ГЛАВНАЯ ПРИЧИНА НЕСЧАСТЬЯ НА РАБОТЕ

🔴 Ученые Гарвардской медицинской школы в результате самого длинного исследования в истории изучения менеджмента, начатого в 1938 году, определили самый несчастный вид работы.

Сравнивали не конкретные профессии вроде офисного клерка или пожарного, а пытались понять, какие связанные с рабочим местом факторы сильнее всего подрывают психическое и физическое здоровье человека⁉️

Выяснилось, что сильнее всего разрушают нашу жизнь:
➖ не «токсичный» босс
➖ не отсутствие перспектив
➖ даже не пресловутая низкая зарплата
‼️ Опаснее всего совершенно другой фактор. 👉 Самые несчастные сотрудники заняты работой, которая (а) не требует интенсивного взаимодействия между людьми и (б) не предоставляет возможность выстроить значимые отношения с коллегами. Все это заставляет их чувствовать себя одинокими.

Долговременные позитивные отношения – вот что делает людей счастливыми на протяжении всей жизни. Это важнейшая социальная потребность, которую следует удовлетворять во всех аспектах нашей жизни, в том числе на работе. Кроме того, если вы прочно и позитивно связаны с людьми, вы чувствуете большее удовлетворение своей работой и работаете лучше ✔️

🙈 Гарвардские исследователи уточняют: одиночество поражает не только тех, кто работает в одиночку. Даже люди, которые дни напролет общаются с клиентами, будут чувствовать себя изолированными, если у них нет постоянных и положительных взаимодействий с коллегами.

♨️ Позиция фрилансера, которую сегодня многие часто рассматривают как работу мечты — еще один путь к «социальной смерти». Одиночество — большая проблема фрилансеров. Безусловно, оно негативно влияет на качество работы в части вовлечения специалиста в проект, лояльность к продукту, команде, проактивность на проекте.

Чувство оторванности не только отравляет рабочие часы, но и сильно вредит здоровью. С течением времени одиночество увеличивает риск скорой смерти не меньше, чем курение, ожирение и малоподвижный образ жизни. У людей, не имеющих социальных связей или испытывающих их недостаток, риск смерти повышен в два раза по сравнению с теми, у которых их много.

‼️ В результатах 50-летнего исследования Gallup, охватившего 150 стран (вышло в 2021 году), утверждается: в среднем человеку нужно проводить рядом с другими людьми шесть часов в день — разговаривать, обмениваться мнениями и шуточками.

Что же делать людям, чья работа предполагает отсутствие связей⁉️ Исследователи советуют время от времени болтать с дружелюбными коллегами или находить людей со схожими интересами на стороне. Работодатели, понимая последствия социального одиночества и заинтересованные в эффективности сотрудников, должны проактивно помогать. Отчет Gallup за 2022 год показывает, что те, у кого есть лучший друг на работе, более продуктивны и увлечены трудом, чем те, у кого этого нет.


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🧐 В Скандинавской Школе Экономики в СПб (до 2022г. – Стокгольмской), в которой я веду свои модули по физиологии личной и командной эффективности, есть программа Advanced Business Management (ABM). По содержанию – это нечто среднее между программами Executive-MBA и DBA, то есть – для продвинутых управленцев.

Недавно руководитель этой ABM-программы Михаил Бакунин провёл открытую лекцию-интенсив: 🔥 «ИИ для лидеров: как управлять быстрее и принимать точные решения». Михаил рассказал не про хайп вокруг технологий, а очень лаконично и понятно показал то, как искусственный интеллект уже меняет управленческую логику.

Современный лидер работает в условиях перегрузки информацией, ускоренного темпа и высокой неопределённости. В этом контексте ИИ становится новым управленческим слоем: он помогает сжимать большие объёмы данных до ключевых выводов, быстрее ориентироваться в рынке, конкурентах и регуляторных изменениях — без потери скорости.

Но ИИ не работает сам по себе. Большинство компаний застревают на уровне пилотов, потому что внедряют технологии в функции, а не в управленческое мышление. Ключевой навык лидера сегодня — умение чётко ставить задачи ИИ: задавать контекст, цель и критерии качества. Промпт-инжиниринг становится новой формой управленческого задания.

ИИ не заменяет стратегию, интуицию и ответственность.
Он лишь усиливает того, у кого они уже есть.

✅ ИИ ускоряет не мышление, а управленческую позицию.
Сильного лидера он делает сильнее. Слабого — быстрее.

‼️ Михаил привёл в лекции данные из свежего исследования 2025 года о том, как специфическое стрессовое ИИ-давление является новым вызовом для современных управленцев (см. слайд).
♨️ 71% работников ощущают выгорание
♨️ 65% работников испытывают трудности с выполнением возросших требований к производительности в условиях внедрения ИИ

Собственно, я уже несколько лет на всех своих тренингах (в том числе и в стенах Скандинавской школы управления) повторяю тезис, что ключевым для современного управленца является не владение какими-то секретными знаниями/навыками из хард/софт скиллов. 👉 Квалификация современного управленца определяется степенью неопределённости, которую способна переносить его психика. 👈 Если он(а) умеет:
(а) управлять своим поведением (и влиянием на других людей) не только во время штиля или лёгкого волнения на море, но и во время десяти-бального океанского шторма (сохранять рассудительность, когда ничего не понятно, любое из решений может оказаться ошибочным, а действовать нужно без промедлений), и
(б) быстро и сфокусировано осваивать современные управленческие инструменты (а не цепляется только за то, чему его научили когда-то в ВУЗе, в бизнес-школе, и на этапах прошлой карьеры)
– вот тогда он сможет быть востребованным управленцем, поставившим себе на службу ИИ-инструменты. А со всем остальным – ИИ сам либо уже научился хорошо справляться, либо это произойдёт в ближайшие годы (когда ИИ-инструменты и хардовые решения станут на порядки ещё более крутыми).

🧠 Управлять своими состояниями и коммуникацией с другими людьми во внешне стрессовых обстоятельствах, находить решения в сложных (проблемных) ситуациях (через физиологию и социальные практики; понимая принципы функционирования организма и выстроенных эволюцией общественных систем) – мы и учимся на моих тренинговых программах. 🔴 С помощью ИИ-инструментов многие задачи теперь мы можем решать сильно быстрее и эффективнее.

Проведённый Михаилом интенсив «ИИ для лидеров: как управлять быстрее и принимать точные решения» – является прекрасным практичным материалом начать использовать ИИ-инструменты прямо с этой минуты.

👋 Запись лекции-интенсива доступна по ссылкам в каналах Школы: Youtube / Rutube.

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

#цитатаквыходным

👀 Недавно был на мероприятии в одном молодом бизнес-сообществе, в названии которого присутствует термин СЧАСТЬЕ. Пошёл посмотреть оффлайн, в исследовательских целях.

Тема «продажи счастья» в разных упаковках продуктов для бизнеса и для частной жизни в последнее время набрала популярность. Wellbeing’а (с неперекошенным «колесом баланса») всем хочется. И, желательно, без особых усилий для попадания в это состояние, и чтоб на подольше там пребывать. А что для этого сегодня делать в мире, в котором:
(а) глобальная и локальные неопределённости и связанные с ними информационная нагрузка и ди-стрессовые напряжения только нарастают и
(б) разрыв между богатыми и бедными увеличивается (индекс Джини)
– в большинстве субъективных ситуаций не понятно и не очевидно.

