ПРО МАЛЕНЬКИЕ ШАЖОЧКИ
Как часто вы встречались с подобным: хочется начать петь/танцевать/рисовать/читать/заниматься спортом (выбери или добавь нужное), но условия для этого должны быть идеальны?
К примеру, если петь - то сразу хорошо, желательно выступая где-то. Танцевать так, чтобы, если что - взяли хотя бы в команду Мигеля. Рисовать - только шедевры. Читать - если книгу целиком, то да. А про спорт можно и не говорить - сразу начать красивым, сильным и здоровым!
Идеальное представление желаемого результата останавливает нас на этапе "вот сейчас как начну!"
Ой! А как бы начать так, чтобы сразу хорошо, уверенно и в высшую лигу!
И тогда, осознавая где-то в глубине души, что это невозможно, я откладываю это желание на лучшие времена… Ведь там, в далеком и прекрасном будущем, у меня будет много сил, времени и потенциала, чтобы сразу запрыгнуть на коня!
Признавайтесь, было такое?
Скажу честно про себя - грешен.
Ну правда, начиная что-то по-новому, мало кто хочет делать это плохо. Если и шагать - то шаг должен быть уверенный, большой и могучий. Или, всё-таки, не должен?
И вот тут появляется маленький, но волшебный секрет:
маленькие шажочки эффективнее, чем гигантские прыжки.
С этим сложно мириться, ведь результат хочется уже сегодня. Маленькие шажочки - долго и трудно… Да и отказываться от образа всемогущего себя может быть ой как непросто. Однако, внимательно посмотрев на развитие жизни, мы можем заметить, сколько таких маленьких шажочков было сделано… и как они сложились в то, что мы сегодня называем “достижениями”.
Пять минут на задачу, один набросок идеи, короткая встреча с коллегой, небольшое улучшение процесса - каждое такое движение - это шаг вперёд.
!Важно, чтобы шажочек был посильным!
!Важно, чтобы новое было достаточно безопасным!
!Важно вернуться назад после этого шажочка, чтобы спокойно рассмотреть - то ли это, что мне хотелось?
!А еще здесь очень важно быть добрым к себе. Признать свой маленький шажочек, заметить свою, пусть и маленькую (а иногда и не очень), но храбрость!
И для людей, которые работают с командами и изменениями в организациях, это особенно важно: маленький шаг каждого сотрудника, каждая маленькая инициатива и каждый небольшой прогресс складываются в большие результаты всей команды.
Начните с малого, двигайтесь постепенно, и вы увидите, как маленькие шажочки превращаются в настоящие перемены.
Как часто вы встречались с подобным: хочется начать петь/танцевать/рисовать/читать/заниматься спортом (выбери или добавь нужное), но условия для этого должны быть идеальны?
К примеру, если петь - то сразу хорошо, желательно выступая где-то. Танцевать так, чтобы, если что - взяли хотя бы в команду Мигеля. Рисовать - только шедевры. Читать - если книгу целиком, то да. А про спорт можно и не говорить - сразу начать красивым, сильным и здоровым!
Идеальное представление желаемого результата останавливает нас на этапе "вот сейчас как начну!"
Ой! А как бы начать так, чтобы сразу хорошо, уверенно и в высшую лигу!
И тогда, осознавая где-то в глубине души, что это невозможно, я откладываю это желание на лучшие времена… Ведь там, в далеком и прекрасном будущем, у меня будет много сил, времени и потенциала, чтобы сразу запрыгнуть на коня!
Признавайтесь, было такое?
Скажу честно про себя - грешен.
Ну правда, начиная что-то по-новому, мало кто хочет делать это плохо. Если и шагать - то шаг должен быть уверенный, большой и могучий. Или, всё-таки, не должен?
И вот тут появляется маленький, но волшебный секрет:
маленькие шажочки эффективнее, чем гигантские прыжки.
С этим сложно мириться, ведь результат хочется уже сегодня. Маленькие шажочки - долго и трудно… Да и отказываться от образа всемогущего себя может быть ой как непросто. Однако, внимательно посмотрев на развитие жизни, мы можем заметить, сколько таких маленьких шажочков было сделано… и как они сложились в то, что мы сегодня называем “достижениями”.
Пять минут на задачу, один набросок идеи, короткая встреча с коллегой, небольшое улучшение процесса - каждое такое движение - это шаг вперёд.
!Важно, чтобы шажочек был посильным!
!Важно, чтобы новое было достаточно безопасным!
!Важно вернуться назад после этого шажочка, чтобы спокойно рассмотреть - то ли это, что мне хотелось?
!А еще здесь очень важно быть добрым к себе. Признать свой маленький шажочек, заметить свою, пусть и маленькую (а иногда и не очень), но храбрость!
И для людей, которые работают с командами и изменениями в организациях, это особенно важно: маленький шаг каждого сотрудника, каждая маленькая инициатива и каждый небольшой прогресс складываются в большие результаты всей команды.
Начните с малого, двигайтесь постепенно, и вы увидите, как маленькие шажочки превращаются в настоящие перемены.
❤4👍3🔥2
Друзья, всем доброго дня!
До последнего буду в ТГ - это самый удобный и понятный для меня способ делиться важным с вами.
Я не знаю, как распорядится судьба, поэтому, чтобы оставаться на связи - вот ссылка на мое сообщество ВК с одноименным названием. Там все тоже самое. Ну и если суждено будет попрощаться с ТГ, точно найдете меня там.
Присоединяйтесь.
https://vk.com/club236591005
До последнего буду в ТГ - это самый удобный и понятный для меня способ делиться важным с вами.
