Чтение книг продлевает жизнь и серьёзно защищает мозг: топ-5 исследований

О пользе чтения книг и алгоритмах для их качественного усваивания я уже писал. Вот несколько моих постов из этого тг-канала:
• Зачем читать КНИГИ? Именно КНИГИ?
• Для чего читать книги в современном ИИ-мире?
• Что (какие книги), Как и Когда читать?

✔️ Под финал этих новогодних праздников собрал для вас топ-5 самых свежих научных исследований о пользе чтения книг для поддержки когнитивных функций и продления жизни. Суммарно в них представлены результаты наблюдений по 2,2 млн. участникам за несколько десятилетий.

Сделал по ним Обзор. Рекомендую полный файл (👇следом выкладываю).

Ниже здесь – только краткие характеристики каждого исследования. А внутри Обзора, помимо подробностей и ключевых тезисов – Выводы для построения более успешной, эффективной и счастливой жизни.

Кому удобнее слайдом воспринимать – он тоже здесь 👆выше.

1. Reading activity prevents long-term decline in cognitive function in older people (2021) – 1962 участника, 14 лет наблюдения.
Чтение ≥1 раза/неделю снижает риск когнитивного упадка на 40-54%, независимо от уровня образования. Эффект нарастает со временем.

2. Cognitive and physical activity and dementia: A 44-year longitudinal population study of women (2019) – 800 женщин, 44-летнее наблюдение.
Когнитивные активности (чтение, клубы, искусство) в 40-50 лет снижают риск деменции на 34% и болезни Альцгеймера на 46% спустя 30+ лет.

3. Leisure Activities and the Risk of Dementia: A Systematic Review and Meta-analysis (2022) – 2,15 млн участников. Глобальный мета-анализ по 38 исследованиям.
Когнитивные досуги (чтение, игры) снижают риск деменции на 23%, Альцгеймера на 34%. Лучше к ним добавлять физическую активность.

4. A Chapter a Day – Association of Book Reading with Longevity (2016) – 3635 человек 50+, 12 лет наблюдений. Чтение книг снижает смертность на 20%. В то время как ТВ и социальные сети ослабляют когнитивные функции.

5. Cognitive reserve over the life course and risk of dementia: a systematic review and meta-analysis (2024) – 27 исследований. Чтение и интеллектуальные занятия в 60-70+ дают 19% защиту от деменции – почти как образование в молодости (18%). Никогда не поздно начинать!

‼️ Общий вывод: регулярное чтение хороших книг способно давать колоссальный эффект для поддержки мышления и продления жизни. Причём эта «волшебная таблетка» работает для всех возрастов, уровней образования и здоровья.


📎 Файл Обзора следом 👇 – содержит детальный разбор с выборками, ссылками, практическими советами. Идеально для личного плана долголетия в здравом уме. Забирайте, изучайте, внедряйте. Поделитесь с родными, коллегами – подарите им годы активной интересной жизни!

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

⁉️ УМНЕЕ ВСЕХ ⁉️ Как наш мозг думает и принимает решения

Обзор по свежей книге, которую рекомендую.
Автор – Мануэль Мартин-Лоэчес (род. 1964г.) – ведущий испанский нейробиолог и психобиолог с более чем 30-летним опытом. Его исследования фокусируются на языке, познании, эволюции мозга – более 150 статей в научных журналах, 7 книг. Ключевые темы: как мозг интегрирует язык/эмоции, эволюционные аспекты мышления, принятие решений и предубеждения.

На российском издании Альпины диджитал числится 2026-й год. Хотя издана ещё в 2025-м. А в оригинале автор её издал в 2023-м❗️
За прошедшие пару лет науки о мозге, конечно, уже успели хорошо продвинуться. Но книга всё равно интересная.

О чём книга (в нескольких словах)?
Это критика мифа о «рациональном homo sapiens», показывающая, как мозг, эволюционно адаптированный для выживания в первобытных условиях, справляется (или нет) с современными вызовами. Автор аргументирует, что мозг не «самый умный» в абсолюте, а оптимизирован для использования энергии: он использует shortcuts (эвристики), которые приводят к предубеждениям и ошибкам, но также и к гениальным инсайтам. Цель – помочь читателю осознать эти механизмы и улучшить мышление/решения. Тон книги оптимистичный: мозг пластичен, его можно «перепрограммировать». Книга сочетает науку с практическими советами, делая её полезной для всех, кто хочет лучше понимать себя.

Есть у автора и упоминание психоанализа (как метода самопознания/ личностного развития). К этому методу я дышу неровно 😀 (как-нибудь соберусь сделать отдельный пост на эту тему), и он сегодня достаточно популярен в России (в том числе в топовых бизнес-школах много его поклонников). Поэтому приведу здесь обширную цитату из книги👇.

//

О «научности» психоанализа

Научные теории и гипотезы должны быть сформулированы так, чтобы можно было искать их опровержение, доказательства того, что они неверны. Гипотеза не должна быть набором идей, опирающихся на себя самих. Последнее относится к психоанализу, идеи которого невозможно опровергнуть. Совокупность концепций и знаний психоанализа является замкнутой системой, в которой одни явления объясняются другими, где могут существовать сотни версий, ни одну из которых нельзя опровергнуть или оценить ее ценность как большую или меньшую. Хорошим примером неопровержимости этих теорий является эдипов комплекс, краеугольный камень психоанализа. Согласно этой концепции, ребенок любит мать, с которой хотел бы вступить в сексуальные отношения, и ненавидит отца. Это положительный эдипов комплекс, а в рамках отрицательного ребенок любит отца и отвергает мать. Таким образом, любая ситуация будет соответствовать теоретической модели, которая полна неоднозначностей и неточных идей. Может произойти что угодно, прогноз невозможен. В 1927 г. антрополог Бронислав Малиновский, используя методы того же психоанализа, опроверг идею универсальности эдипова комплекса, описанного Фрейдом. Например, среди жителей островов Тробриан в Папуа — Новой Гвинее ребенок считается принадлежащим матери и духу своих предков, что оставляет место отца пустым. Ответ на это — с точки зрения классического психоанализа — состоит в том, что эдипов комплекс все же универсален: ведь в матриархальном строе тробрианцев отрицалась роль отца в размножении, и роль эта замещалась за счет фигуры дяди. Спор продолжается и по сей день. Наличие множества вариантов и школ психоанализа, по моему мнению, лишь подчеркивает спорность этого направления. Например, Поппер первоначально был энтузиастом психоанализа, но позже заметил, что психоаналитики всегда только постфактум объясняли, что происходит с их пациентами. Они никогда не делали прогнозов, которые можно было бы проверить экспериментальным путем. Таким образом, ни подтвердить, ни опровергнуть постулаты психоанализа не представляется возможным.