А если ты ещё и «людовед» по роду своей профессиональной деятельности (управленец, собственник, HR-специалист, коуч/наставник/ментор/трекер …) – то тебе не только со своими личными состояниями важно разобраться/ уметь управлять. Тебе ещё важно и обладать/развивать свои навыки по искусному системному развешиванию разных мотивационных морковок в соответствии с требованиями времени и тех, кто оплачивает твои потребности. Чтобы все управляемые (чью деятельность организовываешь и результаты кого собираешь и распределяешь):
👉 а. были вовлечены в свою деятельность
👉 б. всё время думали над эффективностью достижения результатов и исполняли всё должное
👉 в. благодарили судьбу, что они работают именно с тобой и теми, кто собрался вокруг

Поэтому продажа «тиражированного счастья», да ещё и запущенного в правильные промо-каналы и с правильным позиционированием в отношении всех важных для тебя стейкхолдеров – вполне себе инструмент для обретения «счастья личного».

Как результат того похода – появилась у меня мысль, над которой предлагаю вам подумать.
Впереди длинные новогодние выходные. Поэтому, при важности лично для вас этой цели (обретения/пребывания в счастливой жизни) – для рефлексии над этой мыслью будет побольше времени и возможностей обсудить в общении с близкими.

🔴 Итак:

♨️ Эволюция не создавала человека для счастья. Она создавала его для максимального выживания. А его эмоциональный комфорт при этом ей совершенно безразличен.

Награждать человека «счастливыми состояниями» за достижение результатов (удовлетворение своих потребностей) – нужно, чтобы он хотел достигать результатов новых (понимал: зачем перемещаться из нынешней точки А в более комфортную точку Б). Но так награждать, чтобы он долго в этих состояниях (в точке Б) не застревал, и ему тут же хотелось достичь результатов следующих (можно и с «повышением планки»). Потому как в счастливой расслабленности человек менее внимателен к сигналам из внешней среды. А значит, он может пропустить и сигналы о разных возможностях и опасностях, которые в целом снижают его шансы на выживание (в моменте и/или в будущем). Поэтому: ‼️ долгосрочно счастливый «усреднённый» человек – эволюции невыгоден. 🔥

Но! Понимая эту логику эволюции и принципы, заложенные в ваши механизмы восприятия жизненных обстоятельств и формирования различных потребностей (личных, социальных) – конкретно вы можете прожить более интересную и счастливую для себя жизнь. Если действительно этого захотите.

А что и как для этого делать – мы исследуем, в том числе, и на моих тренинговых программах 🧐

До встречи в следующем 2026 году 😉

‼️ СЧАСТЬЯ ВАМ ‼️


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Для чего ИИ не подойдёт …

В дополнение об (а) возможностях и (б) ограничениях и рисках, которые создают разные ИИ-инструменты (модели, агенты, гаджеты …) для персонального интеллектуального развития и поддержания вашего мышления на должном уровне.

🔥 Кажется, что древнегреческий философ Платон 2,5 тысячи лет назад уже об этом написал ‼️

У Платона есть диалог «Федр», написанный предположительно около 370 года до н.э.
Он написан в форме беседы между Сократом и молодым афинянином Федром.

🔴 Сократ рассказывает миф, услышанный им от древних предков. Ключевые моменты мифа:
✔️Древний египетский бог Тот (в греческой передаче – Февт; Θεύθ, Theuth), изобретатель многих искусств, включая арифметику, геометрию, астрономию, игры и, главное, письменность (использование букв).
✔️ Он представляет свои изобретения египетскому царю Тамусу (Thamus, или Аммон в греческой интерпретации), правителю Фив (Верхний Египет).
✔️ Когда дело доходит до письменности, Тот хвалит её как средство, которое сделает египтян мудрее, улучшит их память и остроумие (как «лекарство для памяти и мудрости»).
✔️ Тамус возражает: письменность – это не лекарство для памяти, а лишь её внешняя подпорка. Письменность вызовет забывчивость, поскольку люди перестанут упражнять память, полагаясь на внешние записи (книги). Она даст ученикам лишь видимость мудрости, а не её настоящую. Люди будут получать информацию без её глубокого осмысления и должного обучения (от человека к человеку). В результате, вместо настоящих мудрецов появятся люди, лишь поверхностно владеющие знаниями. Они станут всезнайками на словах, но пустыми внутри, и будут утомительны в общении.

👋 После мифа Сократ развивает идею: письмо (книга) статично, как картина, – оно не может отвечать на вопросы, защищать себя или адаптироваться к слушателю. Истинное знание – это «живое слово», запечатлённое в душе через диалог, а письмо – лишь его тень или напоминание. Это подчёркивает платоновскую предпочтение устной философии (диалектики) перед письменной риторикой.

👉 Возвращаясь в наш, сегодняшний, Мир. Да, ИИ-инструменты позволят сильным стать ещё сильнее, а слабым – быстрее. Но стать интеллектуально более развитым – они вряд ли помогут.

Вы послушали рекомендованную мной неделю назад лекцию Михаила Бакунина из Скандинавской школы экономики ⁉️ Что скажете ⁉️


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

ОБО МНЕ И ПОЛЕЗНОСТИ ТОГО, ЧТО ДЕЛАЮ

👋 Пригодится для новых подписчиков, и для тех кто давно подписан/читает
В новогодние праздники у вас времени побольше. Поэтому сможете внимательнее прочитать и успеть подумать: чем я в наступившем 2026 году могу быть полезен в вашей деятельности и в деятельности людей/компаний/проектов, с которыми вы общаетесь.

Михаил Кривоносов
50 лет, Москва
👉 Фокус проф. интереса: эффективность персоналий и групп (в т.ч. команд) в достижении наилучших результатов
👉 Консультант по систематизации стратегического и операционного управления, привлечению инвестиций, личностному развитию предпринимателей и топ-менеджеров
👉 30+ лет управленческого, экспертного и консультационного опыта (с 1993 года)
👉 Управлял компаниями и проектами (крупный, средний, малый бизнес) в нескольких странах. Компании численностью до 12 тыс.чел. и проекты с инвестициями до $ 4 млрд.
👉 Продолжительный опыт работы в банковской системе. Руководил практикой анализа и развития бизнес-активов (проекты с крупными долговыми обязательствами) в интересах нескольких крупнейших банков

Образование: банковское дело (1995), к.э.н. (экспертиза бизнес-планов инвестиционных проектов и организация проектного финансирования; 2000). Далее – прикладная политология, психология в бизнес-консультировании.

Что делаю⁉️

1️⃣ Авторские тренинги развития эффективного управленческого мышления. В течение карьеры я проводил много разных тренингов: стратегическое управление, принятие инвест. решений, бизнес-процессы и орг.дизайн, управление проектами, управленческая отчётность и бюджетирование… Но‼️Долго наблюдая за динамикой развития и за результатами многих бизнесов я пришёл к выводу, что намного важнее изначально развить у управленцев навыки по двум направлениям:
а. Понимание себя (как сложной личности: ценности, целеполагание, мотивы, стереотипы, ошибки мышления, стресс-факторы, источники получения и направления использования психофизиологических ресурсов) и Методики управления своими психо-физио-состояниями для решения задач разных типов. А также взаимодействия с разными людьми для совместного решения разных задач.
б. Поведение в сложных ситуациях: идентификация что происходит и что главное нужно решить (в чём на самом деле задача или проблема?) → анализ допустимых вариантов → выбор наилучшего решения и организация условий для его наилучшего выполнения.