Я не знаю, как распорядится судьба, поэтому, чтобы оставаться на связи - вот ссылка на мое сообщество ВК с одноименным названием. Там все тоже самое. Ну и если суждено будет попрощаться с ТГ, точно найдете меня там.
Присоединяйтесь.
https://vk.com/club236591005
❤2
ВНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ И НАОБОРОТ
Замечали?
Там где внимание, там жизнь.
В нашей жизни ежесекундно происходит множество различных событий. Большая часть из них остается в фоне - где-то там за пределами нашего внимания. Но только небольшой процент попадает в зону нашего внимания. Некоторые вопросы стучатся к нам без спросу - вот здесь что-то нога заболела (ух ты, заметил, больно!), кошка хватает за ногу, когда прохожу мимо (ой, забыл покормить вечером), мама написала (а давно, кстати, не общались), по телефону прозванивают и предлагают услуги по покупки недвижимости (и эти борются за мое внимание!).
А реклама?
Как она пытается забрать наше внимание, кричит и набрасывается с экранов и билбордов…
Но бывает и так, что мы сами направляем наше внимание туда, где важно. Рабочие процессы, для которых требуется серьезная фокусировка, день рождение близкого человека, важный разговор, требующий моего полного присутствия.
Я думаю вы замечали, как оживает то, что получает внимание и как медленно угасает то, где внимание отсутствует…
В наше время внимание стало валютой за которую борются корпорации, политические системы и просто обычные люди…
В организациях уже давно научились оказывать внимание своим сотрудникам - существует настоящая “инфраструктура заботы”.
- “Смотри что у нас для тебя есть”
- “Смотри как мы о тебе заботимся”!
Вот полис ДМС, вот обучение, вот занятия английским, спортзалы, бонусы!
Конечно, внимание часто проявляется и в отношениях. Разговаривает ли руководитель со своими сотрудниками (даже когда их 100, 1000 и больше).
Проявляют ли к тебе интерес, искренне спрашивая, как твоя жизнь, как дела дома? Помнят, что у тебя день рождения - даже поздравляют(иногда на подарки скидываются)! А если ошибся - получаешь ли ты достаточно внимания, того самого поддерживающего внимания?
Иными словами, когда организация способна заботиться о своих сотрудниках и доносить им важную вещь “тебя здесь видят”, люди держатся за свою работу.
Как вы понимаете, это вклад организации в построение отношений со своим сотрудником.
А что же люди - те самые сотрудники. Как проявляется их внимание к организации? Вроде бы есть регламенты, KPI, рабочие задачи. Но это все обязательства, которые, конечно же, требуют внимания. Однако за них сотрудник получает заработную плату.
Так где же ответное внимание сотрудника к организации?
В служении.
Сотрудник, который чувствует свою сопричастность к общему делу, понимает свою ценность и видит целое, способен строить отношения с организацией. Такой сотрудник действительно думает про общий результат, готов в кризисные моменты (а такие бывают у каждой организации) идти на встречу и помогать (читай-делать то, что за пределами трудового договора), потому что ему не все равно. Ведь служение, это деятельность, направленная на удовлетворение потребностей других людей. Часто - безвозмездно. И сотрудник будет раскрывать свои смыслы через этот процесс, становясь частью одного большого организма. И это вклад сотрудника в построение отношений с организацией.
В здоровой организации внимание не только “дают сверху”, оно способно также “возвращаться снизу”.
Там, где сотрудники действительно вовлечены и проявляют заботу о том, чтобы общее дело работало, процессы становятся живыми, цели - достижимыми, а люди - частью чего-то большего, чем просто набор задач.
Замечали?
Там где внимание, там жизнь.
В нашей жизни ежесекундно происходит множество различных событий. Большая часть из них остается в фоне - где-то там за пределами нашего внимания. Но только небольшой процент попадает в зону нашего внимания. Некоторые вопросы стучатся к нам без спросу - вот здесь что-то нога заболела (ух ты, заметил, больно!), кошка хватает за ногу, когда прохожу мимо (ой, забыл покормить вечером), мама написала (а давно, кстати, не общались), по телефону прозванивают и предлагают услуги по покупки недвижимости (и эти борются за мое внимание!).
А реклама?
Как она пытается забрать наше внимание, кричит и набрасывается с экранов и билбордов…
Но бывает и так, что мы сами направляем наше внимание туда, где важно. Рабочие процессы, для которых требуется серьезная фокусировка, день рождение близкого человека, важный разговор, требующий моего полного присутствия.
Я думаю вы замечали, как оживает то, что получает внимание и как медленно угасает то, где внимание отсутствует…
В наше время внимание стало валютой за которую борются корпорации, политические системы и просто обычные люди…
В организациях уже давно научились оказывать внимание своим сотрудникам - существует настоящая “инфраструктура заботы”.
- “Смотри что у нас для тебя есть”
- “Смотри как мы о тебе заботимся”!
Вот полис ДМС, вот обучение, вот занятия английским, спортзалы, бонусы!
Конечно, внимание часто проявляется и в отношениях. Разговаривает ли руководитель со своими сотрудниками (даже когда их 100, 1000 и больше).
Проявляют ли к тебе интерес, искренне спрашивая, как твоя жизнь, как дела дома? Помнят, что у тебя день рождения - даже поздравляют(иногда на подарки скидываются)! А если ошибся - получаешь ли ты достаточно внимания, того самого поддерживающего внимания?
Иными словами, когда организация способна заботиться о своих сотрудниках и доносить им важную вещь “тебя здесь видят”, люди держатся за свою работу.
Как вы понимаете, это вклад организации в построение отношений со своим сотрудником.
