تقاضای مشارکت در پژوهش

سلام و عرض ادب
پرسشنامه حاضر به منظور *"سنجش نگرش شغلی مدیران و کارکنان"* و ارزیابی شایستگی های عمومی مدیران تدوین شده است. از شما تقاضا می شود صادقانه به سئوالات پاسخ داده و در حد امکان، پرسشنامه را جهت پاسخگویی برای دیگران ارسال فرمائید. از حسن توجه شما سپاسگزاریم.
 
▪︎مدت زمان مورد نیاز جهت پاسخگویی: ۵ دقیقه

▪︎لینک پرسشنامه:
https://www.digisurvey.net/u/mehdisanei/4b2re
▪︎در صورتیکه لینک پرسشنامه باز نشد لطفاً فیلترشکن خود را خاموش کنید.

🔴مدیریت زمان با تکنیک پومودورو

#آموزش
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🔴راهکارهای بهبود تفکر انتقادی

#آموزش
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها(بریده کتاب - ۱)

🖊️کتی فایوک
*نشر:* گاهنامه مدیر
*۱. آزمون نمک زدن به غذا*

🔴یک داستان جالب در مورد استخدام بین مدیران آی‌بی‌اِم وجود دارد. در این داستان، یکی از مدیران شرکت، از داوطلبی خوشش آمده بود ولی تصمیم گرفت قبل از پیشنهاد شغل و حقوق مدنظرش به آن فرد، او را به ناهار دعوت کند.
https://t.me/gahname_modir
🟢این مدیر هنگام ناهار متوجه شد که داوطلب قبل از این که غذایش را بچشد، روی آن نمک پاشید. همان جا بود که آن مدیر از استخدام آن فرد منصرف شد!

🔵این مدیر در توجیه تصمیمش گفته بود: اگر این شخص بدون بررسی تصمیم می‌گیرد به غذایش نمک بزند، فردا نیز در یک تصمیم مهم تجاری همین کار را خواهد کرد.

🟤این تجربه به ما نشان می‌دهد آزمون‌های ساده‌ای وجود دارد که می‌توانیم از آنها برای ارزیابی بهتر داوطلبان استفاده کنیم.

🟠برخی از این آزمون‌های ساده ولی بسیار مهم عبارتند از:

🔹️اولین برخورد داوطلب در سازمان شما، با کارکنان ستادی مثل منشی و آبدارچی است. به همین دلیل، این کارمندان اولین افرادی هستند که می‌توانند رفتارهای مثبت یا منفی داوطلب را مشاهده و به شما گزارش کنند. مثلا به آبدارچی شرکت‌تان بسپارید به شما بگوید فرد داوطلب هنگام برداشتن چای یا قهوه، از او تشکر کرده است یا نه.

🔸️از منشی شرکت‌تان هم بخواهید رفتار داوطلب را هنگام ورود به شرکت یا دفترتان بررسی کند و به شما بگوید آیا رفتاری متواضعانه داشت یا مغرورانه؟

🔹️به منشی شرکت‌تان بگویید داوطلب را کمی منتظر نگه دارد و سپس به شما بگوید آیا داوطلب بعد از چند دقیقه معطل شدن، شروع به پرخاشگری و امر و نهی کرد یا با ادب و متانت منتظر ماند؟

🔸️از منشی شرکت‌تان بپرسید داوطلب چگونه با او صحبت کرده است؟ مثلا هنگام درخواست فرم اطلاعات شخصی، به منشی گفته لطفا فرم را به من بدهید؟ یا با بی‌ادبی درخواستش را مطرح کرده است؟

🔹️به منشی شرکت‌تان بسپارید رفتار داوطلب در زمان انتظار برای ورود به اتاق مصاحبه را زیر نظر بگیرد و به شما بگوید که آیا آرام و متین نشسته بود یا مدام پاهایش را تکان می‌داد و اضطراب داشت؟

🔸️در هنگام مصاحبه، اگر موبایل داوطلب زنگ خورد، به این موضوع دقت کنید که آیا از شما اجازه می‌گیرد تا به موبایلش پاسخ بدهد؟ و آیا بعد از اتمام صحبتش با موبایل، بابت این موضوع از شما عذرخواهی می‌کند؟
---------
*۲. شیک‌پوشی دیگر اهمیتی ندارد!*

🔴قبلا رسم بر این بود که هر کس برای مصاحبه استخدامی دعوت می‌شد، از راننده، نگهبان، کارمند انبار و فروشنده گرفته تا مدیر، با لباس رسمی و مرتب به محل مصاحبه می‌رفت.

🟢اما آن روزها خیلی وقت است که سپری شده و حتی بسیاری از مدیران ارشد شرکت‌ها با لباس ساده و راحت در محل کار و حتی جلسات حاضر می‌شوند، چه برسد به روز مصاحبه.

🔵بنابراین دیگر نمی‌توان از طرز لباس پوشیدن افراد، به شخصیت آنها و حتی اهمیت شغل‌شان پی برد.

🟤حتی برخی شرکت‌ها، داوطلبانی را ترجیح می‌دهند که لباسی شبیه به لباس مشتریان‌شان می‌پوشند. مثلا یک شرکت تولیدکننده تجهیزات کوهنوردی، ترجیحا داوطلبانی را استخدام می‌کند که در روز مصاحبه، با لباس مناسب کوهنوردی به محل مصاحبه می‌آیند.

🟠این قانون در بین شرکت‌های سیلیکون وَلِی هم رایج است که خیلی از داوطلبان به خاطر این که زیاد شیک پوشیده‌اند، مردود شده‌اند.

🟡یک بار مدیر منابع انسانی یکی از این شرکت‌ها تعریف می‌کرد: داوطلبی برای شغل سرپرست توسعه هوش مصنوعی، مستقیم از کنار دریا و با لباس مخصوص موج‌سواری در محل مصاحبه حاضر شد و حتی تخته موج‌سواریش را هم همراهش آورده بود.

🟣ما تصمیم گرفتیم این داوطلب را استخدام کنیم چون به نظرمان خیلی صادق‌تر و باانگیزه‌تر از داوطلبان دیگری بود که چند ساعت وقت گذاشته بودند تا خودشان را آراسته کنند.

