 100 кандидатов, 100500 чатов с заявками. Даже самый талантливый не справляется со всем потоком, что уж говорить о простых трудягах.
Мы решили эту боль — теперь у нас есть Степан. Мегамозг. Храни боже нашего гениального СТО. Но обо всем по-порядку.
① Мы стали парсить все заявки, приводить их в единый JSON-формат и раскладывать на типизированные параметры с помощью нейронки.
② Сделали огромный справочник навыков — таблица на 1,5к технологий, которая постоянно пополняется.
③ У каждого навыка указали:
— синонимы (Python, Пайтон, Питон, Бидон — чтобы распознавать любые вариации)
— категории (25 направлений — помогает понять, это для фронта, бэка, QA и т.д.)
— уровень сложности и скорость освоения в зависимости от грейда
Как все это помогает нам метчить, расскажем в следующей части
Заказчики и партнеры говорят: присылайте нам подходящих кандидатов. Только быстро. И чтобы они полностью соответствовали вакансии. И чтоб все навыки были указаны. И CV по нашему шаблону. И чеклист. А ой, запрос закрыт, уже не надо. Ну и что, что прошло только 20 минут? Это аутстафф, детка.
А на другой стороне аккаунт-менеджер, у которого бенч из 100 кандидатов, 100500 чатов с заявками. Даже самый талантливый не справляется со всем потоком, что уж говорить о простых трудягах.
Мы решили эту боль — теперь у нас есть Степан. Мегамозг. Храни боже нашего гениального СТО. Но обо всем по-порядку.
① Мы стали парсить все заявки, приводить их в единый JSON-формат и раскладывать на типизированные параметры с помощью нейронки.
② Сделали огромный справочник навыков — таблица на 1,5к технологий, которая постоянно пополняется.
③ У каждого навыка указали:
— синонимы (Python, Пайтон, Питон, Бидон — чтобы распознавать любые вариации)
— категории (25 направлений — помогает понять, это для фронта, бэка, QA и т.д.)
— уровень сложности и скорость освоения в зависимости от грейда
Как все это помогает нам метчить, расскажем в следующей части
🔥3🤝3
Два миллиона на фичу, чтобы заменить десять аккаунтеров. Ч.2
Теперь к магии метчинга.
Прежде чем попасть в нашу базу данных, мы опрашиваем кандидата по всем технологиям, с которыми он мог работать, исходя из его специализации. Нам удается собрать большую часть того, чего кандидат касался в опыте. Все это мы вносим в БД.
Дальше система сверяет параметры вакансии с навыками разработчика и делает связку. Но это не просто тупое соответствие по типу "есть React и JS = плюс, нет React и JS — минус". Тут включается тонкая работа:
🔃 У каждой специализации есть критически важные навыки и второстепенные. Если метч по критически важным — связь есть, и только потом сравниваем второстепенные. По ним смотрим процент совпадений. Если релевантность ниже 80% — кандидат уходит с пометкой в чеклисте.
Если ещё меньше — не метчится вообще.
🔃 А еще есть логика дорисовки. Чаще всего невозможно указать вот прям все технологии, с которыми работал кандидат. И тут система анализирует: если это простой/очевидный навык для данной специализации и данного уровня сениорности, но он не указан — система добавит этот навык. Если сложный — не добавит, а подсветит нам, чтобы мы уточнили сами.
Например, BPMN для senior бизнес-аналитика. Навык может не быть явно прописан в стеке, но система поймёт по резюме, что он им владеет — и укажет это автоматически. Или Git для разработчика — это обычно никто не указывает в CV, потому что это очевидно. Но какой-нибудь сложный фреймворк система добавлять не станет, а подскажет нам, что это нужно уточнить у кандидата.
Теперь к магии метчинга.
Прежде чем попасть в нашу базу данных, мы опрашиваем кандидата по всем технологиям, с которыми он мог работать, исходя из его специализации. Нам удается собрать большую часть того, чего кандидат касался в опыте. Все это мы вносим в БД.
Дальше система сверяет параметры вакансии с навыками разработчика и делает связку. Но это не просто тупое соответствие по типу "есть React и JS = плюс, нет React и JS — минус". Тут включается тонкая работа:
Если ещё меньше — не метчится вообще.