А что же люди - те самые сотрудники. Как проявляется их внимание к организации? Вроде бы есть регламенты, KPI, рабочие задачи. Но это все обязательства, которые, конечно же, требуют внимания. Однако за них сотрудник получает заработную плату.
Так где же ответное внимание сотрудника к организации?
Сотрудник, который чувствует свою сопричастность к общему делу, понимает свою ценность и видит целое, способен строить отношения с организацией. Такой сотрудник действительно думает про общий результат, готов в кризисные моменты (а такие бывают у каждой организации) идти на встречу и помогать (читай-делать то, что за пределами трудового договора), потому что ему не все равно. Ведь служение, это деятельность, направленная на удовлетворение потребностей других людей. Часто - безвозмездно. И сотрудник будет раскрывать свои смыслы через этот процесс, становясь частью одного большого организма. И это вклад сотрудника в построение отношений с организацией.
В здоровой организации внимание не только “дают сверху”, оно способно также “возвращаться снизу”.
Там, где сотрудники действительно вовлечены и проявляют заботу о том, чтобы общее дело работало, процессы становятся живыми, цели - достижимыми, а люди - частью чего-то большего, чем просто набор задач.
❤3💯3
ГДЕ БРАТЬ УСТОЙЧИВОСТЬ, КОГДА ВОКРУГ ВСЕ РУШИТСЯ
Несколько десятилетий назад мой дедушка сделал мне удивительный подарок. Я прекрасно помню этот момент, хотя тогда он не казался мне важным, но надолго засел в моей памяти.
Я возвращаюсь к нему в свои темные времена, которые порой накрывают каждого из нас.
Это был теплый летний день. Мы возвращались домой после продолжительного нахождения в саду. К слову, дедушка очень любил свой сад - он сам построил дом, поставил там гараж, а вместе с бабушкой они активно выращивали различные культуры на участке. Когда я с сестрой приезжал к ним гостить, мы периодически ездили в сад. Но в тот раз мы были вдвоем - бабушка и сестра остались дома.
Мы шли по улице и дедушка резко остановился и сказал: “Смотри, Славик, видишь?”
Бабушка с дедушкой периодически называли меня Славик - тогда мне было лет пятнадцать и, признаться, того тобольского пацана такое обращение изрядно раздражало. Тем не менее, я остановился и пригляделся. Первое что я увидел - обычный асфальт. Самый обычный, с трещиной в середине. Я был в небольшом замешательстве - что дедушка увидел такого, что обязательно стоило мне показать?
Он сказал: “присмотрись, видишь?”
Я подошёл ближе, наверное, в первую очередь из уважения к дедушке, потому что я хотел поскорее прийти домой и утолить свой голод. Присмотревшись я увидел, как в центре трещины приподнимается земля, а из нее торчит росток. Совершенно один, маленький зеленый росточек посередине асфальтированного безжизненного океана.
Дедушка внимательно смотрел на него и улыбался. Потом он повернулся ко мне и сказал: “вот как он здесь пророс? Нет никаких условий для его развития, а он растет, пробиваясь через асфальт.”
А затем он сказал такую вещь, которая осела у меня в памяти (в сердце, конечно): “как будто у всего живого есть такая программа - жить. Несмотря ни на что…как будто жизнь неизбежна. Как же это удивительно”!
“жизнь неизбежна…”
Тогда я совсем не полагал, что это наблюдение и слова, сказанные дедушкой, помогут мне в трудный период.
Я предполагаю, что вы знаете о чем я.
Трудный период - это когда кажется, что все попробовал,но ничего не сработало.
Когда кажется, что лучше уже не будет.
Когда кажется, что под ногами нет твердой земли, но есть медленно засасывающее болото.
Когда вокруг становится темно, а все смыслы и ориентиры теряются…
Тогда я говорю себе эту фразу - “жизнь неизбежна, Слава”.
И медленно, аккуратно начинаю нащупывать новое. И искать ту самую трещинку (а порой - пробивать, просверливать ее сам) в асфальте, как будто я и есть тот самый росточек, тянущийся к свету.
Где брать устойчивость, когда вокруг все рушится?
В доверии к жизни.
Жизнь неизбежна.
Достаточный аргумент, чтобы сделать следующий шаг.
Несколько десятилетий назад мой дедушка сделал мне удивительный подарок. Я прекрасно помню этот момент, хотя тогда он не казался мне важным, но надолго засел в моей памяти.
Я возвращаюсь к нему в свои темные времена, которые порой накрывают каждого из нас.
Это был теплый летний день. Мы возвращались домой после продолжительного нахождения в саду. К слову, дедушка очень любил свой сад - он сам построил дом, поставил там гараж, а вместе с бабушкой они активно выращивали различные культуры на участке. Когда я с сестрой приезжал к ним гостить, мы периодически ездили в сад. Но в тот раз мы были вдвоем - бабушка и сестра остались дома.
Мы шли по улице и дедушка резко остановился и сказал: “Смотри, Славик, видишь?”
Бабушка с дедушкой периодически называли меня Славик - тогда мне было лет пятнадцать и, признаться, того тобольского пацана такое обращение изрядно раздражало. Тем не менее, я остановился и пригляделся. Первое что я увидел - обычный асфальт. Самый обычный, с трещиной в середине. Я был в небольшом замешательстве - что дедушка увидел такого, что обязательно стоило мне показать?
Он сказал: “присмотрись, видишь?”
Я подошёл ближе, наверное, в первую очередь из уважения к дедушке, потому что я хотел поскорее прийти домой и утолить свой голод. Присмотревшись я увидел, как в центре трещины приподнимается земля, а из нее торчит росток. Совершенно один, маленький зеленый росточек посередине асфальтированного безжизненного океана.