⚫فقط یادتان باشد این قانون که داوطلب و حتی کارمند می‌تواند هر چه دوست داشت بپوشد، برای کارمندانی است که با مشتریان شما سروکار ندارند.

⚪به بیان دیگر، اگر مثلا دنبال یک نابغه برنامه‌نویسی هستید که هیچ وقت با مشتری شما سروکار ندارد، چه فرقی می‌کند چه لباسی بپوشد چون شما نبوغ و خلاقیت او را می‌خواهید.

🔸️یادتان باشد برای هیچ کس مهم نبود آیا انیشتین اصلا آرایشگاه می‌رفت یا نه!
---------
*۳. حافظه شما محدود است.*

🔴اکثر ما پیش خودمان فکر می‌کنیم: فقط با چند نفر مصاحبه می‌کنم و اگر داوطلبی واجد شرایط باشد، بعد از پنج دقیقه مصاحبه معلوم خواهد شد و او را استخدام می‌کنم.

🟢این طرز فکر به ما تاکید می‌کند که نیازی نیست از چیزهایی که در مصاحبه رخ می‌دهد و به خصوص از پاسخ‌های داوطلب یادداشت‌بردای کنیم، چون می‌توانیم همه چیز را به خاطرمان بسپاریم.

🔵اما اگر فکر می‌کنید هنگام مصاحبه نیاز به قلم و کاغذ و یادداشت‌برداری نیست، سخت در اشتباه هستید، چون شما حافظه فیل ندارید که همه چیز را درباره همه کس به یاد بیاورید.

🟠شاید اگر فقط با یک داوطلب مصاحبه می‌کردید، می‌توانستید آن چه را گفته بود به خاطر بیاورید، اما وقتی با چندین داوطلب مصاحبه می‌کنید، به یاد آوردن آن چه که گفته‌اند، بسیار دشوار می‌شود.

🟡بر این اساس، بهتر است با رعایت اصول زیر، از مصاحبه‌تان با داوطلب یادداشت‌برداری کنید:

🟪قبل از شروع مصاحبه به داوطلب بگویید که از حرف‌های مهم او یادداشت برمی‌دارید تا گمان نکند حواس‌تان جای دیگری است.

⬛به یاد داشته باشید فرم درخواست استخدام یک مدرک رسمی است و فقط باید حاوی دست خط متقاضی باشد. پس هیچ وقت روی آن چیزی ننویسید.

⬜لزومی ندارد همه چیز را بنویسید. اگر این کار را بکنید، نمی‌توانید به حرف‌های داوطلب گوش بدهید. پس فقط واژه‌ها و عبارات کلیدی را یادداشت کنید.

🟥اگر داوطلب متوجه بشود شما فقط نکات منفی، مثلا تغییر مرتب شغل توسط داوطلب را یادداشت می‌کنید، بعد از مدتی دچار خودسانسوری می‌شود. پس هم نکات مثبت و هم نکات منفی داوطلب را بنویسید.

🟩علاوه بر نکات مثبت و منفی داوطلب، موضوعاتی که باید بیشتر در مورد آنها با داوطلب صحبت کنید را هم بنویسید.

🟦اگر از قبل نمونه‌ای از پاسخ‌های عالی و استاندارد به سوالات‌تان را در اختیار دارید، آن را همراه خودتان به جلسه ببرید و در کنار هر سوال، میزان تطابق پاسخ داوطلب با آن پاسخ استاندارد را یادداشت کنید.

🟫هرگز دین، نژاد، جنسیت، ملیت، وضعیت تاهل، سن داوطلب و سایر مسائل خصوصی او را روی کاغذ ننویسید.

🟧از پیش‌داوری در نوشته‌هایتان خودداری کنید به این معنا که همان ابتدای مصاحبه، به یک باره ننویسید: این داوطلب به درد ما نمی‌خورد.
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

۵۳ اصل استخدام بهترین‌ها(بریده کتاب - ۲)

🖊️کتی فایوک
*نشر:* گاهنامه مدیر
*۱. با حضور چند آشپز، غذا خوشمزه‌تر می‌شود!*

🔴بارها این ضرب‌المثل را شنیده‌اید که وقتی آشپز دو تا بشود، آش یا شور می‌شود یا بی‌نمک. همه ما این ضرب‌المثل را در عمل هم دیده‌ایم. مثلا وقتی تعداد افراد حاضر در یک جلسه یا یک پروژه گروهی افزایش می‌یابد، نتیجه ضعیف‌تری به دست می‌آید.
https://t.me/gahname_modir
🟢اما به جرات می‌گویم که این ضرب‌المثل در تصمیم‌گیری، کمتر کاربرد دارد. در حقیقت، اگر از من بپرسید که آیا واقعا به تنهایی می‌توان بهترین تصمیم را گرفت؟ به شما می‌گویم: خیر

🔵به همین دلیل است که در انتخاب یک همکار جدید، باید با تمام تیم یا گروه کاری‌تان مشورت کنید، چون آن فرد جدید قرار است با تیم فعلی‌تان کار کند، پس باید بتوانند با هم کنار بیایند.

🟤در حقیقت، هنگام استخدام یک فرد جدید، مشورت کردن با تمام تیم کاری‌تان یا حداقل با اعضای اصلی آن، باعث نمی‌شود که آش‌تان یا شور بشود یا بی‌نمک.

🟠مطمئن باشید اگر برای استخدام یک فرد جدید، نظرات تیم کاری‌تان را نادیده بگیرید، آش‌تان یا شور می‌شود یا بی‌نمک. یعنی در آینده نزدیک، مشکلات و ناهماهنگی‌ها در تیم‌تان آن قدر افزایش می‌یابد که شما را به دردسر می‌اندازد.

🟡برای دخالت دادن اعضای تیم کاری‌تان در انتخاب کارمند جدید، می‌توانید از این دو روش کمک بگیرید:

🟪اعضای تیم‌تان را به یک مصاحبه گروهی با فرد داوطلب دعوت کنید

⬛از فرد داوطلب بخواهید مصاحبه‌های جداگانه‌ای با اعضای تیم‌تان داشته باشد.
---------
*۲. برای داوطلبان مدنظرتان تبلیغ کنید.*

🔴این تجربه شخصی‌ام را در نظر بگیرید: یکی از بیمارستان‌های بسیار معروف که هیچ گاه در پیدا کردن داوطلب واجد شرایط برای مشاغلش مشکل نداشت، متوجه شده بود که به تازگی وقتی شغلی را آگهی می‌کند، متقاضیان اندکی به بیمارستان مراجعه می‌کنند.