//

Файл с обзором (и несколькими цитатами из книги) в следующем сообщении 👇👇

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Несколько цитат от уважаемого Роберт Сапольски.
Которого регулярно упоминаю у себя в канале, и книги которого рекомендую на тренингах читать внимательно и вдумчиво.

✅ Цитаты эти – вам для подумать и уточнить/усложнить Модель себя.

👉 «Мы — результат того, что с нами произошло. Свобода воли — роскошная иллюзия.»
Никто не действует «просто так». За каждым нашим поступком — биохимия, опыт, детство, гормоны и обстоятельства. И это не про оправдание, а про понимание.

👉 «Самая разрушительная фраза — "это просто характер". Ничего не бывает ‘просто’.»
Личность — это переплетение генов, среды, травм и удачи.

👉 «Если вы хотите изменить поведение — измените контекст.»
Поведение редко меняется силой воли. Оно меняется средой. Смените поле — и человек изменится быстрее, чем от тысячи лекций по мотивации.

👉 «Стресс — это то, что происходит, когда ваша жизнь не совпадает с вашими ожиданиями.»
Разрушает не нагрузка, а ощущение потери контроля и несправедливости.

👉 «Сострадание — это не слабость. Это способность увидеть причинность там, где другие видят вину.»
Именно это отличает зрелого человека от того, кто требует кнута и наказаний.

👉 «Если вы хотите понять человека — не смотрите на него в момент поступка. Смотрите на его жизнь за последние 48 часов… или 48 лет.»
Поведение — всегда следствие.


👋 И в завершение, для настроения – держите мем 👆👆 о свободе выбора 😉


🔴 А я, тем временем, продолжаю собирать участников для своей новой Программы личностного развития "АКАДЕМИЯ". Подробности здесь 👉 https://t.me/genium_team/549 Там уже интересный состав набирается 🧠.


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

51 🔥

Все свои десять школьных лет я проучился в сш №51 (теперь это 29-я гимназия). И мне там нравилось. Ребята интересные учились, учителя ответственно к своему делу относились. Хорошие воспоминания от тех времëн остались (хотя всякое, конечно, бывало). И базу хорошую получил.

Эту же школу в прекрасном городе Минск заканчивал мой отец, потом брат, совсем недавно племянники. Мама – так вообще первые месяцы своей жизни жила в доме, который стоял на месте, ставшем после спортплощадкой этой школы. Деревья тамошние это помнят.

К чему это я? К тому, что 51 для меня – очень хорошая тёплая цифра. 😍 И кто бы что не рассказывал нам из разных утюгов про наше настоящее и будущее – а я сегодня с большим интересом вступаю в этот свой Личный Новый год 😍 И буду делать в нëм много нового.

👉 Буду продолжать вести этот тг-канал (хотя подумываю над корректировкой его концепции)

👉 Буду развивать свою профессиональную деятельность (тренинги, стратегические сессии, консалтинг, коучинг) и Систему GeniUm

👉 Буду путешествовать

👉 Буду читать книги

👉 Буду включëнным в общении с самыми близкими

👉 Буду находить новые интересные знакомства и выделять много времени на глубокое и заинтересованное общение в своих Кругах Данбара 😉

👉 Буду играть вдолгую (мне так интереснее)

👉 Буду доверять этому Миру и жить сразу на чистовик


❤️ Если вы читаете меня здесь,
Вам интересно моë «личностно-деловое творчество»,
и Вы захотите меня поздравить с очередной, 51-й отметкой на моей линии жизни,
то сделайте вот что, пожалуйста 😍:

1️⃣ Расскажите обо мне вашим нескольким друзьям и знакомым из мира бизнеса и образования, которые обо мне ещё не знают. Поделитесь с ними впечатлениями о том, чем я могу быть потенциально полезен в их компаниях/проектах. Сарафанное радио с личными рекомендациями в нашем информационно-перегруженном мире – значит ооочень многое.

2️⃣ Для лучшего знакомства со мной – перешлите им вот этот пост 👉 https://t.me/genium_team/555 (или ссылку на него) 👈 и попросите почитать несколько статей из его финальной части. Будет супер, если и сами их прочитаете (или перечитаете), а потом обсудите с этими своими друзьями и знакомыми. Почему это важно и как это вас всех прокачает – написано вот в этом посте 👉 https://t.me/genium_team/531

3️⃣ Ещё раз задумаетесь о том, чтобы поучаствовать в моей Программе личностного развития «АКАДЕМИЯ», а также пригласить в неё правильных людей из своих кругов общения. Там уже собираются интересные люди 🔥 Подробности о программе здесь 👉 https://t.me/genium_team/549

4️⃣ За репосты моих наиболее ценных постов в ваши круги общения, каналы, сообщества … с вашими сопутствующими к ним рекомендациями и приглашениями подписаться на канал GeniUm 🔴 https://t.me/genium_team – также буду признателен.

5️⃣ Этот пункт - на ваше творческое усмотрение 🙈 😀


👋 Встречаю 51, кстати, в любимом СПб (зимнем и солнечном) 🥳

Мама, поздравляю тебя! 🥰 😘

Будем всё здоровы и пусть в нашей жизни будет много тепла, света, созидания и интереса‼️

По следам недавно проведённого тренинга по повышению производственной эффективности (всегда актуальная тема, но для нынешних времён – особенно).

Упоминал на нём участникам результаты исследования 2010 года, в котором было показано, что, – для повышения эффективности совместной (групповой/командной) деятельности, – подбор участников и качество организации взаимодействия (культуры коммуникации) между сотрудниками оказывается намного важнее, чем высокий уровень интеллекта каждого отдельного сотрудника.
По-другому: внимательные, хорошо понимающие и взаимодействующие друг с другом середнячки формируют так называемый Коллективный интеллект (называемый в статье С-фактором), который способен переигрывать «команду» высоколобых звёзд-индивидуалистов.