Дедушка внимательно смотрел на него и улыбался. Потом он повернулся ко мне и сказал: “вот как он здесь пророс? Нет никаких условий для его развития, а он растет, пробиваясь через асфальт.”
А затем он сказал такую вещь, которая осела у меня в памяти (в сердце, конечно): “как будто у всего живого есть такая программа - жить. Несмотря ни на что…как будто жизнь неизбежна. Как же это удивительно”!
“жизнь неизбежна…”
Тогда я совсем не полагал, что это наблюдение и слова, сказанные дедушкой, помогут мне в трудный период.
Я предполагаю, что вы знаете о чем я.
Трудный период - это когда кажется, что все попробовал,но ничего не сработало.
Когда кажется, что лучше уже не будет.
Когда кажется, что под ногами нет твердой земли, но есть медленно засасывающее болото.
Когда вокруг становится темно, а все смыслы и ориентиры теряются…
Тогда я говорю себе эту фразу - “жизнь неизбежна, Слава”.
И медленно, аккуратно начинаю нащупывать новое. И искать ту самую трещинку (а порой - пробивать, просверливать ее сам) в асфальте, как будто я и есть тот самый росточек, тянущийся к свету.
Где брать устойчивость, когда вокруг все рушится?
В доверии к жизни.
Жизнь неизбежна.
Достаточный аргумент, чтобы сделать следующий шаг.
❤6👍5🔥2😢1🤝1
3 СИГНАЛА, ЧТО КОМАНДА ВАМ НЕ ДОВЕРЯЕТ
Недавно посмотрел выступления спикеров на “МЭФ” - не поверите, алгоритмы сами подбросили!
Когда серьезные люди - академики и профессора - буквально говорят, что “экономика схлопывается”, невольно поражаешься их прямоте и жесткости формулировок. Нет, честно говоря, меня абсолютно восхищает такая прямота. Возможно, это то, чего нам всем чуточку не хватает. Однако не часто слышу я на просторах интернета подобные высказывания от людей, занимающих высокие статусы. Не часто…
И вот по мотивам этих выступлений, когда люди (опытные и знающие) честно и прямо говорят то, что они видят, у меня родился следующий пост.
Часто руководители хотят ПОВЫСИТЬ МОТИВАЦИЮ или УВЕЛИЧИТЬ ИНИЦИАТИВУ.
Примерно это может звучать так: “У нас нормальная команда, просто не хватает инициативы”.
Интересно, что инициатива рассматривается как эдакое автономное особое качество. Вот должно оно быть и все - подтяните, так сказать, этот параметр.
И все же инициатива, как и ее отсутствие, возникает в связи с чем-то.
В такие моменты я обращаю внимание на то, как организован контакт в системе.
Что привносится руководителю, а что остается за скобками.
Давайте проследим это на трех важных параметрах:
1. Руководителю не приносят плохие новости.
Все как бы всегда норм. Идет по плану, по графику итп. Ошибки вскрываются в последний момент. Или даже! - скрываются от руководства. Плохие новости приносить страшно.
Проще - избежать. Отсрочить свой стыд и страх насколько это возможно. Люди чувствуют: с этим лучше не идти.
2. На встречах все соглашаются.
Руководитель озвучивает решение - сотрудники кивают, где-то даже активно поддакивают. Некоторые просто молча сидят, пассивно выражая свое согласие (или протест?). А потом ничего не происходит или начинается тихий саботаж. Люди в организации выбирают псевдосогласие, чтобы сохранить стабильность.
3. Различия не выдерживаются.
Новое - это всегда что-то отличное от уже существующего. Иное мнение может пошатнуть сложившийся порядок. Сделать процессы менее управляемыми, добавить неопределенность. Поэтому руководитель, с одной стороны и хочет некоторой инициативы от сотрудников, с другой - контролирует ее, сохраняя таким образом стабильность. Тогда сотрудники постепенно учатся: лучше как есть. А новое - это то, что приходит сверху.
А теперь предлагаю собрать эти три сигнала вместе:
в основе почти всегда лежит одно - уровень безопасности в контакте.
Можно ли приносить плохие новости?
Можно ли не соглашаться?
Можно ли отличаться и при этом оставаться в системе?
Это очень серьезные вопросы.
И именно здесь формируется базовое доверие к руководителю. И, в конечном счете то, что потом называют “инициативой” или “мотивацией”.
В конце концов, инициатива - это способность человека входить в неопределенность и различия, оставаясь в контакте со своими потребностями и системой, которая способна выдерживать напряжение.
Недавно посмотрел выступления спикеров на “МЭФ” - не поверите, алгоритмы сами подбросили!
Когда серьезные люди - академики и профессора - буквально говорят, что “экономика схлопывается”, невольно поражаешься их прямоте и жесткости формулировок. Нет, честно говоря, меня абсолютно восхищает такая прямота. Возможно, это то, чего нам всем чуточку не хватает. Однако не часто слышу я на просторах интернета подобные высказывания от людей, занимающих высокие статусы. Не часто…
И вот по мотивам этих выступлений, когда люди (опытные и знающие) честно и прямо говорят то, что они видят, у меня родился следующий пост.
Часто руководители хотят ПОВЫСИТЬ МОТИВАЦИЮ или УВЕЛИЧИТЬ ИНИЦИАТИВУ.
Примерно это может звучать так: “У нас нормальная команда, просто не хватает инициативы”.
Интересно, что инициатива рассматривается как эдакое автономное особое качество. Вот должно оно быть и все - подтяните, так сказать, этот параметр.
И все же инициатива, как и ее отсутствие, возникает в связи с чем-то.