🟢رئیس بیمارستان از من خواست تا علت را بررسی کنم. پس از چند روز بررسی به رئیس بیمارستان گفتم: نباید تصور کنید چون بیمارستان‌تان شهرت و اعتبار بالایی دارد، پس هر داوطلبی باید به این نتیجه برسد این بیمارستان بهترین جا برای کار است.

🔵در حقیقت، تلاش کردم این موضوع را برای رئیس بیمارستان جا بیاندازدم که هر چقدر شرایط و مزایای کاری در این بیمارستان عالی باشد، هر چقدر که محیط و فرهنگ کاری بیمارستان خوب باشد، باز هم کافی نیست و باید این موارد را برای داوطلبان جوان امروزی به درستی بیان و تبلیغ کنید.

🟤بعد از این گفتگو، قرار شد شیوه تبلیغ کردن «مزایای کار در آن بیمارستان» را به مدیران بخش‌های مختلف آموزش بدهم. برای این منظور، از مدیران آن بیمارستان خواستم این کارها را انجام بدهند:

🟫فهرستی برای خودشان تهیه کنند تا با کمک آن به داوطلبان بگویند چرا بیمارستان‌شان در مقایسه با سایر بیمارستان‌ها، جای بهتری برای کار کردن است.

🟧فهرست مزایای کار کردن در بیمارستان را روی یک کاغذ بنویسند و به هر داوطلب بدهند تا همراه خودش ببرد.

🟨از کارمندان کنونی بیمارستان بخواهند مزایای کار در آن بیمارستان را در شبکه‌های اجتماعی‌شان بازگو کنند.

🟪نیازهای مهم برای رشد شخصی داوطلبان را پیدا و به آنها ثابت کنند چگونه کار در آن بیمارستان، آن نیازها را برآورده می‌کند. مثلا اگر دنبال تجربه‌اندوزی هستند، چگونه کار در آن بیمارستان به آنها کمک می‌کند تجربه گرانبهایی به دست بیاورند.

⬛در مورد سیستم منصفانه و دقیق پیشرفت و ترفیع در بیمارستان برای داوطلبان صحبت کنند تا بدانند اگر خوب کار کنند، قطعا پیشرفت می‌کنند.

⬜فرصتی را فراهم آورند تا داوطلبان با کارمندان کنونی صحبت کنند و با تجربیات آنها آشنا شوند.

🟥فرصتی را فراهم آورند تا داوطلبان برای چند روز در بیمارستان حاضر شوند تا از نزدیک با جو آن آشنا شوند.

🟢به شما هم توصیه می‌کنم علاوه بر این راهکارها، موارد خلاقانه دیگری را برای تبلیغ کار در سازمان‌تان پیدا کنید، چون اگر خوب تبلیغ نکنید، داوطلبان حرفه‌ای را به راحتی از دست می‌دهید.
---------
*۳. مصاحبه تلفنی برای استخدام*

🔴در بازار نیروی کار که رقابت تنگاتنگ و فشرده‌ای برای جذب کارمندان حرفه‌ای وجود دارد، آدم وسوسه می‌شود که با تمام داوطلبان واجد شرایط شخصا مصاحبه کند.

🟢اما لطفا این کار را نکنید، چون وقتی تصمیم می‌گیرید با همه متقاضیان مصاحبه کنید، به احتمال زیاد با تعداد زیادی متقاضیانی مصاحبه می‌کنید که شرایط کافی ندارند.

🔵یادتان باشد، مسئولیت استخدام بهترین متقاضیان با شماست، به همین دلیل، باید از وقت محدودتان بیشترین بهره را ببرید تا بهترین‌ها را پیدا کنید.

🟤برای این منظور، می‌توانید قبل از مصاحبه حضوری و وقت گذاشتن برای متقاضیان، یک مصاحبه کوتاه تلفنی با داوطلبانی که شرایط اولیه را دارند، انجام بدهید تا مطمئن شوید که تحصیلات، تجربه، تخصص، توانایی‌ها و مهارت‌های کافی را دارند و حقوق مدنظرشان در محدوده حقوق مدنظر شماست.

🟠برای انجام بهتر مصاحبه تلفنی و دست‌چین کردن داوطلبان می‌توانید از آنها درباره این موضوعات سوال کنید:

🟨توانایی کار طبق ساعات کاری شرکت‌تان

🟪مهارت‌ها و توانایی‌های اولیه و لازم برای شغل مدنظرتان

⬛توانایی کار در ایام تعطیل، تعطیلات آخر هفته و اضافه کاری

⬜داشتن مدارک و گواهینامه‌های لازم و ضروری

🟥آمادگی مسافرت و ماموریت در صورت نیاز

🟩حقوق درخواستی

🔵بهتر است پیش از شروع مصاحبه تلفنی، پاسخ‌های مورد رضایت‌تان را مشخص کنید. به عنوان مثال، مشخص کنید که آیا لازم است زبان انگلیسی داوطلب در سطح عالی باشد یا این که آشنایی مختصر با این زبان کافی است؟
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🔴ارتباط موثر: گوش دادن فعالانه

#آموزش
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🔴مهارتهای ارتباطی: رفتار و ارتباط قاطع

#آموزش
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🔴فضای ارتباط موثر

#آموزش
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🍪 مطالعه‌ی هیولای شیرینی

در یک آزمایش جالب، دارن کلتنر، استاد روانشناسی دانشگاه کالیفرنیا، تأثیر قدرت بر رفتار اجتماعی را بررسی کرد. این آزمایش که به "مطالعه‌ی هیولای شیربنی" مشهور است، به صورت زیر طراحی شد:
https://t.me/gahname_modir
👥 کلتنر گروه‌هایی متشکل از سه نفر را تشکیل داد و یکی از اعضا به‌طور تصادفی به‌عنوان رئیس یا رهبر گروه انتخاب شد. سپس بشقابی حاوی چهار شیرینی (بیشتر از تعداد افراد) به گروه داده شد. هدف مطالعه، بررسی این بود که چه کسی شیرینی اضافی را مصرف می‌کند.
📊 نتایج: در اکثر موارد، فردی که در جایگاه رئیس گروه قرار داشت، شیرینی اضافی را برمی‌داشت. اما نکته مهم‌تر رفتار افرادی که نقش رئیس را بر عهده داشتند، هنگام خوردن شیرینی بود. آن‌ها غالباً این کار را با بی‌ادبی بیشتری انجام می‌دادند، مانند خوردن با دهان باز یا ریختن خرده‌های شیرینی، که نشان‌دهنده تأثیر قدرت بر کاهش رعایت هنجارهای اجتماعی است.
🎯 این مطالعه نشان داد که قدرت می‌تواند باعث کاهش همدلی وخودآگاهی و عدم توجه به رفتارهای اجتماعی شود. همچنین افراد در موقعیت‌های قدرت بیشتر تمایل به رفتارهای خودخواهانه دارند.

