Как оценить soft skills кандидатов при IT-подборе?

Погружаясь в технические детали, легко забыть о том, что soft skills играют не менее важную роль. Кандидат может обладать отличными hard skills, но не справляться с коммуникацией или работать в команде, что приведёт к внутренним конфликтам и замедлению проектов.

Представьте ситуацию: новый сотрудник технически гениален, но его неспособность работать в команде или правильно коммуницировать превращает ежедневные задачи в источник стресса для всей группы. Такие проблемы могут привести к разладу в коллективе и долгосрочным убыткам для бизнеса.

Наша команда уделяет особое внимание оценке soft skills. Наш подход включает:

🔹 Ситуационные вопросы: Задаём реальные сценарии, чтобы понять, как кандидат ведёт себя в сложных и конфликтных ситуациях.
🔹 Анализ коммуникационных навыков: Проводим диалог, оценивая способность ясно и конструктивно выражать мысли.
🔹 Оценку командного духа: Проверяем, насколько кандидат ориентирован на сотрудничество и способен поддерживать позитивную атмосферу в коллективе.

Такой комплексный подход помогает нам выбирать не только технически сильных специалистов, но и настоящих командных игроков, способных внести вклад в гармоничную работу вашего коллектива.

Хотите, чтобы новый сотрудник стал не просто экспертом, а настоящим членом команды?

Давайте обсудим! 🚀
Ваш, getit.agency

Как быстро отсеять слабых кандидатов на позицию DevOps?

Открываете вакансию DevOps, а получаете десятки резюме, из которых только 20% подходят? Кандидаты с минимальным опытом работы с CI/CD, Docker, Kubernetes и облачными технологиями зачастую подаются на позиции, где требуются эксперты. В итоге HR тратит часы на разбор некачественных откликов, а сильные специалисты ускользают к конкурентам.

Представьте: важный проект зависнет, потому что нужный DevOps-инженер ушёл в другую компанию, где его сразу оценили. Каждая минута разбора резюме и неэффективного телефонного скрининга увеличивает риск упущенной возможности и задержки в разработке инфраструктуры.

В GetIT.Agency мы фильтруем кандидатов ещё до первого интервью. Вот 3 вопроса, которые помогают сразу понять, кто действительно соответствует требованиям DevOps:

1️⃣ Какой у вас реальный опыт с CI/CD, Docker, Kubernetes и облачными платформами (AWS, GCP, Azure)?
🔹 Если кандидат говорит, что "знаком с Docker", но не может привести примеры внедрения в продакшене — это тревожный знак.
🔹 Если он успешно автоматизировал деплой и масштабирование критичных сервисов — мы идем дальше.

2️⃣ Какая у вас текущая занятость и мотивация к смене работы?
🔹 Если DevOps-инженер просто мониторит рынок, без конкретных планов, вероятность его перехода минимальна.
🔹 Если он активно ищет новые вызовы для развития инфраструктуры и оптимизации процессов — это плюс.

3️⃣ Какой у вас уровень английского?
🔹 «Читаю документацию» не всегда означает способность вести технические переговоры.
🔹 Мы проводим короткий диалог, чтобы убедиться, что кандидат комфортно ориентируется в международной терминологии и сможет общаться с зарубежными коллегами.
🔥 Наши фильтры отсекают до 70% нерелевантных кандидатов уже на старте. Это значит меньше потерь времени и быстрее закрытая вакансия для вашего DevOps-отдела.

📌 Мини-чек-лист для HR:

✅ Проверить глубокие знания CI/CD, контейнеризации и облаков
✅ Уточнить мотивацию и текущую занятость
✅ Оценить владение английским в контексте технической коммуникации
✅ Не бояться сразу говорить «нет» неподходящим кандидатам.

Хотите, чтобы в вашей воронке оказались только сильные DevOps-специалисты? Мы знаем, как это сделать.

Напишите нам! 🚀
👉 getit.agency

На этой неделе говорим о DevOps! Почему? Потому что это одна из самых востребованных позиций в IT, и найти по-настоящему крутого специалиста — задача не из лёгких.
Но у нас есть секретное оружие! 😉

В нашей базе Headz.io уже более 3000 проверенных DevOps-инженеров, которые готовы к новым вызовам и интересным проектам. Мы знаем, как найти тех, кто не просто знает Docker и Kubernetes, но и умеет строить эффективные CI/CD-процессы, масштабировать инфраструктуру и автоматизировать деплой.

💡 Почему мы можем называть себя экспертами в подборе DevOps?
🔹 Мы используем 17 источников поиска, включая закрытые профессиональные сообщества.
🔹 Проверяем кандидатов не только на знания, но и на практические навыки.
🔹 Умеем находить общий язык даже с самыми «скрытыми» специалистами.

Будем делиться:
- Как быстро отсеивать слабых кандидатов
-Почему DevOps-ы отказываются от офферов
-Где мы ищем лучших инженеров
-И как убедить сильного кандидата выбрать именно вашу команду

Ваш, getit.agency

Почему DevOps так сложно найти?

Кажется, что все ищут DevOps-инженеров, но найти их становится всё труднее.

Конкуренция бешеная, а на собеседования приходят кандидаты, которые только начинают разбираться в Docker и Kubernetes.

Представьте: проект простаивает, потому что нужный DevOps так и не найден. Нагрузка на разработчиков растёт, релизы задерживаются, а конкуренты уже обгоняют. Каждый день простоя — это потерянные деньги и нервы команды.

