Кажется, что кандидат откликнулся — значит, уже "теплый". На деле это не всегда так.

Мы регулярно видим, как кандидаты оставляют отклики, а потом игнорируют сообщения. Часто — это просто привычка “пролайкать” вакансии, не читая. Или — интерес к конкретным деталям, но без реального намерения менять работу.

Что делаем мы:

- проверяем мотивацию еще до звонка, в текстовом общении;
- используем короткие скрининги, чтобы сразу отсеивать незаинтересованных;
- активно выходим на пассивных кандидатов, где конверсия выше.

Отклик — только входная точка. Настоящая работа начинается после.

Мы видим это снова и снова: рынок перегрет, офферы щедрые, а конверсии — низкие.

Дело не в деньгах. И не в "слишком требовательных" кандидатах. Просто оффер должен отвечать не только на вопрос «сколько», но и на «зачем».

Кандидаты в IT давно выбирают не условия, а контекст:

- задачи и технологии;
- структура команды и стиль управления;
- свобода и зрелость процессов.

В работе мы формируем офферы, исходя из реальных мотиваций. Знаем, как выяснить, что по-настоящему важно конкретному человеку. И помогаем бизнесу это грамотно упаковать.

"Идеальный оффер" — это не цифры. Это попадание в ценности.

3. Рынок поменялся. А вы?

2021: кандидаты отвечали через 15 минут.
2023: IT-специалист читает сообщение и отвечает через неделю — если отвечает.
2025: чтобы получить реакцию, нужно говорить на языке данных, пользы и контекста.

Мы больше не просто "ищем кандидатов". Мы исследуем, сегментируем, тестируем гипотезы. Работа рекрутера стала ближе к маркетингу и аналитике. И в этом наша сила.

Что мы делаем иначе:
- используем нейросети и автоматизации, чтобы не терять скорость;
- кастомизируем каждое сообщение под профиль, а не просто под вакансию;
- измеряем эффективность воронки — на каждом этапе.

Если ваш рекрутмент до сих пор работает по старым скриптам — вы уже проигрываете.