🔴بازاریابی چیست؟ تفاوت بازاریابی با فروش

#آموزش
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

🎙چگونه برخی از افراد گُل می‌کنند؟ 

👤دکتر آذرخش مکری
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

۲۰ سال تجربه کاری یا ۲۰ سال تکرار یک تجربه! آیا تجربه معیار مناسبی جهت استخدام افراد است؟

🖊حسین حسینی‌پناه
🔴به احتمال زیاد این شعار مدیران منابع انسانی را شنیده‌اید که "هنگام استخدام، به شخصیت افراد توجه کنید نه به مهارت آن‌ها". صرف‌نظر از درست یا غلط بودن این شعار، در نهایت آن چه در عمل مشاهده می‌کنیم این است که بسیاری از همین مدیران هنگام استخدام کارکنان، بیشترین اهمیت را نه به شخصیت و نه مهارت، بلکه به تجربه کاری افراد می‌دهند!
https://t.me/rahname_modir
🟢دلیل توجه بیشتر مدیران به تجربه کاری را می‌توان بر اساس اصول علوم شناختی شرح داد؛ این که انسان ها تمایل به استفاده از میانبرهای ذهنی و ابزارهای ساده دارند تا بدون نیاز به تحلیل و بررسی‌های زیاد و پیچیده، سریعاً بتوانند تصمیم گیری کنند. از آن جا که ارزیابی و انتخاب افراد بر اساس ویژگی‌های شخصیتی و مهارت‌ها امری نسبتاً پیچیده است، بسیاری از مدیران مبنای تصمیم‌گیری خود را "تجربه کاری" افراد قرار می‌دهند.

🔵در سال ۲۰۱۹ پرفسور وَن ایدِکینژ از دانشگاه فلوریدا و همکارانش مطالعه ای را انجام دادند تا ارتباط بین تجربه کاری قبلی افراد و عملکرد آن‌ها در یک سازمان جدید را پیدا کنند. آن ها فراتحلیلی را بر روی ۸۱ مطالعه علمی انجام دادند تا ببینند تجربه قبلی افراد چگونه عملکرد آینده آن‌ها را پیش بینی می کند. نتایج این مطالعه نشان داد تقریباً هیچ همبستگی معناداری بین تجربه قبلی و عملکرد شغلی آینده افراد وجود ندارد!

🟠پرفسور وَن ایدِکینژ در مصاحبه با مجله کسب و کار هاروارد این گونه بیان می‌کند:

«ما ارتباط بسیار ضعیفی بین تجربه قبل از استخدام و عملکرد فرد هم در حین آموزش و هم در شغل دیدیم. تنها تفاوت کوچکی که بین عملکرد افراد تازه استخدام شده باتجربه و بی‌تجربه دیده شد در سه ماه اول بود. باتجربه‌ها در سه ماه اول عملکرد بهتری از خود نشان می دادند، اما در بلندمدت هیچگونه برتری عملکردی مشخصی نداشتند.»

🟡اما ممکن است برایتان عجیب باشد که "تجربه" یک فرد تازه استخدام شده چطور نمی‌تواند توانایی او را در انجام کار بهبود دهد؟ ون ادکینژ می‌گوید این موضوع به شکاف بین انجام دادن خوب و انجام دادن ضعیف کار در گذشته برمی‌گردد. بسیاری از معیارهای تجربه کاملاً ابتدایی و غیرقابل اتکا هستند: تعداد شغل‌هایی که فرد داشته است، مجموع سال‌های کاری او، این‌که قبلا در کار مشابه مشغول به کار بوده‌ است یا نه و … . این معیارها در مورد تجربه داشتن یا نداشتن یک فرد صحبت می‌کند نه در مورد کیفیت یا اهمیت آن تجربه؛ چرا که فرد ممکن است در شغل قبلی‌اش شکست خورده یا پیشرفتی نداشته باشد.

🟣آن چه که هنگام استخدام افراد باید به آن توجه داشت این است که با توجه به نیازهای سازمانی و شغلی، بهتر است تا عوامل مختلفی همچون شایستگی ها، توانایی ها، ویژگی های شخصیتی و تجربه در نظر گرفته شود و تنها به یک سنجه و معیار خاص اکتفا نکرد. اما در خصوص تجربه افراد، چیزی که باید بررسی شود «کیفیت» کار آن ها است، نه مدت زمانی که مشغول انجام یک کار بوده‌اند.

⚫ابزار مناسبی که جهت استخدام افراد می‌توان از آن استفاده کرد، مصاحبه رفتاری شایستگی محور می باشد. این نوع مصاحبه بر اساس این فرض است که "بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد فرد در آینده، رفتار و عملکردی است که آن شخص در گذشته داشته است." از این طریق می توان شایستگی ها و کیفیت کار افراد در گذشته را مورد ارزیابی قرار داد.
---------
 راهنامه مدیر = راهنمای عمل
--------------------
👩‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👨‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
👨‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

کارمند شریف اداره سلاخی

🖊️دکتر محمدرضا سرگلزایی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■ابتدا اسرای لهستانی را به اردوگاه‌‌های کار اجباری می‌فرستاند. بعد نوبت به یهودی‌ها رسید. زن و مرد در این اردوگاه‌ها به کار طاقت‌فرسا می‌پرداختند و حداقل جیره غذایی را دریافت می‌کردند. وقتی بیمار و ناتوان می‌شدند به «حمام» فرستاده‌ می‌شدند. در این حمام‌ها گاز سمی استنشاق‌ می‌کردند و ظرف چند‌ دقیقه بدون صرف فشنگ جان‌می دادند؛ سپس جنازه‌ها را در کوره‌ها می‌سوزاندند، «تمیز ترین» شکل کشتار!
https://t.me/gahname_modir
□چه کسی این سیستم «تمیز» را راهبری می‌کرد؟ *آدولف آیشمن* مهندس آلمانی که مامور طراحی سیستم «راه‌حل نهایی» (Final Solution) شده‌بود.