Если у управленцев эти базовые навыки хорошо развиты – то все их остальные усилия во всех функциональных областях (стратегия, маркетинг, процессный и проектный менеджмент, финансы, HR, IT…) дают намного более крутые и стабильные результаты.

Опираясь на развитие у своих заказчиков этих👆базовых навыков, я веду остальные практики:
2️⃣ Проектирую и провожу разные Стратегические сессии
3️⃣ Выступаю консультантом, коучем, независимым директором
4️⃣ Преподаю в бизнес-школах и школах кадрового резерва, провожу лекции

Из всего вышеперечисленного я разрабатываю авторские методы формирования и развития управленческих команд, которые собираю под брэндом Система GeniUm

С мая 2021 года веду канал GeniUm. Делюсь идеями, принципами и методами развития эффективного мышления у персоналий и групп (команд). Опираюсь на научный подход.
Что значит сам термин GeniUm – можно почитать здесь

Пишу статьи по актуальным вопросам современного управления, личностного развития, построения эффективных команд. В том числе критически анализирую разные популярные теории и инфопродукты, присутствующие на сегодняшних рынках бизнес-образования, тренингов для персоналий и групп, стратегического и операционного управления.

🔴 Вот некоторые статьи, которые рекомендую для вдумчивого изучения (ссылки активны):
• Нейробиология и механизмы коучинга (2021)
• Интеллект. Какие возможности есть для его развития, и почему Эмоционального Интеллекта не существует? (2022)
• Современные KPI – это утопия (2019)
• Зачем и как создать совет директоров в частной компании? (2019)
• Зачем бизнес в современном мире? (2022)
Большинство других моих статьей собраны здесь

Если вас что-то заинтересовало или хотите обсудить возникшие идеи – пишите сюда 👈

🔥 ПРЕЖНЯЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ БОЛЬШЕ НЕ РАБОТАЕТ ‼️

По данным исследования Microsoft Future of Work 2025 – управлять теперь придётся по-новому. Если хотите выдающихся результатов. И если хотите остаться при управленческой должности. Спасибо коллегам из Support Partners, что обратили внимание своим материалом на эту аналитику от Microsoft.

AI (Искусственный интеллект; ИИ) уже уверенно с нами, и его присутствие кардинально меняет устоявшиеся правила. «Провернуть фарш обратно» – уже не получится.

Вот топ-3 идеи из свежего исследования Microsoft.

1️⃣ Первое. Работа больше не организуется вокруг ролей и должностей. Она перестраивается вокруг задач, проектов и временных команд.

2️⃣ Второе. Стремительно растёт роль ИИ как полноценного участника процессов, а не инструмента. ИИ берёт на себя значительную часть (а) аналитики, (б) координации процессов и людей, и (в) операционных решений. Это снижает ценность (востребованность) ручного контроля и повышает ценность архитектуры процессов. Хотя и для второго (архитектуры процессов) – ИИ тоже вполне подходит для использования.

3️⃣ Третье. Переход от карьерных лестниц к навыкоцентричной модели. Релевантность сотрудника определяется не опытом, связями и сетью профессиональных контактов, а способностью быстро осваивать новые задачи и выполнять их эффективно в масштабах прозрачной глобальной конкуренции. Отсюда рост внутренней мобильности, проектной занятости и пересборки ролей каждые ♨️ 12–24 месяца (кто не готов быстро переучиваться в любом возрасте – сходит с дистанции).


🙈 Всё это в очередной раз даёт повод задуматься:

👉 a. о требованиях к (i) развитию мышления молодых специалистов и (ii) его поддержанию/развитию на протяжении всей взрослой жизни. Когда и чему учить, и как «подкачивать» саму способность учиться? Кто должен выступать учителями (наставниками)? Нужны ли ВУЗы/СУЗы/Бизнес-школы, или эстафета первенства переходит в Профессиональные сообщества? Как оценивать результативность и эффективность учебного процесса?

👉 b. о ролевых моделях современных лидеров. Какие задачи они решают? Кто и как их «наделяет» функционалом лидера? и Кто и как оценивает их эффективность в этом (и право оставаться участником распределения создаваемой общественной добавленной стоимости)?

👉 c. о системе управления ресурсами (привлечение, распределение, оценки и управление их рисками). Кто и как оценивает эффективность управления ресурсами? С какими бэнчмарками сравнивает? Какие решения принимает при выявлении неэффективного управления?

👉 d. о различиях между коллективом и командой. Для каких задач нужны и не нужны команды? Какой уровень прозрачности нужен во взаимоотношениях между участниками команд для того, чтобы они максимизировали свою продуктивность и эффективность?

👉 e. о систематизации управления физическим и психическим здоровьем всех, способных создавать общественную добавленную стоимость в новых реалиях.

⁉️ Какие у вас ещё возникают интересные направления для размышлений ⁉️

✔️ Файл с Отчётом Microsoft New Future of Work Report 2025 – в первом комментарии.


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Ещё одна привычка, которая позволит 🎯 усилить результаты мышления

✔️ МЕДИТАЦИЯ СОСРЕДОТОЧЕНИЯ ✅

Уже несколько лет я рекомендую всем медитативные практики (осознанности). Для наращивания личной и групповой/ командной эффективности. В профессиональной, личной, общественной и других секторах вашего «жизненного колеса».

Экспериментально доказано, что применение разных медитативных практик приводит к:
1. укреплению навыков управления собственным вниманием
2. существенному понижению уровня тревоги и усилению положительных эмоций
3. усилению иммунитета

Но до сих пор не существовало физиологического объяснения этих механизмов. Что и как меняется в физике и химии мозга в результате сознательной направленной психической практики⁉️

👋 Этот пост – о направленной медитации (или медитации сосредоточения, например на дыхании, или на какой-то внутренней точке/образе).
Маркетинговая "обвязка" этой практики для массового пользователя, обратите внимание, при этом может быть выстроена разная. 😉

♨️ В декабре 2025 г. опубликовано новое исследование «Neurofluid circulation changes during a focused attention style of mindfulness meditation», которое стало долгожданным прорывом.
Оно создаёт мост от (а) абстрактной теории информационных процессов в сознании → к (б) конкретной, измеримой физиологии мозга, предоставляя первое вещественное доказательство идей, которые до сих пор существовали лишь на уровне теоретических гипотез.

1️⃣ Медитация в стиле сфокусированного внимания (FA) статистически значимо снижает абсолютный поток спинномозговой жидкости (CSF) в мозге в сравнении с так называемой хаотичной активностью «блуждающего ума». (В группе опытных медитаторов в исследовании абсолютный поток спинномозговой жидкости в каналах мозга снизился статистически значимо с 4.60 мл/мин во время блуждания ума до 4.17 мл/мин во время медитации и выглядел как более упорядоченный).
Видна физиологическая взаимосвязь: хаосу мыслей соответствует хаос в движении нейрожидкости, а порядку в сознании – порядок в её течении.