В GetIT.Agency мы знаем, как находить сильных DevOps-специалистов, даже когда кажется, что их нет на рынке.

🔹 Используем 17 источников поиска, включая специализированные площадки и закрытые комьюнити.
🔹 Анализируем рынок зарплат, чтобы предложить конкурентные условия.
🔹 Персонализируем офферы, чтобы зацепить даже пассивных кандидатов.

Мы закрываем вакансии DevOps в 2 раза быстрее, чем средний срок по рынку. Хотите узнать, как?

Ваш getit.agency

DevOps-инженеры — народ особенный. Они не любят бессмысленные вопросы и стрессовые собеседования. Но многие HR продолжают проверять их так, будто они на экзамене, в итоге кандидаты уходят к конкурентам.

Знакомая ситуация? Кандидат приходит на собеседование, его заваливают общими вопросами про CI/CD и начинают «мучить» на whiteboard-е, как на экзамене в университете. В итоге он чувствует себя некомфортно и отказывается от оффера.

В GetIT.Agency мы проводим интервью, которые действительно показывают навыки DevOps, не создавая излишнего давления.

🔹 Практические задачи: Вместо теории — реальные кейсы из продакшн-практики.
🔹 Живой диалог: Мы обсуждаем подходы к решению задач, а не проверяем знания по учебнику.
🔹 Оценка в действии: Даем мини-задания, которые кандидат решает в привычной среде (VS Code, терминал), а не на доске маркером.

Такие методы помогают нам удерживать 85% кандидатов после интервью.

Хотите узнать, как это работает?

Ваш, getit.agency

Вы нашли отличного DevOps, он заинтересован в проекте, но в последний момент отказывается от оффера.
Разочарование, упущенное время и деньги. Почему так происходит?

Дело в том, что DevOps-инженеры выбирают не только по зарплате.

Они смотрят на:
🔸 Технологический стэк — насколько он современный и интересный.
🔸 Возможности роста и развития.
🔸 Организацию рабочих процессов (CI/CD, автоматизация, гибкость).

Если оффер не отражает этих ценностей, он становится «одним из многих», а кандидат выбирает более привлекательные условия у конкурентов.

Мы в GetIT.Agency знаем, что нужно DevOps-ам, чтобы сказать «да»:
🔹 Анализируем мотивацию кандидата и делаем офферы, которые бьют точно в цель.
🔹 Даем подробное описание стэка и процессов, чтобы кандидат знал, с чем будет работать.
🔹 Описываем карьерные перспективы и возможности роста в компании.

С таким подходом 87% DevOps-ов принимают наши офферы. Хотите, чтобы ваши предложения тоже были неотразимы?

Пишите в getit.agency

🎉 Последний день скидки 20% на интенсив «Нейросети для HR»! 

Сегодня последний шанс забронировать место со скидкой 20% в честь 8 марта! 

🚀 Почему вам точно надо участвовать? 
✔ ChatGPT, Claude, DeepSeek, Grok, Qwen, Gemini, GigaChat – разберём все нейросети 
✔ Готовые AI-промпты для рекрутинга, HR-аналитики, общения с кандидатами 
✔ Практика + кейсы, чтобы AI начал работать на вас уже во время интенсива 

📅 Старт: 21, 24, 25 марта 
🔥 Скидка действует только до 23:59! 

⏳ Успей записаться сейчас!

HR без AI — уже прошлое. Настало время прокачаться! 🚀

— Нам срочно нужен рекрутер, чтобы закрыть 5 вакансий!
— Окей, а кого ищем?
— Да кого угодно, лишь бы быстро!

Знакомая ситуация? Вакансии копятся, сроки горят, HR-ов в компании нет, а найти штатного рекрутера – отдельная боль.

🛑 Найм в штат – это 3 месяца на поиск, адаптацию, обучение… И всё ради того, чтобы спустя полгода понять, что он не вытягивает IT-подбор. Или ушёл.

🔥 Аренда рекрутера – это:

✔️ Запуск за 1 день – подключаем человека, который уже знает, как искать IT-специалистов.
✔️ Гибкость – нужно закрыть 5 вакансий? Окей. Нужно больше? Подключим команду.
✔️ Оплата только за результат – нет "зарплаты за ожидание", платишь только за закрытые позиции.

💡 Зачем платить за найм того, кто не факт, что закроет вакансии, если можно сразу подключить профи?

🚀 Готовы протестировать?

Напишите в @getitagency, разберёмся, кого ищем!

Когда выгоднее арендовать рекрутера, чем нанимать в штат?

Представь: ты CEO стартапа. У вас уже есть MVP, пошли первые клиенты, пора нанимать команду.

И тут дилемма:

✅ Взять рекрутера в штат – платить 200К в месяц, ждать адаптации, а потом думать, что делать, когда вакансии закроются.
✅ Арендовать рекрутера – подключить спеца под конкретные задачи, закрыть людей и не переплачивать.
Если у вас разовые наймы или срочные задачи, зачем грузить себя лишними расходами?

🔹 Нужно 3 Senior-разработчиков – подключаем рекрутера.
🔹 Нужно масштабировать команду – работаем в связке.
🔹 Проект закончился – отключаем рекрутера без увольнений и выплат.

💡 IT-подбор не должен быть головной болью. Он должен работать быстро.

🚀 Пишите в @getitagency, обсудим ваш кейс!