➡️ Ссылка на статью исследования вот, но она под замком. Хотя ИИ знает про её содержание 😉, поэтому о выводах можно и с ним поговорить.

‼️ Итак, о чём было исследование. Проверяли гипотезу, что коллектив умнее отдельного человека. 700 испытуемых разбили на небольшие группы размером от двух до пяти человек. Каждой группе поручили выполнить несколько стандартных заданий, которыми обычно проверяют уровень интеллекта. Было предположение, что результаты работы группы будут тем лучше, чем выше средний IQ её участников или чем умнее самый умный участник группы. Но оказалось, что нет. Факторный анализ показал, что основной вклад в результативность группы вносит совсем другой фактор, почти не связанный с уровнем интеллекта каждого из её членов. Учёные назвали его фактором коллективного разума. Чем он был выше, тем группа лучше справлялась с решением самых разных задач.

⁉️ От чего же зависит уровень коллективного интеллекта⁉️

1️⃣ В первую очередь от умения каждого участника группы понимать других людей.

2️⃣ Ещё обнаружилось, что коллективный разум тем лучше работает, чем больше в команде женщин и меньше «начальников», которые тянут одеяло на себя. Видимо, женщины более общительны и склонны к компромиссу, что повышает умственные способности коллектива.

3️⃣ Участники, которые жёстко навязывающие своё мнение, больше мешают, чем помогают. Важно каждому участнику предоставлять достаточно времени (сопоставимо с остальными) для того, чтобы высказать собственную точку зрения.

4️⃣ Коллективный интеллект повышается, если в группе есть люди с разным стилем мышления.

5️⃣ Различия между очными и онлайн-группами минимальны.


🔴 В 2021 году, в развитие предыдущей работы, авторы провели метаанализ данных 22 исследований (5279 человек, 1356 групп) для проверки наличия у групп Коллективного интеллекта и его значимости для нахождения эффективных решений в поручаемых задачах. ➡️ Ссылка на его результаты «Quantifying collective Intelligence in Human Groups» вот.
Это исследование подтвердило важность внимательных настроек социальных процессов в группах для обеспечения высокой эффективности в решаемых ими задачах.


♨️ Чуть позже напишу о том, что эффективность вообще-то, если по-честному, в компаниях не очень-то и нужна (вернее – нужна, но очень мало кому). Эту тему тоже на тренинге разбирали 😉


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🔥 ЭФФЕКТИВНОСТЬ В КОМПАНИЯХ НЕ НУЖНА‼️

Обещал с вами поделиться ♨️горячим материалом: Почему общая эффективность в компаниях (а также в других организациях, не только коммерческих), если говорить по-честному, большинству управленцев не очень нужна⁉️Не смотря на их публичные заверения, что они роста этой эффективности очень добиваются. Особенно если дело при собственниках происходит 😉

Только попрошу👋 не путать эффективность с результативностью. Говорим про русский управленческий язык, а не про переводные значения. Понимаем, что Эффективность = Результат / Ресурсы, используемые для его получения

Разбирали этот материал на недавнем тренинге по повышению эффективности производственной деятельности одной очень амбициозной, опытной и успешной компании. Тема назрела

Если ваших реакций на этот пост будет много – оформлю в виде отдельной статьи.

//

🔴 КРИТИКА УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В КОМПАНИЯХ.
ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ ПАРАДОКС

Популярный в управленческой науке подход о всеобщем и постоянном стремлении к наращиванию эффективности основан на изначальном допущении, что интересы всех сотрудников в компании совпадают с её интересами в целом. Это предположение является иллюзией. В реальной крупной компании с несколькими направлениями деятельности и множеством подразделений существует много групп с принципиально конфликтующими интересами относительно эффективности деятельности.

➡️ Вот некоторая классификация таких групп, заинтересованных в снижении или сдерживании роста эффективности.

1️⃣ Производственные (операционные) рабочие
Рабочие на производстве являются классическим примером группы, для которой максимальная эффективность – это не благо, а источник опасности. Есть исторически задокументированные случаи, в которых рабочие сознательно ограничивали выпуск продукции или её улучшения. Причины:
👉 Страх пересмотра расценок: если рабочие демонстрируют высокую производительность, они справедливо опасаются, что руководство снизит расценки на их труд. Таким образом, максимальная личная эффективность сегодня приводит к реальному риску снижения заработков в будущем.
👉 Групповые нормы и социальное давление: неформальные группы внутри формальных рабочих коллективов разрабатывают неписаные нормы поведения, которые могут включать ограничение выпуска и подачи рационализаторских инициатив. Групповые стандарты поведения зачастую влияют на индивидуальные действия сильнее, чем системы стимулирования от менеджмента.
👉 Защита занятости: если один рабочий будет работать за двоих, остальные могут потерять работу. Ограничение производительности и её роста – это форма коллективной защиты от риска сокращений.
👉 Предотвращение выгорания: высокие темпы работы связаны с невозможностью восстановления, повышением рисков ошибок и производственных травм. Для рабочего интерес к сохранению здоровья и работоспособности может быть важнее интереса компании к максимальному выпуску и производительности персонала.

2️⃣ Менеджеры среднего звена
Менеджеры среднего звена находятся в позиции максимального конфликта интересов. Им одновременно требуется:
👉 Выполнить агрессивные плановые показатели (давление сверху)
👉 Учитывать реальные возможности и потребности команды (давление снизу)
👉 Развивать свой персонал и снижать текучесть кадров
👉 Немедленно реагировать на требования руководства

Когда начальник требует повышения эффективности на сколько-то процентов (да ещё и наращивает эти требования от периода к периоду), а менеджер знает, что его команда уже работает на пределе, он имеет заинтересованность в замедлении исполнения этого требования или его переформулировании:
👉 Карьерный интерес: если он добивается результатов сверх норм постоянно, это может создать впечатление, что его прежние плановые показатели были завышены. Это грозит ему неприятностями, когда новый начальник повысит планы ещё выше.
👉 Боязнь текучести и дополнительных рисков: чрезмерное требование эффективности вызывает чрезмерные преждевременные выгорания и следом – увольнения сотрудников. Менеджер заинтересован в стабильности команды для собственного спокойствия и контроля рисков.