●وقتی در ۱۹۴۵ متفقین «برلین» را محاصره‌کرده‌بودند، «هیتلر» خودکشی‌کرد، اما هیتلر به‌تنهایی جنایات خود را سازماندهی‌ نمی‌کرد، جمعی از «نوابغ آلمان» با او همراهی‌می‌کردند: «گوبلز»، «گورینگ»، «هیملر» و «آیشمن» نمونه‌هایی از این «نوابغ مومن به پیشوا» بودند. بخشی از آن‌ها در دادگاه جنایات جنگی نورنبرگ محاکمه‌ شدند ولی تعدادی از آنها به‌نقاط دور دنیا هم‌چون آمریکای جنوبی گریختند و با هویت جعلی سال‌ها به‌زندگی مخفی ادامه‌ دادند. «آیشمن» جزو آنان بود. او سال‌ها پس از پایان جنگ دستگیر‌شد و به «اورشلیم» فرستاده‌ شد.

○پژوهشگران برجسته‌ای به مطالعه پرونده آیشمن پرداختند؛ آنها کنجکاو بودند ببینند وضعیت روانی کسی که مرگ هزاران انسان بی‌گناه را مدیریت‌ کرده چگونه است. یکی از معروف‌ترین کسانی که پرونده آیشمن را بررسی‌کرد «هانا آرنت» بود. «هانا آرنت» (۱۹۷۵- ۱۹۰۶) دکترای فلسفه خود را در ۱۹۲۹ زیر نظر «کارل یاسپرز» روان‌پزشک و فیلسوف آلمانی در دانشگاه هایدلبرگ اخذ‌ کرد. پس از به‌ قدرت‌ رسیدن نازی‌ها مدتی توسط گشتاپو دستگیر‌ شد ولی سپس به آمریکا گریخت. او اولین زن استاد در دانشگاه پرینستون بود.

■«هانا آرنت» در زمان محاکمه آیشمن مقالاتی را برای مطبوعات می‌نوشت که بعدا در کتاب «آیشمن در اورشلیم» جمع‌آوری و منتشر‌ شدند. نتیجه تحقیقات پژوهشگرانی برجسته در سطح آرنت این بود: آیشمن هیچ‌گونه بیماری روانی نداشت. او نه نسبت به لهستانی‌ها و نه نسبت به یهودیان هیچ خاطره بد یا کینه‌ای نداشت.

□آیشمن در تمام سال‌های مدرسه و دانشگاه فردی منضبط، قانون‌مند، وظیفه‌شناس و «نمونه» بود! آیشمن هیچ سابقه شخصی از پرخاشگری و خشونت نداشت و در خانواده و دوستان به‌عنوان فردی معاشرتی، مهربان و گرم شناخته‌می‌شد! آیشمن اعتقاد‌ داشت که به عنوان یک «تکنوکرات» به «وظایفش» عمل‌کرده‌است، «سیستمی» که در آن کار‌ می‌کرد «ماموریتی» را به‌ او محول‌کرده‌ بود و او هم به‌‌ بهترین نحو ماموریت را «مهندسی» کرده‌ بود!

●در جنایات بزرگ و نظام‌مند به دنبال شخصیت‌های ضد‌اجتماعی (Antisocial Personality) نگردید، شاگرد اول‌هایی با معدل بالا و نمره انضباط بیست بدنه ماشین‌های سرکوب را می‌سازند و نوابغ خودشیفته (Narcissistic) این کارمندان شریف، وظیفه‌شناس و مطیع را به «انجام وظیفه» مکلف‌می‌کنند!

○جنایت‌های سازمان‌یافته و کلان‌ زمانی محقق می‌شوند که «جنایت» تبدیل به «وظیفه» شود! شعبده رهبران توتالیتر همچون «هیتلر»، «استالین» و «مائو» این است که جنایت را تبدیل به تکلیف می‌کنند!
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

اثر آیکیا: اشتیاق به کار را چگونه افزایش دهیم؟(۱ از ۳)

 🖊️الهام حمیدی 
*نشر:* گاهنامه مدیر
■در سال ۱۹۵۰ شرکت «جنرال‌میلز» پودرهای آماده کیک را وارد بازار آمریکا کرد. این پودرها همه مواد مورد نیاز پختن یک کیک خوشمزه را داشت و آب، تنها ماده لازم افزودنی بود. محصول با ایده‌ای تازه و برای راحتی خانم‌های خانه وارد بازار شده بود ولی برخلاف انتظار فروش چندانی در بازار آمریکا نداشت و خانم‌ها از این پودرهای جادویی کیک استقبال شایسته‌ای نکردند.
https://t.me/gahname_modir
□در نهایت جنرال‌میلز مجبور شد گروهی روانشناس را به کار بگیرد تا عدم فروش این محصول را در بازار ریشه‌یابی کنند. نتیجه مطالعه آنها بسیار عجیب بود. تنها دلیل عدم استقبال خانم‌ها از پودر کیک آماده، احساس گناهی بود که پس از درست کردن کیک داشتند. بر اساس مطالعات این روانشناسان بسیاری از خانم‌های خانه‌دار آمریکایی هنگام استفاده از این پودر احساس بدی داشتند زیرا پودرهای آماده به حدی در زمان و زحمت برای پخت کیک صرفه‌جویی می‌کرد که خانم‌ها احساس می‌کردند در حال گول زدن همسران و مهمانانشان هستند.

●در حقیقت کیک‌ها بسیار خوشمزه بودند و این تصور را القا می‌کردند که خانم‌ها زمان طولانی را برای پخت آنها صرف کرده‌اند و بسیار بیشتر از آنچه سزاوارش بودند مورد تحسین قرار می‌گرفتند، هرچه تشویق و توجه بیشتر، احساس گناه در خانم‌ها بیشتر.