В такие моменты я обращаю внимание на то, как организован контакт в системе.
Что привносится руководителю, а что остается за скобками.
Давайте проследим это на трех важных параметрах:
1. Руководителю не приносят плохие новости.
Все как бы всегда норм. Идет по плану, по графику итп. Ошибки вскрываются в последний момент. Или даже! - скрываются от руководства. Плохие новости приносить страшно.
Проще - избежать. Отсрочить свой стыд и страх насколько это возможно. Люди чувствуют: с этим лучше не идти.
2. На встречах все соглашаются.
Руководитель озвучивает решение - сотрудники кивают, где-то даже активно поддакивают. Некоторые просто молча сидят, пассивно выражая свое согласие (или протест?). А потом ничего не происходит или начинается тихий саботаж. Люди в организации выбирают псевдосогласие, чтобы сохранить стабильность.
3. Различия не выдерживаются.
Новое - это всегда что-то отличное от уже существующего. Иное мнение может пошатнуть сложившийся порядок. Сделать процессы менее управляемыми, добавить неопределенность. Поэтому руководитель, с одной стороны и хочет некоторой инициативы от сотрудников, с другой - контролирует ее, сохраняя таким образом стабильность. Тогда сотрудники постепенно учатся: лучше как есть. А новое - это то, что приходит сверху.
А теперь предлагаю собрать эти три сигнала вместе:
в основе почти всегда лежит одно - уровень безопасности в контакте.
Можно ли приносить плохие новости?
Можно ли не соглашаться?
Можно ли отличаться и при этом оставаться в системе?
Это очень серьезные вопросы.
И именно здесь формируется базовое доверие к руководителю. И, в конечном счете то, что потом называют “инициативой” или “мотивацией”.
В конце концов, инициатива - это способность человека входить в неопределенность и различия, оставаясь в контакте со своими потребностями и системой, которая способна выдерживать напряжение.
❤2
ВНУТРЕННЯЯ НАВИГАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ
Друзья, всем доброго дня! Давно не появлялся на канале. Последние несколько месяцев были перегружены различными событиями. Постепенно восстанавливаю свой режим и продолжаю писать.
Я со своим прекрасным другом - коллегой разработал программу повышения квалификации для руководителей проектов, проджект менеджеров, эйчар специалистов, собственников малого и среднего бизнеса, директоров.
Запуск программы планируем после летнего сезона. А пока хочется познакомить вас с подходом, в котором я работаю и самое главное - показать его ценность и особенности.
Для этого мы разработали цикл из 4 открытых лекций о внутренней навигации в управлении.
Приглашаю вас!
Первая лекция:
"То что ты чувствуешь - это не лирика. Это данные."
На лекции обсудим:
1. Почему руководитель - это не только тот, кто принимает решения, но и тот, кто считывает систему
2. Что значит "быть в контакте" с командой - и как это отличается от "контролировать".
3. Чем мысли отличаются от чувств, а чувства - от телесных сигналов и как это помогает в принятии решений.
Основные блоки:
- Поле команды: что это такое и как оно влияет на каждого.
- Руководитель как сенсор системы: тело, эмоции и ощущения как «инструменты считывания».
- Как различать переживания и почему это важно для действий
Что вы сможете забрать с собой:
Простая практика ежедневного сканирования своего состояния перед ключевыми встречами
Понимание, что чувствительность — это профессиональный ресурс, а не слабость
Друзья, лекция будет проходить в Точке кипения, с 18:30 до 19:30, 02.06.
Важно!
Обязательна предварительная регистрация:
https://leader-id.ru/events/606855
Жду всех, кому интересна данная тема.
До встречи!
Друзья, всем доброго дня! Давно не появлялся на канале. Последние несколько месяцев были перегружены различными событиями. Постепенно восстанавливаю свой режим и продолжаю писать.
Я со своим прекрасным другом - коллегой разработал программу повышения квалификации для руководителей проектов, проджект менеджеров, эйчар специалистов, собственников малого и среднего бизнеса, директоров.
Запуск программы планируем после летнего сезона. А пока хочется познакомить вас с подходом, в котором я работаю и самое главное - показать его ценность и особенности.
Для этого мы разработали цикл из 4 открытых лекций о внутренней навигации в управлении.
Приглашаю вас!
Первая лекция:
"То что ты чувствуешь - это не лирика. Это данные."
На лекции обсудим:
1. Почему руководитель - это не только тот, кто принимает решения, но и тот, кто считывает систему
2. Что значит "быть в контакте" с командой - и как это отличается от "контролировать".
3. Чем мысли отличаются от чувств, а чувства - от телесных сигналов и как это помогает в принятии решений.
Основные блоки:
- Поле команды: что это такое и как оно влияет на каждого.
- Руководитель как сенсор системы: тело, эмоции и ощущения как «инструменты считывания».
- Как различать переживания и почему это важно для действий
Что вы сможете забрать с собой:
Простая практика ежедневного сканирования своего состояния перед ключевыми встречами
Понимание, что чувствительность — это профессиональный ресурс, а не слабость
Друзья, лекция будет проходить в Точке кипения, с 18:30 до 19:30, 02.06.
Важно!
Обязательна предварительная регистрация:
https://leader-id.ru/events/606855
Жду всех, кому интересна данная тема.
До встречи!
❤1
ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Последнее время стал замечать, как реагирую на некоторые проявления своей дочери. Часто бывает так, что наблюдая за ней, я явно вижу что-то мое - о, посмеялась прям как я! Или - сказала что-то моей интонацией. Но бывает, что иногда ее реакции, интонации, поведение мне совсем не знакомы. И, конечно, первое, что приходит мне в голову - нет, это точно откуда-то из другой среды. Какие-то слова, которые мы не используем дома, даже выражение лица в определенные моменты - ну совсем что-то незнакомое.