2️⃣ Фокус внимания омолаживает мозг на физическом уровне.
Авторы исследования указывают, что снижение хаотичного потока CSF, которое они наблюдали во время медитации, является процессом, «направленным в сторону, противоположную паттернам, наблюдаемым при старении и нейродегенерации».
С возрастом и при нейродегенеративных заболеваниях нарастает именно такая «гипердинамичность» и хаотичность потока CSF, которая ассоциируется с ухудшением здоровья мозга. Практика медитации сосредоточения способна на физиологическом уровне противодействовать одному из ключевых маркеров старения. Тот самый тип «беспорядочной» циркуляции жидкости, который усиливается с годами, прицельно уменьшается во время практики сфокусированного внимания.
Практику направленной медитации можно считать формой прямого физиологического обслуживания, способом буквально повернуть вспять один из ключевых маркеров старения нашего мозга.

3️⃣ Связь медитации и «очистки» мозга.
Еще один результат исследования – это обнаруженная аналогия между медитацией и сном. Изменения в циркуляции спинномозговой жидкости во время медитации сосредоточения схожи с фазами сна, в которых происходит вымывание метаболических отходов и токсинов, которые накапливаются в мозге в течение дня.
Получается, что медитация может быть «дневной процедурой обслуживания» мозга. Она позволяет нам в состоянии бодрствования запустить важнейшие восстановительные и очистительные процессы, которые, как считалось ранее, происходят преимущественно или исключительно во сне.


Впечатляет⁉️

Перед тем как вы с помощью пары лёгких касаний перейдёте к просмотру очередного сообщения в вашем мессенджере – предлагаю вам 🔥 немножко притормозить и постараться извлечь пользу из только что вами прочитанного.

⁉️ Чем может быть полезна для Вас только что полученная информация?

⁉️ Вы хорошо поняли прочитанное? Или имеет смысл тут же перечитать?

⁉️ Для кого ещё (для близких, коллег, друзей…) и в чём может быть полезна эта информация?

⁉️ Какие действия вы намерены предпринять? Когда?


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Чтение книг продлевает жизнь и серьёзно защищает мозг: топ-5 исследований

О пользе чтения книг и алгоритмах для их качественного усваивания я уже писал. Вот несколько моих постов из этого тг-канала:
• Зачем читать КНИГИ? Именно КНИГИ?
• Для чего читать книги в современном ИИ-мире?
• Что (какие книги), Как и Когда читать?

✔️ Под финал этих новогодних праздников собрал для вас топ-5 самых свежих научных исследований о пользе чтения книг для поддержки когнитивных функций и продления жизни. Суммарно в них представлены результаты наблюдений по 2,2 млн. участникам за несколько десятилетий.

Сделал по ним Обзор. Рекомендую полный файл (👇следом выкладываю).

Ниже здесь – только краткие характеристики каждого исследования. А внутри Обзора, помимо подробностей и ключевых тезисов – Выводы для построения более успешной, эффективной и счастливой жизни.

Кому удобнее слайдом воспринимать – он тоже здесь 👆выше.

1. Reading activity prevents long-term decline in cognitive function in older people (2021) – 1962 участника, 14 лет наблюдения.
Чтение ≥1 раза/неделю снижает риск когнитивного упадка на 40-54%, независимо от уровня образования. Эффект нарастает со временем.

2. Cognitive and physical activity and dementia: A 44-year longitudinal population study of women (2019) – 800 женщин, 44-летнее наблюдение.
Когнитивные активности (чтение, клубы, искусство) в 40-50 лет снижают риск деменции на 34% и болезни Альцгеймера на 46% спустя 30+ лет.

3. Leisure Activities and the Risk of Dementia: A Systematic Review and Meta-analysis (2022) – 2,15 млн участников. Глобальный мета-анализ по 38 исследованиям.
Когнитивные досуги (чтение, игры) снижают риск деменции на 23%, Альцгеймера на 34%. Лучше к ним добавлять физическую активность.

4. A Chapter a Day – Association of Book Reading with Longevity (2016) – 3635 человек 50+, 12 лет наблюдений. Чтение книг снижает смертность на 20%. В то время как ТВ и социальные сети ослабляют когнитивные функции.

5. Cognitive reserve over the life course and risk of dementia: a systematic review and meta-analysis (2024) – 27 исследований. Чтение и интеллектуальные занятия в 60-70+ дают 19% защиту от деменции – почти как образование в молодости (18%). Никогда не поздно начинать!

‼️ Общий вывод: регулярное чтение хороших книг способно давать колоссальный эффект для поддержки мышления и продления жизни. Причём эта «волшебная таблетка» работает для всех возрастов, уровней образования и здоровья.


📎 Файл Обзора следом 👇 – содержит детальный разбор с выборками, ссылками, практическими советами. Идеально для личного плана долголетия в здравом уме. Забирайте, изучайте, внедряйте. Поделитесь с родными, коллегами – подарите им годы активной интересной жизни!

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

⁉️ УМНЕЕ ВСЕХ ⁉️ Как наш мозг думает и принимает решения

Обзор по свежей книге, которую рекомендую.
Автор – Мануэль Мартин-Лоэчес (род. 1964г.) – ведущий испанский нейробиолог и психобиолог с более чем 30-летним опытом. Его исследования фокусируются на языке, познании, эволюции мозга – более 150 статей в научных журналах, 7 книг. Ключевые темы: как мозг интегрирует язык/эмоции, эволюционные аспекты мышления, принятие решений и предубеждения.

На российском издании Альпины диджитал числится 2026-й год. Хотя издана ещё в 2025-м. А в оригинале автор её издал в 2023-м❗️
За прошедшие пару лет науки о мозге, конечно, уже успели хорошо продвинуться. Но книга всё равно интересная.

О чём книга (в нескольких словах)?
Это критика мифа о «рациональном homo sapiens», показывающая, как мозг, эволюционно адаптированный для выживания в первобытных условиях, справляется (или нет) с современными вызовами. Автор аргументирует, что мозг не «самый умный» в абсолюте, а оптимизирован для использования энергии: он использует shortcuts (эвристики), которые приводят к предубеждениям и ошибкам, но также и к гениальным инсайтам. Цель – помочь читателю осознать эти механизмы и улучшить мышление/решения. Тон книги оптимистичный: мозг пластичен, его можно «перепрограммировать». Книга сочетает науку с практическими советами, делая её полезной для всех, кто хочет лучше понимать себя.

Есть у автора и упоминание психоанализа (как метода самопознания/ личностного развития). К этому методу я дышу неровно 😀 (как-нибудь соберусь сделать отдельный пост на эту тему), и он сегодня достаточно популярен в России (в том числе в топовых бизнес-школах много его поклонников). Поэтому приведу здесь обширную цитату из книги👇.