○در اینجا بود که جنرال‌میلز، تصمیم گرفت تغییراتی در این محصول ایجاد کند و فرآیند پخت کیک را کمی سخت و طولانی کند تا حس گناه در مصرف‌کنندگان آن کمتر شود و بتواند فروش پودرهای خود را در بازار تضمین کند. این شرکت در اقدامی به آن دستور پخت کیک تخم‌مرغ را نیز افزود، بدین صورت که خانم‌ها نه‌تنها آب بلکه تخم‌مرغ را نیز باید به پودر کیک می‌افزودند. این بدین معنا بود که آنها برای پخت کیک زمان و زحمت بیشتری اختصاص داده بودند و مستحق تشویق و تحسین بودند.

■واقعیت این است که ما هر چه برای دست‌سازهای خود (چه کیک، چه یک صندلی) زحمت، هزینه و زمان بیشتر بگذاریم، ارزش آن برایمان بیشتر می‌شود و هرچه برای به دست آوردن چیزی رنج و سختی بکشیم، دستاوردمان باارزش‌تر است و خوشحال‌تر خواهیم بود. هر چیزی که زمانی برای خلق آن صرف کنیم، حتی یک خانه از قطعات لِگو، برای ما بسیار ارزشمند می‌شود و این همان «اثر آیکیا» است که اولین‌بار توسط مایکل نورتون، استاد دانشگاه هاروارد، دانیل ماچن، استاد دانشگاه ییل و دن آریلی، استاد دانشگاه دوک، در مقاله سال ۲۰۱۱ آنها مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت.

□نام این اثر از شرکت سوئدی آیکیا گرفته شده است که سرویس خواب، کتابخانه و دکور و کمدهای چوبی خود را به روش هوشمندانه‌ای به مشتریان عرضه می‌کند. این شرکت محصولات چوبی را در بسته‌بندی‌ و به صورت قطعات جدا از هم به فروش می‌رساند و خود مشتری باید این قطعات را به هم متصل کرده و نصب کند. روش «خودت سر همش کن» آیکیا، نه‌تنها برای این شرکت منفعت اقتصادی به همراه داشته و بهره‌وری را در این شرکت افزایش داده است، بلکه برای خریداران نیز تجربه بسیار رضایت‌بخشی رقم زده است، زیرا برای مثال کتابخانه‌ای که توسط خود مشتری در خانه سر هم شده و نصب شود طبیعتاً ارزش معنوی زیادی برای او دارد. آن دیگر یک کتابخانه چوبی ساده نیست، بلکه ساخته دست آن شخص، نمادی از مهارتش و جلوه‌ای از زمان و انرژی است که صرفش شده است. دلبستگی به این کتابخانه بسیار بیشتر از کتابخانه حاضر و آماده‌ای است که به چشم بر‌هم‌زدنی وارد خانه شده و در گوشه‌ای قرار می‌گیرد.

●وقتی برای خلق چیزی وقت بگذاری عاشقش می‌شوی و این «اثر آیکیا» است که از نگاه روانشناسان نوعی سوگیری شناختی نیز محسوب می‌شود، بدین معنی که مردم برای چیزی که خود خلق می‌کنند، همواره ارزش بیش از اندازه و گاه غیر‌متناسبی قائل هستند.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

اثر آیکیا: اشتیاق به کار را چگونه افزایش دهیم؟(۲ از ۳)

 🖊️الهام حمیدی 
*نشر:* گاهنامه مدیر
○پژوهش «کار به عشق می‌انجامد» نورتون، ماچن و آریلی بر سه گروه متمرکز بود. گروهی که مبلمان آیکیا سرهم می‌کردند، گروهی که درنا و قورباغه کاغذی می‌ساختند و گروهی که سازه‌هایی از لگو خلق می‌کردند. پژوهش آنها چند فرضیه را تایید کرد. اول اینکه سرهم کردن دست‌سازه‌ها و مشارکت در ساخت آنها باعث می‌شود قیمت پیشنهادی سازندگان آنها، چه علاقه‌مند به کار دستی باشند چه غیر‌علاقه‌مند، حدود ۶۰ درصد بالاتر از کسانی باشد که دخالتی در ساخت آنها نداشتند و نتیجه دیگر این پژوهش تایید این فرضیه بود که دست‌سازه‌ای ناتمام یا دست‌سازه‌ای که ساخته و سپس تخریب شود، به نظر سازندگان آنها هیچ ارزشی نداشتند حتی اگر وقت و انرژی صرف آن شده باشد. به عبارت دیگر شرط لازم ارزشمندی یک کار دستی، اتمام موفقیت‌آمیز آن بود.
https://t.me/gahname_modir
■البته «اثر آیکیا» قبل از آنکه نامی از خود داشته باشد، اثری شناخته‌شده در میان تولید‌کنندگان بود. سال‌ها قبل محصولی به نام «یک خرس بساز» وارد بازار شد که مردم می‌توانستند خرس‌های پارچه‌ای خود را درست کنند. تولید‌کنندگان می‌دانستند که مصرف‌کننده باید به جای اینکه یک دریافت‌کننده کالا باشد، در تولید آن مشارکت داشته باشد تا آن کالا برایش ارزشمند شود، با این سیاست هم در هزینه تولید و حمل کالا صرفه‌جویی می‌شد و هم با نشانه گرفتن یک نیاز روانشناسی در مصرف‌کنندگان، فروش محصول تضمین‌شده بود.

□ولی اثر آیکیا فقط محدود به ایجاد اشتیاق در میان مصرف‌کنندگان نیست. از این اثر می‌توان در ایجاد انگیزه و اشتیاق در نیروی کار نیز استفاده کرد. واقعیت این روزهای افراد شاغل این است که بسیاری از آنها از کارشان لذت نمی‌برند. حتی اگر درآمد خوبی داشته باشند بازهم معتقدند کاری که انجام می‌دهند به اندازه بیرون رفتن با دوستانشان لذت‌بخش نیست.

●در نظرسنجی سال ۲۰۱۵ که موسسه گالوپ در ۶۳ کشور و از ۱.۷ میلیون نفر انجام داد، فقط ۲۰ درصد کارمندان اظهار داشتند که در محل کار می‌توانند بهترین توانایی و مهارت خود را مشتاقانه عرضه کنند. آمار افراد مشتاق، متعهد و علاقه‌مند به کار در میان افراد شاغل در آمریکا در سال ۲۰۲۰ معادل ۳۸ درصد بود. به عبارت دیگر، اکثریت افراد شاغل با همه توانایی و مهارت‌های خود کار نمی‌کنند و از‌ این‌رو اشتیاقی نیز به کار ندارند.

○دنیل کیبل، استاد رفتار سازمانی در مدرسه تجارت لندن و یکی از ۲۵ نخبه مدیریتی در دنیا و کسی که مطالعاتی در شرکت‌های بزرگ دنیا مانند مایکروسافت، بانک استاندارد چارترد، خط هواپیمایی KLM و شرکت گوگل انجام داده است، معتقد است چنین آماری از کارمندان ناراضی، فقط به دلیل وجود سیستمی است که طبیعت انسان را نادیده گرفته است.

■مطالعات او نشان داده است که مردم کار خود را از ابتدا با کم‌کاری و بی‌انگیزگی شروع نمی‌کنند. همه انسان‌ها در ذات خود دوست دارند کاری را که در دست دارند به نحو احسن انجام دهند، هیچ‌کس دوست ندارد ناتوان و نالایق به نظر بیاید. شرکت‌ها به جای تلاش برای جذب استعدادهای برتر باید برای افزایش خلاقیت نیروی کار فعلی خود فکری داشته باشند. از نگاه او یک شرکت موفق باید به کارمندان خود اجازه مشارکت فعالانه حتی در سطوح بالای مدیریتی بدهد. آنها باید نقش بیشتری در تصمیم‌گیری‌ها، برنامه‌ریزی‌ها و سیاستگذاری‌های شرکت داشته باشند تا بتوانند اشتیاق خود را برای کار حفظ کنند.

□برداشت ذهنی ما از توانایی‌هایمان تاثیر بسزایی در سلامت روانی و ذهنی‌مان دارد. وقتی ما کاری را کامل و با موفقیت انجام می‌دهیم، احساس کارآمد بودن در ما ایجاد می‌شود. همان‌طور که آیکیا از این ویژگی روانشناسی انسان‌ها به نفع خود بهره برد، مدیران شرکت نیز می‌توانند از نیازهای بالقوه کارمندان برای ایجاد روحیه و انگیزه در آنها استفاده کنند.

●به اعتقاد کیبل چند راهکار برای حل مشکل بی‌اشتیاقی کارمندان وجود دارد:
▪︎اول، ارزش دادن به دیدگاه‌ها و توانایی‌ها و پررنگ کردن ارزش مهارت‌های یک کارمند برای شرکت.
▪︎دوم، ایجاد فضایی برای ارائه خلاقیت‌ها و ایده‌های نو.
▪︎سوم، ایجاد هدف به این معنی که هر یک نفر بتواند نتیجه کار خود و تاثیر مثبت تعهد و مسوولیت‌پذیری‌اش را در محیط پیرامون یا محصول ایجادشده ببیند.

○دیدن نتیجه کار به صورت شهودی نه نمادین به اندازه ساخت یک کتابخانه آیکیا می‌تواند رضایت‌بخش و تاثیر‌گذار باشد.

■دن آریلی، استاد روانشناسی و اقتصاد رفتاری و از پژوهشگران تیم نورتون، می‌گوید، اثر آیکیا می‌تواند انگیزه و اشتیاق کارمندان را ارتقا دهد. او در کتاب جدید خود به نام «پاداش» به بررسی انگیزه انسان‌ها به خصوص در محل کار می‌پردازد و بر این باور است که انگیزه، احساسی بسیار پیچیده‌تر از آن چیزی است که تصور می‌کنیم.

او در بازدید از دفتر سایت بیزینس اینسایدر، بزرگ‌ترین سایت اخبار تجارت و کسب‌و‌کار در دنیا و در مصاحبه‌ای با آنها در جواب اینکه چگونه انگیزه کارمندان خود را حفظ کنیم پیشنهاد داد که می‌توان از اثر آیکیا الهام گرفت، بدین معنی که زحمات و تلاش کارمندان در کار مشهود شود.

□او معتقد است که مردم باید در محل کار خود دیده شوند و به آنها برای کاری که می‌کنند اعتبار داده شود. این در حالی است که در عصر مدرن، پروژه‌ها به‌ وسیله تعداد زیادی از مردم اجرا می‌شوند و همین تعدد نیروی کار، حس تعلق به دستاوردها و موفقیت‌های شرکت را در میان کارمندان بسیار کمرنگ می‌کند. در هر پروژه انسان‌های بسیار زیادی کارهای بسیار زیاد کوچک انجام می‌دهند. محصول نهایی پروژه‌ها در واقع نتیجه تلاش تعداد زیادی از کارمندان و کارگران است که هیچ‌کدام حس مالکیت و تعلق خاطری نسبت به دستاورد حاصل‌شده ندارند. به عبارت دیگر، هیچ نشانی از آنها در محصول نهایی دیده نمی‌شود و هیچ ردی از آنها باقی نمانده است و آنها به نیروی کاری شبح‌وار تبدیل شده‌اند که هیچ دستمزدی نمی‌تواند دیده نشدن کار و زحمتشان را جبران کند.
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧

اثر آیکیا: اشتیاق به کار را چگونه افزایش دهیم؟(۳ از ۳)