И я думаю: скорее всего, садик.
Другая среда.
Другие отношения.
Другие люди.
Ребенок ведь постоянно впитывает среду, в которой находится.
Среда во многом его формирует, показывая границы дозволенного, где-то поддерживая, а где-то и щелкая по носу.
Как вы понимаете, то что происходит в организациях - не исключение.
Сотрудник не приходит в компанию “чистым”.
Он приносит с собой личный опыт. Собственные способы выживать, защищаться, добиваться признания или избегать опасности.
Однако этот процесс имеет и обратную сторону - организация постепенно начинает воспитывать своего сотрудника. Она делает это разнообразными способами - попадая в культуру, со своими правилами, регламентами, фокусами на то, что поощряется, а что запрещено, сотрудник перманентно адаптируется.
Он смотрит на то, как здесь принято разговаривать, как здесь обходятся с конфликтами, как наказывают, как слушают итд.
Похоже на садик, правда?
Но предлагаю вспомнить о том, что как и в садике, в организации много сотрудников и каждый из них, несмотря на что-то общее, наверняка имеет и что-то расхожее.
Сумма того, что “приносит” каждый сотрудник в организацию, а также ее собственная культура со всеми + и -, называется “полем организации”.
Это поле соткано из разных ниточек, которые образуют Сеть сложных взаимоотношений.
Парадокс заключается в том, что большинство руководителей хорошо умеют работать с тем, что можно увидеть: цифры, показатели, сроки, планы.
Но поле организации невозможно увидеть в отчете. Оно проявляется в напряжении, которое возникает на совещании после определенного вопроса, в том, как сотрудники реагируют на ошибки, в том, как быстро плохие новости доходят до руководителя, в том, как люди спорят, в том, какие темы свободно обсуждаются, а какие словно находятся под негласным запретом.
Поле постоянно подает сигналы. Вопрос только в том, умеет ли руководитель их замечать. Потому что очень часто руководитель сталкивается уже с последствиями:
- сотрудники стали пассивными.
- команды перестали брать ответственность.
- возникло сопротивление изменениям.
- начали уходить сильные специалисты.
И тогда возникает желание искать причины в людях, хотя иногда стоит посмотреть глубже и задать себе вопрос: а что сейчас происходит в поле нашей организации?
Какие отношения мы здесь создаем?
Что люди чувствуют рядом друг с другом? Рядом со мной как руководителем?
Какие способы поведения это поле поддерживает?
А какие подавляет?
Мне кажется, одна из ключевых задач руководителя сегодня - не только управлять процессами, но и учиться считывать это поле. Замечать то, что происходит между людьми. Замечать собственные реакции. Замечать свои чувства, эмоции и переживания как источник информации о происходящем.
Потому что часто именно через них мы первыми узнаем о том, что в системе что-то меняется.
И то, что мы чувствуем - это данные.
Живые данные о людях, отношениях и среде, в которой мы находимся.
Коллеги, это и есть тема моей лекции -”То, что ты чувствуешь - это не лирика, это данные", которая будет проходить в “Точка кипения”, 2 июня в 18:30
Места еще есть. Обязательна предварительная регистрация по ссылке
https://leader-id.ru/events/606855
Приходите!
Последнее время стал замечать, как реагирую на некоторые проявления своей дочери. Часто бывает так, что наблюдая за ней, я явно вижу что-то мое - о, посмеялась прям как я! Или - сказала что-то моей интонацией. Но бывает, что иногда ее реакции, интонации, поведение мне совсем не знакомы. И, конечно, первое, что приходит мне в голову - нет, это точно откуда-то из другой среды. Какие-то слова, которые мы не используем дома, даже выражение лица в определенные моменты - ну совсем что-то незнакомое.
И я думаю: скорее всего, садик.
Другая среда.
Другие отношения.
Другие люди.
Ребенок ведь постоянно впитывает среду, в которой находится.
Среда во многом его формирует, показывая границы дозволенного, где-то поддерживая, а где-то и щелкая по носу.
Как вы понимаете, то что происходит в организациях - не исключение.
Сотрудник не приходит в компанию “чистым”.
Он приносит с собой личный опыт. Собственные способы выживать, защищаться, добиваться признания или избегать опасности.
Однако этот процесс имеет и обратную сторону - организация постепенно начинает воспитывать своего сотрудника. Она делает это разнообразными способами - попадая в культуру, со своими правилами, регламентами, фокусами на то, что поощряется, а что запрещено, сотрудник перманентно адаптируется.
Он смотрит на то, как здесь принято разговаривать, как здесь обходятся с конфликтами, как наказывают, как слушают итд.
Похоже на садик, правда?
Но предлагаю вспомнить о том, что как и в садике, в организации много сотрудников и каждый из них, несмотря на что-то общее, наверняка имеет и что-то расхожее.
Сумма того, что “приносит” каждый сотрудник в организацию, а также ее собственная культура со всеми + и -, называется “полем организации”.
Это поле соткано из разных ниточек, которые образуют Сеть сложных взаимоотношений.
Парадокс заключается в том, что большинство руководителей хорошо умеют работать с тем, что можно увидеть: цифры, показатели, сроки, планы.
Но поле организации невозможно увидеть в отчете. Оно проявляется в напряжении, которое возникает на совещании после определенного вопроса, в том, как сотрудники реагируют на ошибки, в том, как быстро плохие новости доходят до руководителя, в том, как люди спорят, в том, какие темы свободно обсуждаются, а какие словно находятся под негласным запретом.
Поле постоянно подает сигналы. Вопрос только в том, умеет ли руководитель их замечать. Потому что очень часто руководитель сталкивается уже с последствиями:
- сотрудники стали пассивными.
- команды перестали брать ответственность.
- возникло сопротивление изменениям.
- начали уходить сильные специалисты.
И тогда возникает желание искать причины в людях, хотя иногда стоит посмотреть глубже и задать себе вопрос: а что сейчас происходит в поле нашей организации?
Какие отношения мы здесь создаем?
Что люди чувствуют рядом друг с другом? Рядом со мной как руководителем?
Какие способы поведения это поле поддерживает?
А какие подавляет?
Мне кажется, одна из ключевых задач руководителя сегодня - не только управлять процессами, но и учиться считывать это поле. Замечать то, что происходит между людьми. Замечать собственные реакции. Замечать свои чувства, эмоции и переживания как источник информации о происходящем.
Потому что часто именно через них мы первыми узнаем о том, что в системе что-то меняется.
И то, что мы чувствуем - это данные.
Живые данные о людях, отношениях и среде, в которой мы находимся.
Коллеги, это и есть тема моей лекции -”То, что ты чувствуешь - это не лирика, это данные", которая будет проходить в “Точка кипения”, 2 июня в 18:30
Места еще есть. Обязательна предварительная регистрация по ссылке
https://leader-id.ru/events/606855
Приходите!
❤1
ГЕШТАЛЬТ - ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ И БИЗНЕСЕ
Друзья, коллеги, подписчики!
За последние годы я убедился, что большинство управленческих проблем возникают не из-за нехватки инструментов. Обычно руководители упираются в людей, отношения, сопротивление и собственные ограничения. Именно поэтому вместе с тюменским институтом психологического консультирования мы запускаем программу программу повышения квалификации для руководителей, HR специалистов, директоров, собственников бизнеса.
«Гештальт-подход в управлении и бизнесе»
В программе три блока:
🔹 Саморегуляция — как не «сливаться» в напряжении и управлять собой в сложных ситуациях
🔹 Групповая динамика — почему команды ведут себя именно так и как на это влиять
🔹 Сопротивление — почему люди тормозят даже хорошие изменения и что с этим делать
Старт обучения запланирован на сентябрь 2026.
По итогам обучения выдается удостоверение о повышении квалификации гос. образца.
Для меня особенно ценно, что программа будет посвящена реальным управленческим задачам, с которыми руководители сталкиваются каждый день: конфликты, сложные переговоры, сопротивление сотрудников, командную эффективность и лидерство.
Набор участников будет проходить по предварительной записи и результатам собеседования.
Нам важно собрать группу людей, которым содержание программы действительно поможет в работе.
Если вам интересно участие, оставьте заявку по ссылке или напишите мне в личные сообщения - расскажу подробнее и отвечу на вопросы.
https://forms.gle/K4wfAqHsZMSGpMLi6
Друзья, коллеги, подписчики!
За последние годы я убедился, что большинство управленческих проблем возникают не из-за нехватки инструментов. Обычно руководители упираются в людей, отношения, сопротивление и собственные ограничения. Именно поэтому вместе с тюменским институтом психологического консультирования мы запускаем программу программу повышения квалификации для руководителей, HR специалистов, директоров, собственников бизнеса.
«Гештальт-подход в управлении и бизнесе»
В программе три блока:
🔹 Саморегуляция — как не «сливаться» в напряжении и управлять собой в сложных ситуациях
🔹 Групповая динамика — почему команды ведут себя именно так и как на это влиять
🔹 Сопротивление — почему люди тормозят даже хорошие изменения и что с этим делать
Старт обучения запланирован на сентябрь 2026.
По итогам обучения выдается удостоверение о повышении квалификации гос. образца.
Для меня особенно ценно, что программа будет посвящена реальным управленческим задачам, с которыми руководители сталкиваются каждый день: конфликты, сложные переговоры, сопротивление сотрудников, командную эффективность и лидерство.
Набор участников будет проходить по предварительной записи и результатам собеседования.
Нам важно собрать группу людей, которым содержание программы действительно поможет в работе.
Если вам интересно участие, оставьте заявку по ссылке или напишите мне в личные сообщения - расскажу подробнее и отвечу на вопросы.
https://forms.gle/K4wfAqHsZMSGpMLi6
❤1👍1🔥1
ДЕЛЮСЬ ЛИЧНЫМ
Друзья, вчера прошла первая лекция из цикла “Внутренняя навигация в управлении”.
Количество человек было небольшое, поэтому мероприятие было камерное - удалось поговорить с участниками, дать небольшую практику и коснуться разных нюансов. Понял, что часа на такую лекцию мало - следующую буду увеличивать до полутора, чтобы размеренно и последовательно успеть все задуманное.
Хочу приоткрыть для вас немного личного.
Я волновался. Давно не выступал в таком формате перед мало знакомой аудиторией. Да, до сих пор живут эти самые паттерны из детства - а что обо мне подумают?
Достаточно ли я хорош?
А за ними прячется стыд - стыдно же выступать перед людьми, вдруг где ошибусь, сразу съедят.
Такой опыт имел место в моей жизни и знаете как это на меня повлияло?
Я готовлюсь встречаться с такими людьми - ага, думаю, попробуйте поспорьте со мной! Посмотрим, кто прав/круче/умнее/опытнее (выбери свое).
А эти люди не приходят...🙂
Но, Слава Богу, Я знаю про эти свои особенности. Что-то удалось регулировать, где-то, все-таки “нападал - защищался”, хотя публика была крайне благородная. Люди, которые выбрали прийти на лекцию, да еще и после работы, да еще и летом.