//

О «научности» психоанализа

Научные теории и гипотезы должны быть сформулированы так, чтобы можно было искать их опровержение, доказательства того, что они неверны. Гипотеза не должна быть набором идей, опирающихся на себя самих. Последнее относится к психоанализу, идеи которого невозможно опровергнуть. Совокупность концепций и знаний психоанализа является замкнутой системой, в которой одни явления объясняются другими, где могут существовать сотни версий, ни одну из которых нельзя опровергнуть или оценить ее ценность как большую или меньшую. Хорошим примером неопровержимости этих теорий является эдипов комплекс, краеугольный камень психоанализа. Согласно этой концепции, ребенок любит мать, с которой хотел бы вступить в сексуальные отношения, и ненавидит отца. Это положительный эдипов комплекс, а в рамках отрицательного ребенок любит отца и отвергает мать. Таким образом, любая ситуация будет соответствовать теоретической модели, которая полна неоднозначностей и неточных идей. Может произойти что угодно, прогноз невозможен. В 1927 г. антрополог Бронислав Малиновский, используя методы того же психоанализа, опроверг идею универсальности эдипова комплекса, описанного Фрейдом. Например, среди жителей островов Тробриан в Папуа — Новой Гвинее ребенок считается принадлежащим матери и духу своих предков, что оставляет место отца пустым. Ответ на это — с точки зрения классического психоанализа — состоит в том, что эдипов комплекс все же универсален: ведь в матриархальном строе тробрианцев отрицалась роль отца в размножении, и роль эта замещалась за счет фигуры дяди. Спор продолжается и по сей день. Наличие множества вариантов и школ психоанализа, по моему мнению, лишь подчеркивает спорность этого направления. Например, Поппер первоначально был энтузиастом психоанализа, но позже заметил, что психоаналитики всегда только постфактум объясняли, что происходит с их пациентами. Они никогда не делали прогнозов, которые можно было бы проверить экспериментальным путем. Таким образом, ни подтвердить, ни опровергнуть постулаты психоанализа не представляется возможным.

//

Файл с обзором (и несколькими цитатами из книги) в следующем сообщении 👇👇

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Несколько цитат от уважаемого Роберт Сапольски.
Которого регулярно упоминаю у себя в канале, и книги которого рекомендую на тренингах читать внимательно и вдумчиво.

✅ Цитаты эти – вам для подумать и уточнить/усложнить Модель себя.

👉 «Мы — результат того, что с нами произошло. Свобода воли — роскошная иллюзия.»
Никто не действует «просто так». За каждым нашим поступком — биохимия, опыт, детство, гормоны и обстоятельства. И это не про оправдание, а про понимание.

👉 «Самая разрушительная фраза — "это просто характер". Ничего не бывает ‘просто’.»
Личность — это переплетение генов, среды, травм и удачи.

👉 «Если вы хотите изменить поведение — измените контекст.»
Поведение редко меняется силой воли. Оно меняется средой. Смените поле — и человек изменится быстрее, чем от тысячи лекций по мотивации.

👉 «Стресс — это то, что происходит, когда ваша жизнь не совпадает с вашими ожиданиями.»
Разрушает не нагрузка, а ощущение потери контроля и несправедливости.

👉 «Сострадание — это не слабость. Это способность увидеть причинность там, где другие видят вину.»
Именно это отличает зрелого человека от того, кто требует кнута и наказаний.

👉 «Если вы хотите понять человека — не смотрите на него в момент поступка. Смотрите на его жизнь за последние 48 часов… или 48 лет.»
Поведение — всегда следствие.


👋 И в завершение, для настроения – держите мем 👆👆 о свободе выбора 😉


🔴 А я, тем временем, продолжаю собирать участников для своей новой Программы личностного развития "АКАДЕМИЯ". Подробности здесь 👉 https://t.me/genium_team/549 Там уже интересный состав набирается 🧠.


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

51 🔥

Все свои десять школьных лет я проучился в сш №51 (теперь это 29-я гимназия). И мне там нравилось. Ребята интересные учились, учителя ответственно к своему делу относились. Хорошие воспоминания от тех времëн остались (хотя всякое, конечно, бывало). И базу хорошую получил.

Эту же школу в прекрасном городе Минск заканчивал мой отец, потом брат, совсем недавно племянники. Мама – так вообще первые месяцы своей жизни жила в доме, который стоял на месте, ставшем после спортплощадкой этой школы. Деревья тамошние это помнят.

К чему это я? К тому, что 51 для меня – очень хорошая тёплая цифра. 😍 И кто бы что не рассказывал нам из разных утюгов про наше настоящее и будущее – а я сегодня с большим интересом вступаю в этот свой Личный Новый год 😍 И буду делать в нëм много нового.

👉 Буду продолжать вести этот тг-канал (хотя подумываю над корректировкой его концепции)

👉 Буду развивать свою профессиональную деятельность (тренинги, стратегические сессии, консалтинг, коучинг) и Систему GeniUm

👉 Буду путешествовать

👉 Буду читать книги

👉 Буду включëнным в общении с самыми близкими

👉 Буду находить новые интересные знакомства и выделять много времени на глубокое и заинтересованное общение в своих Кругах Данбара 😉

👉 Буду играть вдолгую (мне так интереснее)

👉 Буду доверять этому Миру и жить сразу на чистовик


❤️ Если вы читаете меня здесь,
Вам интересно моë «личностно-деловое творчество»,
и Вы захотите меня поздравить с очередной, 51-й отметкой на моей линии жизни,
то сделайте вот что, пожалуйста 😍:

1️⃣ Расскажите обо мне вашим нескольким друзьям и знакомым из мира бизнеса и образования, которые обо мне ещё не знают. Поделитесь с ними впечатлениями о том, чем я могу быть потенциально полезен в их компаниях/проектах. Сарафанное радио с личными рекомендациями в нашем информационно-перегруженном мире – значит ооочень многое.

2️⃣ Для лучшего знакомства со мной – перешлите им вот этот пост 👉 https://t.me/genium_team/555 (или ссылку на него) 👈 и попросите почитать несколько статей из его финальной части. Будет супер, если и сами их прочитаете (или перечитаете), а потом обсудите с этими своими друзьями и знакомыми. Почему это важно и как это вас всех прокачает – написано вот в этом посте 👉 https://t.me/genium_team/531

3️⃣ Ещё раз задумаетесь о том, чтобы поучаствовать в моей Программе личностного развития «АКАДЕМИЯ», а также пригласить в неё правильных людей из своих кругов общения. Там уже собираются интересные люди 🔥 Подробности о программе здесь 👉 https://t.me/genium_team/549

4️⃣ За репосты моих наиболее ценных постов в ваши круги общения, каналы, сообщества … с вашими сопутствующими к ним рекомендациями и приглашениями подписаться на канал GeniUm 🔴 https://t.me/genium_team – также буду признателен.

5️⃣ Этот пункт - на ваше творческое усмотрение 🙈 😀


👋 Встречаю 51, кстати, в любимом СПб (зимнем и солнечном) 🥳

Мама, поздравляю тебя! 🥰 😘

Будем всё здоровы и пусть в нашей жизни будет много тепла, света, созидания и интереса‼️

По следам недавно проведённого тренинга по повышению производственной эффективности (всегда актуальная тема, но для нынешних времён – особенно).

Упоминал на нём участникам результаты исследования 2010 года, в котором было показано, что, – для повышения эффективности совместной (групповой/командной) деятельности, – подбор участников и качество организации взаимодействия (культуры коммуникации) между сотрудниками оказывается намного важнее, чем высокий уровень интеллекта каждого отдельного сотрудника.
По-другому: внимательные, хорошо понимающие и взаимодействующие друг с другом середнячки формируют так называемый Коллективный интеллект (называемый в статье С-фактором), который способен переигрывать «команду» высоколобых звёзд-индивидуалистов.