👉 Информационная асимметрия как инструмент защиты: менеджер может сообщить верхнему руководству завышенные оценки трудоемкости работ или заниженные возможности производительности и наличия ресурсов, создав себе «буфер» («резерв») для манёвра.

3️⃣ HR-подразделение и подразделения обучения и развития людей (T&D)
Подразделение управления персоналом (HR) часто находится в оппозиции к стремлению собственников, топ-руководства и операционного менеджмента к максимальной эффективности. HR заинтересован в:
👉 Долгосрочном благополучии сотрудников: HR мониторит выгорание, текучесть, конфликты. Требование максимальной эффективности создает обратные результаты по этим метрикам.
👉 Имидже работодателя: если компания известна как место, где «выжимают последние соки», это затрудняет рекрутмент качественных кадров.
👉 Соответствии трудовому законодательству: требование работать с максимальной интенсивностью может нарушить нормы по рабочему времени, условиям труда.

Таким образом, HR может в реальности активно сопротивляться инициативам по повышению эффективности, хотя формально и быть лояльным к ним. И в ответ предлагать альтернативные программы развития, которые замедляют реальное повышение выгорания сотрудников.

4️⃣ Подразделения с конфликтующими целевыми функциями
В производственно-торговой компании с несколькими продуктовыми направлениями появляются неизбежные конфликты целей. Например:
♨️ Отдел продаж vs Производство: продажи хотят широкого ассортимента, сложных нетиповых клиентских решений, быстрых сроков обработки запросов и внеочередного исполнения заказов для особо важных клиентов. Производство хочет стандартизации, длинных серий, предсказуемых объемов. Каждый имеет заинтересованность «замораживать и корректировать» требования другого, чтобы защитить свою эффективность.
♨️ Отдел качества vs Производство: качество требует снижения темпов выпуска для проверок и доработки выявляемых недочётов в продукции. Производство ориентировано на объемы. Качество может быть заинтересовано в «небольших» производственных сбоях и росте показателей брака, которые оправдывают необходимость замедления темпов выпуска.
♨️ Финансовый контроллинг vs Управление операционной деятельностью: финансисты требуют сокращения затрат. Операционный менеджмент нуждается в инвестициях в новое оборудование и технологии, в обучение и более квалифицированный персонал, в расширение штата. Финансовый контроллинг может «заморозить» инвестиции и текущие расходы, которые якобы необходимы для повышения эффективности.

5️⃣ Специалисты знаниевых функций
Работники, чья деятельность требует креативности, анализа, решения сложных проблем, имеют заинтересованность в том, чтобы не измерять их эффективность простыми метриками выпуска:
👉 Невозможность применения корректных метрик: лучший результат аналитической работы может быть неизмерим в краткосрочных метриках. Попытка повысить «эффективность» через KPI для аналитической и творческой деятельности часто приводит к имитации вместо глубокой интеллектуальной работы, с ориентацией на легко измеримые, но бесполезные метрики.
👉 Защита от микроменеджмента: требование максимальной эффективности часто переводится в требование «быть занятым». Это приводит к культуре показухи, где сотрудник ценится за то, что «долго сидит в офисе» или «громче всех обсуждает проблемы и действия», а не за результаты.
👉 Интерес к автономии: сотрудники интеллектуального труда более продуктивны при высокой автономии (при условии их изначальной вовлечённости в решаемые задачи). Но чрезмерное требование эффективности через микроменеджмент часто приводит к снижению их автономии.

//

⁉️ Что пока скажете⁉️
На этом не заканчиваю. Будет и продолжение 😉

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🔥 Почему настоящая общая эффективность в компаниях не нужна⁉️
и
Что с этим можно сделать⁉️

Продолжение. 👉 Начало здесь 👈

//

Какие есть основания для критики постоянной гонки за эффективностью⁉️

1️⃣ Стремление постоянного наращивания «Эффективности» («Efficiencyism») как идеологема
В современной управленческой науке сформировался феномен, названный «efficiencyism» – навязчивая фиксация на тезисе о необходимости повышения эффективности без критического переосмысления предположений о её возможных и допустимых границах, и о последствиях вследствие чрезмерной увлечённости ею. Эта идеология предполагает, что эффективность:
1. Однозначно измерима.‼️ На деле – в знаниевой работе она не измерима.
2. Бесконечно и регулярно улучшаема. ‼️ На деле – есть точка насыщения/предела, за которой начинаются обратные эффекты.
3. Одинаково желательна для всех. ‼️ На деле – разные группы имеют разные интересы.
4. Автоматически приводит к успеху. ‼️ На деле – может привести к «отскоку» из-за нежелательных прямых или косвенных эффектов как в будущем, так и в настоящем.

2️⃣ Организационный резерв («буфер») как рациональный механизм
Есть исследования показывающие, что организации содержат специально (и неоспоримо рационально) накапливаемые внутри себя резервы неиспользуемых ресурсов. И речь здесь не только о коммерческих компаниях (приоритет для которых – прибыль и рост стоимости бизнеса), но и об организациях с другими критериями оценки их эффективности. Эти организационные резервы служат нескольким функциям:
👉 Буфер во время кризисов: позволяет организации пережить шоки без срочной реструктуризации;
👉 Механизм разрешения конфликтов между внутренними коалициями: вместо того, чтобы конкурировать за ресурсы в «игре с нулевой суммой», разные подразделения получают дополнительные ресурсы из этих резервов;
👉 Источник инноваций: резервы позволяют финансировать экспериментальные проекты, о которых не всегда изначально становится известно «наверху», и которые не одобрили бы в условиях стандартных процедур принятия решений и строгой финансовой дисциплины.
Требование максимизировать эффективность означает требование минимизировать организационные резервы, что может быть деструктивно для долгосрочного развития и адаптационной способности организации.

3️⃣ Информационная асимметрия как источник «анти-эффективности» (antiefficiency)
На основе теории принципала-агента (principal-agent theory) известно, что менеджеры нижних уровней обладают информацией о реальных возможностях своих подразделений, которую верхний уровень не имеет. Это создает условия для «запаса резервов» – менеджер намеренно завышает оценки трудоемкости или занижает возможности, чтобы создать себе резервный буфер.
В условиях требования «максимальной эффективности» такое поведение становится рациональным и неизбежным – менеджер защищает себя и своих сотрудников от запредельных требований.

4️⃣ Конфликты множественных целей
Компании стремятся одновременно преследовать множество, часто конфликтующих, целей (и сейчас, и в будущем): прибыль, качество, безопасность, развитие сотрудников, инновации, социальная ответственность … Исследования показывают, что добавление каждой новой цели к портфелю целей компании снижает вероятность выполнения каждой цели, так как внимание и ресурсы отвлекаются.
Когда руководство требует эффективности одновременно по всем направлениям, это создаёт невозможную ситуацию. В которой наиболее рациональными действиями для менеджера среднего звена являются – выбрать приоритет (обычно краткосрочный и измеримый простыми метриками результат) и «заморозить» прогресс по другим направлениям (менее очевидным для измерений простыми бесспорными метриками и рисковым по вероятности достижения успеха).

продолжение 👇

(начало поста 👆)

5️⃣ Парадоксальность эффективности
Самые успешные организации характеризуются тем, что они содержат внутри себя парадоксы – одновременные противоречия, которые не разрешаются в классическом смысле выбором «или-или», а управляются в логике «и-и». Это подразумевает управленческое искусство сочетать несочетаемое:
✔️ Стандартизацию и Гибкость
✔️ Контроль и Инновации
✔️ Краткосрочные результаты и Долгосрочное развитие
✔️ Иерархию авторитарной власти и Демократию

Требование максимальной эффективности часто означает попытку разрешить парадокс в одну из сторон, что приводит к дисфункции по противоположной стороне каждой из вышеперечисленных осей.


‼️ ВЫВОДЫ: Кому эффективность действительно не нужна⁉️

В крупной и многочисленной компании с несколькими продуктовыми направлениями НЕ нуждаются в постоянном повышении эффективности:
1️⃣ Рабочие на производстве – их интерес в стабильной занятости и здоровье, а не в максимальном выпуске
2️⃣ Менеджеры среднего звена – их интерес в управляемости команды и собственной карьерной безопасности
3️⃣ HR и подразделения развития персонала – их интерес в долгосрочном благополучии сотрудников
4️⃣ Подразделения с конфликтующими целями – их интерес в защите собственной целевой функции
5️⃣ Специалисты знаниевых функций – их интерес в автономии и значимости, а не в метриках активности

🙈 Более того, компания в целом может быть заинтересована в наличии у неё организационного резерва, недостижимых целей, и даже некоторой «неэффективности». Потому что всё это создает буферы для её адаптации в изменчивой внешней среде, инноваций и разрешения внутренних конфликтов.


🔴 Что можно сделать, чтобы компания была эффективной⁉️ Переосмысление подхода.
Вместо постулирования всеобщей необходимости эффективности ➡️ более продуктивный подход:
1️⃣ Дифференцировать цели по подразделениям – разные части компании имеют разные приоритеты и разные критерии самого определения «что эффективно и что нет»;
2️⃣ Управлять конфликтами целей явно – не предполагать их совместимость, а явно обсуждать неизбежные компромиссы (в качестве их цели держа win-win договорённости);
3️⃣ Признать роль организационных резервов («буферов») – нельзя оптимизировать организацию до нуля резервов;
4️⃣ Выявлять и использовать знания «противников эффективности» – менеджеры нижних уровней управленческой пирамиды знают реальные ограничения;
5️⃣ Измерять то, что действительно важно в соответствии со стратегией и тактикой достижения согласованно выбранных целей – а не оптимизировать легко измеримое, но бесполезное.

🧠 Эффективность – это не цель, а инструмент. И как любой инструмент, он может быть вредным, если его применять без разбора и опираясь только на «книжный опыт».

🎯 Ключ к эффективности деятельности компании в целом – это:

📌 1. вовлечённость в действия по достижению целей и решению задач у максимального числа её сотрудников, с пониманием ими контекста деятельности во внешней и внутренней среде,
и
📌 2. наличие психологически безопасной среды, позволяющей и ставящей в приоритет:
a. открытое обсуждение сотрудниками вопросов и задач
b. выявление слабых сигналов о проблемах и возможностях
c. работу над ошибками
d. достижение договорённостей о нужных сонастройках совместной деятельности
e. принятие качественных решений для планирования и выполнения действий.

//


⁉️Что теперь скажете⁉️

Повторю сказанное в предыдущем посте: если ваших реакций на этот пост будет много – то оформлю в виде отдельной статьи. Чтобы вам было удобнее делиться и обсуждать с коллегами 😉

👋 PS. По случаю – напоминаю вам о вот этом давнем посте в канале – о там Как измерять эффективность. https://t.me/genium_team/111 Особенно в разных неочевидных случаях.

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Недавно один уважаемый мной профессор топовой российской бизнес-школы, представляя и зазывая в своём тг-канале на программу по лидерству со своим участием, забанил меня за коммент под его постом, в котором был короткий нейтральный комментарий со ссылкой на пост про природу (объяснение) лидерства из канала другого профессора этой же бизнес-школы. При том, что знакомы лично и давно, он не счёл нужным сообщить мне о своём решении и аргументировать его.

Чуть позже я обнаружил, что у этого профессора под постами в тг-канале настроена возможность оставлять только ограниченное число эмодзи (тех самых маленьких картинок-символов для выражения эмоций и действий, которыми мы все привычно пользуемся). Большинство из них – хвалебного характера (сердечки, лайки, огонёчки…), и только одна нейтральная – задумчивая рожица. А вот «минорные» эмодзи (типа дислайков) у профессора под постами оставить не получится. Эта «лидерская опция» у него отключена 😎
Надо будет об этом лидерски стратегично поразмыслить, и проконсультироваться о том, что это значит, с профессорами других бизнес-школ...

Вывод: везде свои нюансы и границы… даже в лидерстве, даже у профессоров бизнес-школ…

😉 Важное уточнение. Образ собирательный. История придуманная. Все совпадения случайны!

⁉️ Как справиться с ИНФОРМАЦИОННОЙ ПЕРЕГРУЗКОЙ на работе ⁉️

Исследования показывают, что информационная перегрузка – это один из главных стрессоров на работе.

И вот мета обзор за 20 лет про то, как можно бороться с информационной перегрузкой на работе (по результатам 87 исследований, отчётов и концептуальных работ).