Спасибо вам!
Рад был познакомиться и увидеть каждого.
К слову, завтра анонсирую следующую лекцию цикла. Если вы еще думаете - идти или нет, приходите!
Я верю в то, что это может быть полезным для вас.
Ну и маленький бонус для всех моих подписчиков - презентация вчерашней лекции.
Прикрепляю в комменты.
Хорошего вечера, друзья!
Друзья, вчера прошла первая лекция из цикла “Внутренняя навигация в управлении”.
Количество человек было небольшое, поэтому мероприятие было камерное - удалось поговорить с участниками, дать небольшую практику и коснуться разных нюансов. Понял, что часа на такую лекцию мало - следующую буду увеличивать до полутора, чтобы размеренно и последовательно успеть все задуманное.
Хочу приоткрыть для вас немного личного.
Я волновался. Давно не выступал в таком формате перед мало знакомой аудиторией. Да, до сих пор живут эти самые паттерны из детства - а что обо мне подумают?
Достаточно ли я хорош?
А за ними прячется стыд - стыдно же выступать перед людьми, вдруг где ошибусь, сразу съедят.
Такой опыт имел место в моей жизни и знаете как это на меня повлияло?
Я готовлюсь встречаться с такими людьми - ага, думаю, попробуйте поспорьте со мной! Посмотрим, кто прав/круче/умнее/опытнее (выбери свое).
А эти люди не приходят...🙂
Но, Слава Богу, Я знаю про эти свои особенности. Что-то удалось регулировать, где-то, все-таки “нападал - защищался”, хотя публика была крайне благородная. Люди, которые выбрали прийти на лекцию, да еще и после работы, да еще и летом.
Спасибо вам!
Рад был познакомиться и увидеть каждого.
К слову, завтра анонсирую следующую лекцию цикла. Если вы еще думаете - идти или нет, приходите!
Я верю в то, что это может быть полезным для вас.
Ну и маленький бонус для всех моих подписчиков - презентация вчерашней лекции.
Прикрепляю в комменты.
Хорошего вечера, друзья!
❤2🥰2
ИНТЕРАКТИВНАЯ ЛЕКЦИЯ ПРО СОПРОТИВЛЕНИЕ
Есть такая особенность в нашей культуре - пытаться переделать то, что не нравится. Ну вот не такое оно как у меня, а значит - неверное.
Согласитесь, что сопротивление принято считать чем-то плохим.
Если сотрудники сопротивляются изменениям, руководители пытаются их убедить - так надо! Могут даже пугать - инструментов для устрашения сотрудников сейчас много. А порой - продавить или сломить: будет как я сказал и точка. Не нравится - ищи другое место для работы...
Но даже такие манипуляции могут не возыметь должного эффекта и команда все равно "буксует".
Давайте посмотрим на сопротивление, как на ответ системы на то, что в ней происходит. Совершенно закономерное действие, сигнализирующее о чем-то конкретном.
В такой парадигме возникает возможность исследовать это самое сопротивление, а не бороться с ним. Система узнает себя и именно это даёт ей возможность понять, а как может быть ещё.
Коллеги, приглашаю вас на следующую лекцию цикла "Внутренняя навигация в управлении".
Поговорим о феномене сопротивления, о том, почему разумные люди сопротивляются разумным изменениям.
О том, как руководитель сам может усиливать сопротивление, даже действуя из лучших побуждений.
И о том, как использовать собственные чувства и переживания для понимания процессов, происходящих в команде.
Лекция будет проходить в "Точка кипения", 11.06, с 18:30 до 20:00
Обязательна предварительная регистрация по ссылке:
https://leader-id.ru/events/608038
[Ссылка]
Цикл открытых лекций о внутренней навигации в управлении. Л2 "Команда стоит. Сопротивление - это не проблема, а послание" — Leader-ID
https://leader-id.ru/events/608038
Жду вас.🙂
Есть такая особенность в нашей культуре - пытаться переделать то, что не нравится. Ну вот не такое оно как у меня, а значит - неверное.
Согласитесь, что сопротивление принято считать чем-то плохим.
Если сотрудники сопротивляются изменениям, руководители пытаются их убедить - так надо! Могут даже пугать - инструментов для устрашения сотрудников сейчас много. А порой - продавить или сломить: будет как я сказал и точка. Не нравится - ищи другое место для работы...
Но даже такие манипуляции могут не возыметь должного эффекта и команда все равно "буксует".
Давайте посмотрим на сопротивление, как на ответ системы на то, что в ней происходит. Совершенно закономерное действие, сигнализирующее о чем-то конкретном.
В такой парадигме возникает возможность исследовать это самое сопротивление, а не бороться с ним. Система узнает себя и именно это даёт ей возможность понять, а как может быть ещё.
Коллеги, приглашаю вас на следующую лекцию цикла "Внутренняя навигация в управлении".
Поговорим о феномене сопротивления, о том, почему разумные люди сопротивляются разумным изменениям.
О том, как руководитель сам может усиливать сопротивление, даже действуя из лучших побуждений.
И о том, как использовать собственные чувства и переживания для понимания процессов, происходящих в команде.
Лекция будет проходить в "Точка кипения", 11.06, с 18:30 до 20:00
Обязательна предварительная регистрация по ссылке:
https://leader-id.ru/events/608038
[Ссылка]
Цикл открытых лекций о внутренней навигации в управлении. Л2 "Команда стоит. Сопротивление - это не проблема, а послание" — Leader-ID
https://leader-id.ru/events/608038
Жду вас.🙂
👍1