➡️ Ссылка на статью исследования вот, но она под замком. Хотя ИИ знает про её содержание 😉, поэтому о выводах можно и с ним поговорить.

‼️ Итак, о чём было исследование. Проверяли гипотезу, что коллектив умнее отдельного человека. 700 испытуемых разбили на небольшие группы размером от двух до пяти человек. Каждой группе поручили выполнить несколько стандартных заданий, которыми обычно проверяют уровень интеллекта. Было предположение, что результаты работы группы будут тем лучше, чем выше средний IQ её участников или чем умнее самый умный участник группы. Но оказалось, что нет. Факторный анализ показал, что основной вклад в результативность группы вносит совсем другой фактор, почти не связанный с уровнем интеллекта каждого из её членов. Учёные назвали его фактором коллективного разума. Чем он был выше, тем группа лучше справлялась с решением самых разных задач.

⁉️ От чего же зависит уровень коллективного интеллекта⁉️

1️⃣ В первую очередь от умения каждого участника группы понимать других людей.

2️⃣ Ещё обнаружилось, что коллективный разум тем лучше работает, чем больше в команде женщин и меньше «начальников», которые тянут одеяло на себя. Видимо, женщины более общительны и склонны к компромиссу, что повышает умственные способности коллектива.

3️⃣ Участники, которые жёстко навязывающие своё мнение, больше мешают, чем помогают. Важно каждому участнику предоставлять достаточно времени (сопоставимо с остальными) для того, чтобы высказать собственную точку зрения.

4️⃣ Коллективный интеллект повышается, если в группе есть люди с разным стилем мышления.

5️⃣ Различия между очными и онлайн-группами минимальны.


🔴 В 2021 году, в развитие предыдущей работы, авторы провели метаанализ данных 22 исследований (5279 человек, 1356 групп) для проверки наличия у групп Коллективного интеллекта и его значимости для нахождения эффективных решений в поручаемых задачах. ➡️ Ссылка на его результаты «Quantifying collective Intelligence in Human Groups» вот.
Это исследование подтвердило важность внимательных настроек социальных процессов в группах для обеспечения высокой эффективности в решаемых ими задачах.


♨️ Чуть позже напишу о том, что эффективность вообще-то, если по-честному, в компаниях не очень-то и нужна (вернее – нужна, но очень мало кому). Эту тему тоже на тренинге разбирали 😉


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🔥 ЭФФЕКТИВНОСТЬ В КОМПАНИЯХ НЕ НУЖНА‼️

Обещал с вами поделиться ♨️горячим материалом: Почему общая эффективность в компаниях (а также в других организациях, не только коммерческих), если говорить по-честному, большинству управленцев не очень нужна⁉️Не смотря на их публичные заверения, что они роста этой эффективности очень добиваются. Особенно если дело при собственниках происходит 😉

Только попрошу👋 не путать эффективность с результативностью. Говорим про русский управленческий язык, а не про переводные значения. Понимаем, что Эффективность = Результат / Ресурсы, используемые для его получения

Разбирали этот материал на недавнем тренинге по повышению эффективности производственной деятельности одной очень амбициозной, опытной и успешной компании. Тема назрела

Если ваших реакций на этот пост будет много – оформлю в виде отдельной статьи.

//

🔴 КРИТИКА УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В КОМПАНИЯХ.
ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ ПАРАДОКС

Популярный в управленческой науке подход о всеобщем и постоянном стремлении к наращиванию эффективности основан на изначальном допущении, что интересы всех сотрудников в компании совпадают с её интересами в целом. Это предположение является иллюзией. В реальной крупной компании с несколькими направлениями деятельности и множеством подразделений существует много групп с принципиально конфликтующими интересами относительно эффективности деятельности.

➡️ Вот некоторая классификация таких групп, заинтересованных в снижении или сдерживании роста эффективности.

1️⃣ Производственные (операционные) рабочие
Рабочие на производстве являются классическим примером группы, для которой максимальная эффективность – это не благо, а источник опасности. Есть исторически задокументированные случаи, в которых рабочие сознательно ограничивали выпуск продукции или её улучшения. Причины:
👉 Страх пересмотра расценок: если рабочие демонстрируют высокую производительность, они справедливо опасаются, что руководство снизит расценки на их труд. Таким образом, максимальная личная эффективность сегодня приводит к реальному риску снижения заработков в будущем.
👉 Групповые нормы и социальное давление: неформальные группы внутри формальных рабочих коллективов разрабатывают неписаные нормы поведения, которые могут включать ограничение выпуска и подачи рационализаторских инициатив. Групповые стандарты поведения зачастую влияют на индивидуальные действия сильнее, чем системы стимулирования от менеджмента.
👉 Защита занятости: если один рабочий будет работать за двоих, остальные могут потерять работу. Ограничение производительности и её роста – это форма коллективной защиты от риска сокращений.
👉 Предотвращение выгорания: высокие темпы работы связаны с невозможностью восстановления, повышением рисков ошибок и производственных травм. Для рабочего интерес к сохранению здоровья и работоспособности может быть важнее интереса компании к максимальному выпуску и производительности персонала.

2️⃣ Менеджеры среднего звена
Менеджеры среднего звена находятся в позиции максимального конфликта интересов. Им одновременно требуется:
👉 Выполнить агрессивные плановые показатели (давление сверху)
👉 Учитывать реальные возможности и потребности команды (давление снизу)
👉 Развивать свой персонал и снижать текучесть кадров
👉 Немедленно реагировать на требования руководства

Когда начальник требует повышения эффективности на сколько-то процентов (да ещё и наращивает эти требования от периода к периоду), а менеджер знает, что его команда уже работает на пределе, он имеет заинтересованность в замедлении исполнения этого требования или его переформулировании:
👉 Карьерный интерес: если он добивается результатов сверх норм постоянно, это может создать впечатление, что его прежние плановые показатели были завышены. Это грозит ему неприятностями, когда новый начальник повысит планы ещё выше.
👉 Боязнь текучести и дополнительных рисков: чрезмерное требование эффективности вызывает чрезмерные преждевременные выгорания и следом – увольнения сотрудников. Менеджер заинтересован в стабильности команды для собственного спокойствия и контроля рисков.

👉 Информационная асимметрия как инструмент защиты: менеджер может сообщить верхнему руководству завышенные оценки трудоемкости работ или заниженные возможности производительности и наличия ресурсов, создав себе «буфер» («резерв») для манёвра.

3️⃣ HR-подразделение и подразделения обучения и развития людей (T&D)
Подразделение управления персоналом (HR) часто находится в оппозиции к стремлению собственников, топ-руководства и операционного менеджмента к максимальной эффективности. HR заинтересован в:
👉 Долгосрочном благополучии сотрудников: HR мониторит выгорание, текучесть, конфликты. Требование максимальной эффективности создает обратные результаты по этим метрикам.
👉 Имидже работодателя: если компания известна как место, где «выжимают последние соки», это затрудняет рекрутмент качественных кадров.
👉 Соответствии трудовому законодательству: требование работать с максимальной интенсивностью может нарушить нормы по рабочему времени, условиям труда.

Таким образом, HR может в реальности активно сопротивляться инициативам по повышению эффективности, хотя формально и быть лояльным к ним. И в ответ предлагать альтернативные программы развития, которые замедляют реальное повышение выгорания сотрудников.