 🖊️الهام حمیدی 
*نشر:* گاهنامه مدیر
●برای کارآفرینان و مدیران، ایجاد انگیزه و رضایت در میان کارمندان چالش بزرگ مدیریتی محسوب می‌شود ولی متاسفانه بسیاری از مشاغل را طوری طراحی می‌کنند که افراد شاغل هیچ شانسی برای تعریف نقش خود در محیط کار ندارند. جزئیات کار آنها از پیش طراحی شده است و آنها ناگهان خود را در موقعیتی می‌یابند که وظایفی از پیش تعیین‌شده را باید انجام دهند بدون اینکه هیچ ارتباطی با آنها برقرار کنند. اگر به این افراد آزادی و اختیار عمل بدهیم که مانند خلق یک کتابخانه آیکیا بتوانند در چگونگی انجام کار نظرات خود را سهیم کنند و مشارکت فعالانه داشته باشند، می‌توان انتظار داشت نیروی کاری متعهد و علاقه‌مند به کار شکل بگیرد. در واقع آنچه مدیر باید بر آن پافشاری کند نتیجه کار است، چگونگی انجام آن را می‌توان به صورت مشارکتی تعریف کرد.
https://t.me/gahname_modir
○واقعیت این است که همه افراد شاغل برای استراتژی‌ها، دیدگاه‌ها، برنامه‌ها و اهدافی که خودشان در طراحی آنها نقش داشته‌اند بسیار متعهدتر و با‌انگیزه‌تر عمل می‌کنند تا اهداف و استراتژی‌هایی که توسط گروه‌های مدیریتی و به دور از دیدگاه‌های نیروی کار، طراحی شده و حاضر و آماده به آنها دیکته می‌شود. مشارکت همه نیروی کار در برنامه‌ریزی می‌تواند قدم اول برای بالا بردن انگیزه جمعی و رضایت کارمندان باشد. دستور دادن شاید آسان‌ترین کار باشد ولی دخالت دادن کارمندان در فرآیند تصمیم‌گیری، حس مالکیتی ناب نسبت به دستاوردهای شرکت در آنها ایجاد می‌کند. در چنین شرایطی، پروژه‌ای که انجام می‌دهند نه به خاطر پولی که دریافت می‌کنند بلکه به دلیل ماموریتی که آنها عضوی از آن هستند، اهمیت پیدا می‌کند.

■گاهی نیز تصور اشتباهی بین مدیران به وجود می‌آید که حذف برخی کارها برای تسهیل در انجام وظایف کارمندان می‌تواند رضایت آنها را تضمین کند. شاید به نظر متناقض بیاید ولی محققان دریافته‌اند که کاهش برخی خواسته‌های شغلی می‌تواند میزان رضایتمندی و لذت کار کردن را تا حد زیادی کاهش دهد (تحقیق پترو، دمیروتی، پیترس، شافلی و هتلند، سال ۲۰۱۲، ژورنال رفتار سازمانی). به ظاهر توقف بعضی فعالیت‌ها ممکن است استرس کار را کاهش دهد و مدیریت نیروی کار را تسهیل کند ولی در عمل حذف این فعالیت‌ها ممکن است کارمندان را بی‌انگیزه و نسبت به کار بی‌علاقه کند. کار سخت و کمی زمان و تلاش بیشتر، احساس تعلق بیشتر نسبت به کار ایجاد کرده و لذت بیشتری از ماحصل تلاش ایجاد می‌کند.

□ولی از سوی دیگر وقتی صحبت از ارتباط مستقیم چالش‌های کاری و افزایش انگیزه می‌شود، ایجاد تعادل در سختی کار به امری بسیار پیچیده تبدیل می‌شود. در تحقیق «کار به عشق می‌انجامد» درنای کاغذی که درست ساخته نشده بود یا خانه لگویی که خوب از آب در نیامده بود، از نگاه سازندگان آنها ارزش چندانی نداشتند. دست‌سازه‌ها فقط در صورتی ارزشمند بودند که تمام و کمال و بی‌نقص ساخته می‌شدند. گویی دست‌سازه‌های ناقص و ناکامل به نمادی از ناتوانی و ناکارآمدی آنها تبدیل شده بود.

●به عبارت دیگر، تکمیل موفقیت‌آمیز کار عامل اصلی ایجاد علاقه است. از این‌رو ایجاد تعادل در سختی کار و برآورد صحیح از عملی بودن یا نبودن آن امری پیچیده است که می‌تواند به یکی از چالش‌های مدیریتی تبدیل شود.

○دن آریلی، عضو تیم تحقیقاتی اثر آیکیا، در کتاب «پاداش» خود از کتاب «انسان در جست‌وجوی معنا‌» ویکتور فرانکل الهام گرفته است، کتابی که در آن فرانکل، روانشناس اتریشی، خاطرات خود را به عنوان زندانی کمپ آشویتس نقل می‌کند و داستان‌هایی از اینکه چگونه در غیر‌قابل تصورترین شرایط معنای زندگی را جست‌وجو می‌کرده، روایت می‌کند. دن آریلی نیز تاکید دارد که تنها راه ایجاد انگیزه برای نیروی کار، ایجاد معنا در فرآیند کار است. یعنی شرایطی که کارمندان احساس کنند حرفی برای گفتن دارند و وجودشان با‌ارزش است.

■او تحقیقی در یک کارخانه ساخت تراشه انجام داد با هدف اینکه مقایسه‌ای انجام دهد بین نتیجه حاصل از پاداش کار خوب کارمندان با تشویق و تایید مدیریت یا پاداش کار خوب آنها با پرداخت نقدی. مطالعه او نشان داد که تایید و تشویق مدیریت تاثیر چشمگیری بر افزایش بازدهی کارمندان دارد، تاثیری که حتی در پاداش نقدی قابل مشاهده نبود.

□وقتی به طور ناگهانی پروژه‌ای لغو می‌شود، وقتی از کار اخراج می‌شویم یا پست خود را از دست می‌دهیم، اولین حسی که به سراغ ما می‌آید حس بی ارزش بودن است. حتی اگر حساب بانکی‌مان پر باشد، همچنان نیازی در ما برای مورد توجه قرار گرفتن و تشویق شدن وجود دارد. به گفته او «تایید و تشویق جادوی انسانی است» و نباید همیشه انتظار داشت که مدیران و مسوولان، شما را مهمان این جادو کنند، گاهی باید خود به دنبال معنا باشید و آن را خلق کنید. 

*منبع:* ماهنامه تجارت فردا
----------
 گاهنامه مدیر = گاهواره دانایی
----------
👩‍💻تلگرام گاهنامه مدیر
https://t.me/gahname_modir
🧑‍💻تلگرام راهنامه مدیر
https://t.me/rahname_modir
👩‍💻سایت
http://gahnamemodir.ir/
🧑‍💻اینستاگرام
www.instagram.com/gahname_modir
_
🟨🟩🟦🟪⬛⬜🟫🟥🟧