🛎 Если кратко, то они исследовали множество способов, но ни один пока однозначно хорошо не работает. 😀
То есть: для вас конкретно нужно будет пробовать и собирать индивидуально подходящее решение 🧐

Перегрузка напрямую связана с выгоранием, проблемами со здоровьем, снижением удовлетворенности работой и падением производительности. COVID-19 и другие события последних лет всё усугубили: массовый переход на удаленку, виртуальные совещания и использование софта для совместной работы усилили информационный поток.

2 главных проблемы, с которыми связана информационная перегрузка:
1️⃣ Когда на вас сыпется слишком много писем, сообщений, данных, и вы не успеваете всё обработать. От этого люди устают очень быстро.
2️⃣ Страх упустить важное – что вы пропустите важную информацию, обновление или рабочую возможность, потому что не были онлайн. Это вызывает не усталость, а тревожность. Люди боятся пропустить важные рабочие апдейты, что заставляет их постоянно быть на связи (привет, режим взаимодействия «24/7»), что, в свою очередь, приводит к перегрузке, стрессу и выгоранию.

Проблема в целом решаема. Но для этого нужны нормальные руководители. Ещё нужны удобные интерфейсы, персонализированный контент, чёткая стратегия и Система управления знаниями. Предлагают HR-ам проводить тренинги по информационной грамотности — как управлять потоками информации, как справляться с цифровым стрессом.


⁉️ Что можно (и нужно) делать⁉️

👉 Улучшать UX (User Experience / опыт пользователя при взаимодействии с информацией). Хорошо работают дашборды. Данные с них снижают когнитивную нагрузку и помогают быстрее принимать решения.

👉 Настраивать информационные системы так, чтобы они сами подсвечивали самую важную информацию.

👉 Пользователям, включённым в информационное взаимодействие – учиться фильтровать информацию, делегировать задачи, расставлять приоритеты.

👉 Работодателям обучать всех: фильтрам в почте, папкам в мессенджерах, беззвучным режимам, не подписываться на лишнее. Планировать свой день, выделять в нём время на работу с сообщениями и почтой, а не отвлекаться на каждое новое уведомление. Не ставить половину подразделения (или проектной команды) в копию, не писать "спасибо" в общую рассылку/ чаты в мессенджерах, формулировать тему письма не "Привет, есть вопрос", а по делу, не рассчитывать на получение ответов в нерабочее время.

👉 Простые рутинные задачи лучше стандартизировать, чтобы они требовали меньше умственных усилий.

👉 Регулярно показывать команде, что происходит в целом по проекту/ общей деятельности.

👉 Техническая поддержка корпоративных средств общения должна быть систематизированная, эргономичная и оперативная.

👉 Использовать возможности современных ИИ-решений и агентов: теги вместо папок, сортировщики почты, суммаризаторы текстов...


🧠 Про последний пункт можно чуть додумать. ♨️ Вероятно, нам всем совсем недолго осталось до того рубежа, когда агентские браузеры будут работать за нас и дёргать нас как сервис, когда надо принять (или утвердить?) решение. «Наше» (?) решение. 😉 В общем – потерпите ещё чуть-чуть, и не перегружайтесь❗️


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

‼️ Что такое МЫШЛЕНИЕ⁉️
Как его можно РАЗВИВАТЬ и УСИЛИВАТЬ⁉️

На этот пост меня вдохновил @sergekarp – ближайший друг и ведущий канала Будущее наступает. Мы обсуждали с ним пост о ксеноботах в тг-канале Малоизвестное интересное.
Основной тезис того поста – что ♨️ сознание и разум не привязаны к мозгу и нейронам.

Ксеноботы – это живые организмы, созданные из эмбриональных клеток лягушки, которые могут двигаться, собирать объекты и даже самовоспроизводиться. Эксперименты показывают, что ксеноботы способны обладать внутренними структурами, которые напоминают мозг! Несмотря на отсутствие нервной системы, они могут координировать свои действия и адаптироваться к окружающей среде.
🔥 И это революция в понимании того, как могут работать интеллектуальные системы! Не нужно мозга, чтобы быть умным — достаточно правильно организовать клетки. Данное открытие меняет не только биологию, но и наши представления о том, что такое интеллект и как можно создавать умные и адаптивные системы.

В итоге, с помощью ИИ получился вот такой взгляд на вопрос о природе мышления и возможностях нашего его у себя развития 👇

//

Мышление – это способность Системы (человека, животного, клетки, робота…):
1️⃣ Замечать, что происходит во внешней среде и с ней самой
2️⃣ Сравнивать разные варианты того, что можно сделать для продолжения своего существования и поддержания самосохранения: формировать смыслы и цели
3️⃣ На основании предсказываемых будущих состояния внешней среды и самой себя – выбирать в условиях неопределённости и направлять действия, которые помогут достичь целей
4️⃣ Учиться на ошибках и запоминать, что сработало, а что нет, обновляя свои представления о внешней среде и самой себе

‼️ Мышление – это свойство не только коры мозга человека и других млекопитающих, а в более широком смысле – это комплекс вычислительных и регуляторных механизмов, реализуемых в различных субстратах (метаболическом, биоэлектрическом и любых других).


🔴 У людей мышление работает на трёх уровнях сразу:

1️⃣ головной мозг – как главный интегратор; он дирижирует всем «оркестром»

2️⃣ тело – как фильтр улавливаемых сигналов из внешней и внутренней среды и как помощник в выборе действий

3️⃣ социальное окружение и технические инструменты – как внешняя часть мыслительной системы, которая способна существенно усилить её возможности

Приоритеты в использовании каждого из этих уровней изменяются от задачи к задаче, и не фиксированы раз и навсегда.


⁉️ЧТО ДЕЛАТЬ для развития и усиления своего мышления⁉️

1️⃣ Для ясной головы – практики, поддерживающее физиологическое и умственное здоровье: качественный сон, здоровое питание, сбалансированные физические нагрузки, дыхательные упражнения с активацией парасимпатической нервной системы, контроль поддержания правильной осанки – всё это улучшает точность мозговых систем предсказаний в динамике внешней среды и снижает «шумы» в контурах внимания.

2️⃣ Для использования «коллективного разума» – проектирование групповой работы: ясные и подобранные персональные роли, синхронизация мотивации каждого участника, простые правила и удобные инструменты коммуникации – всё это уменьшает ошибки координации и повышает «IQ» группы без надежд только на индивидуальный «гений».

3️⃣ Для использования «внешнего контура» в поддержке мышления – организация рабочих пространств и использование технических инструментов: визуальные внешние представления (рабочие доски, карты, чек листы, заметки), а также аналитические средства сбора, обработки и представления информации (с помощью ИИ-инструментов это стало сильно более доступно и удобно). Такого рода «рабочая среда» создаёт пространство с общей рабочей памятью и повышенной коллективной вычислительной мощностью.

👋 Собственно – обо всём этом уже много лет в моих тренингах по личной и групповой эффективности. И сегодня-завтра это всё становится всё более актуальным. Если хотите усилить себя и своих коллег/партнёров – обращайтесь 🎯

Полная версия текста – в файле 👇 Делитесь и обсуждайте 🧠

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

Природа лидерства. Как стать лидером в своей жизни⁉️

Тема лидерства (его причины, ресурсы, практики…) – в фокусе моего внимания. По этому ключевому слову через поиск можно найти посты в канале (например вот – 🔥о причинах популяризации самой темы «Лидерство» в современной бизнес-повестке). Поэтому не смог пройти мимо свежего подкаста профессора Сколково Андрея Шапенко, который это самое лидерство там преподаёт уже не первый год. К тому же подкаст этот был сделан на канале «Что-то не так» у Романа Тарасенко. А то, какие вопросы маркетолог Роман который уже год задаёт своим умным и интересным гостям, и как он их задаёт – это отдельное удовольствие. Ссылка на подкаст 👉 вот 👈 Рекомендую, час с небольшим содержит плотный и хорошо поданный материал.

Тг-канал Андрея «Лидерская позиция» читаю давно. Не всегда и не со всем согласен с автором, иногда комментирую. Но и странно, если бы было по-другому. Андрей разместил у себя пост с основными тезисами подкаста. Если интересно – то сходите, почитайте. Ссылка 👉 вот 👈

В частности – там есть бодрый тезис № 1, что «Лидерство в реальной жизни – это часто результат травмы, а не добродетели или лучших намерений. Очень многие лидеры стали таковыми из попытки накормить своё эго, а здоровому и сбалансированному человеку просто не нужно никому ничего доказывать.»

А также тезис № 9, что «Нет никакого "мужского" и "женского" лидерства. Лидерство – это единение двух этих природ.». После этого многие инфо-продукты и прочие мероприятия с повесткой женского лидерства – могут заметно напрячься 😀

Я же хочу выделить для себя и для вас следующие тезисы из этого подкаста:

1. Современный лидер ровно такой же, как и не-современный лидер. Наш мир является продолжением мира древнего. Поэтому современный лидер ничем не отличается от лидера в Древней Греции, Древнем Риме, и Древней Руси.

2. Лидер – это тот, за кем идут другие люди. Идти они могут по разным причинам, в том числе и из-за денег. Если за лидером идут только из-за денег, то это – тоже лидерство. Просто, когда деньги закончатся, то идти перестанут.

3. Лидерство как ресурс для повышения групповой эффективности – предельно субъективно, предельно контекстно, в нём очень много случайностей. Нет никаких научных валидированных исследований, подтверждающих, что если люди вовлечены в рабочие цели-задачи благодаря своим лидерам, то у них повышается эффективность.

4. Пошёл бы ты на Эверест? или Сделал бы ты триатлон? … – если бы у тебя не было возможности никому об этом рассказать?
Тоже самое и в бизнесе: стал бы ли ты руководителем, если бы это не было видно со стороны; если бы у тебя не было красивой визитки с должностью и места в социальной иерархии? Цветовая дифференциация штанов… КУ! (привет, Планета Кин-Дза-Дза).

5. Подавляющее число людей, которые стали лидерами – стали ими случайно. У них просто совпали три компонента: (1) свойства их личного характера, (2) контекст обстоятельств, в которые они попали и (3) свойства других людей, которые оказались рядом.

6. Юмор из среды бизнес-образования. 🔥 Бизнес программ MBA и Executive MBA полностью построен на кризисе среднего возраста.
😂 MBA-программы за своего клиента (покупателя программы) конкурируют с рынком недвижимости (он делает выбор: взять ипотеку на жильё или пойти поучиться).
😂 Executive-MBA-программы за своего клиента конкурируют с продажами элитных суперкаров. Классическая дилемма среднего возраста: мне крутую тачку себе купить, или пойти что-то с собой в бизнес-школе поделать?


‼️ Какие из этих тезисов в числе ваших личных фаворитов⁉️
Про мой выбор – можете догадаться по слайду, вынесенному в заголовок поста 👆

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🔥 О природе лидерства и о реалистичных возможностях обучения/развития лидерских навыков. Чтобы придать некоторую завершённость очередному фокусу внимания в тг-канале на этой теме.
Предыдущий пост по теме вот 👉 ссылка 👈

👋 В качестве предисловия – я уже высказывал несколько лет назад своё мнение о причинах чрезвычайной популяризации тем «лидерства» и «эффективного построения и управления командами» на современном бизнес-ландшафте. Пост об этом вот 👉 https://t.me/genium_team/168

‼️ В этот раз – я задался исследовательскими вопросами:

1️⃣ Какие существуют типы современного лидерства (склонность к которым у управленцев изначально выявляют и далее развивают в разных форматах обучения)? Что из себя представляет каждый из них? Для каких ситуаций и задач какой тип лидерства подходит и для каких – не подходит?

2️⃣ История появления самой дисциплины. Когда лидерство (как отдельный управленческий навык) появилось как учебная дисциплина в бизнес-школах и в других образовательных учреждениях?

3️⃣ Есть мнение, что обучение лидерству набрало популярность в связи с тем, что оно воспринимается многими управленцами и собственниками бизнесов как некая «волшебная таблетка», которая способна обеспечить рост эффективности работающих в компаниях сотрудников. Так ли это?

4️⃣ Правда ли, что популярность обучения лидерству совпала по времени с резким увеличением в мире доли людей, занятых умственным/интеллектуальным трудом? (с которыми типовая директивная/указывающая модель взаимоотношений «начальник-подчинённый» работает плохо).

В результате у меня получился достаточно большой Обзор, который выкладываю отдельным файлом 👇 Пользуйтесь и делитесь коллегами, для вашего личного и делового здоровья 😉


✅ Спойлер по результатам исследования вышеобозначенных вопросов

♨️ Несмотря на огромные инвестиции в бизнес-образование и то, что 86% компаний называют развитие лидерства приоритетом, РЕАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСКИХ ПРОГРАММ ШОКИРУЮЩЕ НИЗКА:
👉 Только 7–10% CEO видят ясный бизнес-результат от таких программ;
👉 Лишь 5% участников программ действительно применяют полученные навыки на практике;
👉 70–90% программ дают лишь временные поведенческие улучшения у управленцев.

🔴 Инвестиции в лидерство оправданы, но только при соблюдении ключевых условий:
1️⃣ Программы должны быть привязаны к конкретным бизнес-вызовам вашей организации, а не быть «универсальными»;
2️⃣ CEO и топ-менеджмент должны лично участвовать в программах и контролировать применение получаемых на них навыков;
3️⃣ Обучение требует 6–12 месяцев постпрограммной поддержки (коучинг, наставничество);
4️⃣ Эффективность программ должна измеряться не через удовлетворённость участников, а через (а) обратную связь от их подчинённых и через (б) оценки влияния на ключевые бизнес-метрики.

🔥 В Обзоре обо всём этом сильно подробнее. Файл в следующем сообщении 👇


Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

🧠 МОЯ КОУЧИНГОВАЯ ПОМОЩЬ 📌

С начала года уже три человека обратились с вопросами: Работаю ли я как коуч? Можно ли ко мне обратиться с бизнес-запросом за коучинговой поддержкой?

Да. Я веду коучинговую практику. Хотя в публичных материалах это впрямую не считывается, но сарафанное радио работает.

Более того. Необходимости в коучинговой поддержке в последнее время становится всё больше. И я еë рекомендую всем. Мы уже давно живём в мире, который не станет спокойнее. Высокая изменчивость внешней среды и отсутствие возможностей всё контролировать – это наша новая норма. И в этом всём нужно успевать сохранять и восстанавливать себя как проактивную и критически мыслящую личность, выявлять слепые зоны и ошибки восприятия, находить нешаблонные решения.

Если вам интересно поглубже разобраться о чём речь и как коучинг работает, то в 2021 году я написал статью Нейробиология и механизмы коучинга 👉Ссылка👈
Её цели:
1. объяснить механику коучинга и обеспечиваемых им результатов, основываясь на современном научном понимании нейробиологов о принципах работы мозга и сознания. Как я считаю, в коучинге нет никакой магии (а следовательно – и никаких оснований для ультра-высоких чеков), и современная наука уже очень многое достаточно хорошо объяснила (в том числе и сильно скорректировав трактовки психологов, использовавшиеся в XX веке)
2. сформулировать для заказчиков коучинга рекомендации по выбору (а) формата и организации процесса работы, и (б) персоналии коуча.

Как показывает опыт общения с коллегами – многие в коуч-сообществе с этой статьёй прекрасно знакомы и содержание её не оспаривают. Но предпочитают не привлекать к ней лишнего внимания. Причины чего понятны 😉

Сегодня я бы дополнил эту статью вот этим постом ‼️ о Секретах получения инсайтов (озарений), ведь за ними тоже принято обращаться к коучам.

Подавляющее большинство коучей в работе с клиентскими запросами использует, в той или иной степени «творческого переосмысления», четырёхступенчатую модель (или методологию) GROW, буквы которой означают:

1. Goal (Цель): Определение того, чего именно вы хотите достичь

2. Reality (Реальность): Анализ текущей ситуации, препятствий и уже имеющихся ресурсов

3. Options (Варианты/Возможности): Поиск альтернативных решений и стратегий действий

4. Will (Намерение/План действий): Разработка плана действий, определение сроков и готовности действовать

В зависимости от подхода/метода, каждый коуч в работе над клиентским запросом может основное внимание уделять некоторым из букв в этой четырёхступенчатой модели. Кто-то предпочитает вдохновлять на действия, делая упор на Will. Кто-то поверхностно проходит Goal и углубляется в Reality (ныряя в предшествующее этой реальности близкое или очень далёкое прошлое) или в Options.

🧐 Я предпочитаю равное внимание уделять всем четырём буквам-ступеням GROW, но постоянно возвращаясь в процессе работы к постановке G (Цели), переосмысливать и уточнять её. Ведь может оказаться, что приставили лестницу к стене и очень усердно (в том числе и с помощью коуч-поддержки) по ней взбирались. А только уже взобравшись наверх вдруг поняли, что лестницу-то не к той стене приставили! Не очень хорошо подумав в начале, или поддавшись на чьи-то манипуляции. Но – «фарш уже не провернуть обратно».

Вот бывает, что клиент начинает с запроса: Как мне вырастить/масштабировать бизнес в x3 или x10? И можно сразу броситься в поиск вариантов решений / выработки бизнес-стратегии. Но если навести фокус внимания клиента на причины постановки именно такой «амбициозной цели», то может выясниться, что его настоящий запрос совершенно другой! И зачастую – уже вовсе не из мира бизнес-смыслов.

🖐 В каких форматах может быть построена наша работа:
• Одна рабочая встреча (в пределах 1,5 часов)
• Пакеты из нескольких встреч

• В кабинете
• Прогулки на свежем воздухе

Индивидуально / с малыми группами

Предпочитаю очный формат, эффект от которого выше (объяснение в той же статье). Онлайн допускаю вынужденно.


👋 Если вам и/или ваших коллегам/партнёрам нужна помощь – пишите. Обсудим и найдём решение 🎯

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm

В недавних постах о том, что ЭФФЕКТИВНОСТЬ В КОМПАНИЯХ НЕ НУЖНА было много реакций (они вот 👉 https://t.me/genium_team/565 и вот 👉https://t.me/genium_team/567). Поэтому сделал этот материал отдельным файлом. Прилагаю👆. Если вы ещё не разучились тексты больше одной страницы читать 🤓

🔴 «КРИТИКА УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ТРЕБОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В КОМПАНИЯХ.
ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЙ ПАРАДОКС».

Можно (и нужно) делиться и обсуждать с коллегами. И, – главное, – принимать по результатам этих обсуждений РЕШЕНИЯ.
Если потребуется, то в качестве поддержки в этом можете у меня Тренинг по развитию управленческого мышления заказать или Стратегическую сессию 😉

Канал Михаила Кривоносова 🚀 GeniUm