4️⃣ Подразделения с конфликтующими целевыми функциями
В производственно-торговой компании с несколькими продуктовыми направлениями появляются неизбежные конфликты целей. Например:
♨️ Отдел продаж vs Производство: продажи хотят широкого ассортимента, сложных нетиповых клиентских решений, быстрых сроков обработки запросов и внеочередного исполнения заказов для особо важных клиентов. Производство хочет стандартизации, длинных серий, предсказуемых объемов. Каждый имеет заинтересованность «замораживать и корректировать» требования другого, чтобы защитить свою эффективность.
♨️ Отдел качества vs Производство: качество требует снижения темпов выпуска для проверок и доработки выявляемых недочётов в продукции. Производство ориентировано на объемы. Качество может быть заинтересовано в «небольших» производственных сбоях и росте показателей брака, которые оправдывают необходимость замедления темпов выпуска.
♨️ Финансовый контроллинг vs Управление операционной деятельностью: финансисты требуют сокращения затрат. Операционный менеджмент нуждается в инвестициях в новое оборудование и технологии, в обучение и более квалифицированный персонал, в расширение штата. Финансовый контроллинг может «заморозить» инвестиции и текущие расходы, которые якобы необходимы для повышения эффективности.

5️⃣ Специалисты знаниевых функций
Работники, чья деятельность требует креативности, анализа, решения сложных проблем, имеют заинтересованность в том, чтобы не измерять их эффективность простыми метриками выпуска:
👉 Невозможность применения корректных метрик: лучший результат аналитической работы может быть неизмерим в краткосрочных метриках. Попытка повысить «эффективность» через KPI для аналитической и творческой деятельности часто приводит к имитации вместо глубокой интеллектуальной работы, с ориентацией на легко измеримые, но бесполезные метрики.
👉 Защита от микроменеджмента: требование максимальной эффективности часто переводится в требование «быть занятым». Это приводит к культуре показухи, где сотрудник ценится за то, что «долго сидит в офисе» или «громче всех обсуждает проблемы и действия», а не за результаты.
👉 Интерес к автономии: сотрудники интеллектуального труда более продуктивны при высокой автономии (при условии их изначальной вовлечённости в решаемые задачи). Но чрезмерное требование эффективности через микроменеджмент часто приводит к снижению их автономии.

//

⁉️ Что пока скажете⁉️
На этом не заканчиваю. Будет и продолжение 😉

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🔥 Почему настоящая общая эффективность в компаниях не нужна⁉️
и
Что с этим можно сделать⁉️

Продолжение. 👉 Начало здесь 👈

//

Какие есть основания для критики постоянной гонки за эффективностью⁉️

1️⃣ Стремление постоянного наращивания «Эффективности» («Efficiencyism») как идеологема
В современной управленческой науке сформировался феномен, названный «efficiencyism» – навязчивая фиксация на тезисе о необходимости повышения эффективности без критического переосмысления предположений о её возможных и допустимых границах, и о последствиях вследствие чрезмерной увлечённости ею. Эта идеология предполагает, что эффективность:
1. Однозначно измерима.‼️ На деле – в знаниевой работе она не измерима.
2. Бесконечно и регулярно улучшаема. ‼️ На деле – есть точка насыщения/предела, за которой начинаются обратные эффекты.
3. Одинаково желательна для всех. ‼️ На деле – разные группы имеют разные интересы.
4. Автоматически приводит к успеху. ‼️ На деле – может привести к «отскоку» из-за нежелательных прямых или косвенных эффектов как в будущем, так и в настоящем.

2️⃣ Организационный резерв («буфер») как рациональный механизм
Есть исследования показывающие, что организации содержат специально (и неоспоримо рационально) накапливаемые внутри себя резервы неиспользуемых ресурсов. И речь здесь не только о коммерческих компаниях (приоритет для которых – прибыль и рост стоимости бизнеса), но и об организациях с другими критериями оценки их эффективности. Эти организационные резервы служат нескольким функциям:
👉 Буфер во время кризисов: позволяет организации пережить шоки без срочной реструктуризации;
👉 Механизм разрешения конфликтов между внутренними коалициями: вместо того, чтобы конкурировать за ресурсы в «игре с нулевой суммой», разные подразделения получают дополнительные ресурсы из этих резервов;
👉 Источник инноваций: резервы позволяют финансировать экспериментальные проекты, о которых не всегда изначально становится известно «наверху», и которые не одобрили бы в условиях стандартных процедур принятия решений и строгой финансовой дисциплины.
Требование максимизировать эффективность означает требование минимизировать организационные резервы, что может быть деструктивно для долгосрочного развития и адаптационной способности организации.

3️⃣ Информационная асимметрия как источник «анти-эффективности» (antiefficiency)
На основе теории принципала-агента (principal-agent theory) известно, что менеджеры нижних уровней обладают информацией о реальных возможностях своих подразделений, которую верхний уровень не имеет. Это создает условия для «запаса резервов» – менеджер намеренно завышает оценки трудоемкости или занижает возможности, чтобы создать себе резервный буфер.
В условиях требования «максимальной эффективности» такое поведение становится рациональным и неизбежным – менеджер защищает себя и своих сотрудников от запредельных требований.

4️⃣ Конфликты множественных целей
Компании стремятся одновременно преследовать множество, часто конфликтующих, целей (и сейчас, и в будущем): прибыль, качество, безопасность, развитие сотрудников, инновации, социальная ответственность … Исследования показывают, что добавление каждой новой цели к портфелю целей компании снижает вероятность выполнения каждой цели, так как внимание и ресурсы отвлекаются.
Когда руководство требует эффективности одновременно по всем направлениям, это создаёт невозможную ситуацию. В которой наиболее рациональными действиями для менеджера среднего звена являются – выбрать приоритет (обычно краткосрочный и измеримый простыми метриками результат) и «заморозить» прогресс по другим направлениям (менее очевидным для измерений простыми бесспорными метриками и рисковым по вероятности достижения успеха).

продолжение 👇

(начало поста 👆)

5️⃣ Парадоксальность эффективности
Самые успешные организации характеризуются тем, что они содержат внутри себя парадоксы – одновременные противоречия, которые не разрешаются в классическом смысле выбором «или-или», а управляются в логике «и-и». Это подразумевает управленческое искусство сочетать несочетаемое:
✔️ Стандартизацию и Гибкость
✔️ Контроль и Инновации
✔️ Краткосрочные результаты и Долгосрочное развитие
✔️ Иерархию авторитарной власти и Демократию

Требование максимальной эффективности часто означает попытку разрешить парадокс в одну из сторон, что приводит к дисфункции по противоположной стороне каждой из вышеперечисленных осей.


‼️ ВЫВОДЫ: Кому эффективность действительно не нужна⁉️

В крупной и многочисленной компании с несколькими продуктовыми направлениями НЕ нуждаются в постоянном повышении эффективности:
1️⃣ Рабочие на производстве – их интерес в стабильной занятости и здоровье, а не в максимальном выпуске
2️⃣ Менеджеры среднего звена – их интерес в управляемости команды и собственной карьерной безопасности
3️⃣ HR и подразделения развития персонала – их интерес в долгосрочном благополучии сотрудников
4️⃣ Подразделения с конфликтующими целями – их интерес в защите собственной целевой функции
5️⃣ Специалисты знаниевых функций – их интерес в автономии и значимости, а не в метриках активности

🙈 Более того, компания в целом может быть заинтересована в наличии у неё организационного резерва, недостижимых целей, и даже некоторой «неэффективности». Потому что всё это создает буферы для её адаптации в изменчивой внешней среде, инноваций и разрешения внутренних конфликтов.