Например, BPMN для senior бизнес-аналитика. Навык может не быть явно прописан в стеке, но система поймёт по резюме, что он им владеет — и укажет это автоматически. Или Git для разработчика — это обычно никто не указывает в CV, потому что это очевидно. Но какой-нибудь сложный фреймворк система добавлять не станет, а подскажет нам, что это нужно уточнить у кандидата.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥2👏1
Степан уже отправил. А вы всё ещё читаете вакансию
Это третья часть из серии постов Два миллиона на фичу, чтобы заменить десять аккаунтеров.
После того, как произошел метч вакансии и кандидата, должна случиться отправка.
Тут в дело вступает наш бот по имени Степан Котиков. Возможно, он уже есть в нашем с вами чате (или совсем скоро будет). Степан не отдыхает, не уходит на обед или на перекур, и не задает лишних вопросов. Он херачит отправки, как только видит вакансию.
Как выглядит процесс:
— Заявка от партнёра попадает в систему и разбивается по параметрам
— Параметры заявки ищут метч с параметрами кандидатов в базе
— Если есть метч — из навыков автоматически формируется резюме в нужном формате
— Добавляется чеклист
— Отправка улетает в чат партнера с тегом ответственного менеджера
Все это происходит за 5 минут. И это экономит часы работы аккаунтеров каждый день, но самое важное — помогает нам быстро реагировать на заявки.
Степа все еще неидеален, но мы каждый день учим его быть лучше, так что, возможно, скоро он захватит весь мир
Подробнее https://getmegit.ru/stepankotikov
Это третья часть из серии постов Два миллиона на фичу, чтобы заменить десять аккаунтеров.
После того, как произошел метч вакансии и кандидата, должна случиться отправка.
Тут в дело вступает наш бот по имени Степан Котиков. Возможно, он уже есть в нашем с вами чате (или совсем скоро будет). Степан не отдыхает, не уходит на обед или на перекур, и не задает лишних вопросов. Он херачит отправки, как только видит вакансию.
Как выглядит процесс:
— Заявка от партнёра попадает в систему и разбивается по параметрам
— Параметры заявки ищут метч с параметрами кандидатов в базе
— Если есть метч — из навыков автоматически формируется резюме в нужном формате
— Добавляется чеклист
— Отправка улетает в чат партнера с тегом ответственного менеджера
Все это происходит за 5 минут. И это экономит часы работы аккаунтеров каждый день, но самое важное — помогает нам быстро реагировать на заявки.
Степа все еще неидеален, но мы каждый день учим его быть лучше, так что, возможно, скоро он захватит весь мир
Подробнее https://getmegit.ru/stepankotikov
👍4
Я хочу уйти с проекта
Звучит как страшный сон любого руководителя. Вы уже выпили коньячку за выход, посчитали LTV, прошел месяц-другой, вы расслабились — и тут привет.
Так бывает, но можно ли что-то сделать?
1. Выясни причину.
Деньги, менеджмент, перегруз или просто «устал» - все потенциально можно решить (хотя бы попытаться), если задаться целью
2. Строй диалог в формате: «А если...»
А если бы мы дали новый проект? Отпуск? Иногда человек не хочет уйти именно от вас, а просто выгорел. Только не стоит уговаривать, не опускайтесь до уровня жертвы. Мы тут не говно на лопате предлагаем, а нормальную работу.
3. Поддержи на выходе
«Если любишь — отпусти», — в этой фразе есть мудрость. Даже ушедшие люди могут быть вашими амбассадорами и рекомендовать своим контактам компанию, так что не стоит кричать вслед: «Ну и пошёл ты на хрен» и сыпать проклятиями. Это если чел вас не подставил жестко — иначе к черту его и в чёрный список.
Профилактика, конечно, лучше. Регулярная связь и 1он1ы помогут сразу выяснить, если что-то не так, тогда шансов всё исправить гораздо больше. У каждого кандидата в вашей компании должен быть человек, который всегда в курсе, все ли у него ок.
Звучит как страшный сон любого руководителя. Вы уже выпили коньячку за выход, посчитали LTV, прошел месяц-другой, вы расслабились — и тут привет.
Так бывает, но можно ли что-то сделать?
1. Выясни причину.
Деньги, менеджмент, перегруз или просто «устал» - все потенциально можно решить (хотя бы попытаться), если задаться целью
2. Строй диалог в формате: «А если...»
А если бы мы дали новый проект? Отпуск? Иногда человек не хочет уйти именно от вас, а просто выгорел. Только не стоит уговаривать, не опускайтесь до уровня жертвы. Мы тут не говно на лопате предлагаем, а нормальную работу.
3. Поддержи на выходе
«Если любишь — отпусти», — в этой фразе есть мудрость. Даже ушедшие люди могут быть вашими амбассадорами и рекомендовать своим контактам компанию, так что не стоит кричать вслед: «Ну и пошёл ты на хрен» и сыпать проклятиями. Это если чел вас не подставил жестко — иначе к черту его и в чёрный список.
Профилактика, конечно, лучше. Регулярная связь и 1он1ы помогут сразу выяснить, если что-то не так, тогда шансов всё исправить гораздо больше. У каждого кандидата в вашей компании должен быть человек, который всегда в курсе, все ли у него ок.
👍4🙏3
Роботник работает!
Это не опечатка. Роботником мы назвали наш новый продукт — агрегатор аутстафф-вакансий https://robotnik.tech/
На этой платформе мы собираем в одном месте аутстафф-вакансии со ссылками на оригинал. Сейчас парсим около 30 источников, но в ближайшее время планируем увеличить до 100. Для вашего удобства сделали фильтры по специализации, стеку, грейду, ставке, компаниям, локациям и формату работы.
Вы только представьте — больше не придется лазить по сотне чатов в телеге, чтобы не пропустить все вакансии, потому что теперь всё будет на этом сайте.
Самое крутое: агрегатор БЕСПЛАТНЫЙ👍 Возможно, добавим какие-то доп. фичи в будущем, но сейчас — просто авторизуйтесь через тг и пользуйтесь на здоровье :)
Это не опечатка. Роботником мы назвали наш новый продукт — агрегатор аутстафф-вакансий https://robotnik.tech/
На этой платформе мы собираем в одном месте аутстафф-вакансии со ссылками на оригинал. Сейчас парсим около 30 источников, но в ближайшее время планируем увеличить до 100. Для вашего удобства сделали фильтры по специализации, стеку, грейду, ставке, компаниям, локациям и формату работы.
Вы только представьте — больше не придется лазить по сотне чатов в телеге, чтобы не пропустить все вакансии, потому что теперь всё будет на этом сайте.
Самое крутое: агрегатор БЕСПЛАТНЫЙ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8
Как там справляется ваш Степан?
Недавно мы рассказывали про Степу Котикова — наш новый продукт умного метчинга резюме и вакансии. Самое время подбить результаты.
1. Количество отправок
По сравнению с кожаным аккаунтером, Степан делает в среднем в 2,5 раз больше отправок резюме на вакансии
2. Пинг
Так мы называем время между появлением вакансии и отправкой. У нас два аккаунта, медианный пинг одного — 17 минут, второго — 165 минут. У Степы — 6 минут. То есть он реагирует на вакансию как минимум втрое быстрее человека
3. Выходы
Здесь проще всего будет сравнить с показателями последних месяцев.
- В мае 4 аккаунтера сделали 5 выходов
- В июне 4 аккаунтера сделали 0 выходов
- В июле + августе 2 аккаунтера, используя Степана, сделали 7 выходов
Вывод: Степан отлично справляется. Если хотите нанять его на работу — пишите в личку @denpushkar, обсудим
Недавно мы рассказывали про Степу Котикова — наш новый продукт умного метчинга резюме и вакансии. Самое время подбить результаты.
1. Количество отправок
По сравнению с кожаным аккаунтером, Степан делает в среднем в 2,5 раз больше отправок резюме на вакансии
2. Пинг
Так мы называем время между появлением вакансии и отправкой. У нас два аккаунта, медианный пинг одного — 17 минут, второго — 165 минут. У Степы — 6 минут. То есть он реагирует на вакансию как минимум втрое быстрее человека
3. Выходы
Здесь проще всего будет сравнить с показателями последних месяцев.
- В мае 4 аккаунтера сделали 5 выходов
- В июне 4 аккаунтера сделали 0 выходов
- В июле + августе 2 аккаунтера, используя Степана, сделали 7 выходов
Вывод: Степан отлично справляется. Если хотите нанять его на работу — пишите в личку @denpushkar, обсудим
🔥4👏1
Кейс с Артвелл: когда деньги действительно пахнут
Мы часто говорим про «химию» внутри команды: разработчик - тимлид - менеджер. Но важно и другое: как складывается взаимодействие мы - клиент. Этот кейс показал — не всегда стоит брать любой заказ.
Что произошло
За 3 дня закрыли срочный запрос Артвелл редкими специалистами.
Клиент выбрал двоих:
• с одним возникли проблемы — мы быстро сняли его и все издержки взяли на себя (для клиента это стоило 0₽, не считая менеджерских трудозатрат со стороны заказчика),
• второй успешно работает уже второй месяц.
Мы пришли в аутстафф из продуктовой разработки и строим процесс как технологию: от парсинга и скоринга до сопровождения и поддержки разработчиков.
Сложности
Взаимодействие с клиентом оказалось избыточно тяжёлым: ежедневные качели, манипуляции, угрозы, продавливания, бесконечные переговоры.
Полтора месяца борьбы за подписание дополнительного соглашения со сроками работ.
Получили много сигналов о проблемах оплаты у этого клиента — от личных сообщений до открытых комментариев.
Понесли финансовые убытки на несколько сотен тысяч на этом взаимодействии.
Выводы
У нас с Артвелл разные подходы и «генотип» бизнеса. Это нормально — «химия» сходится не у всех.
Наша цель — устойчивые win-win отношения, а не выгорание ради сомнительных проектов.
Мы готовы брать ответственность, исправлять ошибки и закрывать риски за свой счёт. Но партнёр должен быть столь же ответственным.
В следующий раз будем тщательнее проверять клиентов: не гнаться за всеми заказами, а выбирать те, где есть доверие и совместимость.
📌 Итог: убытки, компромисс найден, допник подписан, ждем подписания актов, а также 50% оплаты за уже сделанную работу.
А мы идём дальше: работать, строить рынок и доказывать, что аутстафф может быть прозрачным
Мы часто говорим про «химию» внутри команды: разработчик - тимлид - менеджер. Но важно и другое: как складывается взаимодействие мы - клиент. Этот кейс показал — не всегда стоит брать любой заказ.
Что произошло
За 3 дня закрыли срочный запрос Артвелл редкими специалистами.
Клиент выбрал двоих:
• с одним возникли проблемы — мы быстро сняли его и все издержки взяли на себя (для клиента это стоило 0₽, не считая менеджерских трудозатрат со стороны заказчика),
• второй успешно работает уже второй месяц.
Мы пришли в аутстафф из продуктовой разработки и строим процесс как технологию: от парсинга и скоринга до сопровождения и поддержки разработчиков.
Сложности
Взаимодействие с клиентом оказалось избыточно тяжёлым: ежедневные качели, манипуляции, угрозы, продавливания, бесконечные переговоры.
Полтора месяца борьбы за подписание дополнительного соглашения со сроками работ.
Получили много сигналов о проблемах оплаты у этого клиента — от личных сообщений до открытых комментариев.
Понесли финансовые убытки на несколько сотен тысяч на этом взаимодействии.
Выводы
У нас с Артвелл разные подходы и «генотип» бизнеса. Это нормально — «химия» сходится не у всех.
Наша цель — устойчивые win-win отношения, а не выгорание ради сомнительных проектов.
Мы готовы брать ответственность, исправлять ошибки и закрывать риски за свой счёт. Но партнёр должен быть столь же ответственным.
В следующий раз будем тщательнее проверять клиентов: не гнаться за всеми заказами, а выбирать те, где есть доверие и совместимость.
📌 Итог: убытки, компромисс найден, допник подписан, ждем подписания актов, а также 50% оплаты за уже сделанную работу.
А мы идём дальше: работать, строить рынок и доказывать, что аутстафф может быть прозрачным
🔥8😱5
Рынок аутстафф-вакансий за сентябрь
Собрали аналитику запросов от партнёров: самые востребованные роли, средние ставки, кто постил больше всего вакансий
А найти запросы с удобными фильтрами и источниками можно тут
Собрали аналитику запросов от партнёров: самые востребованные роли, средние ставки, кто постил больше всего вакансий
А найти запросы с удобными фильтрами и источниками можно тут
❤3🔥3