🔴 Что можно сделать, чтобы компания была эффективной⁉️ Переосмысление подхода.
Вместо постулирования всеобщей необходимости эффективности ➡️ более продуктивный подход:
1️⃣ Дифференцировать цели по подразделениям – разные части компании имеют разные приоритеты и разные критерии самого определения «что эффективно и что нет»;
2️⃣ Управлять конфликтами целей явно – не предполагать их совместимость, а явно обсуждать неизбежные компромиссы (в качестве их цели держа win-win договорённости);
3️⃣ Признать роль организационных резервов («буферов») – нельзя оптимизировать организацию до нуля резервов;
4️⃣ Выявлять и использовать знания «противников эффективности» – менеджеры нижних уровней управленческой пирамиды знают реальные ограничения;
5️⃣ Измерять то, что действительно важно в соответствии со стратегией и тактикой достижения согласованно выбранных целей – а не оптимизировать легко измеримое, но бесполезное.

🧠 Эффективность – это не цель, а инструмент. И как любой инструмент, он может быть вредным, если его применять без разбора и опираясь только на «книжный опыт».

🎯 Ключ к эффективности деятельности компании в целом – это:

📌 1. вовлечённость в действия по достижению целей и решению задач у максимального числа её сотрудников, с пониманием ими контекста деятельности во внешней и внутренней среде,
и
📌 2. наличие психологически безопасной среды, позволяющей и ставящей в приоритет:
a. открытое обсуждение сотрудниками вопросов и задач
b. выявление слабых сигналов о проблемах и возможностях
c. работу над ошибками
d. достижение договорённостей о нужных сонастройках совместной деятельности
e. принятие качественных решений для планирования и выполнения действий.

//


⁉️Что теперь скажете⁉️

Повторю сказанное в предыдущем посте: если ваших реакций на этот пост будет много – то оформлю в виде отдельной статьи. Чтобы вам было удобнее делиться и обсуждать с коллегами 😉

👋 PS. По случаю – напоминаю вам о вот этом давнем посте в канале – о там Как измерять эффективность. https://t.me/genium_team/111 Особенно в разных неочевидных случаях.

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Недавно один уважаемый мной профессор топовой российской бизнес-школы, представляя и зазывая в своём тг-канале на программу по лидерству со своим участием, забанил меня за коммент под его постом, в котором был короткий нейтральный комментарий со ссылкой на пост про природу (объяснение) лидерства из канала другого профессора этой же бизнес-школы. При том, что знакомы лично и давно, он не счёл нужным сообщить мне о своём решении и аргументировать его.

Чуть позже я обнаружил, что у этого профессора под постами в тг-канале настроена возможность оставлять только ограниченное число эмодзи (тех самых маленьких картинок-символов для выражения эмоций и действий, которыми мы все привычно пользуемся). Большинство из них – хвалебного характера (сердечки, лайки, огонёчки…), и только одна нейтральная – задумчивая рожица. А вот «минорные» эмодзи (типа дислайков) у профессора под постами оставить не получится. Эта «лидерская опция» у него отключена 😎
Надо будет об этом лидерски стратегично поразмыслить, и проконсультироваться о том, что это значит, с профессорами других бизнес-школ...

Вывод: везде свои нюансы и границы… даже в лидерстве, даже у профессоров бизнес-школ…

😉 Важное уточнение. Образ собирательный. История придуманная. Все совпадения случайны!

⁉️ Как справиться с ИНФОРМАЦИОННОЙ ПЕРЕГРУЗКОЙ на работе ⁉️

Исследования показывают, что информационная перегрузка – это один из главных стрессоров на работе.

И вот мета обзор за 20 лет про то, как можно бороться с информационной перегрузкой на работе (по результатам 87 исследований, отчётов и концептуальных работ).

🛎 Если кратко, то они исследовали множество способов, но ни один пока однозначно хорошо не работает. 😀
То есть: для вас конкретно нужно будет пробовать и собирать индивидуально подходящее решение 🧐

Перегрузка напрямую связана с выгоранием, проблемами со здоровьем, снижением удовлетворенности работой и падением производительности. COVID-19 и другие события последних лет всё усугубили: массовый переход на удаленку, виртуальные совещания и использование софта для совместной работы усилили информационный поток.

2 главных проблемы, с которыми связана информационная перегрузка:
1️⃣ Когда на вас сыпется слишком много писем, сообщений, данных, и вы не успеваете всё обработать. От этого люди устают очень быстро.
2️⃣ Страх упустить важное – что вы пропустите важную информацию, обновление или рабочую возможность, потому что не были онлайн. Это вызывает не усталость, а тревожность. Люди боятся пропустить важные рабочие апдейты, что заставляет их постоянно быть на связи (привет, режим взаимодействия «24/7»), что, в свою очередь, приводит к перегрузке, стрессу и выгоранию.

Проблема в целом решаема. Но для этого нужны нормальные руководители. Ещё нужны удобные интерфейсы, персонализированный контент, чёткая стратегия и Система управления знаниями. Предлагают HR-ам проводить тренинги по информационной грамотности — как управлять потоками информации, как справляться с цифровым стрессом.


⁉️ Что можно (и нужно) делать⁉️

👉 Улучшать UX (User Experience / опыт пользователя при взаимодействии с информацией). Хорошо работают дашборды. Данные с них снижают когнитивную нагрузку и помогают быстрее принимать решения.

👉 Настраивать информационные системы так, чтобы они сами подсвечивали самую важную информацию.

👉 Пользователям, включённым в информационное взаимодействие – учиться фильтровать информацию, делегировать задачи, расставлять приоритеты.

👉 Работодателям обучать всех: фильтрам в почте, папкам в мессенджерах, беззвучным режимам, не подписываться на лишнее. Планировать свой день, выделять в нём время на работу с сообщениями и почтой, а не отвлекаться на каждое новое уведомление. Не ставить половину подразделения (или проектной команды) в копию, не писать "спасибо" в общую рассылку/ чаты в мессенджерах, формулировать тему письма не "Привет, есть вопрос", а по делу, не рассчитывать на получение ответов в нерабочее время.

👉 Простые рутинные задачи лучше стандартизировать, чтобы они требовали меньше умственных усилий.

👉 Регулярно показывать команде, что происходит в целом по проекту/ общей деятельности.

👉 Техническая поддержка корпоративных средств общения должна быть систематизированная, эргономичная и оперативная.

👉 Использовать возможности современных ИИ-решений и агентов: теги вместо папок, сортировщики почты, суммаризаторы текстов...


🧠 Про последний пункт можно чуть додумать. ♨️ Вероятно, нам всем совсем недолго осталось до того рубежа, когда агентские браузеры будут работать за нас и дёргать нас как сервис, когда надо принять (или утвердить?) решение. «Наше» (?) решение. 😉 В общем – потерпите ещё чуть-чуть, и не перегружайтесь❗️


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm